CC BY
61
УДК 316,6
ББ Таташов ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
СПЕЦИАЛИСТА: ОПТИМИЗАЦИОННЫЙ ПОДХОД
Аннотация. В статье проводится анализ содержания и психологических особенностей лич-ностно-профессионального потенциала специалиста. В данной работе на основе анализа определены и описаны следующие функции-роли специалиста:наставник, руководитель, организатор, дипломат, контролер, профессионал, инноватор, аналитик и подчиненный. В статье рассматривается потенциал с точки зрения оптимизационного подхода. Ключевые слова: потенциал специалиста, оптимизация, личностный потенциал, профессиональный потенциал.
шы Tatashev PERSONAL AND PROFESSIONAL POTENTIAL
OF THE EXPERT: THE OPTIMIZATION APPROACH
Abstract. The paper analyses the content and psychological peculiarities of personal and professional potential of specialists. In this paper on the basis of the analysis identifies and describes the following functions-specialist roles: mentor, leader, organizer, diplomat, controller, professional, innovator, an analyst and a subordinate. The article examines the potential from the point of view of optimization approach.
Keywords: potential of the expert, optimization, personal potential, the professional potential.
К важнейшим практическим задачам относится обеспечение оптимального соотношения между современными требованиями к личности управленца и его возможностями, обеспечивающими оптимальность профессиональной деятельности. Организация руководителем эффективного воздействия на подчиненных и на личностное саморазвитие требует наличия у него индивидуальной системы особым образом организованных внутренних ресурсов, предпосылок и возможностей - профессионального потенциала. С точки зрения исследования управленческой деятельности, определения уровня управленческой подготовки и перспектив профессионального развития руководителя целесообразно использование концепции личностно-профессионального потенциала Маркова В.Н. [6], где понятие потенциал развернуто используется при определении личностно-профессиональных перспектив.
Под профессиональным потенциалом понимают индивидуальную систему особым образом организованных внутренних возобновляемых ресурсов человека, обеспечивающих многообразие возможных векторов развития личности в процессе ее жизненного пути, а также проявляющихся и влияющих на достижение специалистом социально-значимых результатов в управленческой деятельности. Реализованный профессиональный потенциал определяется профессиональным опытом специалиста. Нереализованный профессиональный потенциал определяется ценностно-мотивационной структурой личности и определяет направления изменения профессионального потенциала [7].
В личностно-профессиональном развитии отмечается устойчивая связь: с одной стороны, особенности личности субъекта труда существенно влияют на процесс и результаты профессиональной деятельности, с другой - само развитие личности происходит под влиянием специфики профессиональной деятельности [5].
Независимо от того, сколько существует уровней управления в конкретной организации, руководителей традиционно делят на три категории: руководитель высшего звена, руководитель среднего звена и руководитель первичного звена [9]. Мы рассматриваем руководителей первичного звена государственной службы на примере руководителей в территориальных органах Федеральной налоговой службы, которым присущи специфические особенности прохождения государственной гражданской службы. Так, критериями оценки деятельности государственного служащего считают сле-
© Таташов Б.Б., 2014
Раздел IV. Актуальные проблемы управления
дующие компоненты [2]: соответствие культуре государственной службы, профессиональная компетентность государственного служащего, личностно-деловые качества государственного служащего. Теоретический анализ тенденций развития государственной службы показывает растущий характер потребности в руководителях, обладающих высоким уровнем профессиональных и человеко-ведческих знаний, профессиональным и лидерским потенциалом, инновационным мышлением, активной жизненной позицией и коммуникабельностью [2]. В соответствии с действующим законодательством и иными нормативными актами требованиями для всех уровней руководителей государственной службы является наличие высшего профессионального образования, определенных знаний, а также стажа и опыта работы [10]. К руководителям первичного звена в территориальных налоговых органах Российской Федерации относятся начальники отделов и заместители начальников отделов в аппаратах Управлений ФНС России по субъектам Российской Федерации и Инспекциях ФНС России по городам, районам и межрайонного уровня.
Исходя из основных функций и ролей управленца (А. Файоль, Г. Минцберг, В.И. Викторов) мы выделим особенности функций руководителя первичного звена государственной гражданской службы (на примере налоговой службы): административно-организационные; стратегические, связанные с постановкой целей, выбором методов их достижения; экспертно-консультативные; коммуникативные; воспитательные; функции представительства [7]. В психологии проанализированы различные подходы, внесшие значительный вклад в построение концепций личности руководителя. Большинство западных исследователей представляют структуру управленческой деятельности, как совокупность свода «правил» и «действий», а также соответствующих им реакций в процессе взаимодействия [1].
Управленческая деятельность характеризуется двойственностью ее определения. Это и деятельность конкретного руководителя, действующего в конкретной обстановке, и — это персонифицированная совместная деятельность [4]. Подтверждение этому мы находим в работах А. А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Л. Журавлева, В.Г. Зазыкина, Е.А. Климова, Н.В. Кузьминой, Б.Ф. Ломова, В.Н. Маркова, О.В. Москаленко, А.К. Марковой, А.Л. Свенцицкого, Ю.В. Синягина, В.А. Толочка, А.В. Филиппова и др. Важные акмеологические признаки управленческой деятельности выступают сущностными признаками профессиональной деятельности руководителя на основе анализа полученных данных [3].
Исследование содержания и общих характеристик профессиональной деятельности руководителя в целом, особенностей деятельности, функций и ролей руководителя первичного звена показало, что возможно выделить следующие роли руководителя первичного звена, используя концепцию В.Н. Маркова [8] и ролевой тест Синягина - Асеева (Ю.В. Синягин и В.Г. Асеев: наставник, руководитель, организатор, дипломат, контролер, профессионал, инноватор, аналитик и подчиненный. Для определения и оценки основных частей профессионального потенциала, реализованного и нереализованного потенциала, использована структурно-аддитивная модель оценки потенциала, которая подробно описана в статье В.Н. Маркова [7].
Вторым по значимости элементом профессионального потенциала выступает функция организатора, что сочетается с вертикально-иерархической формой деятельности налоговой службы. Функция руководителя занимает третье место, разделяя его с функцией аналитика, что также отражает специфику деятельности налоговой службы. К той же специфике относят и последнее место в «рейтинге» ролей, достающееся инновационным формам деятельности. Таким образом, можно сказать, что руководитель первичного звена в налоговой службе в первую очередь является специалистом - профессионалом, направляющим основные усилия на организацию деятельности подчиненных, и индивидуальные руководящие решения им принимаются в ходе детального профессионального анализа.
Сопоставление средних значений реализованного и нереализованного потенциалов, проводимое на основе критерия Стьюдента для зависимых выборок, позволяет утверждать, что среднее зна-
чение нереализованного потенциала статистически высоко значимо и превышает таковое для реализованного потенциала. Это значит, что стремление к развитию своего профессионального потенциала (нереализованный потенциал) в целом, по всем профессиональным ролям, оказывается значимо ниже уже достигнутых результатов (реализованный потенциал). Таким образом, желание развиваться в профессиональном отношении у опрошенных представителей налоговой службы ограничивается уже достигнутыми успехами.
Нельзя не отметить последнюю ступень в перечне предложенных ролей, в которой видят себя руководители первичного звена - роль инноватора. Роль руководителя в инновационном процессе предполагает наличие специфических профессиональных и личностных качеств, неординарных организаторских способностей в сочетании с способностью рисковать, брать на себя ответственность.
Выявленные личностно-профессиональные особенности выступают возможностями для оценки профессионального потенциала специалиста при профессиональном отборе и определении стратегий развития специалиста в контексте оптимизационного подхода.
Библиографический список
1. Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителей / В.С. Агапов. - М.: МОСУ, 2000.
2. Беспалов И.А. Профессиональный акмеологический потенциал руководящих кадров государственной службы Российской Федерации: дис. ... канд. психол. наук. - М., 2008.
3. Буран А.В. Оптимизация профессионального самоутверждения кадров управления: дис. ... канд. психол. наук. - М., 2004.
4. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие / А.А. Деркач. - М.: РАГС, 2000.
5. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998.
6. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: автореф. дис. ... докт. психол. наук. - М., 2004.
7. Марков В.Н. Акмеологическая диагностика профессионального потенциала кадров управления // Акмео-логическая диагностика. - М.: РАГС, 2007.
8. Марков В.Н. Ресурсный подход к организации и оценке кадров управления //Акмеология. - 2011. - № 1.
9. Мухамедов Т.Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. - 2012. - № 2.
10. Приказ Федеральной налоговой службы от 5 декабря 2011 г. № ММВ-7-4/908 «Об утверждении примерных должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России».
