CC BY
39
ББК 65.290-2
О. П. Барковская
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ИНТЕГРАЦИОННЫХ ОБРАЗОВАНИЙ В СУДОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ
O. P. Barkovskaya
MECHANISM OF FORMATION OF CORPORATE INTEGRATED UNITS IN RUSSIAN FEDERATION SHIPBULDING INDUSTRY
Крупнейшие транснациональные корпорации все активнее проникают на российский рынок, и судостроительные предприятия способны выдержать конкуренцию с ними только в том случае, если сами структурируются в мощные интеграционные образования, адекватные международным аналогам. Поскольку единого подхода к механизму формирования и взаимодействия интеграционных образований в настоящее время не сложилось, создание такого механизма является актуальной проблемой для исследования. Под механизмом формирования корпоративного образования понимается совокупность средств и методов воздействия на объект интеграции, а также комплекс рычагов, мотиваций и форм связей участников, позволяющих инициаторам объединения достигать поставленных целей. В ряде современных исследований механизм интеграции корпоративных образований строится на таких рычагах воздействия, как координация, контроль, централизация, в других исследованиях выделяют механизмы, основанные на формах связи участников процесса. Для разработки механизма формирования корпоративных интеграционных образований немаловажную роль играет определение принципов интеграции, а также факторов прямого и опосредованного воздействия внешней и внутренней среды, учет которых позволит достичь не только эффективного проведения интеграционных процессов, но и адаптивной устойчивости в функционировании корпоративных образований.
Ключевые слова: интеграция, механизм формирования интеграционных корпоративных образований, принципы интеграции.
Major global transnational companies are increasing their presence at Russian market, but shipyards can stand this competition only in case of their transformation into powerful integrated units similar to the international analogs. Because there is no unified approach for mechanism of formation and interaction of integrated units creation of such mechanism is the precise problem for research.
The mechanism of formation of corporate integrated units is defined as a variety of tools and methods to influence the object of integration process and the set of motivation leverages and forms of communication between participants through out which originators can reach their precise targets. In the variety of modern research works the mechanism of formation of corporate units is based on such instruments of influence as coordination, control, centralization; in some other researches the mechanisms based on interface and communication between parties involved in a process are fixed. Definition of integration principles plays an important role in the development of the mechanism of formation of corporate integrated units as well as the factors of direct and indirect impact of outside and inside environment; taking into account all mentioned principles will lead to achievement of efficient processes of integration as well as adaptive stability in functioning of corporate units.
Key words: integration, mechanism of formation of corporate integrated units, the integration principles.
В современных условиях большинство предприятий отечественной индустрии так и не стали эффективными субъектами рыночной экономики, поэтому создание механизма их формирования и функционирования в процессе адаптации к изменяющимся условиям рынка остается актуальной проблемой для исследования. Как утверждают Р. И. Акмаева и А. П. Лунёв, рассматривая процесс формирования и развития предприятий за последние годы, можно увидеть, что современная отечественная экономика движется по пути развития эффективного менеджмента и совершенствования форм взаимодействия бизнес-структур [1]. Одним из способов адаптации к этой тенденции является самоорганизация и поиск новых форм кооперационных взаимодействий, включая инструменты экономической синергетики, описанные Н. Ш. Епифановой [2]. В настоящее время кооперирование предприятий приобрело характер интеграции. Интеграция
не является новым экономическим явлением в практике отечественного и зарубежного хозяйствования, однако единого подхода к механизму формирования и взаимодействия интеграционных образований пока не сложилось.
В качестве объекта исследования была выбрана судостроительная отрасль промышленности России. Поскольку российские предприятия находятся не в изолированной среде и взаимодействуют с иностранными компаниями-партнерами, в том числе с транснациональными корпорациями (ТНК), данную отрасль необходимо рассматривать как открытую систему, способную к интеграционному взаимодействию. Крупнейшие ТНК все активнее проникают на российский рынок, а вся послевоенная история западноевропейских стран, Японии и новых индустриальных стран свидетельствует о том, что национальный капитал способен выдерживать конкуренцию с ними только в том случае, если он сам структурируется в мощные финансовопромышленные образования, адекватные международным аналогам и способные проводить активную внешнеэкономическую политику.
Создание в настоящее время интеграционных образований в России осуществляется в процессе структурных изменений в экономике и трансформации хозяйственного уклада, присущих переходному периоду. Тем самым исключается копирование зарубежного опыта, форм и основных направлений интеграции в современную отечественную практику ввиду несопоставимости институциональных условий и движущих сил интеграционного процесса.
В этой связи становится актуальной, применительно к корпоративным образованиям в судостроительной отрасли, разработка новых методических подходов к механизму их формирования и развития, созданию интеграционных структур в соответствии с современными экономическими условиями.
Под механизмом формирования корпоративного образования понимается совокупность средств и методов воздействия на объект интеграции, а также комплекс рычагов, мотиваций и форм связей участников, позволяющих инициаторам объединения достигать поставленных целей.
Г. П. Беляков отмечает, что в настоящее время в российской промышленности существуют три типа механизмов интеграции. Первый тип реализует возможности контроля, сопряженные с обладанием титулами собственности объединяемых предприятий. Второй тип задействует рычаги координации совместной деятельности на основе регулирования доступа к отдельным производственным ресурсам. Третий тип механизмов базируется на добровольной централизации участника группы и передачи ряда полномочий [3].
Я. Ш. Паппэ делает акцент на особенностях формы связей участников объединения, выделяя три наиболее распространенных типа холдингов.
Первый тип - материнская структура одновременно является и деятельностным центром холдинга. В этом случае материнская структура чаще всего осуществляет жесткое управление дочерними подразделениями. Холдинги данного типа возникают, например, при покупке крупным промышленным предприятием контрольных пакетов акций своих поставщиков, потребителей или конкурентов.
Второй тип - материнская компания не является деятельностным центром холдинга, однако оказывает дочерним структурам некоторые ключевые для них услуги. В этом случае материнская компания также, как правило, управляет дочерними, но менее жестко, чем в первом. Холдинги данного типа создаются, например, трейдерами или банками.
Третий тип - материнская структура изначально является «пустой», т. е. специально создается для выполнения функции собственника. При этом она может как выполнять те или иные управленческие функции по отношению к дочерним предприятиям, так и не выполнять их [4, с. 89].
Таким образом, в ряде исследований механизм интеграции корпоративных образований строится на таких рычагах воздействия, как координация, контроль, централизация, а в ряде исследований выделяют механизмы, основанные на формах связи участников процесса.
Для разработки механизма формирования корпоративных интеграционных образований немаловажную роль играет определение основных исходных положений, характеризующих управление корпоративным образованием, которые будут иметь существенное значение для понимания его как системы и как механизма. К таким положениям относятся и принципы интеграции, определяющие реализацию основ функционирования и приоритетность направлений преобразования при переходе предприятия к качественно новому состоянию, такому как корпо-
ративное образование. При этом предполагается несущественным, какую организационноправовую форму приобретет корпоративное образование при формировании и какие форма и вид интеграции при этом будут использованы.
В результате анализа всех составляющих, таких как теория цикличности, механизм договорных отношений, степень эффективности функционирования организационной структуры, и исключения дублирующих принципов были выявлены следующие основные принципы.
1. Принцип взаимодействия стратегий. Подразумевает под собой такое взаимодействие головной организации с организациями-участниками, в результате которого вырабатывается стратегия взаимодействия, становящаяся стимулом деловой активности.
2. Принцип расстановки менеджеров с учетом лояльности. Предполагает расстановку на ключевые позиции в организации лояльных руководителей. Под лояльностью в данном случае понимается следование стратегии корпоративного центра, знание и принятие корпоративной культуры, готовность безоговорочно следовать определенным принципам, не опускаясь до уровня получения сиюминутной выгоды, желание и стремление поддерживать корпоративное управление и опора на персонал как на основную ценность организации.
3. Принцип следования культуре. Способствует оптимизации деловых взаимодействий, мотивации персонала и лояльности коллектива, формирует корпоративное управление.
4. Принцип разграничения компетенций. Подразумевает под собой разграничение компетенций между корпоративным центром и компаниями, вошедшими в объединение в качестве участников, а также уровень их относительной автономии при принятии управленческих решений.
5. Принцип непрерывного развития. Используется для предотвращения кризисов, связанных с цикличностью экономических процессов за счет расширения и диверсификации деятельности корпоративного образования, модернизации информационного и технологического обеспечения, а также построения самообучающейся корпорации.
6. Принцип прозрачности и открытости. Прозрачность бизнеса, а именно открытость структуры собственности и контроля, прозрачность структуры, финансовая открытость, раскрытие информации об акционерах и др., делают корпорацию более привлекательной в глазах потенциального инвестора, поскольку уменьшают его риски.
7. Принцип безукоризненной репутации. Предполагает сведение к минимуму каких-либо факторов, оказывающих негативное воздействие на имидж корпорации. Построение корпорации в соответствии с этим принципом подразумевает также максимальный уход от судебных разбирательств и от участия в «сомнительных» сделках (даже в ущерб финансовой составляющей).
Поскольку существует взаимное влияние институционального окружения и факторов воздействия внешней и внутренней среды, представляется целесообразным определить, какие именно факторы могут оказывать влияние на реализацию выделенных принципов. Различная степень влияния факторов обусловила необходимость их классификации на две группы - факторы прямого и опосредованного воздействия. Под факторами прямого воздействия понимаются факторы, оказывающие непосредственное влияние в большей степени на один определенный принцип; под факторами опосредованного воздействия понимаются факторы, в одинаковой мере влияющие на несколько принципов, но в меньшей степени по сравнению с факторами первой группы. Влияние различных факторов на реализацию отдельных принципов представлено в таблице.
Факторы, влияющие на процесс реализации принципов формирования корпоративных интеграционных образований
Опосредованное воздействие | Прямое воздействие
Принцип взаимодействия стратегий
Законодательство, регулирующее виды деятельности. Денежные инструменты государственного регулирования. Эффективность организационной структуры. Стремление к повышению значимости, росту статуса в глазах инвесторов, партнеров, улучшение делового имиджа Документальные инструменты государственного регулирования. Нечеткое распределение ролей. Вид организационной структуры. Уровень корпоративной культуры
Принцип расстановки лояльности
Методы и принципы корпоративного управления. Иерархия управления. Система разделения труда. Квалификация руководящего состава. Ценности корпоративного центра Вид организационной структуры. Уровень лояльности руководящего состава на ключевых позициях. Стиль управления (желателен харизматичный руководитель)
Продолжение табл.
Опосредованное воздействие | Прямое воздействие
Принцип следования культуре
Вид организационной структуры. Степень развития средств коммуникации и связи. Методы и принципы корпоративного управления. Г отовность к изменениям участников объединения. Степень информационной открытости организации. Социальная ответственность Нормы и принципы корпоративной культуры компании -инициатора объединения. Отсутствие принципиальных отличий в корпоративных культурах участников объединения. Соблюдение прав субъектов. Уровень этики управления
Принцип разграничения компетенций
Риски от основной деятельности организации. Возможность получения кредитов. Прогрессивность используемых форм и методов анализа, планирования и контроля финансовой деятельности. Наличие необходимых ресурсов, их доля в себестоимости. Конкурентоспособность участников объединения. Схема выбора поставщиков, принятая на предприятиях Уровень относительной автономии участников процесса интеграции. Уровень централизации системы бюджетирования. Степень развития средств коммуникации и связи. Четкость распределения ролей. Общее финансовое состояние предприятий. Основные показатели эффективности операционной и инвестиционной деятельности. Динамика и структура инвестиций. Средневзвешенная стоимость капитала. Динамика индексов фондовой активности. Наработанная система связи с основными поставщиками
Принцип непрерывного развития
Методы и принципы корпоративного управления. Иерархия управления в корпоративных образованиях. Система разделения труда. Количество звеньев производственно-технологического цикла. Снижение себестоимости. Повышение производительности труда. Автоматизация, стандартизация, механизация. Производственный потенциал и эффективность работы исходного звена Технический и технологический уровень производства. Направления интеграции. Прогрессивность используемых форм и методов анализа, планирования и контроля финансовой деятельности. Цели организации и подразделений. Стратегическое управление. Вид организационной структуры
Принцип прозрачности и открытости
Методы и принципы корпоративного управления. Иерархия управления в корпоративных образованиях. Степень обеспеченности финансовыми ресурсами Корпоративная культура. Личные интересы топ-менеджеров. Политические причины и государственное регулирование
Принцип безукоризненной репутации
Риски от основной деятельности организации. Степень развития средств коммуникации и связи. Методы и принципы корпоративного управления. Корпоративная культура. Стремление к повышению значимости, росту статуса в глазах инвесторов, партнеров, улучшение делового имиджа Соблюдение законодательства. Соблюдение деловой этики. Социальная активность предприятия. Своевременное выполнение взятых обязательств. Уровень юридической поддержки при заключении контрактов. Выбор законопослушных участников объединения, отвечающих или готовых к соблюдению всех вышеописанных принципов.
Соблюдение выявленных принципов и учет влияющих на них факторов прямого и опосредованного воздействия позволят достичь не только эффективного проведения интеграционных процессов, но и адаптивной устойчивости в функционировании корпоративных образований.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Лунёв А. П., Акмаева Р. И. Становление и специфические особенности развития менеджмента в современной России // Вестн. Астрахан. гос. техн. ун-та. Сер.: Экономика. - 2010. - № 2. - С. 44-52.
2. Епифанова Н. Ш. Роль и место синергетики в эволюционной экономике // Вестн. Астрахан. гос. техн. ун-та. Сер.: Экономика. - 2010. - № 1. - С. 16-23.
3. Беляков Г. П. Интеграционные процессы в экономике: проблемы, поиски, решения: моногр. -М.: Изд-во МАИ; Доброе слово, 200з. - 243 с.
4. Паппэ Я. Ш. Российский крупный бизнес как экономический феномен: специфические черты, модели его организации // Проблемы прогнозирования. - 2002. - № 2. - С. 83-97.
Статья поступила в редакцию 11.10.2011 ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Барковская Ольга Петровна - Астраханский государственный технический университет; аспирант кафедры "Производственный менеджмент и организация предпринимательства"; [email protected].
Barkovskaya Olga Petrovna - Astrakhan State Technical üniversity; Postgraduate Student of the Department "Production Management and Business Organization"; [email protected].
