CC BY
31
ЭКОНОМИКА, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО И ПРАВО
Том 10 • Номер 3 • Март 2020 ISSN 2222-534Х Journal of Economics, Entrepreneurship and Law
>
Первое
экономическое издательство
малые и средние формы хозяйствования: персонал и особенности управления
Трегулова Н.Г. 1
1 Донской государственный технический университет - Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал), Шахты, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье в качестве предмета исследования рассматривается персонал предприятий малого и среднего бизнеса, который является главным резервом роста региональной экономики. Малые формы хозяйствования составляют подавляющее большинство национальной демографии предприятий, при этом выступают критерием развитости хозяйственной деятельности. Определена и описана специфика использования инструментов управления персоналом малых форм хозяйствования и особенности работы системы управления персоналом. Сгруппированы факторы, определяющие систему управления персоналом малых и средних предприятий. Проведен обзор проблемного поля и сделан вывод о необходимости разработки четкого порядка действий в части работы с персоналом. Исследованы некоторые содержательные аспекты и специфические подходы в данной области.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: персонал, управление персоналом, предпринимательство, малый и средний бизнес
small and medium-sized businesses: the staff and management features
Tregulova N.G. 1
1 Institute of Service and Business (branch) of Don State Technical University, Russia
введение
Развитие малого и среднего предпринимательства протекало различными способами, определяемыми национальными и региональными особенностями предпринимательской среды. При этом всегда прослеживался один факт - функционирование малых форм бизнеса приводит к ускорению темпов экономического роста, способствовало стабилизации социально-экономических отношений. Во многом успех данной формы хозяйствования заключается в простой формуле: «наемный работник - это плохой работник» [1, с. 60] (Ба1а$кеу1ск, Букоуа, 2012), другими словами, его эффективность, заинтересованность, удовлетворенность и в конечном итоге мотивация существенно возрастают, когда он является собственником бизнеса, в котором принимает трудовое или управленческое участие.
Цель исследования - поиск факторов, направлений, особенностей, определяющих систему управления персоналом малых и средних предприятий.
Основными достоинствами малого и среднего предпринимательства являются [1, с. 61] (Balashevich, Bykova, 2012): относительно низкая капиталоемкость; ориентированность на реальные потребности клиентов; мобильность, позволяющая обеспечивать НТП; ускоренное накопление и перепрофилирование капитала; способность позлащать значительные массы рабочей силы; повышенная способность адаптации к условиям внешней среды; углубление отраслевой специализации, сокращение производственных затрат, ресурсосбережение; малое антропогенное воздействие на окружающую среду. При этом, если кратко рассмотреть специфику российского малого и среднего предпринимательства, то можно увидеть, что число работников, задействованных на российских предприятиях малого и среднего бизнеса, составляет 18,3 млн человек [2] (Nazarova, 2019), то есть 12% взрослого населения страны включено в процесс создания и развития малого бизнеса. Часто уход населения в сферу малого предпринимательства является вынужденной мерой, вызванной отсутствием других возможностей занятости. Таким образом, только 15% россиян рассматривают возможность создания собственного бизнеса как места приложения своего труда и 55% нацелены на работу в органах государственной власти, силовых структурах и госпредприятиях. Многие предприятия малых форм хозяйствования должны самостоятельно изыскивать возможности для развития, следовательно система управления персоналом приобретает особую значимость.
ABSTRACT:_
The article considers the staff of small and medium-sized businesses, which is the main reserve for the growth of the regional economy, as the subject of research. Small business forms make up the vast majority of the national demography of enterprises, while they act as a criterion for the development of economic activity. The specifics of HR management tools for small businesses and the specifics of the HR management system are defined and described. Factors determining the personnel management system of small and medium-sized enterprises are grouped. The review of the problem field is conducted; and the conclusion is made about the need to develop a clear procedure for working with the staff. Some content aspects and specific approaches in this area are investigated.
KEYWORDS: staff, personnel management, entrepreneurship, small and medium business
JEL Classification: M11, M21, M54, L26 Received: 03.03.2020 / published: 31.03.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Tregulova N.G. (ntregulovaBmail.ru)
CITATION:_
Tregulova N.G. (2020) Malye i srednie formy khozyaystvovaniya: personal i osobennosti upravleniya [Small and medium-sized businesses: the staff and management features]. Ekonomika, predprinimatelstvo i pravo. 10. (3). - 649-658. doi: 10.18334/epp.10.3.100710
Метод или методология проведения работы. В ходе исследования использованы такие общепринятые методы и приемы экономических исследований, как методы системного и сравнительного анализа, систематизация и обобщение. Теоретическую и методологическую базу составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области кадрового менеджмента. Изучаемая область является довольно проработанной в отечественной практике: описывается порядок организации и развития собственного дела, уделяется значительное внимание предпринимательской деятельности малого предприятия, исследуются актуальные проблемы управления предприятием и персоналом, оплаты труда в исследованиях В.Я. Горфинкеля, институциональные условия развития малого предпринимательства как неотъемлемого элемента рациональной структуры экономического пространства рассмотрены Г.Н. Франковской, организационный и экономический механизмы функционирования малых предприятий раскрыты М.И. Балашевичем, вопросы формирования благоприятной предпринимательской среды, которая бы обеспечивала устойчивое и эффективное развитие малого и среднего бизнеса, исследовала С.В. Левушкина, специфика инновационного управления персоналом в организациях малого бизнеса определена в работах Н.В. Масловой, отдельные аспекты методических основ оценки и анализа противоречий, возникающих в процессе трансформации управления персоналом при переходе предприятия из малого в средний бизнес, и методы их выявления описаны Г.П. Евдокимовым, проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия и правильного выбора форм организации их труда рассмотрены в работах А.П. Семиной и М.А. Федотовой и в ряде других авторских исследований. Среди зарубежных авторов следует выделить наиболее значимых из них: К.К. Рэджина, Т.В. Зиммерера [12, 13] (Ragin, Fiss, 2008) и некоторых других авторов.
В качестве научной гипотезы выдвинуто предположение о том, что субъекты малого и среднего предпринимательства обладают во многом однотипной системой управления персоналом с отдельными уникальными характеристиками, обусловленными системой факторов, противоречиями, возникающими при трансформации управления персоналом, учет которых позволяет оптимизировать работу HR-менеджмента в обозначениях видов предпринимательской активности.
Основная часть. Управление персоналом на малых и средних предприятиях позиционируется как важнейшая задача в силу доминирования человеческого капитала над материальным в деле обеспечения конкурентоспособности. При этом в целом для
ОБ АВТОРЕ:_
Трегулова Наталья Геннадьевна, доцент кафедры «Управление и предпринимательство», кандидат экономических наук, доцент (ntregu1ova0mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Трегулова Н.Г. Малые и средние формы хозяйствования: персонал и особенности управления // Экономика, предпринимательство и право. - 2020. - Том 10. - № 3. - С. 649-658. doi: 10.18334/epp.10.3.100710
малых форм хозяйствования очень важны действия предпринимателя-руководителя [1, с. 317; 3, с. 167] (Balashevich, Bykova, 2012; Gorfinkel, 2012), выступающего, по сути, в роли примера и формирующего ценностный менеджмент организационной культуры. Все это формирует особенности управления персоналом [3, с. 167-169] (Gorfinkel, 2012):
• гибкость организации труда;
• простота организационной системы управления; профессиональность, а не иерархичность карьерного роста;
• информированность персонала;
• слабая бюрократизированность внутрифирменных процессов;
• отсутствие формальных и регулярных процедур обучения персонала;
• ориентированность на косвенные доказательства профессиональной пригодности персонала;
• социальная незащищенность персонала;
• бессистемность процессов управления персоналом;
• неформальность использования власти менеджментом.
Малым и средним предприятиям требуются универсальные сотрудники, что, по мнению О.Л. Чулановой [4, с. 55] (Chulanova, 2014), делает необходимым дополнить существующий инструментарий управления персоналом (табл. 1) на основе компе-тентностного подхода.
Таблица 1
специфика использования инструментов управления персоналом малыми
формами хозяйствования
инструмент описание специфика при малом бизнесе
Стиль управления Способствует мобилизации персонала Личный пример, поведение предпринимателя предопределяют достижение поставленных целей. Важна способность создавать коллектив единомышленников - убеждать, что не столь важно в случае семейного бизнеса. Первостепенность координации, без бюрократических барьеров, быстро и эффективно
Мотивация Определяет рост производительности труда Делегирование полномочий, важный шаг для мотивирования сотрудников
Оплата и условия труда Стимулируют к трудовой деятельности Необходимость оптимизации численности персонала для экономики на фонде заработной платы
Прием персонала Реализация целей Строго определяется целями и направлена на оптимизацию расходов на персонал
Развитие персонала Рост человеческого капитала Включает три элемента: регулярную оценку уровня работы; привлечение и обучение молодых работников; приближенное к практике повышение квалификации
Источник: [1, с. 320-327].
Кроме того, инструментарий управления персоналом, представленный в таблице 1, необходимо разнообразить методами, адекватными современным требованиям, накладываемым рынком на малые и средние предприятия [5, с. 365; 6, с. 68; 7] (Semina, Fedotova, 2020; Krasavina, 2019): это работа в команде, которая ценится в любой области бизнеса - эффективная команда способна генерировать качественную групповую и индивидуальную работу; создание организации нового вида - центральную роль в ней должна играть адаптивность, поскольку компании соревнуются в том, чтобы как можно быстрее заменить структурную иерархию сетью команд, имеющих необходимые полномочия.
Создание эффективной системы управления персоналом можно реализовать с помощью механизма управления трудовым потенциалом малых форм хозяйствования (табл. 2).
Таблица 2
характеристика эффективного механизма управления трудовым потенциалом
малых форм хозяйствования
Этап/элемент механизма описание специфики реализации
Формирование количественного и качественного состава трудового потенциала 1.1 Найм персонала: спонтанен, отсутствует возможность планирования потребности в персонале, наниматель и хозяин бизнеса - одно лицо, процесс слабо формализован, превалирует личный авторитет
1.2 Отбор: приоритет субъективной оценке, в частности лояльности и преданности фирме, методы отбора - собеседование и оценка автобиографии
Адаптация персонала Процесс адаптации сводится к представлению сотрудника коллегам и наставничестве
Развитие персонала Отсутствие возможности регулярного обучения персонала и карьерного роста, последний выступает в виде роста профессионализма Обучение сотрудников как функция управления персоналом намного эффективнее будет реализована с применением аутсорсинга
Мотивация и стимулирование персонала Отсутствие возможности гарантировать рост оплаты труда создает необходимость развивать альтернативные способы мотивирования: делегирование полномочий, постановку конкретных и реальных целей, обратную связь и сиюминутное поощрение, создание атмосферы справедливости
Создание благоприятного организационного климата Из-за значительного уровня субъективизма в отношениях повышается вероятность конфликтов, поэтому очень важными являются технологии по их управлению
Социальная защита работников Работники малых и средних предприятий в меньшей степени обеспечены социальными гарантиями, которые необходимо реализовывать, по крайней мере, на основании патернализма
Источник: [8; 9, с. 140; 10, с. 36; 4, с. 56] (Genkin, 2006; Korobova, 2018; Maslova, 2014; Chulanova, 2014).
Рисунок 1. Классификация противоречий, возникающих при трансформации управления персоналом [11] (Evdokimov, 2011)
Таким образом, можно согласиться с Н.В. Масловой [10, с. 37] (Maslova, 2014) в том, что трудности, возникающие в системе управления персоналом малых и средних предприятий, вызывают необходимость совершенствования последней. При этом общеизвестно [3, с. 171] (Gorfinkel, 2012), что на подавляющем большинстве малых предприятий отсутствует кадровая служба. Обычно нет даже специалиста, занимающегося данными вопросами. Таким образом, предпринимателю необходимо самостоятельно сопоставлять затраты на ЫЯ-менеджмент и объем получаемых выгод. Менеджмент малых форм хозяйствования эффективно справляется с управлением персоналом в условиях стабильности масштабов деятельности. Но при укрупнении бизнеса и модификации организационно-производственных процессов должны видоизменяться и элементы системы управления персоналом.
В результате возникает система противоречий, представленная на рисунке 1.
Внешние противоречия для системы управления персоналом - это деструкция связей между структурными подразделениями организации. Следовательно, внутренние противоречия обусловлены конфликтами ЫЯ-менеджмента. Процесс устранения описанных противоречий, в особенности объективной их части, основывается на понимании менеджментом трансформирующейся малой формы хозяйствования специфики проявления факторов, определяющих систему управления персоналом (табл. 3).
Следовательно, система управления персоналом на предприятиях малой формы хозяйствования обладает спецификой, проявления которой не позволяют однозначно дистанцировать природу функционирования малых и средних предприятий от предпринимательства в целом. Для них характерны общие особенности, проблемы и преимущества, а также многие противоречия.
Таблица 3
Факторы, определяющие систему управления персоналом малых и средних предприятий
качественные количественные временные пространственные
Необходимость приспосабливать выпускаемую продукцию под конкретные потребности покупателей. Исключение: случай работы на массового потребителя дешевой продукции (общепит) Необходимость подстраиваться под покупательский спрос, что обуславливает нестабильность производства и потребность в персонале Быстрое удовлетворение индивидуального спроса Характеризуются расстоянием до потребителя
Неоднородность сектора определяет большую диф-ференцированность уровня квалификации работников Объем выпускаемой продукции Степень однородности продукции Колебания объемов продукции во времени Ограниченность рабочего времени и гибкость трудового режима Повышенная мобильность Определяют требования в отношении количества и квалификации персонала
Необходимость обеспечения качества выпускаемой продукции и поддержания активной коммуникационной политики
Источник: [1, с. 318-319].
Малое и среднее предпринимательство России развивается неравномерно, в общем проблемном поле хозяйственных отношений. С позиций управления персоналом главной остается необходимость привлечения, удержания сотрудников, их эффективного мотивирования в условиях ограниченных финансовых ресурсов. В этой связи совершенствование системы управления персоналом должно быть обоснованным процессом, для этого необходимо иметь понимание особенностей воздействий, оказываемых предпринимательской средой. Оценка последней вместе с результатами управленческого учета должна стать основанием для формирования эффективного способа управления малым бизнесом, на базе менеджмента учитывающего динамику ключевых факторов, определяющих специфику управления персоналом. В особенности это важно для предприятий, находящихся на стадии стартапа, роста или стоящих на переходе «зрелость - возрождение».
заключение
Система управления персоналом малых и средних предприятий представляет собой малосистемный порядок действий, при комплексном характере деятельности сотрудников и подчиненности всех функций одному лицу, создающему предпосылки для возникновения системного подхода к управлению. Система управления персона-
лом обладает уникальными чертами и определяется системой факторов, учет которых позволяет оптимизировать работу HR-менеджмента в обозначениях видов предпринимательской активности. Поэтому, с нашей точки зрения, важно воспринимать малое и среднее предпринимательство как проекцию чистой рыночной экономики, природа которого тесно связана с ключевыми рыночными субъектами: организацией, персоналом, потребителем и партнером. Результаты проведенного исследования могут быть применены в качестве концептуальной основы в процессе разработки методических и научно-практических рекомендаций по формированию системного порядка действий в части использования и сохранения персонала предприятий малых и средних форм хозяйствования. Для проверки данной гипотезы и составления рекомендаций для них необходимо провести исследование экономических и управленческих отношений указанной группы предприятий, определить явления и процессы, стимулирующие развитие и препятствующие росту малого и среднего бизнеса. В качестве методологической и методической основы можно предложить анкетирование представителей малого и среднего бизнеса, проведение контент-анализа при помощи инструментов статистического и математического анализа с целью формирования конкретных предложений по выявлению точек роста и определению барьеров работы с персоналом данной формы хозяйствования в России.
ИСТОЧНИКИ:
1. Балашевич М.И., Быкова Т.П. Экономика и организация малого бизнеса. / учеб. по-
собие. - Минск : БГЭУ, 2012.
2. Назарова К. Сбербанк оценил долю занятых в малом и среднем бизнесе. РБК: Экономика. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rbc.ru/economics/22/07/2019/5 d3594ee9a79478645ac1102.
3. Горфинкель В.Я. Малый бизнес. Организация, экономика, управление. / учеб. посо-
бие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, по направлениям «Экономика», «Управление»- 3-е изд., перераб. и доп.,. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 495 c.
4. Чуланова О.Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении
персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - № 2(192). - c. 55-61. - url: https://www.elibrary. ru/item.asp?id=21774504.
5. Семина А.П., Федотова М.А. Обзор практики компаний в работе с командами //
Экономика, предпринимательство и право. - 2020. - № 2. - c. 365-376. - doi: 10.18334/epp.10.2.41571 .
6. Красавина Е.В. Особенности управления персоналом в условиях цифровой эконо-
мики // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. -2019. - № 1. - c. 67-70. - doi: 10.25586/RNU.V9276.19.01.P.067 .
7. Руководство IFC по управлению семейными компаниями. Docplayer.ru.
[Электронный ресурс]. URL: https://docplayer.ru/27038288-Rukovodstvo-ifc-po-upravleniyu-semeynymi-kompaniyami.html.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: организация, управление, экономика. -
М.: Норма, 2006. - 448 с.
9. Коробова О.О. Аутсорсинг в области управления персоналом: обучение и развитие
сотрудников // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2018. - № 3. - с. 140145. - url: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=35288369&.
10. Маслова Н.В. Специфика инновационного управления персоналом в организациях малого бизнеса // Наука и бизнес: пути развития. - 2014. - № 9. - с. 33-38. - url: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=22930606.
11. Евдокимов Г.П. Методические основы анализа трансформации управления персоналом при переходе из малого в средний бизнес // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2011. - № 3. - с. 89-93. - url: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=16906222.
12. Ragin C.C., Fiss P. Redesigning social inquiry: Fuzzy sets and beyond. Chicago: University of Chicago Press. Ragin. [Электронный ресурс]. URL: https://www.scirp.org/reference/ ReferencesPapers.aspx?ReferenceID=2447456.
13. Zimmerer T.W., Norman M. Scarborough and Doug Wilson. Essentials of Entrepreneurship and Small Business Management, New Jersey: Pearson Prentice Hall, Fifth Edition. [Электронный ресурс]. URL: https://books.google.ru/books?id=whNPH wAACAAJ&hl=ru&source=gbs_book_other_versions_r&cad=4.
REFERENCES:
Balashevich M.I., Bykova T.P. (2012). Экономика и организация малого бизнеса Minsk: BGEU.
Chulanova O.L. (2014). Monitoringprimeneniya kompetentnostnogo podkhoda v up-ravlenii personalom organizatsiy malogo i srednego biznesa regiona [Monitoring the application of the competence approach in personnel management of small and medium-sized businesses in the region]. Living standards of the population of Russian regions. (2(192)). 55-61. (in Russian). Evdokimov G.P. (2011). Metodicheskie osnovy analiza transformatsii upravleniya personalom pri perekhode iz malogo v sredniy biznes [Small business co converted into mid-size: hr management trends]. Bulletin of Omsk University Series \. (3). 89-93. (in Russian).
Genkin B.M. (2006). Ekonomika i sotsiologiya truda: organizatsiya, upravlenie, ekonomi-ka [Economics and sociology of labour: organization, management, Economics] M.: Norma. (in Russian).
Gorfinkel V.Ya. (2012). Malyy biznes. Organizatsiya, ekonomika, upravlenie [Small business. Organization, Economics, management] M.: YuNITI-DANA. (in Russian).
Korobova O.O. (2018). Autsorsing v oblasti upravleniya personalom: obuchenie i raz-vitie sotrudnikov [Outsourcing in the field of personnel management: training and development of employees]. Vestnik fakulteta upravleniya SPbGEU. (3). 140-145. (in Russian).
Krasavina E.V. (2019). Osobennosti upravleniya personalom v usloviyakh tsifrovoy eko-nomiki [Features of personnel management in the conditions of the digital economy]. Vestnik of Russian New University. (1). 67-70. (in Russian). doi: 10.25586/ RNU.V9276.19.01.P.067 .
Maslova N.V. (2014). Spetsifika innovatsionnogo upravleniya personalom v organizatsi-yakh malogo biznesa [Human Resource Management in Small Businesses]. Science and business: development ways. (9). 33-38. (in Russian).
Ragin C.C., Fiss P. Redesigning social inquiry: Fuzzy sets and beyondChicago: University of Chicago Press. Ragin. Retrieved from https://www.scirp.org/refer-ence/ReferencesPapers.aspx?ReferenceID=2447456
Semina A.P., Fedotova M.A. (2020). Obzor praktiki kompaniy v rabote s kom-andami [Review of companies' practices in working with teams]. Journal of Economics, Entrepreneurship and Law. 10 (2). 365-376. (in Russian). doi: 10.18334/ epp.10.2.41571 .
Zimmerer T.W., Norman M. Scarborough and Doug WilsonEssentials of Entrepreneurship and Small Business Management, New Jersey: Pearson Prentice Hall, Fifth Edition. Retrieved from https://books.google.ru/books?id=whNPHwAA CAAJ&hl=ru&source=gbs_book_other_versions_r&cad=4
