CC BY
106
УДК 331.101
МАТЕР1АЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВО1 Д1ЯЛЬНОСТ1: АНАЛ1З ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГ1ЧНИХ П1ДХОД1В
Д.Ю. Костш
Харювський нацюнальний утверситет радiоелектронiки, Хартв, Украта
KocmiH Д.Ю. Матерiальне стимулювання трудово'1 дiяльностi: анализ теоретико-методологiчних nidxodie.
Уточнено поняття «стимулювання трудово! дiяльностi». Доведено, що, незважаючи на iндивi-дуальний характер, системи матерiального стимулювання грунтуються на двох методологiчних тдходах або !х поeднаннi: визначеннi вартосп робочо! сили як розмiру фактичних видатк1в наймача на найм робочо! сили та теорп сотально-трудового партнерства. Визначено !х переваги та недолiки. Узагальнено класифiкацiйнi ознаки систем матерiального стимулювання.
Ключовi слова: матерiальне стимулювання, трудова дiяльнiсть, вартiсть робочо! сили, сощально-трудове партнерство, наймана праця, оплата працi
Костин Д.Ю. Материальное стимулирование трудовой деятельности: анализ теоретико-методологических подходов.
Уточнено понятие «стимулирование трудовой деятельности». Доказано, что, несмотря на индивидуальный характер, системы материального стимулирования основываются на двух методологических подходах или их сочетании: определении стоимости рабочей силы как размера фактических расходов работодателя по найму рабочей силы и теории социально-трудового партнерства. Определены их преимущества и недостатки. Обобщены классификационные признаки систем материального стимулирования.
Ключевые слова: материальное стимулирование, трудовая деятельность, стоимость рабочей силы, социально-трудовое партнерство, наемный труд, оплата труда
Kostin D. Yu. Material incentives of work activity: analysis of theoretical and methodological approaches.
The concept of "work activity incentives" is specified. It is proved that, despite the individual nature, material incentives systems based on two methodological approaches or their combination: determining labor costs as the size of the actual employer expenditures on manpower and theory of social and employment partnerships. Their advantages and disadvantages have been determined. Classification features of material incentives systems are generalized.
Keywords: material incentives, employment, labor costs, social and employment partnership, hired labor, wages
Конкурентоспроможшсть будь-якого тд-приемства визначаеться насамперед сту-пенем ефективносп використання наяв-них ресурав, у тому чи^ трудових. Чим читаше пратвник усвщомлюе поставлен перед ним завдання, чим краще вш мотивований, чим бшьше заткавлений у результатах власно! пращ, тим вище його iндивiдуальна продуктив-нiсть та ефектившсть роботи фiрми у цiлому. У свою чергу висок! кiнцевi показники фшансово-господарсько! дiяльностi фiрми становлять перед-умову збiльшення iндивiдуально! трудово! вина-городи, пiдвищення якостi трудового життя, роз-ширення можливостей працюючих. Вiдтак кожна фiрма намагаеться створити таку систему стимулювання трудово! дiяльностi, за яко! працiвник буде защкавлений не тшьки у тдвищення рiвня особистого трудового внеску, а й у шдвищенш ефективностi роботи фiрми у щлому.
Аналiз останнiх джерел i публiкацiй
У вiтчизняних та зарубiжних наукових працях придiляеться чимала увага розбудовi ефективних систем матерiального стимулювання (М. Армстронг, Т. Спвенс [1], Л. Владимирова [2], В. Гри-ньова [3], А. Калина [13], А. Колот [7], Г. Назарова [9], I. Новак [11], I. Петрова [12], М. Салун [14], С. Цимбалюк [18], Л. Шевченко [19] та ш.).
Видшення рашше не виршених частин загальноТ проблеми
Розма!ття теоретико-методологiчних пiдходiв до дослiдження цiе! проблеми зумовлюе необхщ-нiсть !х узагальнення, визначення переваг та недолiкiв. Особливо корисним це може виявитися при обгрунтуванш напрямiв удосконалення вже iснуючих на тдприемствах систем матерiального стимулювання, тдвищення !х ефективностi.
Метою статтi е анал1з та узагальнення теорети-ко-методолопчних пiдходiв до створення системи матерiального стимулювання трудово! дiяльностi, визначення !х переваг та недолiкiв.
Виклад основного матерiалу
В економiчнiй лiтературi юнують рiзнi пiдходи до визначення поняття «стимулювання трудово! дiяльностi» (табл. 1). Узагальнюючи !х змiст, мож-на сказати, що це поняття мютить принаймш три аспекти: по-перше, розподш благ мiж об'ектами управлiння вщповщно до досягнутих ними резуль-тапв дiяльностi; по-друге, вплив на поведшку робiтникiв з метою отримання заздалепдь запла-
нованих результапв заздалегiдь фiксованi резуль- трудова дiяльнiсть стае необхiдною та достатньою тати; по-трете, створення умов, за яких активна умовою задоволення потреб пращвника.
Таблиця 1. Теоpетичнi пiдxоди до визначення сyтностi поняття «стимулювання тpyдовоï дiяльностi»
Визначення поняття «стимулювання тpyдовоï дiяльиостi» Автор, джерело
Пpоцес впливу на трудову поведiнкy ^а^в^ка, спонукання його до певнж дiй А. Колот [7]
Сyкyпнiсть вимог i вдаовдаа ïм система зaоxочень та marapas, за допомогою я^ вiдбyвaeться цiлеспpямовaний вплив на поведшку пеpсонaлy А. Юбанов [16]
Система пpиведення обpaниx стимyлiв у певну суп^ядо^ть для забезпечення досягнення цiлей колективу й опосеpедковaно - сyспiльствa Л. Владiмiрова [2]
Вплив на pобiтникa за допомогою його потpеб. Ише^ив, бажань, цшей, що pеaлiзyeться чеpез ствоpення умов тpyдовоï ситyaцiï, що спонукають людину дiяти певним чином В. Гриньова, I. Грузiна [3]
^оцес фоpмyвaння мотивш у ^а^вита за допомогою викоpистaння певник стимyлiв О. Колонтаевський [6]
Зaсiб забезпечення потpеб пpaцюючиx у залежносп вiд pезyльтaтiв ïx колективжй та шдив^альжй пpaцi чеpез систему зaконодaвчиx, иоpмaтивииx, екоиомiчииx, соцiaльииx та оpгaиiзaцiйииx чиииикiв i зaxодiв, пов'язaниx з виpобиицтвом Наказ Мiнiстерства пращ i сощально! полижи Украши, 2003 р. [8]
У пpaктицi господapювaння зaстосовyються piзнi системи мaтеpiaльного стимyлювaння (табл. 2). Незважаючи на глибоко iндивiдyaлiзо-ваний пiдxiд, який викоpистовyeться кон^етними оpгaнiзaцiями пpи ïx побyдовi, в основному системи мaтеpiaльного стимулювання гpyнтyють-ся на двоx методологiчниx пiдxодax або ïx поед-нaннi:
1) Визначення вартостi робочо' emu як po3Mipy фактичних вuдаткiв наймача за наймом робочо' сили. Цей n^x^ було за^ош^вано Miжнapодною оpгaнiзaцieю щ>ащ на XI М1ж-нapоднiй конфеpенцiï МОП зi статистики пpaцi (жовтень 1966 p.) [15]. Стaндapтнa класифжащя витpaт на pобочy силу включае так1 витpaти:
— пpямa оплата;
— оплата за невiдпpaцьовaний час;
— ^емп та неpегyляpнi виплати;
— зapобiтнa плата в нaтypaльнiй фоpмi, пiльги, послуги, допомоги в нaтypaльнiй i гpошовiй фоpмax;
— ви^ати пiдпpиeмств на оплату житла ^ащв-ник1в;
— витpaти гад^иемого на соцiaльне забезпечен-ня ^а^внишв;
— витpaти на пpофесiйне навчання;
— витpaти на yтpимaння громад^к^ служб;
— витpaти на pобочy силу, як1 не вiднесенi до шшт гpyп;
— податки, що вiдносяться до витpaт на pобочy силу.
Bитpaти, як1 вiдобpaженi у пеpшиx чотиpьоx позицiяx, за визначенням МОП е «^ямими вш^а-тами на pобочy силу», iншi ви^ати вiдносяться до «не^ям^ витpaт на pобочy силу». В Укpaïнi ноpмaтивнy базу викоpистaння цього пiдxодy складае Iнстpyкцiя по визначення вapтостi pобочоï
сили [5]. Слiд вiдзначити також, що першими шютьма групами е доходи найманих пращвнишв.
2) Теорiя сощального-трудового партнерства - узгодження протилежних iнтересiв найманих пращвнишв, роботодавщв та держави у сферi зайнятостi, оплати та використання пращ [10, 12]. Вщповщно до цього тдходу стимулювання трудо-во! дiяльностi передбачае не просто компенсацiю вартосп робочо! сили працiвника, а розширення можливостей працюючих. Зокрема йдеться про надання працiвниковi права отримати частку доходу тдприемства, що утворилася у результата пiдвищення особисто! результативностi пращвника, брати участь в управлшня фiрмою, впливати на процес прийняття рiшень, у тому числi у сферi стимулювання.
1снування розма!ття систем матерiального стимулювання трудово! дiяльностi зумовлюе питання про !х порiвняльну ефективнiсть. Спробу-емо проаналiзувати переваги i недол^ охарак-теризованих у табл. 2 систем.
Системи, орiентованi на виплату додатково! винагороди, як правило, дозволяють встановити бiльш чiткий зв'язок мiж трудовими зусиллями та винагородою, осшльки остання сплачуеться виключно за досягнул результати. Нерегулярний характер винагороди дае можливкть роботодавцю можливiсть значно! економп на виплатах. Проте цi системи важк в адмiнiструваннi: для встановлен-ня заохочень необхiднi чiткi критерп оцiнки трудового внеску, причому з обов'язковим шсти-туцiональним закрiпленням у колективних i тру-дових угодах. 1накше використання таких систем стае потенцшно конфлiктним. З одного боку, роботодавець намагаеться уникнути додаткових виплат. З шшого боку, глибоко iндивiдуальний характер доплат породжуе непорозумшня у колективi.
Таблиця 2. Системи матерiального стимулювання трудово! дiяльностi (складено за джерелами [1, 8, 9, 11,
14, 17, 18])
Система матерiального стимулювання Мехашзми застосування
За напрямами стимулювання
1. Системи, орiентованi на виплату додатково! винагороди за окремi показники виробничо! або управлшсько! дiяльностi Встановлення додатково! винагороди, виплата премiй за: - розвиток виробничо-техшчного потенцiалу тдприемства; - екожмя усiх видi сировини, матерiалiв, ресурав; - виконання особливо важливих завдань виробничого, управлiнського характеру; - висою кiнцевi показники управлшсько! або виробничо! дiяльностi
2. Системи, орiентованi на пряме тдвищення заробгшо! плати Встановлення: - тдвищено! заробiтно! плати в залежност ввд особистих якостей працiвника, його особистого внеску у кiнцевi результати роботи структурного тдроздшу, тдприемства у цшому; - тдвищених тарифних ставок залежно вiд конкретних особливостей працi, особистих професшних та дiлових якостей, яю впливають на кiнцевi результати роботи; - доплат i надбавок до тарифних ставок (законодавчо гарантованих або нормативно обумовлених) за конкретнi особливост пращ, особистi професiйнi та дiловi якостi, якi впливають на кiнцевi результати роботи.
3. Системи, орiентованi на соцiальне стимулювання Встановлення заохочувальних сощальних виплат та компенсацiй (вiдрахування на недержавне пенсшне страхування, медичне страхування, виплата соцiально! допомоги, виплати за невдарацьований тощо). Використання уречевлених стимулiв (надання житла, забезпечення путiвками, медогляди). Здешевлення або безкоштовне надання деяких послуг. Система участi у прибутках та каплал пiдприемства (залучення пращвниюв до акцiонування, надання можливостей придбання опцiонiв, розподiл частини прибутку мiж працюючими).
За характером виплат
1. Грошовi виплати Виплати безпосередньо працiвниковi у грошовш формi (заробiтна плата, бонуси, виплата частини доходу, компенсацп за використання автомобшя працiвника тощо) або видатки пiдприемця, якi не складають безпосередньо дохiд прац^вника (наприклад, витрати на освiту, страхування, найом житла, здешевлення вартоста путiвок тощо)
2. Уречевлеш Виплати безпосередньо пращвниюж у натуральнiй формi (надання безкоштовного харчування, спецодягу, транспорту, зв'язку, оргашзащя корпоративних свят тощо)
За спрямоватстю
1. 1ндиввдуальш Усi виплати грошового характеру та уречевлеш заохочення призначаються окремш особi (вiдкриття iндивiдуальних пенсшних рахункiв, виплата бонусiв, премiй, шдив^альне начислення заробiтно! плати, доплати за стаж, iншi доплати i надбавки)
2. Колективнi Виплати грошового характеру та уречевлеш заохочення призначаються колективу - бригада, структурному тдроздшу тощо (колективш форми оплати пращ, у тому чиоп безтарифна система, системи колективного премшвання Скенлона, Раккера, «iмпрошейр», груповi премй)
За iнституцгональним закргпленням
1. Гарантованi (обов'язюж) Виплата заробiтно! плати, надбавок i доплат обов'язкового характеру (законодавчо закршлених), грошових компенсацiй, трудових i сощальних тльг, що е обов'язковими; витрати тдприемства на обов'язкове державне сощальне страхування тощо
2. Добровiльнi, заснованi на засадах партнерства Витрати пiдприемства на додаткове страхування пращвниюв, соцiальнi та трудовi п1льги, системи участi у прибутках, опщони тощо - уа видатки, якi не передбаченi законодавством, але iнституцiоналiзованi у галузевих, колективних угодах та/або iндивiдуальних контрактах
У системах, орiентованих на пряме тдвищення заробiтно! плати, матерiальне стимулювання ввд-рiзняеться бiльш прозорим характером. 1х просп-ше адмшютрувати, оск1льки виплати носять регу-лярний, подекуди законодавчо гарантований або
нормативно обумовлений характер. Якщо вироб-нича дiяльнiсть передбачае постiйно повторюваль-m операцп, а виробничий цикл е сталим, тдходи до оцiнювання складносп робiт легше ушфжу-ються, що дозволяе уникнути суб'ективiзму у
встановленнi розм!ру трудово! винагороди. Використання прямого тдвищення зарплати як базового принципу матерiального стимулювання сприяе запобiгае плинносп кадр!в: у цш системi робпник впевнешший у своему заробпку, шж у попереднш.
Водночас, зв'язок м!ж результатами трудово! д!яльносп та !! оплатою може помггно послаб-люватися. Тому у деяких роботах пропонуеться доповнити цю систему встановленням верхньо! та нижньо! меж1 оплати пращ Так, на думку, £. Звягшьського, нижнш пор!г оплати прат мае дор!внювати вартосп робочо! сили, до яко' пропонуеться включати ! витрати на освиу та виховання дггей [4]. Схожа позищя щодо нижньо-го порогу оплати пращ висловлюеться ! А. Калиною [13]. Верхнш пор!г оплати прац е плава-ючим, таки, що встановлюеться з урахуванням критерш випереджаючого зростання продуктив-носп пращ у пор!внянш з тдвищенням заробпно' плати [4].
Основним важелям матер!ального стимулювання в обох розглянутих системах е прям! витрати на робочу силу, як1 безпосередньо збшьшують дохщ прашвника. Провщне мкце серед цих виплат належить заробггаш плат!. З оргашзацшно' точки зору до складу заробпно! плати входять основна ! додаткова заробпна плата, а також шш1 заохочувальш ! компенсацшш виплати. Структура заохочувальних ! компенсацшних виплат може бути р!зною. Наприклад, С. Цимбалюк вид!ляе у нш так1 елементи: заохочення одноразового характеру або таш, що виплачуються один раз на рщ матер!альна допомога; виплати сошального характеру у грошовш та натуральнш форм! (дотацп на харчування, л!кування, забезпечення пупвками, про!зними квитками, абонементами у спортивш секцп, групи здоров'я або надання пакету сощальних послуг натурою тощо); безкоштовне надання акцш тдприемства) [18].
Якщо обидв! розглянуп системи були спрямо-ват на тдвищення грошового доходу працю-ючих, то системи, ор!ентоват на сотальне стиму-лювання, як правило, не передбачають прямого безпосереднього зростання грошово! трудово! винагороди найманого персоналу. Основна мета таких систем - забезпечення нормальних умов вщтворення робочо! сили. Деяк1 вчет пропонують об'еднувати витрати, пов'язат з сощальним стимулюванням у поняття «сощальний пакет» (Г. Назарова, С. Гончарова, Н. Видницька [9], I. Новак [11]. На !х думку, до складу сошального пакету можуть входити: медичне, туристичне, пенсшне страхування, страхування життя, майна; надання безвщсоткових кредипв та позик ств-робпникам, пшьгових пупвок; оплата додатково! вщпустки, медичних послуг, членства у спортив-них клубах, оплата послуг зв'язку, про!зду у громадському транспорт!, використання службо-вого автомоб!лю або компенсатя вартосп бензину; оплата навчання, корпоративних заход!в; безоплатне або дотацшне харчування; вщшкоду-вання витрат з оплати комунальних послуг,
оплати житла iногороднiх ствробпнишв; забезпечення спецодягом; можливiсть придбання продук-цii 3i знижкою.
В шоземнш науковi лiтературi до сотальних складових матерiального стимулювання пропонуеться додавати також виплати, пов'язат з мюцем проживання - компенсацiя високо' вартостi проживання у великих мютах (М. Армстронг, Т. Стiвенс [1])
Вщповщно кошти, як1 видiляються на сощаль-не стимулювання, хоча i вiдносять до складу вартостi робочо' сили, проте працiвниковi не сплачують. На думку Л.С. Шевченко, виплата працiвниковi повно' вартостi його робочо' сили взагалi е недоречною, осшльки не виключае використання одержаних пращвником коштiв не за призначенням. Цш фiрми щодо полiпшення житлових умов пращвнишв або 'х медичного обслуговування, або пiдвищення квалiфiкацii, можуть залишитися нереалiзованими. Тому кра-щим варiантом е виплата працiвниковi лише частини вартосп його робочо' сили - у формi трудово' винагороди [19].
В якосп заходiв соцiального стимулювання можна розглядати спроби перейти до нових форм розпод^ концевого продукту, як1 дютають широкого розповсюдження у практиц управлiння починаючи з 70-х рр. ХХ ст. Вдала спроба 'х узагальнення здiйснена М. Армстронгом i Т. Ori-венс [1], яш видiляють так1 форми розподiлу:
1) Участь у прибутках - виплати грошових сум з прибутку тдприемства [1]. 1снуе три тдхо-ди до розрахунку частки прибутку, яка тдлягае розподiлу мiж працiвниками: за заздалепдь встановленою формулою (фiксований процент прибутку); за ршенням керiвництва; за формулою порогу (встановлюеться порiг прибутку, нижче якого прибуток розподiлятися не буде, а його верхнш порщ у промiжку - компанiя на свш розсуд визначае суми виплат). Перевагою першого способу е гарантований характер виплат, висока зацiкавленiсть працiвника у шнцевих результатах роботи фiрми, однак для власнишв такий спосiб незручний, такий, що не дае можливють оперативно реагувати на змши зовнiшнього середо-вища. Другий споаб зручнiший для власника, проте вiдрiзняеться негласнiстю i непрозорiстю.
2) Участь у доходах, обумовлених тдвищен-ням ефективностi [1]. Працiвниковi надаеться можливють отримати частку фiнансового виграшу компанп, який е результатом пiдвищення ефектив-ностi, у виглядi премii. Цей споаб суттево вiдрiз-няеться ввд попереднього: премiя сплачуеться тiльки у випадку пiдвищення ефективностi роботи компанп, тодi як прибуток може бути обумовле-ний i iншими факторами.
3) Схеми власносп на акци - так званi плани ESOP (Employee Stock Ownership Plan - план учасп пращвнишв в акщонуванш власносп), яш передбачають розширення шлькосп акцiонерiв за рахунок власних ствробпнишв [1]. Однак, як довели подальшi до^дження, стимулюючий ефект ESOP виявився меншим, нiж очiкувалося,
осшльки доходи вщ акцiй були незначними у порiвняннi з iншими джерелами доходiв. О^м того, на пiдприемствах з високою чисельшстю зайнятих виникла проблема безбшетника (free rider) - працiвника, який розраховуе, не докла-даючи зусиль, скористатися результатами пращ шших.
Способами набуття акцiй у власнiсть здшснюеться е:
— план заохочення за допомогою акцш (SIPS -Share Incentive Plans) - економний з точки зору оподаткування споаб купiвлi акцiй. 1снуе лiмiт акцiй, як спiвробiтники можуть придбати з заробггао!' плати без вирахування податк1в i соцiальних внеск1в;
— схема «вщкладаючи - заробляй» (SAYE - Save-As-You-Earn) - працiвнику надають опщон на купiвлю акцiй через 3, 5, 7 рошв по юнуючш у теперiшнiй час цiнi зi знижкою до 20%. При наданш опцiону не стягуеться прибутковий податок з громадян.
Схема «вщкладаючи - заробляй», на нашу думку, корисшша з точки зору тдвищення зацiкавленостi працiвника у результатах роботи фiрми. За умов високих шнцевих показник1в фшансово-господарсько! дiяльностi вартють акцiй пiдвищуеться, що дае можливють заробити на курсовiй рiзницi мiж поточною ринковою та фiксованою попередньою щною.
Суттево вiдрiзняються за ефектившстю i iндивiдуальнi та колективнi системи матерiаль-ного стимулювання. В основi перших лежать конкурентнi вiдносини мiж працiвниками. Колек-тивнi системи грунтуються на засадах ствробгт-ництва i кооперацп мiж рядовими працiвниками, керiвництвом i профспiлкою. Так, наприклад, системи групового премiювання Скенлона i Раккера використовують як iнструмент заохочення розпо-дiл прибутку залежно вщ пiдвищення рiвня продуктивностi. За системою Скенлона сукупш витрати на робочу силу порiвнюють з вартютю реалiзовано! продукцп, визначаючи таким чином допустимi витрати на робочу силу. Далi цi виплати спiввiдносяться з фактичними видатками на робочу силу. Якщо останнi нижче, за допустим^ рiзниця розподiляеться мiж компанiею та робггаиками у пропорцп 1:3. Система Раккера
побудована за схожими принципами, але допус-тимi витрати на робочу силу визначаються залежно вiд чисто! продукцп. Пропорцiя розпо-дiлу рiзницi мiж допустимими i фактичними витратами - 1:1 [17].
Висновки
Узагальнення юнуючих в економiчнiй лггера-турi пiдходiв до визначення поняття «стимулювання трудово! дiяльностi» дозволило виявити принаймш три аспекти цього поняття: по-перше, розподш благ мiж об'ектами управлшня вщповщ-но до досягнутих ними результапв дiяльностi; подруге, вплив на поведшку робiтникiв з метою отримання заздалегiдь запланованих результатiв; по-трете, створення умов, за яких активна трудова дiяльнiсть стае необхiдною та достатньою для задоволення потреб працiвника. Незважаючи на iндивiдуальний характер, системи матерiального стимулювання грунтуються на двох методолопч-них тдходах або !х поеднаннi: визначенш вартос-тi робочо! сили як розмiру фактичних видатк1в наймача на найм робочо! сили та теорп сощально-трудового партнерства. Серед класифжацшних ознак систем матерiального стимулювання доцшь-но видiлити так1: напрям стимулювання, характер виплат, спрямовашсть, iнституцiональне закрш-лення.
Пiд час порiвняльного аналiзу iснуючих у вiтчизнянiй i свгговш господарськ1й практицi систем матерiального стимулювання визначено !х переваги та недолiки. Зокрема, для систем, орiентованих на виплату додатково! винагороди, перевагами е встановлення чiткого зв'язку мiж трудовими зусиллями та винагородою, можли-вють значно! економi! на виплатах. Водночас щ системи важк1 в адшшструванш та потенцiйно конфлiктнi. У системах, орiентованих на пряме пiдвищення заробггао! плати, перевагами е прозо-рий характер, запобтання плинностГ кадрiв. Осшльки системи матерiального стимулювання на вичизняних пiдприемствах найчастiше не забезпе-чують повноцГнного вiдтворення робочо! сили, напрямами !х удосконалення може стати шститу-цiоналiзацiя усГх компонентiв оплати пращ, а також запровадження нових форм розпод^ концевого продукту.
Список л^ератури:
1. Армстронг М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы труда и вознаграждения персонала [Текст] : пер. с англ. / М. Армстронг, Т. Стивенс ; ред. Т.В. Герасимова ; пер. О.В. Теплых. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. -512 с.
2. Владимирова Л.П. Экономика труда [Текст] : учебное пособие / Л.П. Владимирова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Дашков и К°, 2002. - 300 с.
3. Гриньова В.М. Проблеми мотивацп пращ персоналу шдприемства [Текст] : монографiя / В.М. Гриньова, I.A. Грузша ; Харк. нац. екон. ун-т. - Х. : 1НЖЕК, 2007. - 184 с.
4. Звягильский Е. Проблемы государственного регулирования зарплаты в Украине [Текст] / Е. Звягильский // Экономика Украины. - 2011. - № 5. - С. 65-74.
5. 1нструкщя по визначенню вартосп робочо! сили (затверджена наказом Мшстату вщ 29.05.1997 №131 [Електронний ресурс] / Верховна Рада Укра!ни. - Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=z0258-97.
6. Колонтаевский О.П. Мотивы и стимулы трудовой деятельности персонала [Текст] / О.П. Колонтаевский // Вкн. М!жнар. Словян. ун-ту. Сер. Екон. науки. - 2006. - Том 9., № 1. - С. 42-44.
7. Колот А.М. Мотиващя персоналу [Текст] : тдручник / А.М. Колот. - К. : КНЕУ, 2002. -337 с.
8. Методичш рекомендацп щодо оргашзацп матер!ального стимулювання прац прашвнишв тдприемств ! оргашзацш : Наказ Мшстерства прац ! сошально! поливки Укра!ни вщ 29.01.2003 №23 [Електронний ресурс] / Закони Укра!ни. Шформацшно-правовий портал. -Режим доступу : http://uazakon.com/big/text960/pg1.htm.
9. Назарова Г.В. Управлшня сощально-трудовою сферою тдприемства [Текст] : монограф!я / Г.В. Назарова, С.Ю. Гончарова, Н.В. Водницька. - Х. : Вид. ХНЕУ, 2010. - 323 с.
10. Нацюнальна економша [Текст] : навч. поаб. [для студ. юрид. вищ. навч. закл. / Л.С. Шевченко, О.А. Гриценко, Т.М. Камшська та ш] ; за заг. ред. : Л.С. Шевченко ; Нац. ун-т «Юрид. акад. Укра!ни ш. Ярослава Мудрого». - Х. : Право, 2011. - 181 с.
11. Новак I. Сощальний пакет як мехашзм удосконалення оплати пращ [Текст] / I. Новак // Укра!на: аспекти пращ. - 2008. - № 2. - С. 6-12.
12. Петрова I. ^ентифжащя стратег!! управлшня персоналом: родов! ознаки та видов! вщмшносп [Текст] / I. Петрова // Укра!на: аспекти пращ - 2011. - № 5. - С. 3-8.
13. Политична економ!я [Текст] : навч. поабник для студенпв вищ. навч. заклад!в / Г.А. Оганян, В.О. Паламарчук, А.П. Румянцев та ш. За заг. ред. Г.А. Оганяна ; М!жрепон. акад. упр. персоналом. МАУП. - К. : [б. и.], 2003. - 519 с.
14. Салун М.М. Мехашзми сощально-економ!чно! мотивацп прац!вник1в [Текст] : монограф!я / М.М. Салун, О.В. Майстренко. - Х. : ХНЕУ, 2010. - 184 с.
15. Уманский А.М. Международные трудовые стандарты [Текст] : [учеб. пособ.] / А.М. Уманский, В.Г. Сумцов ; Восточноукр. нац. ун-т имени Владимира Даля. - Луганск : [ВНУ им. В. Даля], 2006. - 520 с.
16. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. / Ред. А.Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра - М, 2004. - 640 с.
17. Хомяков В.! Менеджмент тдприемства [Текст] : навч. поаб. для студ. вуз!в / В.! Хомяков. - 2-е вид., переробл. ! доп. - К. : Кондор, 2005. - 434 с.
18. Цимбалюк С. Компенсацшний пакет: сутшсть, структура, вимоги щодо формування [Текст] / С. Цимбалюк // Укра!на: аспекти пращ - 2011. - № 1. - С. 3-10.
19. Шевченко Л.С. Ринок пращ: сучасний економшо-теоретичний анал!з: моногр. / Л.С. Шевченко; Нац. юрид. акад. Укра!ни !м. Я. Мудрого. - Х. : Вид. ФО-П Вапнярчук Н.М., 2007. - 335 с.
Надано до pедaкцiï Q5.Q6.2Q13
Костш Дми^о Юpiйович I Dmytro Yu. Kostin
nsipatova@gmail. com
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
MamepiaRbne стимулювання трудово'i дiяльностi: aHani3 теоретико-методологiчних nidxodie [Електронний ресурс] / Д.Ю. Костш //Економiка: реалп часу. Науковий журнал. — 2013. — № 2 (7). — С. 81-86. — Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua/files/archive/2013/n2. html
