CC BY
46
Электронный научный журнал элмос^^ака
«Социальные аспекты здоровья населения» м^лге^^и^ш
23.06.2017 г.
DOI: 10.21045/2071-5021-2017-55-3-4
Лохтина Л.К., Барскова Г.Н., Князев А.А., Ляшенко Т.С.
ЛИЧНОСТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ В КОНТЕКСТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ: СИСТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР
ФГБУ Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения Минздрава России
Lokhtina L.K., Barskova G.N., Knyazev A.A., Lyashenko T.S.
PERSONAL POTENTIAL WITHIN THE CONTEXT OF PROFESSIONAL SELF-FULFILLMENT: SYSTEMATIC REVIEW
Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Public Health of Russian Federation, Moscow
Контактная информация: Лохтина Лариса Константиновна, e-mail: [email protected]
Contacts: Larisa K. Lokhtina, e-mail: [email protected] Information about authors:
Lokhtina L.K..http://orcid.org/0000-0003-0928-7602 Barskova G.N., http://orcid.org/0000-0002-6541-4445 Knyazev A.A.,http://orcid.org/0000-0002-4850-4000 Lyashenko T.S., http://orcid.org/0000-0002-4965-3948 Acknowledgments. The study had no sponsorship. Conflct of interests. The authors declare no conflict of interest.
Резюме. Актуальность. Настоящий обзор посвящён анализу возможностей профессионального совершенствования посредством развития личностного потенциала с помощью современных обучающих технологий.
Цель обзора: анализ сложившейся ситуации с возможностями самореализации и развития личностного потенциала медицинских работников в контексте профессиональной деятельности.
Методы: использован аналитический метод в сочетании с контент-анализом публикаций, отражающих теоретико-методологические взгляды и результаты эмпирических исследований по рассматриваемой проблеме. Для анализа были отобраны 60 (из 150) источников, представленных в виде электронных ресурсов и на бумажных носителях. Отбор произведен в зависимости от информативности и глубины раскрытия понятий, значимых для целей исследования. В работе использованы также данные собственного социологического исследования кадровых проблем медицинских работников.
Результаты. Показано, что инструментами раскрытия индивидуального ресурсного многообразия являются личностные стратегии самореализации, базирующиеся на осознанной потребности, готовности и целенаправленной активности достижения профессионального мастерства.
Рассмотрены внешние и внутренние факторы, влияющие на качественные характеристики профессиональной деятельности и личностного развития. В обобщённом виде представлены возможности использования оценочно-диагностического инструментария в оптимизации кадровой работы в трудовых коллективах.
Выводы. Профессиональная самореализация предполагает наличие глубоко осознанной потребности и активности в достижении ориентиров развития. Индивидуальное личностно-профессиональное развитие и совершенствование должны стать объектом проектирования, эффективность которого во многом зависит от грамотно разработанных индивидуальных образовательных траекторий развития, позволяющих достичь реальных качественных изменений в процессе профессионализации. Эффективность самореализации обеспечивается полноценностью вклада собственных усилий в развитие, побуждающим воздействием со стороны руководства, предусматривающим персонификацию мотивирования к достижению намеченных целей, создание атмосферы делового сотрудничества, творчества и благожелательности в трудовом коллективе.
Ключевые слова: кадровый потенциал; личностный потенциал; профессиональное совершенствование; самореализация; диагностика и оценка потенциала.
Abstract. Significance. The review is devoted to the analysis of feasibility of professional improvement by means of developing personal potential with modern education technologies.
The purpose is to analyze current situation with feasibility of self-fulfillment among medical workers within the context of their professional activity.
Methods. The authors used analytical method in combination with content analysis of publications describing methodological approaches and results of empirical studies on the topic under study. 60 out of the total of 150 sources both in paper and electronic forms were selected for the analysis. The selection was based on informative value and depth of development of concepts relevant to the study. The authors also used data of the own social survey on staffing in healthcare.
Results. The study showed that personal strategies of self-fulfillment based on the need recognition, readiness and focus on professional growth serve as instruments for fulfilling individual diverse potential.
The authors descried external and internal factors affecting qualitative characteristics of professional activity and personal development. Possibilities of using the evaluation and diagnostic instrument to optimize staff management are generalized.
Conclusions. Professional self-fulfillment implies deep recognition of the need and actions to achieve the development goals.
Individual personal professional development and improvement should become the object of design. Its effectiveness depends on properly developed individual educational programs to ensure actual qualitative changes as a result of professional improvement.
Effective self-fulfillment is based on committed personal efforts, management motivational efforts including personal motivation to achieving the set objectives, spirit of cooperation and goodwill and creativity in the labor collective.
Keywords: workforce; personal potential; professional improvement; self-fulfillment; diagnostics and evaluation of potential.
Введение. Достижение целей отраслевого и общественного развития ставит в разряд приоритетов оптимизацию управления кадровыми ресурсами, от качества которых зависит технологический прорыв в будущее.
Усложняющиеся цели и задачи общественного развития порождают потребность в принципиальном обновлении кадровых ресурсов. Растет спрос на
высококвалифицированных специалистов, заинтересованных в непрерывном личностно-профессиональном совершенствовании. Формируется образ профессионала будущего, ориентированного на профессиональную успешность, конкурентоспособность [18, 42]. Приоритетными качествами специалиста завтрашнего дня станут разносторонняя компетентность, креативность, гармонизация интересов и личностных установок с требованиями профессионального долга; максимально полная самореализация, способность критически оценивать себя и управлять своим развитием [11, 36, 47].
Цель: анализ сложившейся в отрасли ситуации с возможностями самореализации и развития личностного потенциала медицинских работников в контексте профессиональной деятельности.
Методы. Использован аналитический метод в сочетании с контент-анализом публикаций, отражающих теоретико-методологические взгляды и результаты эмпирических исследований по рассматриваемой проблеме. Для анализа были отобраны 60 (из 150) источников, представленных в виде электронных ресурсов и на бумажных носителях. Отбор произведен в зависимости от информативности и глубины раскрытия смыслосодержательных понятий, значимых для целей исследования. В рамках сопоставительного анализа использованы отдельные репрезентативные данные в форме результирующих показателей собственного социологического исследования кадровых проблем медицинских работников, проведенного в 2016 году с использованием анонимного опроса 900 врачей поликлинических и стационарных учреждений в 5 субъектах Российской Федерации по специально разработанной анкете, включающей блок вопросов, касающихся возможностей и условий профессиональной самореализации. Математическая обработка собственных данных проведена с помощью стандартного статистического пакета SPSS.
Результаты. По результатам проведенного анализа следует отметить, что в условиях укореняющегося в социуме принципа конкурентоспособности требуется более глубокое познание потенциальных личностно-профессиональных возможностей медицинских кадров. Возрастает необходимость оценки перспективно востребованных резервов, способствующих повышению эффективности трудовой деятельности, реализации связанных с ней ожиданий. Оценка, развитие и использование личностно-профессионального потенциала как совокупности компетенций, наиболее значимых с позиций стратегического развития, должны стать основными инструментами управленческого воздействия как на индивидуальном, так и общественном уровнях [12, 55].
Профессионально целеустремленная личность крайне заинтересована в творческом самовыражении, максимальной самоотдаче накопленных знаний, умений, навыков, постоянном возобновлении их на новом уровне развития, заслуженном оценивании результатов деятельности, повышении своего статуса (социального и профессионального) [13, 44, 50]. Проведенный анализ подтвердил высокую значимость для личности оценки трудового вклада. Так, по результатам опросов медицинских работников, в среднем каждый десятый считает важным и значимым для себя признание личных заслуг, являющееся стимулирующим фактором активности в сфере самосовершенствования, прежде всего, профессионального [49].
Не менее высока заинтересованность руководителя организации в использовании потенциальных возможностей сотрудников, профессиональная деятельность которых, их уникальные качества, отношение к труду, коллективные взаимодействия и партнерские взаимоотношения самым положительным образом сказываются на достижении
стратегических ориентиров развития, качестве предоставляемых услуг, имидже и конкурентоспособности организации [19, 24, 34].
Ресурсный потенциал всех и каждого члена коллектива находится под влиянием различных по многообразию и силе проявлений факторов, прежде всего, организационных и социально-психологических, на которые руководитель может и должен оказать регулирующее воздействие [44, 47]. В спектре способов такого воздействия можно отметить повышение собственной компетентности в руководстве, делегирование полномочий, принятие мер по улучшению условий труда, организации и оснащенности рабочих мест, предоставление сотрудникам большей свободы профессиональной деятельности в зависимости от наличия у них соответствующих компетенций [17, 20, 52]. Управляемыми со стороны руководства факторами мотивирующего развития являются также организационная культура, психологический климат, творческая атмосфера в коллективе [24, 25, 35, 46].
Результативность модернизации здравоохранения самым тесным образом связана с активизацией и концентрацией кадрового потенциала на стратегически значимых направлениях преобразований. От медицинских работников общество ожидает высокопрофессиональной качественной медицинской помощи, заинтересованности в результатах труда, внимательного отношения к пациентам, остро нуждающимся в решении первостепенно значимых проблем здоровья [8, 54, 58]. На фоне общественных ожиданий максимальной отдачи труда растет объем требований к медицинскому персоналу, но далеко не всегда создаются должные условия для профессионального совершенствования и самореализации в трудовой деятельности, недоучитывается факт повышенного расходования ресурсов, прежде всего, психофизиологических [34]. Профессиональные сложности медицинского труда отражаются, например, в том, что одновременно с увеличением стажа и опыта работы идет накопление хронической усталости, формируется синдром эмоционального выгорания, женщины-врачи после рождения детей не всегда настроены на возврат в профессию [1, 8 ,21, 45].
На протяжении многих перестроечных лет сохраняется неудовлетворенность пациентов отношением к ним со стороны медицинских работников. Традиционно доминирующая в медицинской среде альтруистическая мотивация врачей всё чаще уступает место материальной заинтересованности, порождая конфликтные ситуации [39]. Проблема межличностных взаимоотношений между потребителями и производителями медицинских услуг остается злободневной. Определенный отрицательный вклад в решение этой проблемы вносят средства массовой информации, которые порой излишне активно привлекают внимание к имеющим место негативным проявлениям в деятельности медицинских работников [39]. Анализ публикаций указывает на сохраняющиеся организационно-управленческие промахи в кадровой работе, выражающиеся в том, что сами медицинские работники отчетливо осознают причины неудовлетворенности населения. Так, в частности, врачи Свердловской области отметили, что более внимательное отношение к пациентам способно существенно снизить количество жалоб и нареканий со стороны пациентов (80% ответов). Каждый второй уверен в том, что повышению удовлетворенности населения может послужить правильная организация трудового процесса, при этом выполнять свои обязанности медицинские работники должны качественно и быстро (45% ответов). Каждый десятый указал на необходимость постоянного повышения своего профессионального уровня [40].
По данным исследования ВЦИОМ 2016 года, именно недостаточный уровень профессионализма врачей - предмет особой озабоченности 47% россиян, среди которых на обеспокоенность врачебными ошибками указали 35% респондентов [9]. Проблема сервисного сопровождения медицинской помощи - лишь обрамление ареала крайне сложных и многообразных проблем, связанных не только с обеспеченностью и рациональным
распределением кадровых ресурсов, но и с их профессиональной подготовленностью. Изменчивость структуры заболеваемости и течения заболеваний на индивидуальном уровне обусловливает рост потребности в специалистах с развитым аналитическим мышлением, способных давать целостную оценку состояния организма, выстраивать тактику лечения, базирующуюся на новейших медицинских достижениях, организовывать в интересах пациента необходимое взаимодействие с другими специалистами [54]. Важнейшей задачей здравоохранения на современном этапе становится формирование креативного кадрового ресурса с высоким уровнем мотивации, способного к активному практическому освоению передовых технологий в интересах инновационного развития и повышения медико-социальной эффективности отрасли [39].
Следует отметить, что профессиональное развитие кадрового потенциала стало одним из приоритетов принятой в 2012 году и утвержденной в обновленной редакции в 2014г. Государственной программы по развитию здравоохранения [30], на основе которой принимались и реализуются соответствующие региональные программы. Разработанный на государственном уровне комплекс мер по обеспечению здравоохранения медицинскими кадрами до 2018 года предусматривает совершенствование системы подготовки специалистов, планирования, использования, стимулирования, социальной поддержки и защиты медицинских работников.
По результатам анализа, вопросам подготовки специалистов, формированию и развитию личностно-профессионального потенциала, в том числе на последипломном уровне, уделяется повышенное внимание исследователей [4, 8, 14-16, 27, 29]. При этом обращается внимание на необходимость повышения престижности медицинской профессии, культурно-образовательного и нравственного уровня специалистов. Медицина не может и ни при каких условиях не должна быть свергнутой с высот «искусства врачевания и служения людям» на уровень обычной «сферы обслуживания», - подчеркнул В.В. Путин на заседании президиума Госсовета 30 июля 2013 года [31].
О существующей в общественном мнении недооценке значимости медицинской профессии, влияющей на мотивацию к профессиональному совершенствованию, свидетельствуют, в частности, данные, полученные в исследовании социального статуса врача в ходе реализации национального проекта «Здоровье» в Свердловской области (80% ответов опрошенных врачей города Первоуральск) [40]. Негативное влияние распространенного мнения о непрестижности медицинской профессии проявляется в том, что в среднем каждый четвертый из опрошенных медицинских работников Свердловской области задумывался об уходе из медицины, в том числе по причинам перегрузки и невозможности полной самореализации в работе [там же]. Сходные данные были получены в исследовании, проведенном в Тверской области, где 23% опрошенных врачей выразили готовность сменить профессию, но не имеют такой возможности [58]. Подобную точку зрения, по данным Юрьева В.К., Тарханова В.С., разделяют свыше 30% опрошенных терапевтов [59]. Проблема депрофессионализации приобрела достаточно высокую значимость [21], о чем, в частности, свидетельствуют результаты исследования, проведенного в Ивановской области [6]. На одном из заседаний Комитета Государственной Думы по здравоохранению прозвучали данные о том, что свыше 40% опрошенных не хотели бы, чтобы их дети стали врачами общественного здравоохранения [26]. Там же были приведены данные о нацеленности на работу в коммерческих организациях в среднем каждого четвертого выпускника медицинских вузов. По результатам исследования Леоновой В.А. [21], пополнить ряды работников государственного сектора здравоохранения готовы менее трети выпускников, считая условия работы в медицинских учреждениях слишком тяжелыми. При этом готовность жить и работать после окончания вуза в провинциальном городе высказали менее 18% респондентов. Перспектива работы в сельской местности
увлекает не более 8%. Почти 42% студентов выпускного курса хотели бы работать за рубежом, не слишком задумываясь о том, что в большинстве стран мира к врачу предъявляется повышенный уровень требований, в том числе, к состоянию здоровья, являющегося одной из базовых основ личностно-профессионального потенциала.
Из анализа публикаций следует, что российские врачи не слишком озабочены сохранением своего психофизического потенциала, проявляя порой безразличие к состоянию собственного здоровья. Они не лишены вредных привычек, к борьбе с которыми призывают своих пациентов. Имеющиеся данные о распространенности хронических заболеваний свидетельствуют, что ими страдают более 70% врачей и свыше 86% руководителей медицинских учреждений. Своим нездоровым образом жизни не удовлетворены 64,5% опрошенных [58]. Укоренившаяся низкая медико-профилактическая активность объясняется ссылками на загруженность работой, семейно-бытовые проблемы, нехватку материальных средств, неудовлетворительное медицинское обслуживание, что не может служить оправданием собственной пассивности в работе над собой [45].
Исходя из проанализированных публикаций, можно сделать следующий вывод: под влиянием факторов физического и нервно-эмоционального перенапряжения, неадекватной трудовому вкладу материальной обеспеченности, неблагоприятных условий деятельности, недостаточной заинтересованности руководства в развитии коллектива, зарегламентированности деятельности, затрудненного профессионального и карьерного роста медицинские работники теряют желание и стремление к полноценной профессиональной самореализации, самопознанию, самооценке имеющихся ресурсов и резервов. Пропадает интерес к саморазвитию и самосовершенствованию.
Возможность изменения ситуации лежит в плоскости использования новых управленческих подходов, учитывающих методологические и методические разработки смежных научных дисциплин. Так, в психологии личностно-профессиональный потенциал как важная составляющая совокупного личностного потенциала рассматривается в качестве целостного многокомпонентного ресурса, включающего в себя не только реализуемые способности, но и скрытые резервы и потенциальные возможности, требующие своей активации в интересах, прежде всего, профессиональной самореализации [22, 25, 37]. Исследованиями подтверждено, что личностный потенциал является интегральной характеристикой особенностей личности, обладающей способностью действовать не только эффективно и активно, но и гибко, преодолевая при этом влияние различных обстоятельств, исходя из сформировавшихся ориентиров жизнедеятельности [22].
Следует учитывать, что с позиций процессного подхода потенциал человека характеризуется непрерывностью деятельности в целях достижения высот личностного и профессионального развития, реализации возможностей и способностей, в том числе творческих [7].
Инструментами реализации индивидуального ресурсного многообразия являются личностные стратегии, предусматривающие наряду с достижением жизненного успеха и благополучия самореализацию в профессиональной сфере, обретение подлинного профессионального мастерства. Чем выше интерес к перспективно востребованной деятельности, чем выше уровень требований должности, на занятие которой мотивирована личность, тем реалистичнее и продуктивнее профессиональное саморазвитие [5, 23, 41, 60].
Проведенные в разных регионах страны опросы медработников свидетельствуют о высокой, в целом, приверженности профессии и подтверждают доминирование в трудовой мотивации врачей социально значимых мотивов деятельности, включая мотив профессионального развития. Результаты анкетирования врачей, проведенного в ходе исследования Сутыриной О.М. [45], показали, что 43,7% респондентов имеют реально
осуществимые в ближайшее время планы повышения образовательного или квалификационного уровня, приобретения дополнительной специализации. Должностной или карьерный рост наметили для себя 28,9% медицинских работников. Положительная динамика изменений, происходящих за последние годы, связана с возросшим вниманием руководителей к качественным характеристикам труда медицинского персонала, включающим повышение личной ответственности за результаты лечения, а также -внедрением новых медицинских технологий.
По данным собственного исследования, проведенного в 2016 году, улучшение возможностей для повышения квалификации, самообразования, освоения дополнительных специальностей отметили 57,6% респондентов различных субъектов Российской Федерации. При этом наиболее значимые изменения произошли в городских поликлиниках (77,3% ответов). Существенно возросла заинтересованность руководства в продвижении сотрудников по карьерной лестнице (более 42% ответов).
Изучение мотивации врачей в рамках исследовательских проектов, выполненных Независимым институтом социальной политики, также показало высокую значимость для врачей удовлетворения потребности в профессиональном развитии. Однако реализация этой потребности зачастую ограничивается рамками медицинского учреждения, в котором осуществляется трудовая деятельность, «учебой в институтах повышения квалификации, участием в семинарах и конференциях местного и регионального уровней», что не отвечает в полной мере современным требованиям к уровню профессионального развития [39, с.154]. Эпизодическое обучение не позволяет овладевать необходимой информацией в нужное время в полном объеме. Серьезными проблемами становятся: стремительное устаревание информации, многообразие источников, достоверность информации, слабое знание или не владение иностранными языками. Самостоятельно справиться с этими и другими проблемами медицинским работникам чрезвычайно сложно, нужна специально созданная образовательная среда с расширенными возможностями консультирования у опытных специалистов, способных оказать действенную помощь в целенаправленном индивидуализированном освоении современных обучающих технологий развития личностных и профессионально важных качеств, знаний, умений, навыков [5, 13, 23, 55]. Переход к новой парадигме от непрерывного медицинского образования к непрерывному профессиональному развитию на принципах компетентностно-ориентированного модульного обучения, включающего усиление личной ответственности за освоение и приращение компетенций и роли самообразования, существенно расширяет возможности и эффективность развития профессионально-личностного потенциала [14, 46, 52].
С учетом ориентиров стратегического развития образование и самосовершенствование должны иметь опережающий, а не догоняющий характер. Осознание данного факта пока не получило широкого распространения в медицинской среде, о чем свидетельствуют ответы опрошенных врачей, полученные в ходе собственного исследования. В среднем менее 10% респондентов увязывают эффективность профессионального развития с планированием профессионального и карьерного роста, формированием мотивирующей среды, поддержкой и повышением авторитета инициативных, творческих сотрудников с высоким уровнем мотивации к достижению и саморазвитию, оптимизацией использования потенциала специалистов в соответствии с требованиями должности.
Диагностические возможности современного инструментария для оценки потенциала позволяют выявлять не только уровень профессионализма, но и профессиональную пригодность к выполнению управленческих функций, оценивать лидерский и инновационный компоненты, как важные структурные составляющие личностно-профессионального потенциала управленческих кадров [2, 3, 17, 43, 50]. Внимание авторов акцентируется на том, что в диагностике и оценке управленческого персонала, особенно его
высшего звена, важная роль отводится выявлению способности управленца мобилизовывать не только собственные ресурсы, но и ресурсы подчиненных, формировать стратегически ориентированную управленческую команду, создавать в коллективе атмосферу доброжелательности, делового и творческого взаимодействия, необходимого для решения поставленных задач [3, 46].
Разработанный в настоящее время методический аппарат для оценки потенциала включает различные виды диагностики: компетентностную, личностно-профессиональную, психолого-акмеологическую [55, 56]. При этом, как подчеркивает Синягин Ю.В. [43], психолого-акмеологическая диагностика является предпочтительной в силу того, что включает комплексное исследование ресурсов человека, его профессионализма и компетентности в целях оказания практического содействия в вопросах личностной самореализации. Отмечается практическая значимость оценочно-диагностических технологий, которая заключается в расширении возможностей отслеживания динамики происходящих изменений. Исследователи обращают внимание на то, что использование данных технологий способствует наиболее полному раскрытию потенциала, выходящего порой за рамки традиционной системы координат. Так, для специалиста с развитым творческим, инновационным потенциалом рутинная деятельность становится фактором, тормозящим профессиональную самореализацию [20, 22, 39, 44, 47].
Значимость проведения комплексных диагностических процедур обусловлена также тем, что с их помощью можно выявить так называемый потенциал роста сотрудника, сформировать траекторию развития и достижения желаемого образа профессиональной карьеры [25, 44]. Несмотря на накопленный опыт использования диагностических процедур, сохраняется сложность получения абсолютно достоверных оценочных результатов в целях построения прогнозных сценариев и моделей личностно-профессионального развития [35]. Наиболее сложным компонентом диагностики является объективная оценка потенциала [50], особенно по неоднозначно трактуемому критерию эффективности деятельности, специфичной для той или иной профессии [19, 20, 56].
Используемая в настоящее время база оценочно-диагностических методик включает как зарубежные, так и отечественные разработки, среди которых наиболее часто применяются следующие [48, 51, 53]: Личностный опросник Р.Кеттелла, Методика диагностики личности на мотивацию к успеху и избегание неудач Т.Элерса, Опросник «Якоря карьеры», предназначенный для выявления структуры и доминанты карьерных ориентаций, Опросник Леонгарда-Шмишека для выявления характерологических поведенческих особенностей. В целях оценки управленческого потенциала, определения перспектив и путей его развития используются российские разработки, например, опросники «ОУП», «ОЛИМП» [43]. Достаточно представленным является инструментарий для оценки выраженности лидерских тенденций, диагностики лидерского потенциала (методики Ериной С.И., Иванова П.Н., Леонтьева Д.А., Г. Шуберта и др.) [32, 53, 60]. При диагностике творческих ресурсов используются среди прочих «Модифицированная методика качественно-количественного анализа личных стремлений» (Р.Эммонс), «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман) [53,55].
Арсенал оценочно-диагностического инструментария включает не только анализ документации, отражающей личные достижения и результаты деятельности, но и интервьюирование, анкетные опросы и тестовые испытания. Целям развития отвечают такие технологии, как тренинги, кейсы, проекты, деловые игры, индивидуальное консультирование [57]. Особое место отводится самоконтролю и самооценке, значимость которой наиболее высока в развитии целеустремленности, самокритичности, ответственности [29, 38].
Повышать объективность оценки призваны Assessment Center и Центры оценки и развития [2, 10], в задачу которых входит проведение комплексной оценки по компетенциям, отражающим уровень информированности и готовности человека выполнять конкретную деятельность максимально качественно. Характерной особенностью таких центров является проведение независимой аналитической экспертизы личностно-деловых качеств, однако эти качества проявляются в условиях искусственно создаваемой профессионально-производственной ситуации, которая может существенно отличаться от реальности. Повышению объективности и результативности оценочных процедур способствуют используемые всё чаще компьютерные технологии, с помощью которых производится построение индивидуальных рейтингов - интегральных результирующих показателей (выраженных в баллах), отражающих личностные и профессиональные характеристики [3, 28, 51]. Таким образом, существующие в настоящее время оценочно-диагностические методики, доказавшие результативность своего использования, должны активнее использоваться в качестве инструментов личностно-профессионального совершенствования медицинских кадров, прежде всего, управленческих.
Обсуждение. Решение проблем развития личностно - профессионального потенциала видится в плоскости устранения организационно-управленческих недоработок, связанных с несовершенством механизмов внедрения в повседневную практику медицинских коллективов современных оценочно-диагностических, обучающих и развивающих технологий, в том числе акмеологической направленности. Особое внимание должно быть уделено развитию управленческого потенциала руководителей трудовых коллективов, а также формированию у медицинских работников навыков управления саморазвитием.
Ограничения проведенного анализа обусловлены необходимостью учета особенностей используемых различными исследователями методологических подходов и расширительного толкования понятий, отражающих качественные характеристики потенциала, в зависимости от целей и задач конкретных исследований социально-психологической либо медико-социальной направленности.
Заключение. Исходя из результатов анализа, можно заключить, что, несмотря на предпринимаемые усилия, не удается коренным образом изменить к лучшему ситуацию в области стратегического развития кадрового потенциала отрасли. На протяжении ряда лет модернизации здравоохранения сохраняется острота и проблематичность подготовки перспективно востребованных специалистов, профессионального развития и оптимального использования личностных ресурсных возможностей. Выявленная повышенная заинтересованность медицинских работников в профессиональном росте и самореализации не сопровождается созданием необходимых для этого условий, особенно на учрежденческом уровне. Недостаточно исследованными с позиций стратегического развития отрасли остаются проблемы формирования и реализации управленческого потенциала руководителей.
Выводы.
1. Углубленное изучение, оценка и анализ личностно-профессиональных способностей и возможностей, являющихся базовыми компонентами профессиональной самореализации, должны осуществляться в контексте инновационных отраслевых преобразований и стратегических целей развития общества.
2. Профессиональная самореализация предполагает наличие глубоко осознанной потребности и активности в достижении ориентиров развития.
3. Индивидуальное личностно-профессиональное развитие и совершенствование должны стать объектом проектирования, эффективность которого во многом зависит
от грамотно разработанных индивидуальных образовательных траекторий развития, позволяющих достичь реальных качественных изменений в процессе профессионализации.
4. Стремление к достижению высот профессионального мастерства должно подкрепляться расширением возможностей образовательной среды, совершенствованием форм и методов обучения, включая обучение навыкам управления саморазвитием. Требуется повышение доступности соответствующих методических материалов и технических средств для индивидуального использования, обеспечение возможности консультирования по мере необходимости у опытных специалистов.
5. Эффективность самореализации обеспечивается полноценностью вклада собственных усилий в развитие, побуждающим воздействием со стороны руководства, предусматривающим персонификацию мотивирования к достижению намеченных целей, создание атмосферы делового сотрудничества, творчества и благожелательности в трудовом коллективе.
С учетом анализа сложившейся в отрасли ситуации в сфере развития кадрового потенциала предлагается сосредоточить усилия на интеграционном взаимодействии всех заинтересованных сторон в области разработки индикаторов профессионально-личностных достижений, конкретизированных с учетом должностей, для различных этапов профессионализации.
Область применения. Результаты исследования могут использоваться при разработке предложений по стратегическому развитию кадрового потенциала отрасли.
Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки
Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Библиография.
1. Бабанов С.А., Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд. СПб.: Питер; 2008. 336 с.
2. Баллантайн Й., Пова Н. Центры оценки и развития [Пер. с англ.]. М.: HIPPO; 2008. 201 с.
3. Барышникова Т.В. Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения: дис. ... канд. экон. наук. Иркутск: 2007. 200 с.
4. Беспалов Д.Е. Акмеологическое развитие профессионализма руководителей здравоохранения в системе непрерывного образования: дис. ... канд. психолог. наук. Москва: 2012. 215 с.
5. Букович У Управление знаниями: руководство к действию. [Пер. с англ.]. М.: ИНФРА-М; 2002. 504 с.
6. Васильева Т.П., Халецкий И.Г., Куксенко В.М., Трофимов В.В., Истратова Т.А., Алексеева Е.Г. и др. Личный потенциал врача как фактор улучшения качества медицинской помощи. Медицинский альманах 2011; 3 (16) апрель [Интернет]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/lichnyy-potentsial-vracha-kak-faktor-uluchsheniya-kachestva-meditsinskoy-pomoschi (дата обращения: 14.04.2017).
7. Величко С.В. Роль личностного потенциала в процессах социальной реадаптации. Перспективные информационные технологии и интеллектуальные системы. 2004; 1 (17): 126-130.
8. Витенко Н.В. Медико-социальное исследование состояния и формирования кадровых ресурсов врачей в современных условиях: автореф. дис. ... канд. мед. наук. Санкт-Петербург: 2012. 19 с.
9. ВЦИОМ: главная проблема здравоохранения - низкий профессионализм врачей [Интернет]. URL: http://news.sarbc.ru/main/2016/09/07/187332.html (дата обращения: 12.09.16).
10.Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". СПб.: Речь; 2008. 224 с.
11.Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке. Россия и современный мир 2009; 1: 71-80.
12.Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. М.: Петрополис; 2008. 216 с.
13.Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: монография. Воронеж: Научная книга; 2010. 260 с.
14.Захарченко Н.Д. Разработка и реализация комплексной программы подготовки руководителей учреждений здравоохранения: дис. ... канд. мед. наук. Москва: 2005. 190 с.
15.Здоровцев Г.И. Формирование общественно необходимой профессионально-квалифицированной структуры кадров медицинских работников. Экономика здравоохранения 2000; 7: 22-29.
16.Зимина Э.В. Научное обоснование системной подготовки управленческих кадров здравоохранения: автореф. дис. ... д-ра мед. наук. Москва: 2007. 48 с .
17.Зимина Э.В., Ануфриева Н.Ю., Ермолин А.В. Руководители медицинских организаций в контексте профессиональной управленческой компетентности. Здравоохранение 2012; 2: 60-67.
18.Казарян М. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала. Человек и труд 2008; 10: 30-34.
19.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. [Пер. с англ.]. М.: ООО «Вершина»; 2004. 352 с.
20.Кузьмин М.А. Развитие оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации: дис. ... канд. экон. наук. Самара: 2012. 204 с.
21.Леонова В. А. Депрофессионализация в медицине как медико-социальная проблема: дис. ... канд. мед. наук. Волгоград: 2013. 146 с.
22.Личностный потенциал. Структура и диагностика. Коллектив авторов. Д.А. Леонтьев, редактор. М.: Смысл; 2011. 679 с.
23.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»; 2001. 376 с.
24.Манерова О.А. Качество кадрового потенциала здравоохранения в условиях реформы: формирование, сохранение и развитие. М.; 2005. 280 с.
25.Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: дис. ... д-ра психол. наук. Москва: 2004. 453 с.
26.Мурзабаева С. Для совершенствования системы оплаты труда медиков планируется перевод на «эффективный контракт». Официальный сайт партии «Единая Россия». [Интернет]. URL: http://er.ru/news/114132/ (дата обращения: 18.10.2016).
27.Найговзина Н.Б., Зимина Э.В. Развитие системы непрерывной подготовки руководящих кадров как необходимое условие обеспечения качества медицинской помощи. Вестник Росздравнадзора 2010; 1: 52-58.
28.Николаев А.В. Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации: дис. . канд. экон. наук. Москва: 2006. 147 с.
29.Овчинникова И.В. Психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития организатора здравоохранения на этапе последипломного образования: дис. ... канд. психолог. наук. Кострома: 2004. 302 с.
30.Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие здравоохранения»: постановление Правительства РФ от 15.04.2014 №294. [Интернет]. URL: http://www.rg.ru/2014/04/24/zdravooxr-site-dok.html (дата обращения: 18.11.2017).
31.О задачах субъектов Российской Федерации по повышению доступности и качества медицинской помощи (по материалам заседания президиума Государственного совета 30 июля 2013 г.) Вестник Росздравнадзора 2013; 4: 5-6.
32.Основы конфликтологии: практикум. С.И. Ерина, Л.А. Николаева, составители. Ярославль: ЯрГУ; 2009. 124 с.
33.Петраш М.Д. Психофизиологический компонент как ресурс профессионального развития медицинских работников. Медицинская психология в России [Интернет]. 2013; 6(23). URL: http://mprj.ru (дата обращения: 12.07.2016).
34.Поволокина Н.К. Задорин В.Ф., Данилов В.А., Задорин В.В. Организация эффективного управления человеческими ресурсами в учрежеднии здравоохранения. Здравоохранение: журнал для руководителя и главного бухгалтера 2001; № 6: 41-47.
35.Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина; 2006. 256 с.
36.Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация [Пер. с англ.]. М.: Когито-Центр; 2002. 396 с.
37.Резник Ю.М. Личностный потенциал и стратегия жизни человека В кн. Человеческий потенциал как критический ресурс России. Б.Г. Юдин, отв. редактор. Москва: Институт философии РАН; 2007: 119-125.
38.Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности». В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. СПб.: Питер; 2001. С. 74 - 83.
39.Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность. С.В. Шишкин, отв. редактор. Москва: Независимый институт социальной политики; 2008. 288 с.
40.Семакова О.С., Ходырев В.Н. Изменение социального статуса врача в ходе реализации национального проекта «Здоровье». Вопросы управления [Интернет]. URL: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2009/04/14/ (дата обращения: 10.07.2017).
41.Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир; 2004. 206 с.
42.Сибурина Т.А. Михайлова Ю.В., Вялкова Г.М. Стратегические направления кадровой политики в здравоохранении. Проблемы управления здравоохранением 2001; №1: 44-47.
43.Синягин Ю.В. Комплексная диагностика и оценка управленческого персонала: монография. Москва: Изд-во РАГС; 2009. 68 с.
44.Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: Издательский дом «Нева»; 2004. 440 с.
45.Сутырина О.М. Социально-гигиеническое исследование заболеваемости, образа жизни и условий труда медицинских работников крупной многопрофильной больницы: автореф. дис. ... канд. мед. наук. Москва: 2011. 25 с.
46.Толстов С.Н. Акмелогический подход к анализу проблемы совершенствования профессионализма организатора здравоохранения в системе последипломного образования. Иваново. 2001. 116 с.
47.Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. М.: РАГС; 2009. 134 с.
48.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. Москва: изд-во Института психотерапии; 2002. 362 с.
49.Халова К.В., Сердюков А.Г. Некоторые вопросы удовлетворенности врачей ортопедического профиля своей работой. Современные проблемы науки и образования 2016; 4 [Интернет]. URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=25063 (дата обращения: 08.02.2017).
50.Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. М.: Финансы и статистика; 2004. 173 с.
51.Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь; 2004. 176 с.
52.Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня 2004; 8: 26-31.
53.Шапарь В.Б. Практическая психология: тесты, методики, диагностика. Ростов-на-Дону: Феникс; 2010. 672 с.
54.Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики. Вопросы государственного и муниципального управления 2015; 1:143-167.
55.Шейн П. Руководство по развитию персонала. 2-е изд. СПб.: Питер; 2006. 240
с.
56.Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. СПб.: Речь; 2008. 160 с.
57.Эксакусто Т.В. Групповая психокоррекция: тренинги, ролевые игры,
упражнения для личностного и профессионального развития. 2-е изд. Ростов-на-Дону: Феникс; 2016. 254 с.
58.Эхте К. А. Научное обоснование мероприятий по оптимизации медико-социальных условий профессиональной деятельности российского врача (по материалам Тверской области): дис. ... д-ра мед. наук. Москва: 2013. 324 с.
59.Юрьев В.К., Тарханов В.С. Самооценка врачами различных специальностей своего социального положения и профессиональной деятельности. Современные проблемы науки и образования 2014; 2 [Интернет]. URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12498 (дата обращения: 13.02.2017).
60.Яхонтова Е.С. Социальные технологии оптимизации потенциала управленческого лидерства: дис. ... д-ра социолог. наук. Москва: 2004. 397 с.
References
1. Babanov S.A., Vodop'yanova N.E., Starchenkova E.S. Sindrom vygoraniya: diagnostika i profilaktika [Syndrome of burning out: diagnosis and prevention]. 2-nd ed. St. Petersburg: Piter; 2008. 336 p. (In Russian).
2. Ballantayn Y., Pova N. Tsentry otsenki i razvitiya [Centers for assessment and development]. [Transl. from Eng.]. Moscow: HIPPO; 2008. 201 p. (In Russian).
3. Baryshnikova T.V. Formirovanie upravlencheskikh kadrov v organizatsiyakh sotsial'noy zashchity naseleniya [Formation of managerial staff in social care facilities]: Cand. Sc. Oec [dissertation]. Irkutsk: 2007. 200 p. (In Russian).
4. Bespalov D.E. Akmeologicheskoe razvitie professionalizma rukovoditeley zdravookhraneniya v sisteme nepreryvnogo obrazovaniya [Acmeological development of professional skill of healthcare authorities in the system of continuous education]. Cand. Psych. Sci. [dissertation] Moscow: 2012. 215 p. (In Russian).
5. Bukovich U. Upravlenie znaniyami: rukovodstvo k deystviyu [Knowledge management: a guide for action]. [Transl. from Eng]. Moscow: INFRA-M; 2002. 504 p. (In Russian).
6. Vasil'eva T.P., Khaletskiy I.G., Kuksenko V.M., Trofimov V.V., Istratova T.A., Alekseeva E.G., et al. Lichnyy potentsial vracha kak faktor uluchsheniya kachestva meditsinskoy pomoshchi [Personal potential of a physician as a factor to improve medical care quality]. Meditsinskiy al'manakh [serial online] 2011 [cited 2017 Apr 14]; 3 (16). Available from: http://cyberleninka.ru/article/n/lichnyy-potentsial-vracha-kak-faktor-uluchsheniya-kachestva-meditsinskoy-pomoschi. (In Russian).
7. Velichko S.V. Rol' lichnostnogo potentsiala v protsessakh sotsial'noy readaptatsii [The role of the personal potential in processes of social re-adaptation]. Perspektivnye informatsionnye tekhnologii i intellektual'nye sistemy 2004; 1 (17): 126-130. (In Russian).
8. Vitenko N.V. Mediko-sotsial'noe issledovanie sostoyaniya i formirovaniya kadrovykh resursov vrachey v sovremennykh usloviyakh [Health and social study of the current state and formation of human resources of doctors in present conditions]. Cand. Med. Sci [thesis]. St. Petersburg: 2012. 19 p. (In Russian).
9. VTsIOM: glavnaya problema zdravookhraneniya - nizkiy professionalizm vrachey [All-Russian public opinion research center - the main problem of healthcare nowadays is a low professional skill of doctors]. [Online] [cited 2016 Sep 12]. Available from: http://news.sarbc.ru/main/2016/09/07/187332.html. (In Russian).
10.Darinskaya V.M., Chaplygin I.N. Otsenka i razvitie personala metodom "Assessment-tsentr" [Assessment and development of the personnel using the "Assessment-center" method]. St. Peterburg: Rech'; 2008. 224 p. (In Russian).
11.Doktorovich A.B. Razvitie sotsial'nogo i chelovecheskogo potentsiala kak klyuchevaya problema Rossii v XXI veke [Development of social and human potential as a key problem of Russia in XXI century]. Rossiya i sovremennyy mir 2009; 1: 71-80. (In Russian).
12.Dyrin S.P. Upravlenie personalom: mnogovariantnyy kharakter sovremennoy rossiyskoy praktiki [Personnel management: the multivariate nature of contemporary Russian practice]. Moscow: Petropolis; 2008. 216 p. (In Russian).
13.Druzhilov S.A. Individual'nyy resurs cheloveka kak osnova stanovleniya professionalizma: monografiya [Individual human resource as a base for formation of professional skill. Monograph]. Voronezh: Nauchnaya kniga; 2010. 260 c. (In Russian).
14.Zakharchenko N.D. Razrabotka i realizatsiya kompleksnoy programmy podgotovki rukovoditeley uchrezhdeniy zdravookhraneniya [Development and implementation of the complex program for training healthcare authorities]. Cand. Med. Sci [dissertation]. Moscow: 2005. 190 p. (In Russian).
15.Zdorovtsev G.I. Formirovanie obshchestvenno neobkhodimoy professional'no-kvalifitsirovannoy struktury kadrov meditsinskikh rabotnikov [Formation of public professionally qualified structure of human health resourses]. Ekonomika zdravookhraneniya 2000; 7: 22-29. (In Russian).
16.Zimina E.V. Nauchnoe obosnovanie sistemnoy podgotovki upravlencheskikh kadrov zdravookhraneniya [Scientific ground for the systemic training of healthcare managerial personnel]. Dr. Med. Sci [thesis]. Moscow: 2007. 48 p . (In Russian).
17.Zimina E.V., Anufrieva N.Yu., Ermolin A.V. Rukovoditeli meditsinskikh organizatsiy v kontekste professional'noy upravlencheskoy kompetentnosti [Heads of health insitutions in the context of professional managerial competence]. Zdravookhranenie 2012; 2: 60-67. (In Russian).
18.Kazaryan M. Kontseptual'nye podkhody k formirovaniyu konkurentosposobnogo chelovecheskogo kapitala [Conceptual approaches to formation of competitive human capital]. Chelovek i trud 2008; 10: 30-34. (In Russian).
19.Coul G. Upravlenie personalom v sovremennykh organizatsiyakh [Personnel management in modern conditions]. [Transl. from Eng.]. Moscow: OOO «Vershina»; 2004. 352 p. (In Russian).
20.Kuz'min M.A. Razvitie otsenochnogo instrumentariya v sisteme upravleniya professional'nymi kompetentsiyami sotrudnikov organizatsii [Development of assessment tools in the system of managing professional competency of the staff]. Cand. Sc. Oec [dissertation]. Samara: 2012. 204 p. (In Russian).
21.Leonova V. A. Deprofessionalizatsiya v meditsine kak mediko-sotsial'naya problema [Deprofessionalization in medicine as a health and social problem]. Cand. Med. Sci [dissertation]. Volgograd: 2013. 146 p. (In Russian).
22.Lichnostnyy potentsial. Struktura i diagnostika [Personal potential. Structure and diagnostics]. D.A. Leont'ev, editor . Moscow: Smysl; 2011. 679 p. (In Russian).
23.Magura M.I., Kurbatova M.B. Sovremennye personal-tekhnologii [Contemporary personnel technologies]. Moscow: ZAO «Biznes-shkola «Intel-Sintez»; 2001. 376 p. (In Russian).
24.Manerova O.A. Kachestvo kadrovogo potentsiala zdravookhraneniya v usloviyakh reformy: formirovanie, sokhranenie i razvitie [Quality of human health potential in conditions of reforms: formation, retaining and development]. Moscow; 2005. 280 p. (In Russian).
25.Markov V.N. Lichnostno-professional'nyy potentsial kadrov upravleniya: psikhologo-akmeologicheskaya otsenka i optimizatsiya [Personal and professional potential of managerial staff: psychological and acmeological assessment and optimization]. Dr. Psych. Sci [dissertation]. Moscow: 2004. 453 p. (In Russian).
26.Murzabaeva S. Dlya sovershenstvovaniya sistemy oplaty truda medikov planiruetsya perevod na «effektivnyy kontrakt» [To improve the wage system for medical workers, implementation of "effective contract" is planned]. Ofitsial'nyy sayt partii «Edinaya Rossiya». [Online] [cited 2016 Oct. 18]. Available from: http://er.ru/news/114132/. (In Russian).
27.Naygovzina N.B., Zimina E.V. Razvitie sistemy nepreryvnoy podgotovki rukovodyashchikh kadrov kak neobkhodimoe uslovie obespecheniya kachestva meditsinskoy pomoshchi [Development of continuous training system for managerial personnel as a condition for providing medical care quality]. Vestnik Roszdravnadzora 2010; 1: 52-58. (In Russian).
28.Nikolaev A.V. Povyshenie effektivnosti formirovaniya kadrovogo rezerva organizatsii [Improving the efficiency in formation of human resources of the organization] Cand. Sc. Oec [dissertation]. Moscow: 2006. 147 p. (In Russian).
29.Ovchinnikova I.V. Psikhologo-akmeologicheskoe soprovozhdenie lichnostno-professional'nogo razvitiya organizatora zdravookhraneniya na etape poslediplomnogo obrazovaniya [Psychological and acmeological support of personnel and professional development of public health manager at the stage of post graduate education]. Cand. Psych. Sci [dissertation]. Kostroma: 2004. 302 p. (In Russian).
30.Ob utverzhdenii gosudarstvennoy programmy Rossiyskoy Federatsii «Razvitie zdravookhraneniya» [On approving the state program of the Russian Federation "Development of health care']. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 15.04.2014 №294. [Online] [cited 2017 Nov 18]. Available from: http://www.rg.ru/2014/04/24/zdravooxr-site-dok.html. (In Russian).
31.O zadachakh sub"ektov Rossiyskoy Federatsii po povysheniyu dostupnosti i kachestva meditsinskoy pomoshchi [On the targets of the subjects of the Russian Federation for improving accessibility and quality of medical care]. (Po materialam zasedaniya prezidiuma Gosudarstvennogo soveta 30 iyulya 2013 g.) Vestnik Roszdravnadzora 2013; 4: 5-6. (In Russian).
32.Osnovy konfliktologii: praktikum [The base of conflictology: workshop]. S.I. Erina, L.A. Nikolaeva, compilers. Yaroslavl': YarGU; 2009. 124 c. (In Russian).
33.Petrash M.D. Psikhofiziologicheskiy komponent kak resurs professional'nogo razvitiya meditsinskikh rabotnikov [Psychological and physiological component as a resource for professional development of health workers]. Meditsinskaya psikhologiya v Rossii [serial online] 2013 [cited 2016 Jul 12]; 6(23). Available from: http://mprj.ru . (In Russian).
34.Povolokina N.K. Zadorin V.F., Danilov V.A., Zadorin V.V. Organizatsiya effektivnogo upravleniya chelovecheskimi resursami v uchrezhednii zdravookhraneniya [Organization of efficient human health resource management]. Zdravookhranenie: zhurnal dlya rukovoditelya i glavnogo bukhgaltera 2001; (6): 41-47. (In Russian).
35.Pomerantseva E.P. Modeli upravleniya personalom: issledovaniya, razrabotka, vnedrenie [Models of personnel management: research, development, and implementation]. Moscow: Vershina; 2006. 256 p. (In Russian).
36.Raven J. Kompetentnost' v sovremennom obshchestve: vyyavlenie, razvitie i realizatsiya [Competency in modern society: detection, development, and implementation]. [Transl. from Eng]. Moscow: Kogito-Tsentr; 2002. 396 p. (In Russian).
37.Reznik Yu.M. Lichnostnyy potentsial i strategiya zhizni cheloveka [Personal potential and the strategy of human life]. In: Chelovecheskiy potentsial kak kriticheskiy resurs Rossii [Human potential as a critical resource of Russia]. B.G. Yudin, editor. Moscow: Institut filosofii RAN; 2007: 119-125. (In Russian).
38.Rodina O.N. O ponyatii «uspeshnost' trudovoy deyatel'nosti» [On the concept of "success in labor activity"]. In: Psikhologiya raboty s personalom v trudakh otechestvennykh spetsialistov [Psychology of work with the personnel in the scientific works of domestic specialists]. St. Petersburg: Piter; 2001. P. 74 - 83. (In Russian).
39.Rossiyskoe zdravookhranenie: motivatsiya vrachey i obshchestvennaya dostupnost' [Russian healthcare: motivation of doctors and public accessibility]. S.V. Shishkin, editor. Moscow: Nezavisimyy institut sotsial'noy politiki; 2008. 288 p. (In Russian).
40.Semakova O.S., Khodyrev V.N. Izmenenie sotsial'nogo statusa vracha v khode realizatsii natsional'nogo proekta «Zdorov'e» [Changes in the doctor's social status during the implementation of "Health" national project]. Voprosy upravleniya [Online] [cited 2017 Jul 10]. Available from: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2009/04/14/ . (In Russian).
41.Sergienko S.K. Sovremennye otechestvennye tekhnologii otsenki i razvitiya upravlencheskogo personala [Current domestic technologies for assessment and development of managerial personnel]. Moscow: Knizhnyy mir; 2004. 206 p. (In Russian).
42.Siburina T.A. Mikhaylova Yu.V., Vyalkova G.M. Strategicheskie napravleniya kadrovoy politiki v zdravookhranenii [Strategic direction of human health resource policy]. Problemy upravleniya zdravookhraneniem 2001; №1: 44-47. (In Russian).
43.Sinyagin Yu.V. Kompleksnaya diagnostika i otsenka upravlencheskogo personala: monografiya [Complex diagnostics and assessment of managerial personnel. Monograph]. Moscow: Izd-vo RAGS; 2009. 68 p. (In Russian).
44.Spivak V.A. Razvivayushchee upravlenie personalom [Developing personnel management]. St. Petersburg: Izdatel'skiy dom «Neva»; 2004. 440 p. (In Russian).
45.Sutyrina O.M. Sotsial'no-gigienicheskoe issledovanie zabolevaemosti, obraza zhizni i usloviy truda meditsinskikh rabotnikov krupnoy mnogoprofil'noy bol'nitsy [Medical and
social study of morbidity, life style, and labor conditions of medical workers in a large multiprofile hospital] Cand. Med. Sci [thesis]. Moscow: 2011. 25 c. (In Russian).
46.Tolstov S.N. Akmelogicheskiy podkhod k analizu problemy sovershenstvovaniya professionalizma organizatora zdravookhraneniya v sisteme poslediplomnogo obrazovaniya [Acmeological approach to an analysis of improving the professional skill of health care manager in the system of post graduate education]. Ivanovo. 2001. 116 p. (In Russian).
47.Turchinov A.I., Magomedov K.O. Sovremennye problemy kadrovoy politiki i upravleniya personalom v Rossii. Sotsiologicheskiy analiz. [Contemporary problems of human policy and personnel management in Russia. Sociological analysis]. Moscow: RAGS; 2009. 134 p. (In Russian).
48.Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuylov G.M. Sotsial'no-psikhologicheskaya diagnostika razvitiya lichnosti i malykh grupp [Social and psychological diagnostics of personality and small groups development]. Moscow: izd-vo Instituta psikhoterapii; 2002. 362 c. (In Russian).
49.Khalova K.V., Serdyukov A.G. Nekotorye voprosy udovletvorennosti vrachey ortopedicheskogo profilya svoey rabotoy [Some questions about the satisfaction of orthopedic doctors with their work]. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya [serial online]2016 [cited 2017 Feb 08]; (4) . Available from: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=25063 . (In Russian).
50.Khrutskiy V.E., Tolmachev R.A. Otsenka personala: sovremennye sistemy i tekhnologii [Assessment of the staff: modern systems and technologies]. Moscow: Finansy i statistika; 2004. 173 p. (In Russian).
51.Chiker V.A. Psikhologicheskaya diagnostika organizatsii i personala [Psychological diagnostics of the staff and the organization]. St. Petersburg: Rech'; 2004. 176 p. (In Russian).
52.Shadrikov V.D. Novaya model' spetsialista: innovatsionnaya podgotovka i kompetentnostnyy podkhod [A new model of a specialists: innovational training and competency approach]. Vysshee obrazovanie segodnya 2004; 8: 26-31. (In Russian).
53.Shapar' V.B. Prakticheskaya psikhologiya: testy, metodiki, diagnostika [Practical psychology: tests, methods, and diagnostics]. Rostov-na-Donu: Feniks; 2010. 672 p. (In Russian).
54.Sheyman I.M., Shevskiy V.I. Kadrovaya politika v zdravookhranenii: sravnitel'nyy analiz rossiyskoy i mezhdunarodnoy praktiki [Human health resource policy: comparative analysis of Russian and international practice]. Voprosy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya 2015; 1:143-167. (In Russian).
55.Sheyn P. Rukovodstvo po razvitiyu personala. 2-e izd. [Manual on personnel development. 2-nd ed.]. St. Petersburg: Piter; 2006. 240 p. (In Russian).
56.Shmidt V.R. Problemy i tekhnologii otsenki personala [Problems and technologies for personnel assessment]. St. Petersburg: Rech'; 2008. 160 p. (In Russian).
57.Eksakusto T.V. Gruppovaya psikhokorrektsiya: treningi, rolevye igry, uprazhneniya dlya lichnostnogo i professional'nogo razvitiya. 2-e izd [Group psycho-correction: training, role games, exercises for personal and professional development. 2-nd ed.]. Rostov-na-Donu: Feniks; 2016. 254 p. (In Russian).
58.Ekhte K. A. Nauchnoe obosnovanie meropriyatiy po optimizatsii mediko-sotsial'nykh usloviy professional'noy deyatel'nosti rossiyskogo vracha (po materialam Tverskoy oblasti) [Scientific grounds to optimize medical and social conditions of professional activity of Russian doctors (using the data of Tver region)]. Dr. Med. Sci [dissertation]. Moscow: 2013. 324 p. (In Russian).
59.Yur'ev V.K., Tarkhanov V.S. Samootsenka vrachami razlichnykh spetsial'nostey svoego sotsial'nogo polozheniya i professional'noy deyatel'nosti [Self-assessment by the
doctors of various specialties their social status and professional activity]. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya [serial online] 2014 [cited 2017 Feb 13]; 2. Available from: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12498 . (In Russian).
60.Yakhontova E.S. Sotsial'nye tekhnologii optimizatsii potentsiala upravlencheskogo liderstva [Social technologies to optimize the potential of management leadership] Dr. Soc. Sci [dissertation]. Moscow: 2004. 397 p. (In Russian).
Дата поступления: 20 мая 2017 г.
