CC BY
10
МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Т.С. Ануприенко, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOL10.24412ШП-0450-2023-П-2-141-Ш
Аннотация. В статье рассматривается влияние системы мотивации и стимулирование персонала на кадровую безопасность организации. Раскрыта система кадровой безопасности организации, с детальным выделением составных частей, а именно: формирование, поддержание и развитие кадрового потенциала организации, качественное информационное сопровождение внутриорганизационных процессов. Определена роль неудовлетворенности трудом сотрудников организации на трансформацию кадровых рисков в кадровые угрозы. Предложен механизм управления мотивации труда, как ключевого элемента управления персоналом и обеспечения кадровой безопасности предприятия.
Ключевые слова: кадровая безопасность, стимулирование персонала, управление персоналом, мотивация труда, мотивация персонала, человеческий фактор, кадровые риски, кадровые угрозы.
Обеспечение кадровой безопасности является одним из приоритетных направлений деятельности компаний сегодня в России. Кадровая безопасность зависит от ряда факторов, ориентированных на преодоление финансовых и экономических угроз. Её осуществление должно быть системным и непрерывным процессом. Поскольку человеческий фактор имеет реша-
ющее значение для успешного функционирования организаций и занимает центральное место в системе экономической безопасности, кадровая безопасность становится ключевым элементом в этой системе. Кадровая безопасность обеспечивает стабильность организации и тесно взаимодействует с управлением персоналом (рис. 1).
Рис. 1. Система кадровой безопасности
Для обеспечения кадровой безопасности в организациях необходимы механизмы защиты, поддержания и развития кадрового потенциала. Качественное и своевременное информационное сопровождение всех процессов в этой системе играет важную роль.
На сегодняшний день одним из важных инструментов обеспечения кадровой безопасности является управление мотивацией труда работников, что способствует поддержанию экономической стабильности.
РБК провели опрос в декабре 2022 года, который показал, что управление мотивацией труда сотрудников не обладает достаточной эффективностью. Исследования показали, что около 30% работников не могут реализовать свои знания, навыки и умения в полной мере, и задействуют менее 50% своего потенциала.
Среди основных причин неудовлетворенности трудом большинство работников назвали следующие факторы:
- неинтересная работа - 5,26%;
- непрестижность работы - 10,53%;
- низкая оплата труда - 53,51%;
- работа, не соответствующая полученной специальности - 14,91%;
- другие причины - 15,79%.
За анализируемый период произошло значительное увеличение недовольства заработной платой сотрудников. Это объясняется тем, что уровень оплаты труда на предприятиях, функционируя в нынешних кризисных условиях, остался намного ниже границы выживания.
Отрицательным моментом сложившейся системы материального стимулирования работников является отсутствие поощрения сотрудников за развитие и полное использование своих профессиональных качеств. Эти обстоятельства не позволяют сотрудникам, используя свои знания, навыки и компетенции, значительно увеличивать свой личный доход. Труд не обеспечивает достойного уровня жизни, как свидетельствует размер заработков, который ниже прожиточного минимума.
Организация производства и труда на предприятиях требует определенной системы управления с применением наиболее эффективных методов, стилей и подходов.
Таким образом, для успешного управления мотивацией на предприятиях в зависимости от ситуации, предлагается различать методы мотивации труда, ориентированные на работников и на работу (рис. 2).
Методы мотивации
- индивидуальный подход при
постановке целей;
- поощрение желательных
действий;
- переподготовка и повышение
квалификации; - участие в прибыли;
- комплексная оценка ивд. Деятельности персонала;
- карьерный рост
- стимулирование труда за рост показателей предприятия;
- расширение полномочий;
- участие в достижении целей; - гарантия занятости;
- улучшение условий труда
Ориентированные на работника Ориентированные на организацию Смешанная ориентация Ориентация на работу
1 Г 1 Г 1 Г 1 Г
- стиль управления;
- деятельность профсоюзов;
- социальные льготы и
до тации;
- рост оплаты труда;
- повышение престижа
предприятия
- обогащение содержания
работы; - совершенствование рабочих мест;
применение гибких графиков работы;
- сокращение рабочего дня
Рис. 2. Предлагаемые методы мотивации труда различной ориентации Economy and Business: Theory and Practice, vol. 11-2 (105), 2023
По нашему мнению, эти методы стимулирования труда позволяют применять соответствующий стиль управления, а также мотивировать сотрудников на активное участие и привлечение их к процессу принятия управленческих решений. В свою очередь, руководитель должен оценивать работу сотрудников, поддерживать их творческое мышление, развивать лидерские качества, способствовать карьерному росту и предоставлять обучение и повышение квалификации. Важно учитывать разнообразные потребности сотрудников и создавать условия для их максимального удовлетворения, используя различные методы мотивации.
Обеспечение благоприятных социально-психологических, экономических и производственных условий труда будет способствовать повышению мотивации сотрудников к активной работе, удовлетворению их основных потребностей, а также увеличению престижа труда, что, в конечном итоге, повысит производительность.
Влияние на мотивацию труда можно разделить на несколько групп факторов,
Научно-исследовательские данные подтверждают, что мотивация труда работников существенно зависит от различных факторов. Прежде всего, материальное стимулирование оказывает значительное воздействие на их работоспособность. Однако стоит отметить, что важными также
которые оказывают влияние на аграрный труд:
1. Характер трудовой деятельности (наличие новаторских элементов, творческий подход, разнообразие задач).
2. Социально-экономические условия работы, включая интенсивность, продолжительность рабочего дня, график работы, сезонность и организацию производства.
3. Технический уровень производства и продукции, включая факторы материальной мотивации.
4. Санитарные и гигиенические условия труда, включая соблюдение правил безопасности, наличие специальной одежды и охрану труда.
5. Психологические аспекты труда, такие как моральное поощрение, обучение, участие в управлении и психологическая обстановка в коллективе.
6. Системы оплаты труда, включая уровень зарплаты, бонусы и социальные пособия.
Для более глубокого понимания проанализируем, какие из вышеперечисленных факторов оказывают наибольшее воздействие на мотивацию труда (табл. 1).
являются аспекты, связанные с человеческим фактором, которые занимают второе по значимости место. Экспертное мнение указывает на важность психологического климата в коллективе как существенного фактора. Социально-экономические условия труда, включая напряженность, сезон-
Таблица 1. Факторы, влияющие на мотивацию персонала
Значимость Факторы Количественная оценка, %
1 Материальное стимулирование (уровень заработной платы, премии по результатам работы предприятия, социальные выплаты, системы оплаты труда) 92,6
2 «Человеческие факторы» трудовой деятельности: моральное стимулирование, повышение квалификации, участие в управлении производством, психологический климат в коллективе 69,2
3 Социально-экономические условия труда: напряженность трудовой деятельности, продолжительность рабочего дня, режим рабочего времени, сезонность, уровень организации производства продукции 58,8
4 Содержание трудовой деятельности (наличие элементов новизны, творческий характер работы, разнообразие) 42,0
5 Технический уровень производства и продукции. Факторы материального стимулирования 37,6
6 Санитарно-гигиенические условия труда (соблюдение правил техники безопасности, обеспеченность спецодеждой, охрана труда) 8,2
ность и рабочие часы, также оцениваются респондентами и ставятся на третье место в иерархии значимости. В то время как уровень технической оснащенности и санитарно-гигиенические факторы считаются менее важными.
В современный период, государство уделяет повышенное внимание решению проблем, в том числе с использованием Государственной программы развития и регулирования рынков и сырья на 20172025 годы. Тем не менее, несмотря на наблюдаемые положительные изменения в развитии экономики, существуют нерешенные проблемы, такие как неопределенность в будущем работников, снижение престижа ручного труда, ухудшение социально-демографической ситуации и снижение мотивации работников.
На основе проведенных исследований был разработан механизм управления мотивацией труда. Основная цель этой системы заключается в повышении производительности и качества труда, сокращении текучести кадров, уменьшении числа прогулов, увеличении уровня удовлетворенности трудом и укреплении лояльности к организации.
Этот процесс включает в себя учет интересов и мотивации как работников, так и управленцев. Потребности, интересы, ценности и мотивы формируются в сознании каждого отдельного работника, в то время как управляющие используют систему стимулов для достижения своих целей. В случае достижения целей работниками, вознаграждение предоставляется, что приводит к удовлетворению как их потребностей, так и потребностей управляющих. В случае неудачи в достижении поставленных целей, система стимулирования подвергается усовершенствованию.
Однако важно отметить, что не все факторы стимулируют личность; лишь те, которые приводят к внутреннему мотивированию. Исходя из этого, можно сказать, что руководитель, устанавливая конкретные цели перед работником, создает условия для того, чтобы работник действовал в соответствии с этими целями. Для активизации мотивации работников важно воздействовать на установившиеся мотивацион-ные факторы с использованием методов мотивации (рис. 2), что позволяет направлять мотивационный процесс в желательном направлении.
Рис. 3. Механизм управления мотивацией труда в организациях
Таким образом, механизм управления культуры. Эффективность применения со-мотивацией труда, будучи ключевым эле- временных методов мотивации труда зави-ментом управления персоналом, направлен сит от роли руководителя организации. Его на эффективное функционирование орга- активное участие в реализации стратегии низации, обеспечивая ее кадровую без- управления мотивацией и понимание важ-опасность. Этот механизм способен учи- ности применения передовых методов в тывать внутренние ресурсы персонала, ко- этой области являются важными фактора-торые могут быть значительно увеличены ми успешной работы в данном направле-путем повышения квалификации, участия нии и способными компенсировать нега-в тренингах и поддержания корпоративной тивные влияния потенциальных угроз.
Библиографический список
1. Афоничкин А.И. Управленческие решения в экономических системах /
A.И. Афоничкин, Д.Г. Михаленко. - М.: Книга по Требованию, 2023. - 480 с.
2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда, инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 150 с. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://iprbookshop.ru/62046.html.
3. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер; Пер. с англ. - 4-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2021. - 402 с.
4. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. подред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2022. - 800 с.
5. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний / Масааки Имаи. Пер. с англ. - 3-е изд. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2020. - 276 с.
6. Канеман Д. Принятие решений в неопределенности: Правила и предубеждения /Д. Канеман, П. Словик, А. Тверски. - М.: Эксмо, 2022. - 619 с.
7. Канеман Д. Думай медленно, решай быстро. - М.: АСТ, 2023. - 625 с.
8. Каткова Е.А. Новые подходы к системе поощрения работников предприятий Брянской области / Е.А. Каткова // Интеграл. - 2020. - № 4. - С. 64-65.
9. Каткова Е.А. Анализ основных подходов к теории мотивации / Е.А. Каткова // Российский экономический интернет-журнал. - 2020. - № 4. - С. 117.
10. Менеджмент. Мотивация труда: учебное пособие / А.А. Гудилин [и др.]. - М.: Издательский Дом МИСиС, 2023. - 50 с. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http ://iprbookshop.ru/56258.html.
11. Методология контроллинга и практика управления крупным промышленным предприятием: Учеб. пособие. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2021. - 248 с.
12. Музыченко В.В. Человек в организации. Функция мотивации. - М., 2023. - 357 с.
13. Хоружий Л.И., Катков Ю.Н., Хоружий В.И. Обеспечение налоговой безопасности российских организаций / Л.И. Хоружий, Ю.Н. Катков, В.И. Хоружий // Вестник профессиональных бухгалтеров. - 2019. - № 6. - С. 34-41.
14. Экономическая безопасность: теория, методология, практика / под науч. ред. Ники-тенко П.Г., Булавко В.Г.; Институт экономики НАН Беларуси. - Минск: Право и экономика, 2022. - 394 с.
15. Экономическая безопасность: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / [В.А. Богомолов и др.]; под ред.
B.А. Богомолова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2022. - 295 с.
16. Экономическая безопасность: учебник для вузов / под общ. ред. Л.П. Гончаренко, Ф.В. Акулинина. - М.: Изд-во Юрайт, 2015. - 478 с.
17. Davis R.V. and McLaughlin L.P. (2019). Breaking down boundaries. Strategic Finance (April): 46-53. (Survey of Fortune 1,000 companies related to partnering between finance and line management).
18. Giraud F. P. Langevin and C. Mendoza. (2021). Justice as a rationale for the controllability principie: A study of manager's opinions. Management Accounting Research (March): 32-44.
19. Glushak N.V., Katkow Yu.N., Glushak O.V., Katkowa E.A., Kovalyova N.N. (2023). Contemporary economic aspects of quality management of education at the University // Procedía -Social and Behavioral Sciences, «Worldwide trends in the development of education and academic research, 15-18 June 2015, Sofia, Bulgaria». 2015. № 214. P. 252-260.
20. Harvard Business Review. (2022). The chart that organized the 20th century. Harvard Business Review (September): 32-33. (Early organization charts).
THE MECHANISM OF LABOR MOTIVATION MANAGEMENT AS AN ELEMENT OF PERSONNEL SECURITY OF THE ENTERPRISE
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor T.S. Anuprienko, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article examines the influence of the system of motivation and stimulation of personnel on the personnel security of the organization. The system of personnel security of the organization is disclosed, with a detailed allocation of its components, namely: the formation, maintenance and development of the personnel potential of the organization, high-quality information support of intra-organizational processes. The role of dissatisfaction with the work of the organization's employees on the transformation of personnel risks into personnel threats is determined. The mechanism of labor motivation management is proposed as a key element of personnel management and ensuring personnel security of the enterprise.
Keywords: personnel security, personnel stimulation, personnel management, labor motivation, personnel motivation, human factor, personnel risks, personnel threats.
