Лояльностью персонала как условие успешного функционирования организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

международный научный журнал «символ науки»

№5/2015

ISSN 2410-700X

Выяснение потребности, оценка потенциала клиента

Презентация

Согласование объема, условий работ, коммерческого предложения

Согласование

договора

Продажа

Рисунок 2 - Воронка продаж

CRM подсказывает, какие тренды необходимо использовать в будущем, позволяет оценить уровень продаж, выделить ключевые сегменты рынка и ключевые продукты компании. Накопленные знания позволяют компании принимать максимально правильные решения.

Список использованной литературы:

1. Гринберг Пол. CRM со скоростью света (CRM at the speed of light). — СПб.: Символ Плюс, 2007.

2. The 2014 CRM Market Leaders, Destination CRM. -

http://www.destinationcrm.com/Articles/ReadArticle.aspx?ArticleID=98228 (дата обращения 10.05.2015).

3. Терский А.А. Теоретические основы систем управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) // Бизнес и общество. - 2015. - № 1; URL: http://business-society.esrae.ru/8-85 (дата обращения: 17.05.2015).

© А.А. Терский, 2015

УДК 330

Чернышева Елена Валерьевна, Шевченко О.В.

Филиал Алтайского Государственного Университета, г. Славгорода РФ

E-mail: chernyshev-78@ mail.ru

ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЕ УСПЕШНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В статье дается понятие лояльности персонала, с точки зрения разных авторов. Определено значение лояльности персонала в системе функционирования организации. Представлена модель развития лояльности персонала организации. На основании данной модели персонал организации в зависимости от уровня лояльности, делится на пять групп. Выделенная модель имеет не только теоретическую, но и практическую значимость, может быть положенная в основу методики, измерения уровня лояльности персонала.

Ключевые слова

Лояльность, персонал, лояльность персонала, модель, потребность, удовлетворенность, организация.

Лояльности персонала стало одними из ключевых моментов развития российских организаций любых форм

146

международный научный журнал «символ науки»

№5/2015

ISSN 2410-700X

собственности. Трансформация экономических, трудовых отношений в обществе, отсутствие развитой законодательной базы, изменения социальных норм распределения материальных благ являются предпосылками нелояльного поведения работников, возникновения конфликтов в организациях, которые могут привести к деструктивным последствиям. Высокий уровень напряженности в коллективе приводит к увеличению текучести кадров, снижению лояльности персонала и возникновению угроз корпоративной безопасности со стороны работников. В этой ситуации деятельность многих организаций становится экономически неэффективной. Ф.Райхелд пришел к выводу, что сокращение текучести кадров в организации на 5% может привести к росту прибыли этой организации в размере от 25% до 100% в зависимости от отрасли или сферы бизнеса. Эти результаты,

получившие подтверждение в последующих исследованиях, привели к появлению целого ряда концепций

лояльности персонала и методологий оценки уровней лояльности [4,c. 115].

Лояльность (loyalty) в переводе означает "преданность, верность". Это уже эмоционально окрашенное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности [1,с.24].

Согласно определению В. Доминяка, под лояльностью персонала следует понимать «доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» [2,с.76].

Соломанидина В.В. представляет следующею модель развития лояльности персонала в зависимости от

этих двух факторов. Весь персонал организации разделен на пять групп в зависимости от уровня лояльности.

+■ ГПЭ*

П^«^1№1-:'1ЛЪ1к1Н ЛОЯЛЬНОСТЬ Лмлмдаь НА ypORHO Мри i4i>CTV-fl п чЙО'Жлг-ННЙ, riCf.Mj?:r_KV-i.jj;>h Гз ОртЛН-Ц±гШЫ55

У Cr-.TNaipTi'rr'fl 4. otH-Li с- п | : 1 i н pi т j д .-.дольиск;!* £v„"i Г-3 Н -liOK i 1'о г-о СОТРУДНИКА 5_

1, 3.

И ■.hUThiIJMiT-MJITiFI: : ЛОЯЛЪНОГТРЬ (CQ/i.'L.'iar-iC! Пн ■лзчГК'Гк пр'н ‘Лш-М IHI K'l njP .Mui И13И|н^1й~1нЧ0п1 j ЛГ>рли*ГСН.1 hv О-РЛЫ11 i>ZТЬ-,- liASi N Д ЛИЧНОЙ ЗйНЛГС- ркопдннгмтч. ■ 3pnr.M.>YlS4 li.'lfl X'.GF Л biWCTL- 1

О етчп года:

Рисунок 1- Модель развития лояльности персонала организации [3,с.24]

Степень удовлетворения потребностей.

1. Когда личностный потенциал лояльности маловат, да и мотивация незначительна, у человека рождается имитационная лояльность. Сотрудник демонстрирует, создает видимость лояльности, поскольку понимает, что это необходимо на рабочем месте, и руководство любит лояльных сотрудников. Эмоционально на этом этапе лояльности сотрудника с организацией ничего не связывает, и он легко может поменять место работы, не испытывая особых сожалений.

2. Если потенциал личностной лояльности велик и человек по своей природе склонен к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти его качества не подкрепляются и не мотивируются компанией, мы получаем потенциальную лояльность. Организация не замечает, игнорирует преданность работника, эмоциональная привязанность осуществляется только в одном направлении, не подкрепляемая каким-либо движением другой стороны, считающей, что так и должно быть.

147

международный научный журнал «символ науки»

№5/2015

ISSN 2410-700X

3. Когда человек прагматичен, эмоционально беден и ему вообще не свойственно проявлять привязанность и верность, сделать лояльным такого человека может только высокая степень удовлетворения его потребностей в данной компании. Компания предоставляет работнику более привлекательные условия стимулирования его труда, чем все другие компании: больше платит, предоставляет интереснее работу, персональный кабинет, наделяет руководящими полномочиями и т. д.

4. При средней степени мотивированности и среднем потенциале лояльности мы получаем общепринятую стандартную лояльность обычного благонадежного сотрудника, которая и присутствует в большинстве своем во всех организациях. Средняя означает вполне достаточная для работы обычных компаний в обычных условиях бизнеса.

5. Лояльностью этого уровня способны обладать лишь некоторые сотрудники компании, занимающие высокозамотивированные позиции и обладающие высоким потенциалом лояльности. Обычно это высшее руководство компании, близкое к отцам-основателям, имеющее часть акций компании и связывающее свои будущие перспективы с данной компанией. Не стоит строить иллюзий в отношении того, чтобы добиться такого уровня лояльности у большинства служащих организации. Массово такое возможно, пожалуй, лишь в партиях либо в религиозных организациях, строящих свою работу на элементах определенного "зомбирования" приверженцев. Именно с этого уровня лояльность переходит в приверженность организации, при которой человек идентифицирует себя с организацией, представляет себя и организацию как единое целое, не разделимое никакими обстоятельствами.

Любая организация, желающая выжить в долгосрочной перспективе, должна заботиться о лояльности своего персонала. Такая необходимость обусловлена, во-первых, тем, что это качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности. Лояльные работники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые организационные перемены. Они не только сами стремятся как можно лучше выполнить свою работу, но нередко побуждают к этому и своих коллег. Только лояльные сотрудники готовы творчески подходить к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей организации

Список использованной литературы:

1. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: ЭКЗАМЕН, 2002. -736 с

2. Добреньков И. Фундаментальная социология/ Добреньков И. Кравченко А.И. - Издательство: Инфра-М,- 2007 - 1040 с.

3. Соломанидина Т.О., Организационная культура компании./ Т.О. Соломанидина. - Москва.:ИНФРА-М.-2009.-620с.

4. Райхельд Ф. Эффект лояльности: движущей силы экономического роста, прибыли и непреходящей ценности / Ф. Райхельд. -М.: Издательский дом «Вильямс»,2005.-384с.

© Е.В. Чернышева, О.В. Шевченко, 2015

Шкурина Анастасия Андреевна, студентка 2 курса экономического факультета

Крымский федеральный университет им.В.И.Вернадского Высшая школа экономики и бизнеса, г.Симферополь, РФ

E-mail:nastyavita@list.ru Научный руководитель: Кремповая Наталья Леонидовна к.э.н.,доцент кафедры банков и госфинансов

ВЛИЯНИЕ ЗАПАДНЫХ САНКЦИЙ НА ЭКОНОМИКУ КРЫМА

Аннотация

В данной статье рассматривается состояние экономики Республики Крым и перспективы ее

148