CC BY
5447
Соииапьно-психопогические и педагогические аспекты деятельности правоохранительных органов
ЛИДЕРСКИЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ И МЕТОДЫ ЕГО ДИАГНОСТИКИ
М. И. Марьин, Л. Е. Киселева
В статье рассматриваются подходы к методам диагностики лидерского статуса руководителя в коллективе. Изложены результаты исследования, направленного на изучение лидерского статуса руководителей горрайорганов внутренних дел с использованием программы «Мониторинг».
Ключевые слова: руководитель, лидер, лидерский статус, коллектив, методы диагностики, социометрическая процедура, программа «Мониторинг», управленческий статус, эмоциональный статус, деловой статус.
Понятия «руководитель» и «лидер» в психологической науке имеют свое особое, самостоятельное значение. «Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности» [1, с. 348]. «Лидер - член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях; индивид, который способен играть центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе» [2, с. 189].
Любая реально функционирующая группа, помимо взаимоотношений по вертикали, порождает систему неформального подчинения. В результате выстраивается неофициальная структура, возглавляемая членом коллектива, имеющим лидерский статус в группе, который может не иметь официального статуса руководителя. Зачастую именно неформальные отношения являются решающими и определяющими в системе взаимодействия «руководитель - подчиненный», влияющими на эффективность выполнения задач коллектива. В связи с этим идеальным для успешного функционирования коллектива является наличие лидерского статуса у официального руководителя.
Если формальное лидерство, связанное с установленными правилами назначения руководителя и функциональными отношениями, обычно жестко структурировано и достаточно легко определяется, то неформальный лидерский статус, возникающий на основе личных взаимоотношений участников, может не иметь столь четкой иерархии и с трудом поддается анализу. И здесь встает вопрос о способах определения лидера в коллективах органов внутренних дел, т. е. определения отличительной характеристики (или характеристик), на основании которых мы можем отнести руководителя к категории «лидер» или «не лидер».
Анализ научных исследований в этой области показал, что данная задача может быть решена различными методами:
1) с помощью стандартизированных анкетных опросников (например, анкеты по определению лидерско-менеджерских ролей К. Фрайлингера и И. Фишера, изложенной К. Т. Базаровой [3]);
2) по фактическому отнесению руководителя к группе, обладающей определенными качественными характеристиками (получение дополнительного сертификата, квалификации, лицензии и т. д., например, методика психологической оценки при прохождении руководителями семинара по подготовке антикризисных управляющих для получения лицензии 1 и 2-й катего-рииМ. В. Кирсанова [4]);
3) экспериментальные авторские методики на основе активных социально-психологических методов (например, методика А. С. Залужного, Т. В. Бендас - в работе Т. В. Бендас [5], авторская экспериментальная методика «Строим вместе» - в работе О. В. Белоконь [6]);
4) по результатам применения психологических личностных опросников (например, по профилю личности лидера на основании Стандартизированного многофакторного метода исследования личности (СМИЛ) в работе П. Ю. Семенухина [7]);
5) использование социометрического анализа группы, рейтингов (например, применение социометрического метода в работах О. В. Евтихова [8], Н. Б. Иглиной [9]).
Как указывают отечественные и зарубежные авторы, одним из методов, позволяющих выявить неформальную структуру лидерства в коллективе, является социометрия - широко используемое средство «измерения» социально-психологических характеристик членов групп, в том числе лидерского статуса [10; 11].
В. А. Ядов считает, что назначение социометрической процедуры может быть трояким: 1) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе; 2) выявление «социометрической» позиции, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; 3) обнаружение внутригрупповых подсистем - сплоченных образований [12, с. 179]. По мнению автора, надежность процедуры зависит от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и спецификой группы; устойчивость данных определяется повторным опросом, а их обоснованность - путем наблюдения реальных отношений в коллективе.
Р. Л. Кричевский считает, что «структура лидерства в любой группе характеризуется горизонтальным изме-
рением - наличием двух ролей лидерства (деловое и эмоциональное), и, исходя из учета психологической субор-динированности отношений в системе “лидер - последователи”, вертикальным измерением - наличием ранговой организации группы. Ранговая организация группы есть иерархия позиций, занимаемых отдельными ее членами в общей структуре группы, где наивысший ранг имеет лидер» [13, с. 62].
А. В. Петровский, в свою очередь, выделял социометрическую и референтометрическую процедуры, дающие возможность выяснить «социометрическую звезду» и «референтометрического лидера», т. е. наиболее авторитетного члена группы, чье мнение о значимых для группы событиях и лицах оказывается для большинства наиболее важным, за которым признается право давать значимые для всех оценки и принимать решения [14, с. 36].
Т. М. Щеглова характеризовала лидера как члена малой группы, обладающего единством наивысшего авторитета и наивысшей популярности, указывая, что авторитет дает личности потенциальную возможность оказывать влияние, а популярность создает реальные условия для взаимодействия с членами коллектива [15, с. 145].
Еще Я. Л. Коломинский, изучавший психологию взаимоотношений в малой группе, предостерегал от отождествления лидера и социометрической «звезды»: «звезда», т. е. наиболее эмоционально притягательный член группы, не обязательно выступает в качестве доминирующего в процессе общения... в то же время не исключено, что лидер может одновременно быть и социометрической «звездой» [16, с. 38].
Пытаясь прояснить ответы на вопросы о том, какая система межличностного выбора обусловливает выделение лидера, в каких случаях лидер и социометрическая «звезда» совпадают, А. В. Петровский делает вывод о том, что за этим в большей степени стоит деятельностный, ценностный характер межличностных отношений, объясняя это с позиций системы «субъект - субъект -объектных отношений» (S—S — О), где группа (S) выби-
sip
рает лидера (Sji), к которому она обращается, чтобы получить ориентацию к объекту (О) групповой деятельности. В этом случае симпатии или антипатии могут сопутствовать S — S — О-выбору, но не детерминируют его. По А. В. Петровскому, лидер - это наиболее референтное для группы лицо в отношении групповой деятельности (если эта деятельность сложилась и опосредствует межличностные отношения). Независимо от того, облечен ли лидер официальной властью, группа наделяет его авторитетом. Весьма вероятно, что у лидера статус референтометрической «звезды» в сфере задач групповой деятельности может сочетаться со статусом социометрической «звезды» [17, с. 39].
На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что с целью определения членов коллективов ГРОВД, обладающих лидерским статусом, а также его наличия у руководителя возможно применение социометрической процедуры при адекватном отборе критериев, отражающих деятельностный характер взаимоотношений в коллективах ГРОВД.
Как правило, в отношении социометрической процедуры обследования в органах внутренних дел суще-
ствует тенденция к закрытости и настороженности опрашиваемых сотрудников, что приводит к формальным, недостоверным результатам. Это можно объяснить условиями жесткой субординации, спецификой правоохранительной деятельности. В связи с этим особое значение приобретают процедуры опроса и методики, предполагающие анонимное выполнение.
На наш взгляд, всем перечисленным требованиям соответствует модифицированный вариант социометрической процедуры - программа «Мониторинг».
Процедура программы «Мониторинг» отличается от классической социометрии:
- соблюдением полной анонимности опроса (Ф. И. О. опрашиваемого не указывается), что повышает достоверность полученных сведений;
- неограниченным количеством выборов членов коллектива по критериям (выборы осуществляются в отношении каждого, т. е. непараметрический вариант социометрической процедуры), что позволяет выявить эмоциональную экспансивность каждого члена группы, сделать срез многообразия межличностных связей, не ограничиваясь «избранными» коммуникациями.
Критерии анкеты в программе «Мониторинг» подобраны с учетом специфики профессиональной деятельности сотрудников ОВД, используется система межличностного выбора на основании деятельностного характера межличностных отношений. В результате опроса каждый сотрудник коллектива получает показатели рейтинга по деловому, эмоциональному и управленческому статусам.
Автоматизированная система программы создана в среде БохРю 2.5 для Windows и представляет собой несколько баз данных и процедуры обработки и графической интерпретации результатов тестирования. Предлагаемая модификация теста основывается на кластеризации результатов обследования. Применение метода кластеризации данных позволяет получить списки лидеров, состав группировок коллектива, члены которых поддерживают каждого из лидеров, выделить в группировках ядро и неопределенную группу, рассчитать количественные показатели межличностных взаимоотношений в коллективе, внутри каждой из группировок и между группировками, что позволяет получить больший объем информации о межличностных взаимоотношениях в коллективе по сравнению с социометрическим тестом в стандартной обработке [18].
Программа предназначена для проведения обследования и получения объективной информации о социально-психологических процессах и явлениях, происходящих в служебных, трудовых и воинских коллективах; профессиональных, деловых и личностных качествах сотрудников, оказывающих существенное влияние на эффективность деятельности подразделения.
В результате социально-психологического обследования с помощью программы «Мониторинг» с высоким уровнем достоверности определяются:
- показатели уровня сплоченности сотрудников, их удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;
- показатели психологической напряженности и конфликтности между сотрудниками, взаимности и экспансии между существующими группами;
- существующие в коллективе скрытно противоборствующие группировки, их лидеры и лица, состоящие в этих группировках;
- деловое и эмоциональное отношение сотрудников к руководителю и между собой;
- состояние социально-психологического климата;
- перечень лиц, составляющих ядро коллектива, к которым руководитель может относиться с доверием;
- перечень лиц, которые могут оказаться ненадежными в сложных ситуациях;
- профессиональный, личностный и интегральный статусы сотрудников, их характеристики;
- рейтинги руководителей и специалистов по их возможности выполнять управленческие функции;
- индивидуальный круг общения сотрудников, показатели деловых и личностных взаимоотношений между ними;
- показатели оптимального и неоптимального сочетания пар и групп сотрудников для выполнения оперативно-служебных задач.
Нами было проведено исследование, цель которого заключалась в изучении лидерского статуса руководителей ГРОВД. В 236 служебных коллективах подразделений ГРОВД проведен социально-психологический опрос по программе «Мониторинг». В опросе приняли участие 1183 сотрудника.
В исследовании нас интересовали показатели руководителей подразделений по трем переменным: управленческому, деловому и эмоциональному статусам. Полученные переменные измеряются в шкале отношений, и их распределение близко к нормальному, в связи с чем для установления взаимосвязи между признаками возможно применение коэффициента корреляции Пирсона.
Корреляционный анализ по методу Пирсона установил наличие тесной положительной статистически значимой взаимосвязи между рейтингами руководителей по показателям управленческого, делового и эмоционального статусов в коллективе (р < 0,01). Наглядно демонстрирует обнаруженную взаимосвязь точечное распределение с построением линии тренда и величины достоверности аппроксимации Я2 (рис. 1, 2), исходя из которых, можно утверждать о более тесной зависимости управленческого статуса руководителя с рейтингом в коллективе по деловому статусу (в 60% случаев управленческий статус определяется деловым статусом).
К2 = 0,4159
1 п 0,8
I!
1 0,6
и
Ф
1 0,4
ц
со
(О
а
£ 0,2
0,2
0,4 0,6
0,8
£
Рис. 2. Точечное распределение зависимости управленческого статуса от делового статуса руководителя
Исходя из распределения руководителей по уровню статусов (низкий, средний, высокий), можно предположить, что превалирование величины достоверности аппроксимации Я2 зависимости управленческого статуса от делового над зависимостью от эмоционального является следствием небольшого количества высоких баллов (> 0,6) по эмоциональному статусу руководителей (рис. 3). Это объясняется тем, что взаимодействие «руководитель - подчиненный» в органах внутренних дел характеризуется в первую очередь деловой направленностью и нацелено на эффективное выполнение оперативно-служебных задач. При этом статистически значимая взаимосвязь между рейтингами руководителей по показателям управленческого и эмоционального статусов в коллективе (р < 0,01) дает основание утверждать наличие зависимости и между ними.
ф 80% -|
ц
ф
IЯ 60%
п
1 ги
низкий 0-0,3
средний 0,3-0,6 Уровень статусов
высокий 0,6-1
Рис. 1. Точечное распределение зависимости управленческого
статуса от эмоционального статуса руководителя
рэмоциональный статус рделовой статус □ управленческий статус
Рис. 3. Распределение руководителей по уровню статусов
В результате анализа результатов исследований в группе руководителей, обладающих высоким управленческим статусом (53%, рис. 3), за которыми подчиненные признают право управлять коллективом, было выявлено, что в большинстве диагностируемых случаев (74%) они обладали высоким деловым и средним эмоциональным статусами.
Базируясь на этих данных, мы пришли к выводу, что наличие лидерского статуса у руководителя ГРОВД может быть признано в том случае, если он имеет высший рейтинг в подразделении по интегральному статусу (деловой + управленческий). Автоматизированный анализ данного статуса возможен в программе «Мониторинг». Можно, таким образом, утверждать, что изучение ли-
40%
ф 20%
0%
0
дерского статуса руководителей ГРОВД представляется возможным в контексте реальной группы подчиненных и специфики деятельности в ОВД. Итак, социально-психологическое обследование с помощью программы «Мониторинг» соответствует необходимым требованиям и предоставляет возможность диагностики наличия или отсутствия лидерского статуса у официального руководителя.
1. Психология : словарь / под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М., 1990. 494 с.
2. Там же.
3. Базарова К. Т. Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя : дис. ... канд. пси-хол. наук. М., 2008. 208 с.
4. Кирсанов М. В. Лидерский потенциал антикризисных управляющих : дис. ... канд. психол. наук. М., 2003. 175 с.
5. Бендас Т. В. Психология лидерства: гендерный и этнический аспекты : дис. ... д-ра психол. наук. СПб., 2002. 545 с.
6. Белоконь О. В. Взаимосвязь эмоционального и социального интеллекта с лидерством : дис. ... канд. психол. наук. М., 2008. 163 с.
7. Семенухин П. Ю. Психологические детерминанты профессиональной самореализации личности лидера : дис. ... канд. психол. наук. Новосибирск, 2008. 156 с.
8. Евтихов О. В. Анализ лидерских качеств младших командиров учебных групп в вузе МВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2009. № 2. С. 27-31.
9. Иглина Н. Б. Лидер как субъект процесса социального управления в правоохранительных органах : дис. ... канд. фи-лос. наук. Архангельск, 2006. 152 с.
10. Андреева Г. И. Социальная психология. М., 2001. 376 с.
11. Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / пер. с англ. А. Боковикова. М., 2001. 383 с.
12. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995. 331 с.
13. КричевскийР. Л. Психология лидерства. М., 2007. 542 с.
14. Петровский А. В. «Решетка противостояния позиций» как принцип диагностики уровня развития межличностных отношений // Вопросы психологии. 1985. № 2. С. 32-38.
15. Щеглова Т. М.Формирование профессиональной направленности студентов посредством оптимизации в группе структуры лидерства // Вопросы психологии. 1987. № 1.
С. 144-148.
16. Петровский А. В. Указ. соч.
17. Петровский А. В. Теория деятельностного опосредствования и проблема лидерства // Вопросы психологии. 1980. № 2. С. 30-40.
18. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел : методическое пособие. М., 2003. 211 с.
СТРАТЕГИИ ПОНИМАНИЯ ВО ВЗАИМОДЕЙСТВИИ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ
Н. В. Сердюк
В статье раскрываются характеристики смысловых и иных барьеров и актуальных стратегий педагогики понимания для достижения эффективного взаимодействия руководителя и сотрудников органов внутренних дел и высоких
оперативно-служебных результатов профессиональной деятельности.
Ключевые слова: сотворчество, поле понимания, герменевтическая грамотность, барьеры понимания, смысловое поле, личностный подход, диалог культур.
Процесс совместной деятельности руководителя и сотрудников органов внутренних дел представляет собой сотворчество, понимаемое как специально организованная совместная деятельность, направленная, помимо решения собственно правоохранительных задач, на преобразование их внутреннего мира, и обращенная прежде всего к когнитивной (познавательной) подструктуре личности.
Насущной задачей руководителя является создание условий для усвоения сотрудниками содержания профессиональной деятельности во взаимодополняющих полях понимания. В предметном поле понимание рассматривается как один из этапов процесса усвоения сотрудником знаний, умений, навыков в рамках профессиональной подготовки. При этом понимание задается сотрудникам действиями непосредственно руководителя: он объясняет, показывает, направляет, управляет их деятельностью. Сотрудники воспринимают, наблюдают, запоминают, усваивают (или не усваивают), на основе понимания (или непонимания) проверяют опытным путем некое предметное профессиональное знание. Понимание в процессе восприятия значений выступает средством усвоения профессионального материала в ходе объяснения, распоряжения, поручения руководителя [1,с. 15].
Предметное поле понимания для сотрудника представляет собой пространство, в котором центральными являются отношения, связи между предметами, процессами и иными феноменами служебной деятельности.
Не только в науке, но и в педагогической практике понимание обеспечивается за счет использования познавательных средств, которые подразделяются на технические (оборудование, приборы, спецсредства и др.) и концептуальные (правила, понятия, методы, принципы, стиль мышления и др.). Оказывается, что понимание в первом (предметном, «вещном») поле невозможно без понимания во втором (концептуальном, логическом) поле.
Сотруднику, по существу, недостаточно одного лишь восприятия во время объяснения, инструктажа руководителя, ему требуется самостоятельная работа по осмыслению этого материала: уяснение связи его элементов, функций и частей в целостной структуре профессиональной деятельности. Здесь для руководителя важно помочь сотруднику спланировать работу, определить последовательность операций, выполнение которых приводит к пониманию.
Логическое поле понимания профессиональных феноменов - пространство, в котором центральными являются отношения между теоретическими понятиями (знаниями) и индивидуальными суждениями сотрудника, построенными на базе собственного профессионального опыта (умений, навыков), представляющих основу его профессиональных компетенций.
Из данных, полученных автором в ходе формализованных и неформализованных интервью, а также в ходе применения метода экспертных оценок, стало очевид-
