CC BY
162
УДК 658.652
МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
В. О. Родионова
Работа посвящена вопросам управления организационной культурой. Разработан механизм управления формированием организационной культуры. Выделены четыре стратегии коммуникативного взаимодействия между руководителями и менеджерами предприятия.
Ключевые слова: управление, организационная культура, коммуникативное взаимодействие, персонализация
Несмотря на широкий интерес к проблеме организационной культуры, как в зарубежном (США и Япония) менеджменте, так и в управленческой теории России все же, по нашему мнению, не уделяется должного внимания понятию стратегия-культура, хотя, порядка 25 лет обсуждается феномен стратегия-структура. Структура и культура организации взаимообусловлены. Когда речь идет о структуре, мы говорим: «В какой организации Вы работаете?» А при вопросе: «как организована Ваша работа», -мы интересуемся организационной культурой (ОК).
Нам представляется, что выделение термина стратегия-культура, как самостоятельного, имеет значение по следующим причинам:
а) во-первых, стратегия-культура существует объективно наряду с общей стратегией, независимо от того, осознается ли это руководством организации,
б) во-вторых, термином «стратегия-культура» подчеркивается взаимосвязь общей стратегии, как новой корпоративной стратегии организации.
Стратегия-культура - это совокупность принципов, правил для формирования социальноорганизационного проекта, внедрение которого позволяет обеспечить миссию и цели организации.
Выбор той или иной стратегии определяется характером и глубиной неадекватности стратегии, а также этапами (жизненный цикл) развития организации.
Управление организационной культурой имеет ряд особенных характеристик, что требует подробного рассмотрения.
Во-первых, предмет управления и его результат определяют функции менеджмента. Как виды деятельности они отвечают на вопрос, что надо делать, чтобы организационная культура обеспечивала необходимую стратегию организационной эффективности. В порядке постановки, мы выделяем следующие функции управления организационной культурой (УОК) (по принципам классификации функций):
• Управление формированием ОК;
• Управление поддержанием ОК;
Родионова Валерия Олеговна - ВГТУ, ассистент, тел: (4732) 76-74-64
• Управление руководством;
• Управление мотивацией;
• Управление коммуникациями;
• Управление изменениеми;
• Управление структурой.
Каждый из видов деятельности (функций управления) имеет свои особенности, но в совокупности они характеризуют УОК.
Во-вторых, характер интеграционных процессов (объединение) и дифференциации (разделение) определяют формирование новой организационной культуры или нового типа организации. Возможно, в рамках новой ОК изменяются соотношения интеграции и дифференциации.
В-третьих, в УОК, как в любом управлении есть ограничения: внешние и внутренние. Внешние ограничения могут смягчаться маркетингом, системой паблик-рилейшинз. Внутренние ограничения снимаются подбором персонала, его обучением, совершенствованием системы мотивации и ротации кадров.
В-четвертых, одной из характерных черт УОК является сочетание формального и неформального управления. В разнообразных видах этого сочетания проявляются тенденции готовности предприятия к обновлению.
Обновление происходит за счет людей, входящих в предприятие. Для обозначения процесса, в ходе которого человек накладывает свой отпечаток на культуру организации, используется термин «индивидуализация», или «персонализация». Этот процесс особенно важен в ситуации, когда предприятие нуждается в достижении эффекта адекватности своей организационной культуры и выбранной стратегии развития предприятия [1].
Механизм управления формированием организационной культуры конкурентоспособного предприятия представлен на рисунке [2].
Одну из основных ролей в управлении формированием организационной культурой играет коммуникативное взаимодействие. Коммуникативное взаимодействие на предприятиях базируются на взаимодействиях руководителей и менеджеров разных уровней в процессе выполнения их функциональных обязанностей. Прежде чем рассмотреть сущность и характерные особенности современных стратегий коммуникативного взаимодействия, необ-
ходимо обратить внимание на отличия, присущие основному функциональному предназначению выше указанных категорий работников. Основное назначение руководителя - делать правильные вещи, в то время, как менеджера - делать вещи правильно. Иными словами, руководители характеризуются тем, что они вскрывают проблему, находят или узнают ее задолго до того, как она станет заметной. В отличии от руководителя, менеджер занимается в текущем порядке проблемой только тогда, когда она проявляется, когда ее может распознать любой.
Механизм управления формированием организационной культуры конкурентоспособного предприятия
Учитывая данные обстоятельства, зарубежными исследователями определены следующие стратегии выше указанных взаимодействий:
1) Совместно вынашиваемые видения
Видение - представление сильно ориентированное в будущее, является подлинным инструментом концентрации внимания, мотивации, воли сотрудников на совершенно определенных "горячих" точках в деятельности предпринимательских структур. Согласно различий между руководителями и менеджерами можно констатировать следующее:
а) работают с различными временными горизонтами;
б) используют различные источники энергии.
Источники энергии руководителей и менеджеров распределяются следующим образом. Руководитель прежде всего работает с эмоциональными и духовными ресурсами организации: ценностями, представлениями о желаниях; потребителями с готовностью возложить на себя обязанности. В отличие от руководителей, менеджеры оперируют: материальными ресурсами; техникой; капиталом; рабочей силой. Кроме того, они следят за тем, чтобы работы выполнялись компетентно, в срок, на высоком качественном уровне. Следует отметить, что при взаимодействии руководителя и менеджера не проявляется никакого непонимания, т. к. воспринимать руководящие функции является не только задачей правления или руководства предприятия, но и всех руководящих сил.
Следует отметить, что успех руководителей зависит от их коммуникативных способностей, от их дара передавать видение. Ценность этих способностей заключается в том, что среди сотрудников всегда есть те, которые далеко не сразу будут стремиться воплощать видения в ежедневную действительность.
2) Осмысленная коммуникация
Данная стратегия говорит о следующем. Некоторым сотрудникам удается реализовать свое представление о ценностях. При этом рост потребностей может быть снижен в результате осмысленных акций, на основе использования теорий мотиваций, которые дают представление о том, какую гамму потребностей могут иметь сотрудники данного предприятия. Здесь важно отметить, что в настоящее время реальное содержание работы и способствующая подлинному самовыражению атмосфера встали на передний план. Остается ожидать, будет ли это верно в будущем. Дело в том, что претензии могут в будущем возрасти, в результате чего, возрастут и трудности приведения в соответствие культуры сотрудников с культурой предприятия.
3) Ясная позиция предприятия
Она провозглашает в качестве основы коммуникативного взаимодействия в организациях необходимость формирования в них достижимых целей. Иными словами, для того, чтобы видение перспективы не было прерогативой только руководителя, а разделялось и сопровождалось всеми остальными, предполагаемые цели предприятия на будущее должны быть достижимыми. При этом ясной долж-
на быть позиция и руководителя, особенно по 2 аспектам:
а) он должен четко определять место своего предприятия в конкретных условиях, помогать занять ему специфическую и единственную в своем роде позицию;
б) он обязан, наряду с первым, занимать по существующим вопросам однозначную позицию, которая могла бы служить опорой для сотрудников.
4) Через самостоятельный менеджмент к позитивному самовосприятию
В основе данной стратегии лежит определяющая роль руководителя в формировании культуры организации. Очевидно, что успешная реализация выше рассмотренных стратегий зависит от руководителя - как личности, его способов и манеры поведения, способностей его к своему собственному развитию.
Канадские исследователи Манфред Ф.Р., Кет де Врие и Денни Миллер пришли к заключению, что существует определенная связь между психопатологическими критериями руководителей, определяющих их поведение структурой фирмы. Иными словами, имеет место перенос на целую организацию психопатологических критериев, присущих личностям, которые (критерии) и определяют параметрическое состояние и развитие культуры организации
[3]
Литература
1. Альтварг М.С., Родионова В.О., Федоркова Н.В. Методология диагностики и принятия управленческих решений в системе организационной культуры предприятия: монография / М.С. Альтварг, В.О. Родионова, Н.В. Федоркова. Воронеж: ГОУВПО “Воронежский государственный университет”, 2008. - 126 с.
2. Родионова В.О., Федоркова Н.В., Организационная культура конкурентоспособного производства: моно-графия/В,О. Родионова, Н.В. Федоркова, Воронеж: ВГТУ, 2007. - 47 с.
3.Чаплина А.Н. Научно-методические подходы к формированию модели управления организационной культурой: монография / А.М. Чаплина, Красноярск: КГПУ, 2000. - 60 с.
Воронежский государственный технический университет
THE MECHANIZM OF MANAGAMENT FORMATION OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE
OF THE COMPETITIVE INTERPRISE
V.O. Rodionova
Work is dedicated to questions of management of the organizational culture. The mechanism of management formation of organizational culture is developed. Four strategy of communicative interaction between the chiefs and managers of the enterprise are selected
Key words: management, organizational culture, communicative interaction, personnelization
