CC BY
65
международный научный журнал «инновационная наука» №1/2016 issn 2410-6070
7. Кувшинова О. Как Сечин поспорил с Силуановым, Путин обрадовался $50/баррель, а Галицкий напомнил о главной цели экономической политики // Ведомости. [Электронный ресурс]. - URL: http: //www.vedomosti.ru/economics/articles/2015/10/14/612759-sechin-posporil-siluanovim (Дата обращения 09.01.2016)
8. Малое и среднее предпринимательство в России // М.: Госкомстат, 2014 г. С. 9.
9. Министерство промышленности и торговли РФ. Приказ Минпромторга России №1931 от 26.09.2014 «Об организации работы в Министерстве промышленности и торговли РФ по проведению предварительного отбора и конкурсного отбора на право получения субсидий из федерального бюджета российскими организациями на компенсацию части затрат на проведение НИОКР по приоритетным направлениям гражданской промышленности ...» // Консультант Плюс [Электронный ресурс]. - URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?base=LAW;n=169300;req=doc (Дата обращения 09.01.2016) 10.0течественные производители получат преференции при госзакупках // Министерство экономического развития РФ [Электронный ресурс]. ]. - URL: http://economy.gov.ru/minec/about/structure/depfks/201405081 (Дата обращения 09.01.2016)
11.Сиразиев Т. Ограничения для Турции обсудили в правительстве России, на подготовку списка есть два дня // Первый канал/Новости/Экономика[Электронный ресурс]. - URL: http://www.1tv.ru/news/economic/297038 (Дата обращения 08.01.2016)
12.Фонд развития промышленности // [Электронный ресурс]. ]. - URL: http://frprf.ru (Дата обращения 06.01.2016http://frprf.ru/)
13.Цухло С. Как идет импортозамещение в России // РБК [Электронный ресурс]. - URL: http://rbcdaily.ru/economy/562949995519511 (Дата обращения 06.01.2016)
14.Экспорт-импорт важнейших товаров за январь-апрель 2015 года // Федеральная таможенная служба // [Электронный ресурс]. - URL: http://www.customs.ru/index2.php?Itemid=1981&catid=53:2011-01-24-16-29-43&id=21226:-2015-&option=com_content&view=article (Дата обращения 06.01.2016)
15.Экономическая история: взгляд из XXI века. Институциональные аспекты теории и практики хозяйственной жизни: Монография / Под ред. проф. И.Н. Шапкина и Н.О. Воскресенской. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2015. - 288 с.
© Бондаренко Н.Е., Лысенко Д.О., 2016
УДК 330.342.24
Н.Л. Борщёва
К.э.н., доцент, КрасГМУ, г.Красноярск, РФ
МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ СОТРУДНИКОВ
ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
Механизм управления человеческим капиталом сотрудников инновационной организации направлен на повышение креативно-интеллектуального уровня сотрудников, способствует повышению качества продукции или оказания услуг, обеспечивает конкурентоспособное положение инновационной организации и социально-экономическую эффективность. Предложенный механизм включает элементы организационного, психологического, физиологического воздействия на человеческий капитал сотрудников, следствием которого является повышение профессиональной, интеллектуальной отдачи.
Ключевые слова
Инновационная организация, человеческий капитал, креативно-интеллектуальный потенциал, интеллектуальный капитал
международный научный журнал «инновационная наука» №1/2016 issn 2410-6070
Основы управления человеческим капиталом сотрудника инновационной организации в современных условиях базируются на положениях теории менеджмента, где уделяется внимание внедрению моделей развития креативного мышления, созданию атмосферы для творчества, развитию корпоративной культуры, которая способствует преднамеренному (плановому) и непреднамеренному обучению. До 70% профессиональных знаний составляют неформальные знания, полученные неформальным способом в процессе работы от коллег [1, C.24]. Развитие личности, повышение нравственного и культурного уровня, профессионального и творческого потенциала возможно с помощью системы управления человеческим капиталом. Управлять формированием которого можно повышая интеллектуальный уровень сотрудников и, создав условия, способствующие повышению творческого уровня и отдачи творческой энергии.
Предложенный автором механизм включает элементы организационного, психологического, физиологического воздействия на человеческий капитал сотрудников, следствием которого аккумулированная творческая энергия сотрудников должна перейти в стадию генерирования [5, C.34] (Рисунок 1). Аккумулирование творческой и интеллектуальной энергии требует затрат, но организация этой работы по дальнейшему генерированию сотрудниками этих видов энергии всегда экономически выгодна и способствует повышению качества продукции или оказываемых услуг [5, C.35].
Механизм управления человеческим капиталом сотрудников - это сознательно регулируемая система форм, методов, способов и принципов, а также совокупность регламентированных государством отношений и взаимосвязей заинтересованных субъектов, посредством которых осуществляется целенаправленное воздействие на формирование человеческого капитала.
Механизм направлен на повышение креативно-интеллектуального уровня сотрудников, а значит повышение качества продукции или оказания услуг, обеспечивающих конкурентоспособное положение инновационной организации и социально-экономическую эффективность. Достижение этих целей осуществляется посредством решения ряда задач организационного и психофизиологического воздействия.
Механизм разработан на основе авторских принципов:
• активности управленческой деятельности - стимулирование творческого проявление интеллектуального потенциала сотрудников для создания интеллектуального капитала и получения экономической отдачи;
• гибкости и адаптивности - готовность персонала к изменениям, что обеспечивает необходимые эволюционные преобразования (метаморфозы), непрерывное совершенствование и развитие человеческого капитала в организации;
• открытости и доступности знаний - свобода в передаче, распространении и использовании профессиональных знаний (формальных и неформальных), что обеспечивает эффект мультипликации организационных знаний, многовариантность их преобразования в интеллектуальный капитал организации.
Управляющее воздействие на формирование креативно-интеллектуальных ресурсов обеспечивается по двум направлениям:
1. Организационному воздействию, включающему организационные методы увеличения объема знаний, развития творческих способностей, повышения эффективности реализации творческих решений;
2. Психофизиологическому воздействию, включающему социальные мотивообразующие методы, способствующие проявлению творческой энергии.
Человек, обладая ограниченными природными физическими возможностями, обладает практически неограниченными интеллектуальными способностями, которые необходимо развивать. Согласно теории творчества, которую также называют теорией решения изобретательских задач, любая техническая система представляет совокупность элементов: рабочего органа, трансмиссии, двигателя и органа управления. Человека можно представить как систему, состоящую из таких же элементов, в которой мозг - является органом управления, обладающий способностью накапливать знания, а затем управлять созидательными или креативно-интеллектуальными действиями человека.
международный научный журнал «инновационная наука»
№1/2016
issn 2410-6070
Рисунок 1 - Механизм формирования человеческого капитала сотрудников инновационной организации
международный научный журнал «инновационная наука» №1/2016 issn 2410-6070
Организационное воздействие включает комплекс методов, направленных на развитие креативно-интеллектуального потенциала сотрудников с помощью системы непрерывного образования.
Согласно исследованиям, до 70% профессиональных знаний составляют неформальные знания, полученные неформальным способом в процессе работы от коллег [1, C.57]. Поэтому важно создавать благоприятный психологический климат в коллективе, уделять внимание развитию корпоративной культуры, которая способствует преднамеренному и непреднамеренному обучению. Иначе говоря, при выборе форм и методов обучения необходимо учитывать специфические особенности профессионального обучения.
Но даже высокий профессионально-интеллектуальный уровень сотрудника не является достаточным условием для выполнения поставленный задач, поскольку базовый уровень образования и даже обновление знаний в системе непрерывного профессионального образования не гарантируют того, что сотрудники будут отвечать необходимому уровню профессиональной и творческой отдачи на рабочем месте. Можно принимать на работу сотрудников, имеющих высшее образование или несколько высших образований, ученую степень, множество дипломов, подтверждающих, что они получили высокий уровень образования, но фактическая реальная отдача творческой энергии может быть невысокой. «Знать - не значит уметь!» Поэтому необходимо управлять процессом максимизации творческой отдачи интеллектуального потенциала личности каждым сотрудником.
Психофизиологическое воздействия на человеческий капитал сотрудников можно представить в следующем виде: менеджмент - мотивообразующие методы - интеллект - творческая энергия.
Мотивация представляет собой процесс, который начинается с психофизиологической потребности, активизирующей поведение, направленное на достижение определенной цели [4, C.67]. Мотивацию сотрудников можно определить как совокупность причин, побуждающих действовать определенным образом [3, C.89].
С позиции современного процессного подхода мотивация представляет собой функцию управления, и в отличие от других функций, таких как планирование, организация, контроль, в которых имеется существенный опыт и выработаны методики их реализации, мотивация воспринимается как сложный процесс, который зависит от множества факторов [2, C.78].
Интерес к работе является мощным мотивирующим фактором. Монотонный труд, не требующий творческой отдачи, обычно является тягостным для работника. Еще более усугубляется ситуация в случае, если работник не видит результатов своего труда. Как следствие возникает неудовлетворенность и нежелание работать. Если сотрудник не видит результатов работы, то теряется смысл его труда. Отсутствие смысла своей деятельности или не реализация творческого потенциала приводят к психологическому дискомфорту, при котором сотрудник испытывает постоянную неудовлетворенность от работы.
И наоборот, интерес к трудовой деятельности повышается, когда работа требует творческой отдачи, изобретательности, применения профессиональных знаний и навыков при решении нестандартных задач. Обычно, чем выше интеллектуальный уровень сотрудника, тем больше у него желание заниматься творческой работой, реализовывая свой творческий потенциал. Если интеллектуальная работа выполняется с минимальными усилиями, то и уровень оплаты должен быть невысоким.
Мотивация сотрудника к определенным действиям включает комплекс факторов (внешних и внутренних мотивов), которые побуждают его к деятельности для решения поставленных задач. Внутренняя мотивация человека определяет, что нужно сделать, чтобы удовлетворить возникшие потребности. Стимул - это побудительный мотив, порожденный внешними и внутренними обстоятельствами, а мотив - это причина совершения человеком определенных созидательных действий. К основным формам стимулов, используемых на практике (принуждение, материальное вознаграждение, поощрение, самоутверждение) можно добавить потребность в созидательных действиях.
международный научный журнал «инновационная наука» №1/2016 issn 2410-6070
Мотивообразующие методы - это методы воздействия на сотрудника с целью побуждения его к осуществлению созидательных действий посредством пробуждения в нем определенных мотивов.
Работа в коллективе единомышленников, высокий уровень корпоративной культуры и традиций, достойная оплата труда, свободный доступ к информации, новым профессиональным знаниям, обмену опытом в организации создают комфортные психологические, социальные, организационные, финансовые условия в коллективе.
В совокупности эти мотивообразующие методы, отвечают положениям теории ожидания В.Врума. Эта теория основана на взаимосвязях: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение, вознаграждение - валентность (степень удовлетворения, другими словами насколько вознаграждение соответствует ожиданиям). Валентность подразумевает материальное или моральное вознаграждение, но может быть представлена как вознаграждение, состоящее в возможности творческой деятельности в комфортных условиях материально-финансового и социально-психологического вознаграждения.
Менеджмент организации должен разрабатывать конкретные элементы управления человеческим капиталом сотрудников. Эффективность предложенного механизма определяется степенью достижения поставленных целей и решения управленческих задач.
К информационным инструментам, определяющим необходимость управляющего воздействия, можно отнести аттестацию и сертификацию, оценку уровня инновационной активности, индивидуальные карты креативно-интеллектуального потенциала сотрудников, хронометраж рабочего дня и др. С помощью этих инструментов мы можем определить уровень развития интеллектуальных и креативных возможностей сотрудника. Индикатором для определения интеллектуального уровня сотрудника будут приобретенные компетенции. Креативный уровень будет оценен с помощью коэффициента отдачи творческой энергии сотрудника.
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд.: пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2012. - 848 с.
2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2002. -895 с.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 1993. - 304 с.
4. Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. - М.: Акционер, 2002. - 200 с.
5. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. — М: Машиностроение, 2004. - 340 с
© Борщёва Н.Л., 2016
УДК 330.342.24
Н.Л. Борщёва
К.э.н., доцент, КрасГМУ, г.Красноярск, РФ
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИННОВАЦИИ И ИХ РОЛЬ В РАЗВИТИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Аннотация
Обоснована необходимость внедрения управленческих инноваций для успешной реализации продуктовых и технологических инноваций. На основании проведенного анализа показателей
