CC BY
33
Электронный научный журнал «Социальные аспекты здоровья населения»
ISSN 2071-5021 Эл №ФС77-28654 http://vestnik.mednet.ru
25.02.2015 г.
Башмаков О.А.
Медико-социальные особенности руководящих кадров, как основного кадрового потенциала в здравоохранении
ГБОУ ВПО "Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова" Минздрава России, Москва
Bashmakov О.А.
Medical and social characteristics of managerial staff as major workforce capacity in healthcare
Pirogov Russian National Research Medical University, Moscow
Контактная информация: Башмаков Олег Александрович, [email protected]
Contacts: Oleg A. Bashmakov, [email protected]
Резюме. Актуальность. В наши дни организатор здравоохранения должен быть хорошо подготовленным врачом, владеющим такой общественной и биологической наукой, как социальная гигиена и организация здравоохранения. Только при этом условии от руководителя можно ожидать эффективной деятельности на нелёгкой стезе управления здравоохранением, только такое руководство, основанное на знании объективных законов природы и общества позволяет постоянно находить новые пути в решении проблем сохранения и улучшения здоровья людей, а не беспомощно топтаться на давно исхоженных тропах.
Цель работы: дать основные отличительные медико-социальные особенности современных руководителей здравоохранения.
Методы проведения: сравнительного анализа, монографический, статистический.
Результаты работы. В статье была проанализирована доля руководителей медицинских организаций среди всех врачей Московской области и г. Москвы, которая составила 5,2%. Отдельно по поликлиникам 4,0%, в стационаре - 6,%. В работе дана общая характеристика с точки зрения заинтересованности организаторов здравоохранения в работе, с точки зрения опыта и зрелости, которыми они обладают к моменту начала деятельности по управлению. Также исследован вопрос о наиболее оптимальной форме последипломной подготовке среди руководителей медицинских организаций на основании чего была предложена очная форма обучения, которая, по мнению самих руководителей, наиболее эффективна.
Выводы. Самое малочисленное, но самое важное в управлении здравоохранения звено, должно состоять из наиболее квалифицированных, самых талантливых специалистов из всего числа организаторов здравоохранения. Подбор и расстановка кадров на этом уровне управления должны осуществляться особенно тщательно, так же как и исключительно высокой должна быть и их специальная подготовка по общественному здоровью и организации здравоохранения.
Область применения. Основной областью применения полученных в ходе исследования данных является последипломное образование на кафедрах, готовящих управленцев и организаторов здравоохранения по специальности «Общественное здоровье и организация здравоохранения».
Ключевые слова: Организатор здравоохранения; руководящие кадры; последипломная подготовка; курсы повышения квалификации; кадровый потенциал.
Abstract. Significance. Today, manager in healthcare must be a well-trained physician knowledgeable in such social and biological sciences, as social hygiene and health care organization. Only in this way we can expect a head be effective in health management which is not a bed of roses, only such guidance, based on knowledge of objective laws of nature and society allows to constantly find new ways to meet challenges of health maintenance and health improvement rather than helplessly go around in circles.
The purpose was to define major differential medical and social characteristics of heads in modern healthcare.
Methods, comparative analysis, monographic, statistical.
Results. The article analyzed the share of heads of health care organizations out of all doctors in Moscow and the Moscow region, which added up to 5.2%. The share in polyclinics equaled to 4.0%, in hospitals - 6%. The paper provides general characteristics in terms of interest in the work of health care managers, their experience and maturity at the time of starting up their managerial activity. The article also explored the issue of most appropriate form of postgraduate training of heads of health care organizations. Full-time training which is viewed by heads as most effective one has been offered.
Conclusions. This small in number, but most important pool in health management should consist of highly skilled, most talented professionals out of all health care managers. Managerial staff selection and placement at this level should be carried out very carefully, their specialty training in public health and health care organization should be of high quality.
Scope of application. The results can be used in postgraduate education at the departments that train managers and policy-makers in "Public Health and Health Care Organization."
Keywords. health care manager; managerial staff; postgraduate training; refresher courses; workforce capacity.
Введение. В наши дни организатор здравоохранения должен быть хорошо подготовленным врачом, владеющим такой общественной и биологической наукой, как социальная гигиена и организация здравоохранения. Только при этом условии от руководителя можно ожидать эффективной деятельности на нелёгкой стезе управления здравоохранением, только такое руководство, основанное на знании объективных законов природы и общества позволяет постоянно находить новые пути в решении проблем сохранения и улучшения здоровья людей, а не беспомощно топтаться на давно исхоженных тропах [1,2,4,6-8].
Задачи, стоящие перед управлением здравоохранения в настоящее время усложняются ещё и тем обстоятельством, что характер ведущей патологии, поражающей людей современного общества в гораздо большей степени связан с усложняющимися условиями социальной жизни человека [3,5,9,10].
Результаты и обсуждение.
Данные медико-социального анализа показали, что среди врачей организаторов здравоохранения основное место занимают руководители учреждений (94,8%), в то время как
в аппаратах управления здравоохранением, которые несут основную функцию по выработке политики здравоохранения на каждом данном этапе, занято лишь 5,2% от всего числа врачей этой специальности.
Вывод вполне очевиден. Никаких сомнений не остаётся в том, что это самое малочисленное, но самое важное в управлении здравоохранения звено, должно состоять из наиболее квалифицированных, самых талантливых специалистов из всего числа организаторов здравоохранения. Подбор и расстановка кадров на этом уровне управления должны осуществляться особенно тщательно, так же как и исключительно высокой должна быть и их специальная подготовка по общественному здоровью и организации здравоохранения.
Анализируя вопрос о возрастном составе руководящих кадров здравоохранения в, мы исходили не только из вышеупомянутого, но также рассматривали эту проблему и с позиций положения о важности сочетания молодых и старых опытных работников при осуществлении политики кадров.
По данным исследования возрастной состав врачей организаторов здравоохранения имел следующую структуру: до 30 лет - 4,3%, 30-39 лет - 32,6%, 40-49 лет - 26,2%, 50-59 лет -24,4%, 60 лет и старше - 12,5%. Анализируя данные в отношении возрастного состава врачей всех специальностей по городу и Московской области моно сказать, что врачи в возрасте до 29 лет составляют 25%, от 30-39 лет - 32%, от 40-49 лет - 27%,- от 50 лет и старше - 16%. Сопоставление данных позволяет с полной очевидностью установить, что около 60% врачей организаторов здравоохранения по Московскому региону находится в наиболее продуктивном возрасте от 30 до 50 лет, в то время как лица моложе 30 лет и старше 50 лет среди врачей этой специальности встречаются реже.
Среди их заместителей главных врачей распределение в возрасте старше 55 лет и моложе 35 лет примерно одинаково немного 14,8% и 14,2%. Такое положение вещей следует признать благоприятным, ибо это означает, что в управлении здравоохранением на изучаемом его уровне соблюдается принцип сочетания молодых и старых кадров. Руководители, будучи в среднем старше и опытней имеют в лице своих заместителей, составляющих в основном их штаб, более молодых работников, являющихся одновременно и резервом на замещение должностей руководителей.
В составе в зависимости от пола установлено примерно равное распределение: 47% -мужчины, 53%- женщины. По занимаемой должности: главные врачи - 52% , заместители руководителей - 48%. В среднем стаж на руководящей работе более 10 лет, из них главные врачи учреждений - 64,2%; заместители - 47,8%.
При рассмотрении вопроса о квалификационной категории установлено, что: высшая категория по специальности «Общественное здоровье и организация здравоохранения» есть у 23,6% руководителей; по другим специальностям - 45,1%
Сертификат специальности «Общественное здоровье и организация здравоохранения» есть у 70,3%; Второе высшее образование - 21,7%.
Вполне соответствуют этому и данные в отношении общеврачебного стажа, полученные для тех же контингентов работников. Средний общеврачебный стаж для всей исследуемой группы врачей составляет 20,4 года, будучи соответственно для руководителей краевыми, областными отделами здравоохранения и министров 21,2 года и для их заместителей - 18,8 года, что ещё раз подтверждает всё сказанное выше в отношении опыта работы в здравоохранении у данной категории врачей организаторов здравоохранения.
Исследование этого же вопроса в отношении руководителей учреждений и инспекторов аппарата управления здравоохранением было проведено на основании анализа личных дел и данных анкетного опроса среди 144 врачей организаторов здравоохранения, бывших курсантами циклов усовершенствования врачей в МГМУ им. И.М. Сеченова и РМАПО за период времени с 2010-2013 гг. При этом нами установлено, что в среднем возраст врача впервые назначаемого на должность инспектора в аппарате управления составили 36,3 года, а врача, начинающего работать в качестве руководителя учреждения здравоохранения - 34 года. Соответственно, в среднем общеврачебный стаж для инспекторов к моменту назначения на эту должность составляет 8,2 года, для руководителей учреждений -6,5 года.
Таким образом, полученные нами средние данные о возрасте и общеврачебном стаже для более низкого звена управленческих кадров в здравоохранении на уровне руководителей лечебно-профилактических учреждений как будто свидетельствуют о полном благополучии в этом вопросе. Однако, не полагаясь на средние, за которыми могут скрываться весьма существенные оттенки совокупности, нами проведено детальное рассмотрение этого вопроса на группе врачей организаторов здравоохранения из 70 человек, являвшихся руководителями лечебно-профилактических учреждений в 2010-2013 году. В указанной группе врачей не было ни одного кто бы получил до момента назначения на должность какую-либо специальную подготовку по общественному здоровью и организации здравоохранения. При этом нами обнаружено, что 30% из этих руководителей стали работать в этом качестве имея общеврачебный стаж менее 2 лет, 20% - при стаже от 3 до 5 лет, а остальные приступили к этим обязанностям имея общеврачебный стаж работы более 5 лет. Если учесть вышеупомянутое замечание, что ни один из этих врачей подготовки по организации здравоохранения в постдипломный период не имел, то можно прийти к вполне логичному выводу, что при подборе и расстановке руководящих кадров в 50% случаев не принимался в расчёт ни стаж работы, т.е. врачебный опыт, ни степень подготовленности врача к исполнению обязанностей организатора здравоохранения.
Можно предположить, будучи не очень далеко от истины, что назначая главным врачом больницы или поликлиники неопытного, имеющего весьма смутное представление об организации здравоохранения как науке, молодого, только что со школьной скамьи врача, вышестоящие органы управления здравоохранением избирают наиболее лёгкий и наименее правильный путь в решении важной проблемы подбора и расстановки кадров. Легкий потому, что молодому врачу проще приказать, проще заставить делать то, что он может быть и не очень хочет или недостаточно в том разбирается. А неправильный оттого, что на такие кадры не скоро можно будет положиться, а ещё и потому, что большинство из них не станет специалистами организаторами здравоохранения, а со временем вернётся на лечебную работу.
Именно это отсутствие уверенности в том, что избранный путь специалиста организатора здравоохранения является правильным и избранным надолго и заставляет врачей организаторов здравоохранения даже с очень значительным стажем работы по этой специальности продолжать считать себя хирургами, терапевтами или ещё какими-либо специалистами - клиницистами, но только не организаторами здравоохранения.
39,4% всех организаторов здравоохранения - это врачи случайно попавшие на должности. Кроме того установлено, что это зачастую ранее практиковавшие или практикующие в ведущих клинических специальностях: терапии, хирургии, акушерстве-гинекологии и педиатрии и лишь 7,3% из них - это врачи санитарно-гигиенического профиля. Данное обстоятельство ставит под сомнение целесообразность используемой практики, когда в процессе додипломной подготовки врачей программа по общественному здоровью и организации здравоохранения на профилактическом факультете полней и насыщенней, чем
эта же программа для врачей всех других факультетов и в том числе для лечебного, откуда выходит, как показано, основная масса организаторов здравоохранения.
При более углублённом анализе группы врачей организаторов здравоохранения удаётся установить, что среди организаторов здравоохранения - руководителей лечебно -профилактических учреждений из 585 человек специалистами организаторами здравоохранения себя считают только около 12%, зато терапевтами, хирургами, акушерами-гинекологами и педиатрами - более чем 55% из них, а врачами санитарно-гигиенического профиля - 0,4%. И здесь совершенно определенно выступает тенденция к тому, что чем выше уровень управления, тем больше у врача чисто управленческих функций и меньше чисто медицинских и наоборот. Среди врачей, руководящих органами управления, мы имеем вполне определенных специалистов организаторов здравоохранения и они это прекрасно сознают сами. Однако и среди них ещё много таких, кто не видит в том, чем он занимается своей специальности, а продолжает видимо на всякий случай называть себя терапевтом или даже хирургом, хотя при том уровне этой квалификации, которую он сохраняет, будучи несколько лет на руководящей работе, не всегда безопасно видимо доверять ему больного.
Отдельно был выделен вопрос сменяемости руководящих кадров. Планомерное обновление руководящих кадров в науке об управлении признаётся одним из обязательных принципов в политике кадров.
При обсуждении проблемы сменяемости руководящих кадров неминуемо встает вопрос о степени удовлетворенности организаторов здравоохранения своей работой, как одного из обстоятельств, имеющих самое непосредственное влияние на желание человека исполнять вообще любые обязанности.
В процессе проведения анонимного анкетного опроса среди организаторов здравоохранения исследуемых медицинских учреждений был задан вопрос: "Удовлетворяет ли Вас работа организатора здравоохранения?" Из 266 врачей, ответивших на него, 132 дали утвердительный и 134 - отрицательный ответ. Таким образом, 50% врачей организаторов здравоохранения не получают удовлетворения от своей деятельности - подавляющее большинство среди них (92%) составляют врачи, не считающие себя организаторами здравоохранения.
Как показал анализ наших материалов, доля организаторов здравоохранения, не находящих удовлетворения в своей работе, различен на разных уровнях управления здравоохранением области.
Указывая на причины этой неудовлетворенности врачи обычно упоминали их несколько. Ответы с указанием на те или иные причины распределялись следующим образом:
1. Недостаточное материальное вознаграждение
2. Неудовлетворенность значением выполняемой работы
3. Перегрузка в работе, отсутствие свободного времени для удовлетворения
личных интересов
4. Отсутствие перспективы роста, как специалиста организатора здравоохранения
5. Неуверенность в будущем возможность неожиданного отстранения от
должности.
В наибольшем числе ответов указывается на 2 основные причины неудовлетворенности работой организатора здравоохранения - с одной стороны большая загруженность работой, а с другой - "незначительность" всей этой деятельности. Детализируя свои ответы, некоторые организаторы здравоохранения писали, что перегрузка связана главным образом с большим количеством заседаний, с лавиной мелких поручений,
поступающих от вышестоящего руководства. Всё это приводит к тому, что руководитель тонет в повседневной сутолоке, в повседневных "мелочах", за которыми он не видит всего того значения, какое имеет его деятельность. Вполне очевидно, что эти причины неудовлетворенности своей работой у организаторов здравоохранения связаны в первую очередь с неумением организовать лично свою работу и работу своих подчиненных. Результат отсутствия хорошо продуманной систематичности в работе. Последнее же даётся опытом в сочетании либо с высокой одаренностью к обобщениям, либо со специальной подготовкой по организации управления, что более осуществимо и реально. Значит, путь к устранению неудовлетворенности организаторов здравоохранения своей работой лежит через проблему повышения качества их специальной подготовки для выполнения функций руководства.
Анализ сменившегося состава организаторов здравоохранения показал, что 43% из них оставили руководящую должность, проработав в ней 2-3 года, 20% - ушли с руководящей работы, пробыв на ней 4-5 лет, 14% прекратили деятельность организатора здравоохранения в течение первого года. В числе причин сменяемости организаторов здравоохранения самой частой оказался уход на лечебную работу и в том числе в ординатуру. Так поступили 40% организаторов здравоохранения.
Если сопоставить приведенные данные, то становится очевидным, что причина сменяемости состоит, прежде всего, в том, что организаторами здравоохранения пытались сделать врачей, не проявлявших к этой работе ни малейшего интереса и не способных к ней. В ближайшие 2 года и для них самих и для вышестоящего руководства обычно становится вполне очевидной полная несостоятельность этой попытки, и врачи уходят обратно на лечебную работу. Все эти случаи более правильным было бы квалифицировать как "увольнение по несоответствию с занимаемой должностью" и каждый из них, безусловно, в какой-то степени брак в работе по подбору кадров. Эту причину сменяемости следует отнести в число устранимых.
Кроме всех других факторов, имеющих важное значение при подборе руководящих кадров врачебный опыт и специальная подготовка занимают ведущее место. Анализ приведенных выше данных показывает, что видимо, наиболее оптимальным уровнем зрелости врача, назначаемого на руководящую работу на высшем уровне управления здравоохранением является тот, которым он обладает в возрасте, равном в среднем 40-42 года и при общеврачебном стаже около 15-16 лет. При этом следует отметить, что каждый из них обязательно имеет и значительный стаж работы организатором здравоохранения.
Рассматривая вопрос об этапах роста врача до организатора здравоохранения на уровне руководителя лечебно-профилактического учреждения мы проанализировали личные дела 653 врачей, работавших в этой должности. Нами были приняты во внимание все возможные при этом варианты. Видимо, наиболее верным и самым логичным является путь, при котором, начав с работы ординатора, врач последовательно проходит через этапы, когда он исполняет обязанности заведующего отделением, становясь затем заместителем главного врача и наконец, главным врачом учреждения. Следует считать лишь в одном случае отклонение от этой схемы явным нарушением правильной практики подбора и расстановки кадров. При этом мы имеем в виду все те случаи; когда врач прямо со студенческой скамьи назначается руководителем учреждения или его заместителем. Как показали наши данные, в 28,2% случаев дело обстоит именно таким образом. Однако, в остальных 71,8% случаев процесс формирования врача организатора здравоохранения проходит через все основные этапы постепенного усложнения и углубления управленческой деятельности, хотя и в этой группе врачей более 50% становятся руководителями учреждений непосредственно после того, как какой-то период времени поработали ординаторами. Тем не менее этот путь ещё
нельзя рассматривать как грубое нарушение принципов подбора и расстановки кадров, особенно если общеврачебный стаж такого врача достаточно велик.
Наиболее логичный и верный путь в формировании руководящих кадров аппарата управления здравоохранения должен был бы включать все этапы роста до руководителя учреждения и ни в коем случае не обходить в качестве одного из начальных этапов должности главного врача лечебно-профилактического учреждения. Нарушение этого порядка следует считать нежелательным с точки зрения правильности осуществления принципов подбора и расстановки руководящих кадров и тем более руководящих кадров высшего звена в управлении здравоохранением. В остальных 44% случаев назначение на руководящую работу происходит минуя один из этапов, при этом в 20% случаев врачи сразу после окончания института получают назначения на руководящую работу и в том числе из них начинают свою врачебную деятельность с того, что принимают на себя руководящую работу в составе аппарата. Последней цифры, хотя она и невелика, вовсе быть не должно, если принципы, на которых основан подбор и расстановка руководящих кадров осуществляются на основе здравого смысла и интересов дела.
Рассматривая все изложенные выше данные в отношении руководящих кадров здравоохранения, мы получили общую характеристику с точки зрения их заинтересованности в работе, с точки зрения опыта и зрелости, которыми они обладают к моменту начала деятельности по управлению. Однако, это составляет лишь часть обсуждаемой проблемы, ибо опыт не может полностью заменить знания. В этой связи был проанализирован вопрос об отношении руководителей к курсам повышения квалификации.
Большинство руководителей положительно отметили преподавание на курсах повышения квалификации и лишь каждый третий отметил, что получают только теоретические знания (33,6% и 25,0%).
Из числа организаторов здравоохранения, прошедших усовершенствование в 20102013 годах на всех базах 43% - работники аппарата управления и 57% - руководители лечебно-профилактических учреждений. Однако, при пересчёте данных в отношении к общему числу врачей этой номенклатуры во взятых для исследования административных территориях обнаруживается, что если за указанные 5 лет из числа всех работников аппарата управления прошли постдипломную подготовку 60,2%, то из числа руководителей учреждений здравоохранения только 33,6%. Тот факт, что работники аппарата имеют большие возможности в смысле постдипломной лет, то становится очевидным, что "потери" кадров, воспоследовавшие за анализируемые 5 лет, свели почти на нет всю проделанную работу по подготовке этих кадров.
В то же самое время, постдипломная подготовка руководителей учреждений в осуществляемом объёме также не может считаться удовлетворительной, хотя сменяемость в этой категории организаторов здравоохранения значительно меньше. Приводимые данные свидетельствуют, что ежегодно проходят постдипломную подготовку около 15,5% руководителей учреждений. Это означает, что очень большое число их продолжительное время работает руководствуясь не знаниями, а "интуицией". О том, что это именно так, свидетельствуют данные, которые получены нами при анализе личных дел 37 врачей руководителей учреждениями здравоохранения, откуда ясно, что начав работать руководителем учреждения, врач в среднем лишь спустя 5 лет имеет возможность пройти постдипломную подготовку по социальной гигиене и организации здравоохранения, в то время как она ему нужна в самом начале работы.
За эти 5 лет у врача организатора здравоохранения, который не чувствует себя специалистов организатором здравоохранения нет никакой уверенности в прочности места, занятого им в жизни и он продолжает удерживаться за ту клиническую специальность, к
которой имел отношение до того, как стал руководителем, упорно продолжая называть себя хирургом, терапевтом, урологом и т.д., отдавая и часть своего времени этому делу.
При исследовании вопроса о том, какая форма постдипломной подготовки преобладает у руководителей учреждений выявлена, хотя и очень слабая тенденция в проведении постдипломной подготовки преимущественно на очных курсах. Эту тенденцию надо развивать и поддерживать, ибо подготовка работников аппарата управления более сложна и должна проходить с отрывом от производства, в то время как в подготовке руководителей учреждений следует больше насаждать дистанционную форму подготовки, как форму наиболее приемлемую в проведении первичной специализации и встречающую у врачей полную поддержку и одобрение.
Выводы: Среди организаторов здравоохранения подавляющее большинство составляют руководители лечебно-профилактических учреждений. По данным исследования из общего числа организаторов здравоохранения 92,9% составляли руководители учреждений и их заместители, остальные работники аппарата управления здравоохранением. Последние, осуществляющие основную функцию по выработке всей политики здравоохранения на каждом данном этапе, составляют важнейшее звено среди врачей этого профиля и требования к лицам, выдвигаемым для работы на этом уровне управления должны быть исключительно высокими. Исходя из ленинских указаний данная категория работников должна состоять из наиболее квалифицированных и самых талантливых специалистов организаторов здравоохранения
Литература:
1. Анохина Ю.В., Камынина H.H. Оценка мнений руководителей сестринских служб о стандартизации сестринской деятельности. Главная медицинская сестра 2006; (7): 93-101.
2. Балашов П.Ю., Плавунов Н.Ф., Трифонова Н.Ю., Галь И.Г. Кадровые процессы в системе здравоохранения Российской Федерации. Вестник всероссийского общества специалистов по медико-социальной экспертизе, реабилитации и реабилитационной индустрии 2014;(2): 10-15.
3. Бондаренко В.А. Ключевая роль персональной компоненты в инфраструктурных и управленческих трансформациях. Менеджмент в России и за рубежом 2006; (6): 28-34.
4. Бражников А.Ю., Камынина H.H., Фурсова Т.Н. Анализ мнений потенциальных участников накопительной системы зачета кредитов в рамках послевузовского образования. Медицинская сестра 2007; (3): 7-10.
5. Вялков А.И., Кучеренко В.З., Татарников М.А. Социально-психологические методы управления в условиях реформирования здравоохранения. Главврач 2004; (6):62-71.
6. Двойников С.И., Бражников А.Ю., Камынина H.H. Место специальности «Сестринское дело» в системе высшего медицинского образования. Главная медицинская сестра 2011;(4): 13-22.
7. Кашникова О.В., Орловская Л.П. Из опыта работы «Школы организаторов сестринского дела» на базе отделения повышения квалификации. Главная медицинская сестра 2010; (1):71-74.
8. Левахин Б.В. Проблемы и перспективы повышения квалификации работников со средним медицинским и фармацевтическим образованием. Главная медицинская сестра 2006; (12): 119-125.
9. Молчанова Л.Ф., Кудрина Е.Л., Злобина Г.М. Новые подходы к послевузовскому образованию специалистов с высшим сестринским образованием. Главная медицинская сестра 2008; (5): 67-95.
Ш.Трифонова Н.Ю. Кадровые процессы в системе здравоохранения РФ: современное состояние и перспективы. Москва: Сам-Полиграфист; 2013. 182 с.
References
1. Anokhina Yu.V., Kamyinina H.H. Otsenka mneniy rukovoditeley sestrinskih sluzhb o standartizatsii sestrinskoy deyatelnosti [Evaluation of opinion leaders on the standardization of nursing services nursing activities]. Glavnaya meditsinskaya sestra 2006; (7): 93-101. (In Russian).
2. Balashov P.Yu., Plavunov N.F., Trifonova N.Yu., Gal I.G. Kadrovyie protsessyi v sisteme zdravoohraneniya Rossiyskoy Federatsii [Staffing processes in the health system of the Russian Federation]. Vestnik vserossiyskogo obschestva spetsialistovpo mediko-sotsialnoy ekspertize, reabilitatsii i reabilitatsionnoy industrii 2014;(2):10-15. (In Russian).
3. Bondarenko V.A. Klyuchevaya rol personalnoy komponentyi v infrastrukturnykh i upravlencheskikh transformatsiyakh [The key role of the personal components of infrastructure and management transformations]. Menedjment v Rossii i za rubejom 2006; (6): 28-34. (In Russian).
4. Brazhnikov A.YU., Kamyinina H.H., Fursova T.N. Analiz mneniy potentsialnyih uchastnikov nakopitelnoy sistemyi zacheta kreditov v ramkah poslevuzovskogo obrazovaniya [Analysis of the views of potential participants funded system of offset credits within postgraduate education]. Meditsinskaya sestra 2007; (3): 7-10. (In Russian).
5. Vyalkov A.I., Kucherenko V.Z., Tatarnikov M.A. Sotsialno-psikhologicheskie metody upravleniya v usloviyakh reformirovaniya zdravookhraneniya [Socio-psychological methods of management in terms of health care reform]. Glavvrach 2004; (6):62-71. (In Russian).
6. Dvoynikov S.I., Brajnikov A.YU., Kamyinina H.H. Mesto spetsialnosti «Sestrinskoe delo» v sisteme vyisshego meditsinskogo obrazovaniya [Location specialty "Nursing" in the system of higher medical education]. Glavnaya meditsinskaya sestra 2011;(4): 13-22. (In Russian).
7. Kashnikova O.V., Orlovskaya L.P. Iz opyita raboty «Shkoly organizatorov sestrinskogo dela» na baze otdeleniya povyisheniya kvalifikatsii [From the experience of the "School of the organizers of Nursing" at the department of continuing education]. Glavnaya meditsinskaya sestra 2010; (1):71-74. (In Russian).
8. Levakhin B.V. Problemy i perspektivy povysheniya kvalifikatsii rabotnikov so srednim meditsinskim i farmatsevticheskim obrazovaniem [Problems and prospects of training workers with secondary medical and pharmaceutical education]. Glavnaya meditsinskaya sestra 2006; (12): 119-125. (In Russian).
9. Molchanova L.F., Kudrina E.L., Zlobina G.M. Novyie podhody k poslevuzovskomu obrazovaniyu spetsialistov s vyisshim sestrinskim obrazovaniem [New approaches to postgraduate education specialists with higher nursing education]. Glavnaya meditsinskaya sestra 2008; (5): 67-95. (In Russian).
10.Trifonova N.Yu. Kadrovyie protsessy v sisteme zdravoohraneniya RF: sovremennoe sostoyanie i perspektivyi [Staffing processes in the health system of the Russian Federation: current status and prospects. Moscow]. Moscow: Sam-Poligrafist; 2013. 182 p. (In Russian).
