CC BY
256
МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИИ Алаева Е.А. Email: [email protected] Алаева Е.А.
Алаева Елена Александровна - студент-магистр, кафедра информационной измерительной и биомедицинской техники, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
Рязанский государственный радиотехнический университет им. В.Ф. Уткина, г. Рязань
Аннотация: в данной статье предоставлены теоретические сведения о матрицах компетенции. Проблема, поднятая в данной статье, актуальна и на сегодняшний день, так как качество работы на предприятиях важно, а матрица компетенции помогает отображать набор компетенции для конкретной должности. Помогает начальству выдавать работу по уровню компетенции для успешного выполнения, а работникам увидеть, как и какие умения стоит повысить для карьерного роста. Компетентные сотрудники повышают качество выпускаемой продукции. Ключевые слова: матрица компетенций, компетенция, матрица, модель компетенций, качество.
COMPETENCY MATRIX Alaeva EA.
Alaeva Elena Alexandrovna - Student master's degree, DEPARTMENT OF INFORMATION MEASURING AND BIOMEDICAL ENGINEERING, RYAZAN STATE RADIO ENGINEERING UNIVERSITY V.F. UTKIN, RYAZAN
Abstract: this article provides theoretical information on competency matrices. The problem raised in this article is still relevant today, since the quality of work in enterprises is important, and the competency matrix helps to display a set of competencies for a particular position. It helps superiors to issue work on the level of competence for successful implementation, and employees to see how and what skills should be improved for career growth. Competent employees improve product quality.
Keywords: competency matrix, competence, matrix, competency model, quality.
Матрица компетенций персонала - это набор моделей компетенций, для сотрудников компании, в которой отображается набор компетенций для конкретных должностей, а также необходимый уровень компетенции для успешного выполнения функционала данной должности [1].
Компетенции - это способность сотрудника выполнять задачи. Компетенции сотрудника - это совокупность его опыта, знаний, талантов и навыков. Что ещё более важно компетенции сотрудника - это его поведение, как в конкретной ситуации, так и на работе в целом. Тут важно учитывать то, что сотруднику мало уметь совершать действия, важно чтоб сотрудник их именно совершал [1].
Модель компетенций - это набор необходимых компетенций сотрудника с конкретными показателями их проявлений в рабочей деятельности. Как писалось выше, матрица компетенций состоит из перечня моделей компетенций, их отличие только в том, что матрица включает в себя перечень компетенций для всех должностей, а модель компетенций пишется под конкретную должность [1].
Матрица позволяет улучшить работу к лучшему по четырем направлениям:
1. повышение квалификации рабочих;
2. улучшение условий труда и отдыха;
3. вовлечение сотрудников в процесс изменений;
4. наглядная агитация.
Матрица компетенций персонала необходима для определения и оценки важнейших компетенций для конкретных должностей. Важно понимать, что для каждой должности, даже в формате одного отдела или подразделения, важны свои определенные компетенции. Матрица позволяет понять готов ли сотрудник работать на данной должности, и какие на должности он может претендовать с его набором компетенций [3].
По разным причинам, но матрица компетенции нужна:
1. Во время аудитов, аудиторы всегда интересуются компетентен ли сотрудник, который выполняет ту или иную операцию, докажите, покажите;
2. В случае отсутствия сотрудника - сразу можно понять, кто и кого может заменить. По матрице сразу становится понятно, сколько человек вообще владеет той или иной операцией;
3. Показывает нынешнюю компетенцию персонала. Является стимулом для повышения квалификации так как является визуализацией компетенций.
Чтобы понять, куда двигаться в процессе повышения квалификации, нужно было выяснить уровень квалификации работников участков. Матрица содержит оценку важных для производства отдельных навыков и уровень мастерства работников как взвешенную сумму их навыков [4].
Работа с такой матрицей позволяет:
• выявить несоответствие между разрядами, присвоенными по выслуге лет и фактически приобретенными профессиональными навыками;
• побудить людей к освоению новых видов оборудования и оснастки;
• определить главные пробелы в компетенциях, требующих первоочередной работы.
При этом каждый работник может увидеть в матрице, каких успехов он достиг,
какие навыки ему нужно «подтянуть» а также сравнить и оценить свои результаты относительно других и поднять свой рейтинг в коллективе.
Разработка матрицы компетенции подразумевает составление для каждой должности модель компетенций. Для этого необходимо определить перечень компетенций наиболее значимых в работе организации и затем оценить, какие из них важны для каждой из конкретных достижений.
Для определения самых значимых компетенций, перечисляем их все, получается весьма внушительный список. Из них выделяем около 10 значимых. Это позволит уделить внимание наиболее значимым моментам деятельности сотрудника. Внимание уделяется, прежде всего, тем компетенциям, которые применяются наиболее часто и оказывают наибольшее внимание на успешность результата работы сотрудника.
После определения самых значимых компетенций необходимо описать каждую и составить шкалу оценки.
Нужно определить количество уровней развития компетенции (шкалу оценки). Рекомендовано делать не более 5-6 уровней [3]. Также нужно подробно описать поведение сотрудника характерное для каждого уровня. Кроме того, должна быть четкая качественная разница между каждым из уровней каждой компетенции. Переход на новый уровень компетенции должен обозначать качественное изменение в работе. При этом то, что свойственно для низкого уровня должно быть свойственно и для более высокого. Помимо позитивных факторов, можно и нужно использовать негативные факторы, которые показывают отсутствие компетенции.
Шкала развития компетенций, отражающая описание универсальных индикаторов представлена следующими балльными значениями [2]:
1) 0 - компетенция не развита (навык не применяется);
2) 1 - очень низкий уровень компетенции (навык применяется под регулярным внешним контролем со стороны помощника или руководителя);
3) 2 - низкий уровень компетенции (применение навыка самостоятельно с частичным внешним контролем со стороны руководителя, приносит результат в рамках выполнения должностных обязанностей 1 работника);
4) 3 - средний уровень компетенции (полное самостоятельное применение, без внешнего контроля, приносит результат в рамках выполнения должностных обязанностей 1 работника);
5) 4 - высокий уровень компетенции (адаптация и комбинация, синергия с другими навыками, обучение этому навыку другого человека, приносит результат на уровне группы работников, на уровне функции);
6) 5 - очень высокий уровень компетенции (развитие навыка, обучение этому навыку групп людей, мастер-классы, применение может приносить результат на уровне бизнеса или отрасли).
Матрица компетенции может быть составлена любом виде - конкретных требований нет. Главное, чтобы она была понятна сотрудникам, какими качествами и навыками они должны обладать, как повысить квалификацию, чтобы перейти на новый уровень.
Если матрицей компетенции пользуются только для оценки сотрудников, то подойдет простой вариант таблицы. Для разработки планов развития, отслеживая текущего уровня подготовки, проверки лицензий, периодов обучения и прочего составляются сложная матрица.
Преимущество такого инструмента заключается в том, что люди не всегда точно оценивают свои собственные навыки. Это может быть из-за чрезмерной компетентности, примером чего является эффект Даннинга-Крюгера - когнитивное искажение, в котором люди с низкими способностями впадают в заблуждение иллюзорного превосходства.
Эффект Даннинга-Крюгера - метакогнитивное искажение, которое заключается в том, что люди, имеющие низкий уровень квалификации, неспособны осознавать свои ошибки. Это приводит к возникновению у них завышенных представлений о собственных способностях, в то время как высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать оценку своих способностей и страдать недостаточной уверенностью в своих силах, считая других более компетентными. Таким образом, менее компетентные люди в целом имеют более высокое мнение о собственных способностях, чем это свойственно людям компетентным, которые к тому же склонны предполагать, что окружающие оценивают их способности так же низко, как и они сами.
Модель компетенций - это инструмент, который могут использовать в своей работе не только специалисты служб персонала. Модель компетенций может использовать любой руководитель в «ежедневном обиходе» для экспресс-оценки поведения своих сотрудников (если индикаторы модели описаны четко и просто). Ведь рабочая среда - это самый сложный практический кейс, оценить правильность выполнения, которого может именно руководитель.
Список литературы /References
1. Статья: Матрица компетенций персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://worldsellers.ru/matrica-kompetencij-personala/ (дата обращения: 03.12.2019).
2. Олянич Д.В. Теория организации: учебник / Д. В. Олянич [и др.]. Ростов н/Д: Феникс, 2008. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://port-u.ru/teororgg3/teororgpd5/item/2147-matritsa-kompetentsij/ (дата обращения: 03.12.2019).
3. Статья: Оценка персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/67445-matritsa-kompetentsiy-kak-sostavit-19-m8/ (дата обращения: 03.12.2019).
4. Экономика и жизнь. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.eg-online.ru/article/364235/ (дата обращения: 04.12.2019).
