Лояльность персонала как конкурентное преимущество организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК: 331.104

Шлычкова А. И., Андрющенко О. В.

Лояльность персонала как конкурентное преимущество организации

А. И. Шлычкова

Поволжский институт управления имени П. А. Столыпина - филиала РАНХиГС, г. Саратов, Россия О.В. Андрющенко

к.с.н., доцент, Поволжский институт управления имени П. А. Столыпина - филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия

Personnel loyalty as a competitive advantage of the organization

Аннотация: В статье представлена информация о влиянии лояльности персонала на конкурентоспособность и эффективность деятельности организации, а также приводятся в пример компании, в которых лояльность стала безусловно конкурентным преимуществом.

Ключевые слова: Лояльность персонала, конкурентоспособность, конкурентное преимущество, формирование лояльности.

Abstract: The article provides information on the impact of an organizational commitment on the competitiveness and effectiveness of the organization and is also given as an example of a company in which commitment has certainly become a competitive advantage.

Keywords: employee commitment, competitiveness, competitive advantage, commitment formation.

На текущий момент персонал в организации рассматривается, прежде всего, как важный и ценный ресурс, и как важное конкурентное преимущество организации, за счет которого можно достичь любых целей. Однако следует понимать, что в основном обеспечить лидерские позиции организации может помочь персонал с высоким уровнем лояльности.

Необходимость формирования и поддержания высокого уровня лояльности у сотрудников обусловлена тем, что лояльность к организации, в которой они работают, является у них ключевым фактором при формировании высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности организации. Работники, которые лояльны к организации, легче переносят временные трудности, связанные с функционированием организации, испытывают чувство гордости за то, что являются частью коллектива. Они также могут быстро решать различные проблемы, которые могут негативным образом отразится на организации. Такая категория сотрудников не только стремится

постоянно самосовершенствоваться, но и мотивируют своих коллег на самореализацию, самообразование и повышение квалификации. Они также дорожат своим рабочим местом, подходят ко всем вопросам достаточно серьезно и готовы приложить максимум усилий для достижения целей, которые ставит перед ними руководство, обеспечивая организации лидерские позиции.

Формирование и поддержание лояльности персонала - одна из главных задач службы управления персоналом и руководства организации в целом. Не грамотное формирование и поддержание лояльности на низком уровне приведет к появлению нелояльных сотрудников, которые опасны для организации своим влиянием. Разрушая ценности своих коллег, нелояльные работники вызывают у них сомнения в целесообразности поставленных задач в организации, а также и вовсе меняя их положительное отношение к организации на противоположное. Низкая лояльность может привезти к серьезным последствиям, снизив конкурентоспособность организации. Организации имея нелояльных сотрудников рискуют никогда не реализовать свой потенциал, а также им будет труднее справляться со сложными ситуациями, поэтому очень важно поддерживать лояльность на достаточно высоком уровне.

Лояльность персонала является одним из самых сложных понятий, определяющее отношение работников к организации, в которой они работают. Без понимания его содержания и умения грамотно подобрать методы его развития невозможно добиться повышения эффективной деятельности и конкурентоспособности организации.

История развития лояльности и понимания ее важности в организациях началась 60 лет назад за рубежом. Основоположником данного феномена является Говард Беккер, который предложил рассмотреть лояльность работника по отношению к организации как самостоятельную категорию. Не мало важными являются исследования Джона Мейера, Натали Аллен, Лимана Портера, Р. Маудэя и Р. Стирса.

Д. Мейера и Н. Аллен определяли лояльность как силу, которая привязывает человека к образу действий, соответствующему одной или нескольким целям. Как таковая, лояльность отличается от основанных на обмене форм мотивации и от установок, релевантных цели, и может влиять на поведение даже в отсутствие внешней мотивации или положительных установок [1, С. 39].

Еще одно из распространенных определений лояльности принадлежит Лиману Портеру и его коллегам. Авторы определили ее как «готовность работника прилагать все усилия в интересах организации, а также большое желание оставаться в ней, принимая ее основные цели и ценности».

Феномен лояльности и ее важности в организациях изучали не только западные, но и отечественные исследователи. Как в зарубежной, так и в

отечественной литературе представлено многоженство различных взглядов на организационную лояльность.

Михаил Магура рассматривал лояльность как составную часть приверженности, которая помимо этого включает в себя вовлеченность и идентификацию [2].

Владислав Доминяк под лояльностью персонала понимает как «доброжелательно корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное исполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» [3, С. 103].

Константин Харский определяет лояльность сотрудника как способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие, стремление сохранить свое рабочее место, желание сделать свою работу наилучшим образом и осознанно соблюдать принятые правила в организации [4, С. 422].

Несмотря на то, что тема лояльности персонала достаточно актуальна и многообразие точек зрения среди отечественных и западных исследователей, ее основные особенности изучены в недостаточной степени, а также отсутствует единая точка зрения относительно самого определения лояльности, ее структуры, видов и методов, позволяющих ее формировать и поддерживать на высоком уровне.

Согласно Лиману Портеру и его коллегам высокий уровень лояльности персонала зависит от трех важных факторов:

Сила убеждения и принятия организационных целей и ценностей;

Цели и ценности организации - это ее стержень, который позволит грамотно подбирать, мотивировать и удерживать сотрудников. А также развивать организацию в нужном направлении. Если сотрудник далек от понимания целей и ценностей организации, тем в большей степени он начинает реализовывать на своем рабочем месте свои собственные цели или интересы. Именно поэтому работодателю очень важно довести до работников всю необходимую информацию в главных и второстепенных целях организации во избежание дальнейшего непонимания.

Сотрудники компании, которые разделяют цели и ценности, никогда не будут покрывать действия тех работников, которые сделали что-то, вопреки устоявшимся целям и ценностям в организации, а также они будут открыто делиться информацией, и оказывать коллегам всю необходимую поддержку.

По итогу при принятии и разделении организационных целей сотрудника и организации повышается мотивация труда каждого работника, увеличивается удовлетворительность трудом, повышается мобильность (при изменении краткосрочных или долгосрочных целей, работник с легкостью

поменяет свое поведение), подразделения и отделы работают на общий результат, так как есть осознание, что при совместной работе дела пойду в гору, иными словами организация становится целым организмом, отдельные части которого нацелены на выполнение глобальной задачи.

Готовность действовать и прикладывать значительные усилия в интересах организации;

Преданность передается от руководителя и целей, которые он выражает. Если руководители имеет представления о будущем компании, а также четко определены цели и ценности, способны вести своих сотрудников в правильном направлении. Если работники заинтересованы в успехе своей организации, то они стараются находить эффективные и новые средства для получения преимуществ в конкурентной борьбе. Если же равнодушны, недовольны своим рабочим местом, трудовыми функциями, дальнейшими перспективами, не доверяют руководству, стремятся найти другое место работы, то они склонны выполнять лишь то, что прописано в их должностных обязанностях и отвечает их интересам, не заботясь об организации совсем.

Приверженные сотрудники готовы жертвовать своими интересами ради интересов организации, работать сверхурочно и выполнять дополнительные функции. Преданность, приверженность персонала, его готовность разделять цели и ценности организации, а также прилагать все усилия в ее интересах -это важнейшее условие максимальной отдачи от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

При высоком уровне приверженности персонала повышается производительность труда и улучшается качество произведенной продукции, люди в компании более открыты для сотрудничества и совместной работы, а также значительно уменьшается уровень конфликтов, так как люди обретают общие цели и дух сотрудничества.

Сильное желание поддерживать членство в организации.

В силу положительных чувств, которые сотрудники испытывают на работе, они имеют желание оставаться в организации. Такие чувства могут быть связаны с принятием и согласием с основополагающими целями и ценностями компании, принципами, которые отстаивает эта организация, стремлением претворить в жизнь ее миссию.

Потребность организации в лояльных сотрудниках обусловлена также тем, что лояльность в организации является важным условием для профессиональной мотивации, которая напрямую отражается во всех сферах деятельности организации.

Первым делом рекомендуется провести диагностику имеющегося уровня лояльности и проанализировать ее составляющие. Сделать это можно с помощью специальных опросников, разработанных выше представленными авторами (OCQ Л. Портера, OCS-93 Дж. Мейера и

Н. Ален, МИЛ Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой, интегральная методика В. Доминяка).

Информация, полученная в ходе исследования, является основанием для принятия решения о необходимости разработки новой программы лояльности сотрудников и повышения имеющегося уровня лояльности в организации. По окончанию реализации разработанной программы проводится повторное исследование с целью убеждения в эффективности работы данной программы.

При формировании высокого уровня лояльности, который в будущем будет конкурентным преимуществом организации, очень важную роль могут сыграть такие факторы как бренд компании, руководитель организации, рабочее место, трудовые обязанности, коллектив, возможность профессионального карьерного роста, мотивация и многое другое.

Проведенное исследование американским институтом общественного мнения Гэллап (Gallup) выявило, что компании с высоким уровнем лояльности в наименьшей степени подвергаются текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины.

Наиболее точное исследование более чем в 500 компаниях провела консалтинговая компания Kincentric, раннее имевшая название Аон Хьюитт (Aon Hewitt), которая выявила удивительное влияние вовлеченности персонала на прибыль в организациях. В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % - на 100 млн, на 10 % - на 200 млн. Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, - прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс. долларов, а для крупной туристической фирмы - до 45 млн.

Проведенные исследования доказывают важность лояльности сотрудников для организаций различных сфер деятельности. К примеру, лояльность сотрудников производственного предприятия существенно влияет на качество продукции, объем производственного брака и срывы сроков производства. Лояльность сотрудников продаж напрямую влияет на качество обслуживания и лояльность самих клиентов. А лояльность линейных руководителей и топ-менеджеров влияет на работу подчиненных, трудящихся в их коллективе.

Достойной маркетинговой стратегией и грамотным управлением лояльные сотрудники способны обеспечить организации лидерские позиции. Они стараются использовать свой потенциал для достижения максимальных результатов в количественных и качественных показателях, стараясь находить различные способы повышения эффективности своей работы. Имея лояльных работников, организация может не переживать за раскрытие коммерческой тайны, так как они тщательно контролируют возможные

угрозы, стараясь пересекать их как можно скорее. Они очень дисциплинированы и ответственны четко выполняя требования дисциплины. Лояльные сотрудники сконцентрированы на своей работе и способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям, а также они заинтересованы в обучении и получении новых знаний в организации. Также не маловажным является влияние лояльных сотрудников на своих коллег, ведь они мотивируют других к самореализации, самообразованию и повышению квалификации.

Стоит привести в пример организации, в которых лояльность стала безусловно конкурентным преимуществом.

Компания Google в 2014 году была названа «Лучшей компанией для работы» именно благодаря лояльности своей огромной талантливой рабочей силы. Руководство предоставляет своим работникам льготы и преимущества, которые существенно отличаются от классических дополнительных льгот, и которые присутствуют для того, чтобы показать, насколько далеко готова зайти компания для того, чтобы сохранять счастье своих сотрудников.

В компании преобладает демократия, так как учитывается мнение каждого сотрудника. Проводятся различные форумы, 24-х часовые спринты, регулярно проводят опросы, которые используют также для публичного признания лучших менеджеров.

Руководство всегда открыто для рядовых работников. Председатель Google делится со всеми сотрудниками компании теми же материалами, которые он предоставляет совету директоров на крайнем совещании, показывая, что компания доверяет своим сотрудникам конфиденциальную информацию.

Сотрудникам Google даётся свобода выбора по поводу того, как они будут управлять своим рабочим временем, кроме этого, компания позволяет каждому сотруднику уделять 20 процентов своего времени на любое занятие, которое ему приходится по душе. А Googleplex (штаб-квартира компании Google) имеются корпоративных врач и бесплатный фитнес-тренер, в которым сотрудники могут позаниматься в свое свободное время [5].

От такого подхода к своим сотрудникам Google имеет ряд весомых преимуществ.

Компания заинтересована, чтобы сотрудники занимались вдохновляющей работой и имели максимальную креативность. Свобода исследования, идеальные рабочие места и как итог появляется больше инновационных продуктов.

Предоставленные 20% рабочего времени, сотрудники используют в своих личных целях, разрабатывая или тестируя разнообразные бизнес-проекты. Понравившиеся проекты Google развивают и реализуют, тем самым решая проблемы с корпоративными рисками и проваленными

проектами. В действительности, около половины всех успешных проектов брали своё начало в программе 20 процентов.

Подобные льготы приносят компании Google пользу в виде более преданных и продуктивных сотрудников.

Еще одним примером, доказывающим, что лояльность и преданность считается конкурентным преимуществом организации, является компания IKEA.

Данная компания разработала программу лояльности под названием «Tack!» в знак благодарности сотрудникам за работу и успех организации. По данной программе работники получают дополнительные начисления на свой пенсионный счет, примечанием является то, что эта сумма одинакова для всех сотрудников, независимо от отдела или занимаемой должности.

Если говорить про материальные и нематериальные аспекты, то в организации предусмотрено около 20-ти разных льгот сотрудникам. К примеру, в компании действует поддержка в различных жизненных ситуациях: неполный рабочий день для молодых родителей и студентов, подарки молодоженам и при рождении ребенка, частичная компенсация летнего отдыха и подарки детям, празднование профессиональных и личных памятных дат [6, С. 67].

Подобные четкие принципы работы с персоналом в сочетании с сильной корпоративной культурой служат основой удержания лояльных сотрудников и повышения конкурентоспособности компании среди конкурентов.

Таким образом, по мере того как организации пытаются добиваться лидерских позиций, развиваться, улучшать качество продукции руководители начинают понимать, что конкурентные преимущества создают не столько известные брэнды, инновационные технологии, сколько люди, и беспокоящиеся о будущем организации, желающие и готовы прилагать максимум усилий на благо своей организации. Лояльность персонала - это ключ к успеху любой организации. Поэтому крайне важно помнить, что, уделив этому аспекту должное внимание, можно создать высокопрофессиональный и конкурентоспособный коллектив, который сможет достигнуть любых целей для блага организации.

Библиографический список

1. Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы. // Менеджер по персоналу, 2006, №4, с.34-40

2. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом. - 1998. - №11. - С. 20-27

3. Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: дис. Канд. Псих. Наук: 19.00.05. - СПб, 2006. - С. 36

4. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. - М.: Питер, 2003. -С. 422

5. Кайдаш А. Как в Google мотивируют сотрудников [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://hr-portal.ru/story/kak-v-google-motiviruyut-sotrudnikov (Дата обращения: 17.11. 2019)

6. Шагиахметова А. Х., Родионова А. В. Трудовая мотивация сотрудников транснациональной компании: на примере Икеа. // Управление устойчивым развитием. - 2017. - №6. - С. 65-69