CC BY
32
Половинчак О.А. Основные пути модернизации учета в бюджетных учреждениях
Определены особенности организации учета в бюджетных учреждениях и организациях, предложены приоритетные направления реформирования данной сферы. Доказано, что экономическая ситуация в бюджетной сфере требует практического усовершенствования системы учета и теоретического пересмотра с целью учета новых явлений и процессов. Самым важным из них является усовершенствование системы управления бюджетными учреждениями. Принимая во внимание активизацию интеграционных процессов, сегодня ключевым направлением модернизации бухгалтерского учета есть внедрение в государственном секторе национальных стандартов, разработанных на основе международных. Для реформирования системы учета и отчетности необходима также разработка Единого плана счетов, который должен гармонизировать с бюджетной классификацией, базироваться на методе начисления и обеспечивать формирование национальных счетов согласно специфике бюджетных учреждений.
Ключевые слова: модернизация, контроль, бюджетные учреждения, международные стандарты, стратегия, отчетность, бухгалтерский учет.
Polovinchak L.A. Main Ways of Modernization of Accounting Budgetary Institutions
Some features of accounting in budgetary institutions are determined. Priority areas for reforming the sector are proposed. The economic situation in the public sector is proved to require practical improvement of accounting and theoretical review to take account of new development and processes. The most important events are improving the system of budgetary institutions. Concerning the intensification of integration processes, a key area of modernization of accounting and reporting is introducing national standards designed on the basis of international ones in public sector. It is proved that for the reform of accounting and reporting it is necessary to develop and implement the Common Chart of Accounts, which should harmonize with the budget classification, based on the method of calculation, and ensure the formation of national accounts with specific budgetary institutions. The reform of the State Accounting System should be based on sectorial approach in building accounting and financial reporting.
Keywords: modernization, control, budgetary institutions, international standards, strategy, reporting, accounting.
УДК005.95 Доц. 1.С. Процик, канд. екон. наук доц. Х.С. Передало,
канд. екон. наук; магктр О.Я. Шалак - НУ "Львiвська nолiтехнiка "
МЕХАН1ЗМ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНИХ ЗМ1Н ШДПРИЕМСТВА
Проаналiзовано дефшщп понять "мехашзм", "кадрове забезпечення", "оргашза-цшш змши", наведено трактування "мехашзму кадрового забезпечення", вщображено взаемозв'язок мiж оргашзацшними змшами та кадровим забезпеченням оргашзацп, роз-глянуто види оргашзацшних змш за чинниками внутршнього середовища, запропоно-вано мехашзм кадрового забезпечення оргашзацшних змш шдприемства, обгрунтовано його значишиъ, розглянуто його основш елементи, виокремлено додатковi принципи реалiзацil мехашзму кадрового забезпечення оргашзацшних змш шдприемства.
Ключовi слова: мехашзм, кадрове забезпечення, оргашзацшш змши, чинники внутршнього та зовшшнього середовища, принципи реалiзацil мехашзму кадрового за-безпечення.
Постановка проблеми. Проблема формування та ращонального вико-ристання персоналу в будь-якш сферi економiчноí дiяльностi е завжди актуальною. Зокрема, кадри е головною ланкою виробничого процесу на тдприемств^ а забезпечення ними - одним з основних аспектов усшшного його функщону-
вання. Досвдаеш, висококвалiфiкованi кадри, яш повнiстю вщповвдають yciM необхвдним вимогам, цшям та завданням пiдприeмства, е значною конкурентною перевагою серед iнших шдприемств та запорукою yспiшноí, ефективно!' дыльносп як за стабiльного режиму роботи, так i в разi виникнення рiзноманiт-них органiзацiйних змiн. Однак на сьогодш i надалi кнують певнi недолiки у реалiзацií чиких процедур щодо кадрового забезпечення оргашзацп в разi орга-нiзацiйних змш.
Аналiз останшх дослщжень. Значний внесок у дослщження механiзмy кадрового забезпечення зробили такi вченi: Л.П. Басков, Л.В. Балабанова, А.В. Зубач, А.П. 1лын, В.Р. Веснш, Л.1. 1ванкша, Т.А. Климюк, АН. Кокорева, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук, О.О. Тимохша, Г.В. Щокiн та iн. Досль дження органiзацiйних змiн мiстяться у працях: О.В. Баево1, Т В. Баулшо!', ОС. Боженко, О.О. Гайдей, O.G. Кузьмша, О.Г. Мельник та ш.
Мета роботи - дослiдити економiчнy сyтнiсть та розробити механiзм кадрового забезпечення оргашзащйних змiн, розглянути його основш елемен-ти, виокремити принципи його реалiзацií.
Викладення основного мaтерiaлу. Для кращого розyмiння значення мехашзму кадрового забезпечення органiзацiйних змiн потрiбно розглянути та-кi поняття як "мехашзм", "кадрове забезпечення" та "оргашзацшш змiни". Спершу розглянемо сyтнiсть поняття "мехашзм". У табл. 1 подано рiзнi тракту-вання цього поняття.
Табл. 1. Дефншц'ш поняття "мехашзм "
Трактування сутноси поняття "мехашзм" Джерело
Cnoci6 оргашзацп управлшня суспiльним розвитком, за якого принципи та методи управлшня взаемопов'язат, що як наслщок забезпечуе ефективну реалiзацiю цiлей управлiння. [1]
Сукупнiсть дш суб'eктiв та об'eктiв управлiння, яю забезпечують виконання процесу управлiння. [2]
Сукупшсть форм, методiв та iнструментiв управлшня економiчними процесами, якi мають значний вплив на господарську дiяльнiсть шдприемства та на досягнення його поточних цшей. [3]
Забезпечення функцiонування керуючо!' тдсистеми, що орieнтована на досягнення цшей системи. [4]
Внутршня будова, система чого-небудь та сукупшсть статв i процеив, з яких складаеться певне явище. [5]
Проан^зувавши пiдходи рiзних авторiв до визначення сутностi мехашзму, пiд термiном "механiзм" дощльно розумгги сукупнiсть функций, методов, засобiв, принцншв, форм та iнструментiв управлiння, яю спрямованi на шдви-щення ефектнвносп використання ресурсов органiзацií та досягнення 11 цшей.
Щодо трактування поняття кадрового забезпечення, то воно також е не-однозначне. У науковш лiтературi наведено такi визначення [6, 7]: 1) це комплекс дай, що спрямованi на пошук, оцiнку i встановлення заздалегiдь передба-чених стосункiв з робочою силою, як в самому шдприемств^ так i поза його межами; 2) це необхвдний кiлькiсний i якiсний склад працiвникiв кадрово! служби оргашзацп; 3) це функцiя адмшстративно! дiяльностi, яка спрямована на реаль зацiю завдань щодо управлiння персоналом. На нашу думку, кадрове забезпе-
чення - це сукупнкть дш, якi спрямоваш на формування чисельностi та яккно-го складу пращвнитв, !х адаптацп, мотивування, навчання, оцiнювання i розви-ток, що забезпечить ефективне виконання цшей та завдань пiдприeмства.
В управлшш персоналом варто виходити з того, що мехашзм кадрового забезпечення - це певна система, що реалiзована на практицi, порядок кадрово!' дiяльностi для досягнення вiддовiдних цшей пiдприeмства [8]. Цей механiзм е сукупнiстю цшей, функций, методш, засобiв, структур, принцишв, форм та шструментш управлiння, якi спрямованi на шдвищення ефективностi викорис-тання людських ресурав пiдприемства з метою досягнення вiдповiдних цiлей.
Рiдко яка органiзацiя може спокшно i безболiсно переносити змши, що здшснюються в И шдсистемах. Рiзнi складовi елементи органiзацiйноí структу-ри пiдприемства по-рiзному !х сприймають. Вченi виокремлюють два основнi напрями до визначення органiзацiйних змiн. Перший з них грунтуеться на тому, що змiни - це рiзнi типи нововведень, якi вмiло поеднуються у рiзних напрямах (змiна цшей оргашзацп, структури, завдань, персоналу, технологи тощо) та за-безпечують ефективне використання всiх наявних ресурс1в. Другий напрям по-лягае в тому, що немае такого типу оргашзащйно'' структури, який мш би забез-печити максимальну ефектившсть управлiння на вах стадiях розвитку оргашзацп, а вiдповiдно, зажди потребуе вщповщних змiн [9-11].
Табл. 2. КласифЫащя оргамзацшних змт за чинниками внутр^нього _середовища тдприемства_
Напрям змши Характеристика
Змши цшьо-вих орieнтирiв органiзацií Вiдбуваeгься систематично шд дieю як зовнiшнього, так i внугрiшнього середовища. Наприклад, шдвищення цш на газ зумовлюе коректування мiсií органiзацií з виокремленням пункту з екобезпеки та встановлення цш щодо запровадження енергоменеджменту тощо.
Змши оргашзацшно1 структури Виникають пiд дiею нових завдань та цшей, супроводжуються змiною повноважень, вщповщальноси, пiдпорядкування структурних одиниць, штатного розпису, ступеня ценгралiзадií, набору та адаптацп нових пра-цiвникiв тощо. Наприклад, створення проектно!' команди для розроблен-ня стратеги органiзадií в напрямку енергозбереження.
Змiни завдань (видiв робiт) Змiна цiлей супроводжуеться i змiною видiв робiг. Наприклад, впро-вадження робiг з облiку енерговитрат.
Змiни гехнологiй Швидю темпи НТП зумовлюють перехщ на новi технологи та удос-коналення уже наявних. Наприклад, автоматизац1я виробництва, мо-дернiзацiя енергозабезпечуючих установок тощо.
Змiни персоналу Змши персоналу можуть стосуватись удосконалення процесу набору i вiдбору працiвникiв, 1х адаптацп, мотивування, впровадження рiз-номанiгних програм пiдвищення квалiфiкацií та навчання, змiни по-ведшки працiвникiв на робочому мiсцi, 1'х можливостей та тдвищен-ня яюсного складу персоналу тощо.
Ресурст змiни Ресурснi змши передбачають змши, як вiдбуваюгься в основних ресурсах тдприемства (матерiальних, фшансових, трудових, шформа-цiйних, енергетичних тощо). Щ змiни напряму пов'язат й з iншими чинниками. Зокрема, впровадження енергоменеджменту потребува-тиме значних фшансових i трудових витрат на проведения контролю енергозатрат, модершзацп обладнання, пiдвищення культури пове-дiнки пращвниюв у цiй сферi.
Отже, на основ! проведеного анал1зу варто запропонувати таке визна-чення орган1зац1йних змш: орган1зац1йн1 зм1ни - це нововведения в оргашзацп у р1зних напрямах (змши ц1лей, завдань, технологи та оргашзацшно! структури п1дприемства, управл1нн1 персоналом тощо) в одн1й або одразу в кшькох шд-системах шдприемства, як1 впроваджуються п1д св1домим або форс-мажорним впливом прямих 1 непрямих чинник1в зовн1шнього середовища. На наш погляд, найбшьш оптимальну класиф1кац1ю оргашзацшних зм1н за чинниками внут-ршнього середовища п1дприемства наведено у табл. 2 [10].
Отже, для вдосконалення кадрового забезпечення в умовах змш запро-поновано механ1зм кадрового забезпечення оргашзацшних змш (рис.). На будь-яку оргашзащю впливае багато зовшшшх чинник1в: споживач1, постачальники, конкуренти, державш органи влади, 1нфраструктура, законодавч1 акти, м1жна-родне оточення, науково-техн1чний прогрес, поява нових ринк1в тощо [11].
Рис. Мехатзм кадрового забезпечення оргашзацшних змш:
-прямий зв'язок;-------зворотшй зв'язок
Розглянемо основш з них детальнiше. Як зазначено вище, органiзацiйнi змiни виникають шд впливом чинникiв зовнiшнього середовища. Наприклад, такий чинник як постачальники можуть стимулювати органiзацiю у придбаннi нових складiв чи перегляду умов поставок. Конкурента заохочують шд-приемство постшно вдосконалювати свою виробничо-господарську д1яльн1сть шляхом впровадження нововведень та змiн з метою досягнення необидного рiвня конкурентоспроможносп (наприклад зменшуючи енергомiсткiсть това-рiв). Кожне пiдприемство орiентуеться у сво1й дiяльностi на забезпечення потреб споживачiв, а саме займаеться виробництвом таких товарiв та наданнi пос-луг, на якi iснують незадоволеш потреби або постiйний попит. Для цього необ-хiдно перiодично проводити дослiдження ринкiв збуту та смаюв i побажань споживачiв з метою задоволення íхнiх потреб.
Вплив чинниюв зовнiшнього середовища потребуе змiн у внутртньому середовищi, сприяючи таким чином оргашзацшним змiнам, якi, водночас, обов'язково впливатимуть також i на персонал шдприемства. Зокрема, змiни мети, завдань, оргашзацшно! структури, змiни технологií, ресурав одночасно впливатимуть на працiвникiв, що призводитиме до змiн в управлшш персоналом. Саме тому найбшьш актуальним е кадрове забезпечення оргашзацшних змiн на пiдприемствi.
Невiд'емною частиною механiзму е структурнi пiдроздiли, ят беруть участь у процесi кадрового забезпечення оргашзацшних змш. Основними поса-довими особами i функцiональними службами, ят здшснюють управлiння персоналом i забезпечують його кадрами на пiдприемствi, е Генеральний директор, ус керiвники вiддiлiв, а також пращвники вiддiлiв кадрiв, навчання персоналу, розвитку персоналу, стимулювання працiвникiв тощо.
Як вщомо, будь-який механiзм базуеться на принципах. Поряд з класич-ними принципами реалiзацií механiзму кадрового забезпечення оргашзацшних змш як цшеспрямовашсть, комплексшсть, системнiсть тощо, пропонуемо дода-ти таю принципи, якi стають особливо актуальними на сьогоднi:
• принцип шформативноси. Як вiдомо, наявшсть повно!, релевантно!' та досто-вiрноí iнформацií е запорукою успiху всiх процеив, якi вiдбуваються в оргатза-цц. Структурнi пiдроздiли, якi займаються питаниями кадрового забезпечення у разi оргашзацшних змш, повинт мати швидкий доступ до вие! необхщно! для них шформацп, яка впливатиме на прийняття ними рiшень, а саме: стратепчно! полiтики керiвництва пiдприемства, штатного розпису, характеристик пращв-никiв, 1х атестацшних справ тощо.
• принцип законности. Цей принцип е особливо важливий на еташ набору персоналу. Наприклад, згщно зi Законом Укра!ни "Про рекламу", пiд час складання оголо-шень на пошуки кандидатов на вакантнi посади, варто уникати виразiв, якi обме-жували б право потенцшних працiвникiв на отримання роботи за вiковою, стате-вою ознакою, полiтичними та релiгiйними поглядами тощо. Звичайно, цей принцип мае стосуватися i процесiв мотивування працiвникiв оргашзацй, зарахування 1х до кадрового резерву, розроблення проектiв !х кар'ерного зростання i т. ш.
• принцип гендерно! рiвностi. Цей принцип перегукуеться з попереднiм принципом, осюльки часто на роботу не беруть пращвниюв жшочо! стаи, яю мають маленьких дiтей, е матерями-одиначками тощо. Це питання е особливо актуальним у кранах Захщно! Свропи та набувае серйозних розглядiв i в нашiй кра!т.
Звичайно, в pa3i органiзацiйних 3mîh треба пам'ятати, що кожен з пред-ставлених eTaniB може виконуватися окремо. Наприклад, удосконалення техно-логiï виробництва часто потребуватиме не змiни в чисельносп прaцiвникiв, а пiдвищення ïx квaлiфiкaцiï. Таким чином, проводитимуться тiльки етапи ощню-вання, атестацл та навчання персоналу.
Висновки. Запропонований меxaнiзм кадрового забезпечення оргашза-цшних змiн дасть змогу пiдприeмствaм враховувати вплив зовшшшх i внутрiшнix чинник1в на кадрове забезпечення та упрaвлiння персоналом, удосконалити про-цес кадрового забезпечення, цим самим забезпечивши оргaнiзaцiю якiсним i кваль фiковaним персоналом, який зможе виконувати постaвленi перед ним завдання та сво' посaдовi обов'язки навиъ у процесi впровадження оргaнiзaцiйниx змш.
Лiтература
1. Иванов В.М. Основы управления механизмом : учебник / В.М. Иванов, В.И. Патрушев. -М. : Изд-во "Высш. шк.", 2001. - 271 с.
2. Мухин В.И. Исследование систем управления : учебник / В.И. Мухин. - М. : Изд-во "Экзамен", 2003. - 384 с.
3. Раицкий К. А. Экономика организации : учебник / К. А. Раицкий. - М. : Изд-во "Наука", 2003. - 275 с.
4. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука : учебник / А.М. Омаров. - М. : Изд-во "Экзамен", 2009. - 325 с.
5. Великий тлумачний словник сучасно'1 украшсько!' мови (з дод. i допов.) / Уклад. i голов. ред. В.Т. Бусел. - К.-1ршнь : ВТФ "Перун", 2005. - 1728 с.
6. Балабанова Л.В. Маркетинг щцприемства : навч. поаб. / Л.В. Балабанова, В.В. Холод, 1.В. Балабанова. - К. : Центр навч. л^-ри, 2012. - 612 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М. : Изд-во "Проспект", 2008. - 688 с.
8. Иванкина Л.И. Управление персоналом / Л.И. Иванкина - Томск : Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 190 с.
9. Фролов С.С. Социология организаций : учебник / С.С. Фролов. - К. : Изд-во "Гардари-ки", 2001. - 299 с.
10. Мельник О.Г. Оргашзацшт змши: сутшсть та види / О.Г. Мельник, Р.С. Косцик // На-уковий вюник НЛТУ Украши : зб. наук.-техн. праць. - Льв1в : РВВ НЛТУ Украши. - 2009. -Вип. 19.3. - С. 231-235.
11. Кузьмш О.С. Теоретичш та прикладш засади менеджменту : навч. поаб. / О.С. Кузьмш, О.Г. Мельник. - Вид. 3-те, [перероб. та доп.]. - Льв1в : Вид-во НУ "Л^вська полггехшка", "1нте-лект-Захщ", 2007. - 284 с.
ПроцикИ.С., ПередалоХ.С., Шалак О.Я. Механизм кадрового обеспечения организационных изменений предприятия
Проанализированы дефиниции понятий "механизм", "кадровое обеспечение", "организационные изменения", приведена трактовка "механизма кадрового обеспечения", отражена взаимосвязь между организационными изменениями и кадровым обеспечением организации, рассмотрены виды организационных изменений по факторам внутренней среды, предложен механизм кадрового обеспечения организационных изменений предприятий, обосновано его значение, рассмотрены основные элементы, выделены дополнительные принципы реализации механизма кадрового обеспечения организационных изменений предприятий.
Ключевые слова: механизм, кадровое обеспечение, организационные изменения, факторы внутренней и внешней среды, принципы реализации механизма кадрового обеспечения.
Protsyk I.S., Peredalo Kh.S., Shalak O.Ya. The Personnel Maintenance Mechanism of Organizational Changes at the Enterprise
Definitions of concepts "mechanism", "personnel provision", "organizational changes" are analyzed. The interpretation of "the mechanism of personnel maintenance" is given. The relationship between organizational changes and personnel maintenance of organization, types of organizational changes by internal environment factors are reviewed. The personnel maintenance mechanism of organizational changes at the enterprise is proposed, its significance is justified, its main elements are reviewed, and also some additional principles of the personnel maintenance mechanism realization of organizational changes at the enterprise are highlighted.
Keywords: mechanism, personnel provision, organizational changes, factors of internal and external environment, principles of the personnel maintenance mechanism realization.
УДК330.567.2/4 Ст. викл. Н.В. Радванська, канд. екон. наук -
Новокаховський полтехшчний тститут
СТАНОВЛЕННЯ ПОСТТРАДИЦ1ЙНО1 ПАРАДИГМИ ЕКОНОМ1ЧНОГО РОЗВИТКУ
Розглянуто наукове розумшня парадигми економ1чного розвитку як сукупност теоретичних уявлень, методолопчних принцишв 1 цшшсних настанов, як для конкретно! науки залишаються незмшними протягом певного часу 1 змша яких становить змют науково! револющ! Викладено методолопчш шдходи, характеры для традицшно! парадигми розвитку економ1чних систем; виявлено та розкрито нов1 шдходи щодо сут-ност цих категорш, характерш для ново! парадигми, що формуеться; аргументовано висновок, що найбшьш виваженим з точки зору подальшого анал1зу здаеться не запере-чення, а поеднання методолопчних елеменпв анал1зу традицшного та нового шдход1в до визначення сощально-економ1чного розвитку.
Ключовi слова: економ1чна система, наукова парадигма, економ1чний розвиток, економ1чне зростання.
Актуальнiсть. Економiчнi та полiтичнi поди на рубежi столiть настшь-ки змiнили стан сучасного свiтового сшвтовариства, взаемозв'язки i взаемовщ-носини мiж його складовими частинами, а також всередиш економiчнжх систем, що з певною умовнктю цi змши можна вважати революцiйнжми. Нинiшнi змши в свiтовому розвитку призводять до перегляду концептуальних основ економiчноí теорц, кризи традицiйноí парадигми та поступове становления ново! парадигми економiчноl науки загалом i теорц економiчного розвитку в И складi, зокрема [11-14].
Учений iз свiтовим ш'ям Дж Стiглiц, дослiджуючи проблеми свиового економiчного розвитку, наголошуе, що "загострення глобальних проблем сввд-чить не просто про деят тимчасовi порушення в розвитку, але про цившза-цiйиу кризу, пов'язану з тим, що наявна парадигма розвитку веде в тупик". " Людство наближаеться до говно! бiфуркацiйно! точки, - попереджае Спглщ, -варiаитiв виходу iз яко! ... два: змша парадигми, i тодi елементи суперництва та боротьби повинш замiиитись домшантами спiвробiтиицтва та взаемодопомоги, ... або деградаця та взаемознищення" [12, с. 368].
Розумдачи парадигму як сукупшсть теоретичних уявлень, методолопч-них принципов i цiннiсиих настанов, яш для конкретно! науки залишаються незмшними протягом певного часу i змша яких становить змкт шуково! революций i опинившись перед дилемою вибору економiчно! парадигми, треба взяти до уваги висновок Т. Куна, що ршення вiдмовитись вiд старо! парадигми завжди
