CC BY
33
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №07/2017 ISSN 2410-6070
должен произноситься четко [1, с. 22].
Для исправления речевого слуха М. А Полякова предлагает следующие упражнения:
Различение звуков в изолированном положении. Взрослый произносит различные звуки, среди которых встречаются звуки [р] и [л]: [л], [р], [з], [б], [м], [р] и т. д. Когда ребенок слышит звук [р] (в дальнейшем — звук [л]), он должен поднять руку.
Различение звуков в слогах. Взрослый произносит слоги: [ра], [ды], [ло], [ну], [рэ] и т. д. Ребенок поднимает руку, когда слышит звук [р] (в дальнейшем — звук [л]). Мягкий и твердый звук это разные звуки, которые по-разному звучат и произносятся, поэтому в слогах не должно попадаться мягких звуков [р'] и [л'].
Различение звуков в словах. В одном и том же слове не должно встречаться обоих звуков одновременно и других сонорных звуков.
В начале слова: рак, лук, работа, лопата, ласточка (следите, чтобы не получалось чередования слов сначала с одним, потом с другим звуком, в этом случае ребенок перестанет обращать внимание на словесный материал, а начнет просто поднимать руку через слово). В середине слова в положении между гласными: корова, молоток, сало, город, урок, колос.
В конце слова: вор, мел, комар, опал, гол, кадр,вол. Парные звонкие согласные в конце слова оглушаются ([з] звучит как [с], [ж] — как [ш]), поэтому пытаться различать их в этой позиции бессмысленно (слово воз звучит как вое, нож — как нош).
Для детей младшего возраста нужно ограничиться упражнениями на различение звуков, стоящих в начале слова.
Различение звуков на фоне близких по звучанию звуков. Например сонорные звуки. Звуковые ряды в этом случае будут выглядеть так: [р], [д], [и], [б], [л], [с], [л'], [р], [н], [р'] и т. д. Слоги — [ма], [ро], [ды], [лы], [йа], [шу], [ли], [ра], [бо], [лю] и т. д. Примерные слова: рак, лодка, яма (звучит — йама), лист, лук, рис, лак, йод, рот и т. д. Аналогичным образом подбирайте слова, где звуки [р] и [л] находятся в середине и в конце слова [2, с. 83].
Благодаря данным упражнениям и играм по развитию речевого слуха, можно откорректировать и предупредить смешение звуков у детей в устной речи и на письме.
Список использованной литературы:
1. Гаврилова А.С. Логопедические игры для детей / А.С. Гаврилова, С.А. Шанина, С.Ю. Ращупкина. - М. : ООО ИКТЦ «ЛАДА», 2010. - 192 с.
2. Полякова, М.А. Самоучитель по логопедии. Универсальное руководство / М.А. Полякова. - 3-е изд. - М. : Айрис-пресс, 2008. - 208 с. : ил. - (Внимание: дети!).
© Мелюханова Е.Е., 2017
УДК 331
Г.А. Прозорова,
Магистрант первого курса О.В. Перевозова К.п.н., доцент
Финансовый университет при Правительстве РФ г. Челябинск, Российская федерация
МАТРИЦА КОНКУРЕНТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ИНСТРУМЕНТ КОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В данной статье обозначена значимость развития конкурентных компетенций у персонала в
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №07/2017 ISSN 2410-6070_
организации, как для самого сотрудника, так и для местоположения компании на рынке. Выявлена проблема оценки и развития конкурентных компетенций корпоративных сотрудников предприятий в России. Представлены выводы о прогнозе «места положения» сотрудника на карьерной лестнице в компании, в зависимости от наличия или отсутствия у него конкурентных компетенций.
Ключевые слова
Компетенции, модель компетенций, конкурентные компетенции, развитие персонала, HR, конкурентные преимущества, корпоративное управление в России.
Abstract
This article presents insights about the forecast "location" of the employee on the career ladder in the company, depending on the presence or lack of competitive competences. Indicated the importance of developing competitive competencies of staff in the organisation like the employee and for the company location in the market. Identified problem assessment and development of competitive competencies corporate employees in Russia.
Keywords
Competencies, competency model, competitive competencies, staff development, HR, competitive advantage, corporate governance in Russia.
Если еще несколько десятков лет назад обычному человеку в качестве сотрудника предприятия достаточно было быть физически выносливым, вовремя приходить на работу и в полной мере выполнять свои должностные обязанности. То в нынешнем, «информационном» XXI веке, это лишь базовые условия для рядового работника. Недаром говорят: «Кто владеет информацией, тот владеет миром». Сейчас конкурентные компетенции - это конкурентное преимущество современного сотрудника. Вследствие чего персоналу приходится постоянно поддерживать и развивать уровень знаний как профессиональных, так и общей эрудиции.
По этой причине в каждой уважающей себя компании должна разрабатываться модель компетенций для отбора, оценки и прогноза персонала. Модель компетенций - полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций. В мире есть две компании, которые профессионально занимаются этим вопросом Lominger и Saville Consulting. В России же либо используют разработки этих компаний или же разрабатывают собственные не совсем эффективные модели. И какой бы путь разработки модели компетенции не выбрала бы организация, необходимо всегда помнить одну очень важную вещь: модель конкурентных компетенций должна быть понятна и удобна для реализации поставленных целей оценки. То есть если компетенции сформулировать в обобщенных терминах и не конкретизировать (на уровень наблюдаемых поведенческих индикаторов), и если внести в модель недостаточно квалификационных и много трудно контролируемых конкурентных компетенций, она не будет приносить необходимых результатов.
В России выбор инструментов оценки имеет свои сложности. К сожалению, в нашей стране современная психологическая наука крайне редко применяется в бизнесе [1].
Чаще всего рекрутеры просто используют методы заимствованные из психологии и психиатрии, иначе говоря, методики, которые лишь прогнозируют общепсихологическое состояние человека. Например, методика цветовых выборов Люшера, тест Роршаха, фигурный тест Торренса и прочие методики. Все это активно применяют для оценки и отбора соискателей, несмотря на то, что на сегодняшний день нет обоснованных данных, связывающих результаты этих методик и рабочую эффективность человека.
По той же причине в России по-прежнему часто применяются устаревшие западные методики, подобные опроснику Кетелла [2].
Еще одна проблема — в России нет собственной статистической базы наблюдения за теми людьми, поведение которых мы пытаемся прогнозировать. Во всех развитых странах, вот уже более 50-ти лет, ведется непрерывное наблюдение и сбор данных о поведении сотрудников во время рабочего процесса, их профессиональных качествах, личностных предрасположенностях, эффективности работы, на основе полученных данных не прекращается совершенствование оценочных параметров и инструментов.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №07/2017 ISSN 2410-6070_
Исключением является Россия.
Мы не можем похвастаться «нормативными группами» для оценки — в разрезе разных профессий, отраслей, позиций и т.п. Нам не от чего отталкиваться, кроме как от методик, апробированных для России, западными специалистами. Однако, благодаря таким апробациям, на сегодняшний день нам доступны многие качественные инструменты оценки — как дистанционные (опросники, тесты), так и очные (стандартизированные центры оценки). Главное — выбрать то, что наилучшим образом оценивает важные для компании индикаторы поведения.
Для Российских компаний модель компетенций - явление относительно новое. Работодатели только начинают это изучать и пытаться применять.
Это подтверждает проделанное в 2016 году российской компанией интернет-рекрутмента - HeadHunter совместно с международной консалтинговой фирмой CEB SHL Talent Measurement Solutions исследование крупных компаний Российского рынка.
Они изучили этот вопрос и опросили 581 компанию, чтобы узнать, как они работают с моделями компетенций. Они выяснили, что только у 23% опрошенных, модель компетенций существует более 3 лет.
Как давно вы разрабатывали/актуализировали модель?
И Менее года назад
■ 1-2 года назад
■ 2-3 года назад Н 3-5 лет назад
■ Более 5 лет назад
База — 208 респондентов.
Тогда как по данным журнал Fortune и консалтинговой фирмы Aon Hewitt более чем 74% зарубежных компаний применяют модели компетенций.
Причем в ходе проведенного исследования выяснилось, что российские компании используют модель компетенций, в основном, для найма персонала. 89% из 196 компаний ответивших на этот вопрос.
Для чего вы используете модель компетенций?
Для подбора (найма) персонала
Для планирования обучения и профессионального развития сотрудников
Для планирования карьерных перемещений сотрудников, для кадрового резерва
Для принятия решения о разрыве трудовых отношений с сотрудниками
Для оценки работы / эффективности деятельности
База — 196 респондентов.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №07/2017 ISSN 2410-6070_
Однако, компании готовы не только заимствовать уже имеющиеся модели компетенций, но и разрабатывать их самостоятельно.
Компаниям, использующим модель компетенций, «открывается» видение того, что им понадобится в будущем, появляется возможность долгосрочно планировать необходимые кадровые ресурсы.
Сотрудникам становится ясно, от каких качеств и умений, то есть конкурентных компетенций, зависит их продвижение по карьерной лестнице. А работодателям видно, какие компетенции сотрудников необходимы их компании.
В этой связи нами предпринята попытка разработать собственную авторскую методику по возможностям изучения и измерения компетенций сотрудников в компании.
Прежде, чем разработать матрицу компетенций, мы детально изучили такое явление как кадровая конкурентоспособность и ее базовое формирование в вузовской системе подготовки управленческих кадров [3, 4]. Исходя из полученных материалов, нами была сформирована матрица для оценки конкурентных компетенций.
Матрица «Оценки конкурентных компетенций» дает возможность прогнозирования потенциала сотрудника в целом ряде важнейших областей.
Замечание: Набор типов представляет собой полезное обобщение вариантов поведения. Матрица включает четыре кластера.
т с
о р
й ы
н р
е
ь арь
3
1
4
2
Конкурентные компетенции
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №07/2017 ISSN 2410-6070_
Данная матрица наглядно показывает, как наличие конкурентных компетенций у сотрудников влияет на их карьерный рост в корпорации (прямая зависимость).
1. В первый квадрат входят сотрудники, которые явно не стремятся к карьерному росту, возможно, они считают, что ваша компания для них «временное убежище», возможно, это происходит в силу их личностных качеств. Они испытывают страх к переменам и возможной возлагающейся ответственности. Иными словами неперспективные, неамбициозные работники, не стремящиеся к карьерному росту - «Амебы». Руководителю при наблюдении в своем коллективе таких сотрудников, необходимо проводить обучающие тренинги, предоставлять возможность таким сотрудникам участвовать в общих собраниях, предоставлять возможность высказывать свое мнение о работе компании, поручать на исполнение небольшие проекты. Таким образом мотивировать сотрудников и повышать их уверенность в своих профессиональных качествах.
2. Во втором квадрате весьма активные, трудолюбивые работники, с высоким конкурентным потенциалом, но еще не достигшие высокого карьерного роста. Они склонны быть скромными и сдержанными в том, что касается их достижений. Им придают энергию четко поставленные цели. Им нравится командная среда, в которой имеется четкое понимание того, что и каким образом они должны достичь. Их энергичность, организованность и целеустремлённость могут оказаться очень полезными для обеспечения своевременного достижения командных целей - квадрат «Террариум». Руководителю в случае наличия таких работников, необходимо их всячески поддерживать в профессиональной деятельности. Давать возможность вести важные проекты, предоставлять в подчинение менее опытных сотрудников, проводит различные конкурсы, позволяющие сотрудникам показать все свои знания и навыки.
3. Сотрудники из квадрата три приложат все усилия для достижения результатов, когда им дано четкое представление о направлении движения и целях. Они лучше всего работают с руководителями, которые могут управлять ожиданиями и требованиями заинтересованных сторон и которые обеспечат понимание всех требований и проблем до начала работ. Они предпочитают работать в организационных культурах, где избегают избыточного анализа или дебатов по поводу образа результата и стратегии. Они эффективнее всего работают в атмосфере, где не слишком важно выстраивать отношения и поддерживать широкий круг общения. Они хорошо справляются в ситуации, когда поддержка от коллег отсутствует. Проекты, не продуманные тщательно с самого начала, становятся серьезным испытанием для их гибкости и устойчивости к трудностям. Работники без явных лидерских и конкурентных качеств, не заслуженно получившие высокое положение в компании - «Ефрейторы». Руководители должны рационально оценивать компетенции своего персонала, соблюдать дисциплину и деловую этику, не допускать на вышестоящие должности людей по личной договоренности, если известно, что это не квалифицированный человек, с недостаточным набором конкурентных компетенций.
4. Сотрудники из квадрата четыре, заняв роль лидера, они привнесут в команду большое желание добиться результата, совмещенное с организованным подходом к выполнению работ. Они добросовестно и энергично стремятся к достижению целей. Они предпочитают стабильную рабочую атмосферу, в которой могут получить ясное представление о цели и способах её достижения. Перспективные, квалифицированные специалисты, достигшие высоких результатов, и занявшие лучшее положение компании - квадрат «Космос». Руководитель, проанализировав конкурентные компетенции человеческих ресурсов своей организации, выявляет сотрудников входящих в квадрат четыре. Далее, на свое усмотрение, допускает их в высший менеджмент компании и затем уже посредством различных методик совместно решаются вопросы разработки конкурентной стратегии организации.
Выводы, сделанные при помощи матрицы «Оценки конкурентных компетенций», помогут высшему менеджменту выявить сотрудников, имеющих ярко выраженные конкурентные компетенции, способных на лидерские роли при взаимодействии в команде, для прогнозирования управления изменениями, а так же для прогнозирования синергии, проявляющейся при работе индивида в различных корпоративных культурах.
Список использованной литературы: 1. Демьянченко Н.В. Компетенция персонала как основа формирования конкурентных преимуществ организации в постиндустриальной концепции менеджмента. Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2009. № 4-2. С.99 - 106
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №07/2017 ISSN 2410-6070
2. Лайл М., Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с.
3. Львов Л.В., Перевозова О.В. Феномен конкурентоспособности в профессиональном образовании менеджеров / Мир науки, культуры, образования. 2010. № 1. С. 169 - 178.
4. Перевозова О.В. Экономические потери организаций реального сектора бизнеса вследствие недостатков профессионального образования менеджеров / в сборнике: Финансовая политика инновационного развития России: проблемы и пути решения. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор И.А. Белолипцев. 2015. С. 54 - 57.
© Прозорова Г.А., Перевозова О.В., 2017
UDC 378.147:347.176
Timofeeva N. A., Docent Malysheva N. A., Senior Lecturer Bolshakova N. V., Assistant Department of Russian as a foreign language and crosscultural communication Belgorod State Institute of arts and culture
TESTING OF MIGRANTS ON RUSSIAN LANGUAGE (FROM THE EXPERIENCE OF THE TESTING CENTER OF THE BELGOROD STATE INSTITUTE OF ARTS AND CULTURE)
Abstract
In article problems of preparation and conducting the state linguistic and didactic testing of foreign citizens in Russia, questions of creation of conditions for adaptation of migrants in the Russian community are considered.
Keywords
System of levels of proficiency in Russian language, linguistic and didactic tests, structure of standard tests, algorithm of work of the testing center of the Belgorod State Institute of Arts and Culture.
Recent years the problem of preparation and conducting of the state testing of foreign citizens in Russia and abroad acquired big relevance. It is connected with constantly increasing flow of the migrants arriving to Russia. This fact has demanded from the state the development of adequate conditions and criteria of acceptance for foreign citizens in our country. Big migration flows demand from the Russian society and the state the creation of conditions for adaptation and integration of migrants, protection of their rights and freedoms, ensuring their social security and at the same time strict observance by migrants the duties provided by the legislation of the Russian Federation.
For successful integration of foreign citizens in the accepting community they need not only preparation on Russian as foreign, but also knowledge by them of the history of Russia, its culture, bases of the legislation of the Russian Federation. At the same time the Russian language is considered as the key component of national culture and the main means of adaptation of foreign citizens in Russia.
Inclusion of Russian as foreign language in the world educational space, increase the status of Russian as means of cross-cultural communication and its importance as subject matter were the main task of creation of the Russian system of testing. In 1997 the system of testing on Russian as foreign has been presented to the Association of Language Testers of Europe (ALTE). Thereby the Russian system of levels of proficiency in Russian as foreign has been recognized as the corresponding European system of representation of levels of proficiency in foreign languages.
Linguistic and didactic tests and regional geographic examinations are one of the traditional tools used in any country, attractive to migrants. And Russia goes in the same way today, though a little bit later than the majority of the countries - migratory acceptors. It gives to the Russian testers a unique chance to make use of already available
