Научная статья на тему 'Личностно ориентированный подход к оценке деятельности преподавателя высшей школы'

Личностно ориентированный подход к оценке деятельности преподавателя высшей школы Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
154
35
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Журнал
Интеграция образования
Scopus
ВАК
Область наук
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Личностно ориентированный подход к оценке деятельности преподавателя высшей школы»

разно говорить о согласованности ин-ексов.

Во-вторых, каждый индекс оказался весьма устойчивым и слабо менялся в ди-

кои конкуренции и в настоящее время он представляет собой ограниченный рынок, где государственный сектор доминирует над негосударственным. Следова-

намике. Это является в целом положи- тельно, продуценту образовательных

услуг требуется выработать стратегию конкурентного поведения с учетом особенностей образовательного рынка, возможностей конкурентов, собственного научного, методического, материально-технического и финансового потенциала.

Рассмотренные показатели оценки типа рыночной структуры на образовательном рынке региона должны найти более широкое применение для прогнозирования спроса в рамках совершенствования и организации управления образовательными учреждениями с приме-

тельным моментом.

В-третьих, сравнение динамики индексов и интерпретация этого изменения дают в основном однородные результаты диагностики рынка. Пять раз индексы показывали на то, что концентрация уменьшается, два —

— на то, что концентрация на рынке увеличивается.

Таким образом, существующие способы диагностики концентрации на рынке применительно к региональному рынку образовательных услуг Самарской области позволяют сделать вывод о том,

что рынок образовательных услуг орга- нением методов имитационного модели-низован на принципах монополистичес- рования.

Поступила 06.12.02.

ЛИЧНОСТНО ОРИЕНТИРОВАННЫМ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Т.Е. Исаева, зав. кафедрой иностранных языков Ростовского государственного университета путей сообщения, доцент

Современный период в жизни обще- ний, получению новой информации и ру-

ства характеризуется переосмыслением многих социально-педагогических процессов, содержания высшего образования, требований к подготовке специалистов, которые должны обладать достаточным профессионализмом и компетентностью для решения сложных глобальных проблем, препятствующих поступательному развитию цивилизации. Сегодня высшее учебное заведение рассматривается как главный очаг развития национальной и мировой культуры, воспроизводства культурного слоя общества, важнейшим элементом которого является сам специалист. Основной целью университетского образования должно стать формирование специалиста-интеллиген-та нового типа, создающего элементы культуры, т.е. творца культуры, обладающего креативными качествами, стремлением к постоянному и регулярному труду по модернизации имеющихся зна-

ководствующегося в своей деятельности системой общечеловеческих ценностных норм (см.: Бондаревская Е.В., Богомолова Г.П. Педагогическая культура учителя в системе личностно-ориентированного образования // Инновационная школа.

1997. № 2. С. 81—85; Викторова Л.Г. Теоретические основы становления интеллигенции в образовательной системе высшей школы: Дис. ... д-ра пед. наук. Красноярск, 1999; Исаев И.Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя. М., 2002).

Начало третьего тысячелетия охарактеризовалось достаточно болезненными процессами смены «педагогических цивилизаций». Именно в этой ситуации наиболее остро проявилось противоречие между требованиями, предъявляемыми обществом к уровню подготовки специалистов в новых социально-экономических условиях, и профессионально-

Т.Е. Исаева, 2002

3888888Й888888& ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

педагогической культурой преподавателей, осуществляющих эту деятельность, традиционным подходом к оценке качества их труда.

Ректораты российских университетов, руководство кафедр и отделы кадров по работе с сотрудниками постоянно сталкиваются с трудностями по определению соответствия уровня квалификации того или иного преподавателя его должностному положению. Проблемы возникают при оформлении новых сотрудников на работу в вуз, при их аттестации, оценке профессионального мастерства, должностном продвижении и определении разряда тарифной сетки оплаты. В этих целях большинство выс-

специальности, он может проявлять негативное отношение к использованию современных технологий и методов обучения. Кроме того, проведя большую часть своей профессиональной жизни в условиях знаниевой парадигмы преподавания, он будет сопротивляться осуществляемым в вузах изменениям, используя весь свой авторитет и влияние на окружающих (см.: El-KhawasE. Staffing Issues in the Next Decade: Complex and Challenging//Higher Education Policy. 1994. № 2, vol. 7. P. 43—44).

Естественно, описанный случай не является абсолютным законом: в высшей школе работает много прекрасных преподавателей среднего и пенсионного воз-

ших учебных заведений руководствуют- раста, сумевших перестроиться и вклю-

ся единственным документом

«Нор-

мативно-правовым справочником по бухгалтерскому учету в сфере образования и науки» (М., 1998). В его разделах — Приложении 2 к постановлению Комитета по высшей школе от 14.11. 92 № 108 и Приложении 2 к приказу Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации от 11.12.92 № 112 «О тарифно-квалификационных требованиях по должностям

работников науки и научного обслуживания» — приводятся следующие крите- директора отделения Международного

читься в процесс повышения качества современного образования, активно разрабатывающих новые, перспективные, направления образования, а иногда и являющиеся родоначальниками новых направлений в науке. Например, в Ростове-на-Дону мы с уважением отмечаем вклад академика Е.В. Бондаревской (РГПУ) — основателя личностно ориентированной концепции образования, руководителя обширной научной школы; профессора Ж.В. Витковской (РГУПС) —

рии оценки педагогов:

1) образование (не менее высшего);

2) наличие /отсутствие ученой степени;

3) наличие /отсутствие ученого звания;

4) длительность трудового научнопедагогического стажа.

Как можно видеть, все вышеизложенные критерии оценки и тарификации преподавателей (за исключением длительности стажа работы) основываются на раз и навсегда приобретенных показателях. Безусловно, наличие ученых степеней и званий вызывает должное уважение, но эти факторы не всегда отражают педагогическую культуру преподавателя, нацеленность на постоянное самообучение и совершенствование. Не всегда профессор преклонного возраста, получивший свои регалии 20— 30 лет назад, может служить эталоном соответствия требованиям современного информационного общества. Даже будучи прекрасным лектором и обладая

института менеджмента ЛИНК при Британском открытом университете, активно разрабатывающей научные основы дистанционного обучения; профессора Би-ятенко-Колосковой (РГУ), являющейся руководителем системы глобального дистанционного обучения «Тандем». Пятигорский лингвистический университет по праву гордится исследованиями профессора И.П. Раченко, получившего впервые в истории России государственную премию за индивидуальное исследование «Интегративная педагогика». Почетный список можно продолжать бесконечно. Однако в общефедеральном масштабе подобная действующая система квалификационных требований не может служить стимулом для развития личности, профессионального мастерства, знаний и повышения научного уровня профессорско-преподавательского состава.

Что же касается стажа научно-педа-

фундаментальными знаниями по своей готической работы, то этот критерий еще

более расплывчат в определении профессионального мастерства и эффективности работы преподавателя. Ведь работать можно долго, но не качественно, только выполняя утвержденную программу, но не выходя за ее границы, не проявляя творчества, не занимаясь научно-исследовательской и воспитательной работой.

На наш взгляд, особая неопределенность существует по отношению к группе преподавателей, не имеющих ученых степеней и званий. Как показывает проведенный нами анализ кадровой ситуации ряда ростовских вузов, именно в этой группе наблюдается самый высокий процент «текучести» кадров и снижения мотивации к продолжению работы в высших учебных заведениях. Это происходит, как мы полагаем, в силу следующих причин:

1) имеются недостатки в оценке и выборе критериев определения эффективности работы преподавателей указанной группы;

2) отсутствуют мотивирующие стимулы для совершенствования педагогической культуры данной прослойки преподавательского состава.

Традиционно в вузах при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации и отборе кандидатов на повышение практикуется составление мотивированного заключения, включающего краткое описание и оценку учебной, методической, научной, воспитательной работы преподавателя и результатов повышения его квалификации. В «прокрустово ложе» этого стандартизированного документа должны вместиться качественные и количественные показатели работы преподавателей всех категорий — от 9-й до 18-й, т.е. от начинающего преподавателя и до ректора университета.

Мотивированное заключение составляется сотрудниками кафедры, на которой трудится преподаватель, на основе изучения его вклада в учебно-методическую, организационно-методическую, научно-исследовательскую, воспитательную работу и посещения ряда его лекционных и практических занятий с последующим анализом и оценкой професси-онально-методического мастерства. Все эти данные рассматриваются на заседании кафедры и после отчета преподавателя формулируются в вышеназванный

документ, который направляется на утверждение соответствующего совета факультета или университета. Таким образом, основными экспертами в оценке деятельности преподавателя выступают коллеги и заведующий кафедрой.

В некоторых учебных заведениях проводится статистическое изучение мнения студентов об эффективности работы конкретного преподавателя по различным видам его профессионально-педагогической деятельности. Данный подход к оценке преподавателя не может считаться в полной мере адекватным и объективным, так как встает извечный вопрос: «А судьи кто?» Студенты не вполне компетентны в оценке профессионального мастерства и вклада профессора в научную деятельность, они обращают больше внимания на его личностные и коммуникативные качества, харизму, внешний вид и т.д. Коллеги также могут быть субъективны и делать особый акцент на методическом оснащении процесса обучения или же, наоборот, на глубине теоретических выводов, приводимых в лекционном материале (см.: Востриков А. Аудит и оценка качества: вопросы и проблемы // Aima mater (Вестник высшей школы). 2002. № 6. С. 10—12).

При оценке (описании) деятельности преподавателей, не имеющих ученых степеней и званий, но проработавших в вузе достаточно долгий период, или молодых специалистов складывается впечатление, что она не имеет никакой ценности для университета, так как высшее учебное заведение обычно аттестуется по числу (процентному показателю) докторов, доцентов, профессоров, кандидатов наук, аспирантов, а также полученных патентов, публикаций и участию в конференциях. Нетрудно заметить, что если преподаватель работает в вузе первое пятилетие, он просто не может дать высокие показатели по всем ком-

м

понентным видам деятельности. Даже его коллега с длительным стажем, но без ученой степени не будет участвовать в работе конференции выше регионального уровня.

Мы считаем, что при разработке структуры мотивированного заключения должны учитываться критерии, которые не только будут более точно определять долю участия таких преподавателей в деятельности вуза, но и сделают данный

В88Я8888888888& ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

документ по-настоящему «мотивирующим» для них самих. Поэтому в качестве обязательных критериев оценки деятельности преподавателей со стажем мы предлагаем следующее:

ния по месту жительства (так называемый community). Без выполнения перечисленных функций развитие его карьеры значительно затруднено (см.: Боло-

жамалудинов Г. Социальные проблемы научно-педагогических кадров // Высшее образование в России. 2002. № 4. С. 21—32).

Назначение преподавателей на должность осуществляется советами попечителей, оценка качества деятельности и рекомендации для продвижения по служ-работы со студентами, оказание им по- бе выдаются компетентными комиссия-

мощи в организации внеучебной деятель- ми Департамента образования, который

ности по своим дисциплинам и культур- определяет общегосударственные требо-

но-массовых, спортивных мероприятий, выполнение обязанностей кураторов сту-

— участие в организационно-методической работе, составлении новых программ и методических пособий;

оказание консультационной помощи молодым коллегам, посещение и проведение комплексного анализа их занятий;

— осуществление воспитательной

профессионализму ности преподавателя, подлежащие уточнению в каждом отдельном высшем учебном заведении. Среди наиболее значимых аспектов деятельности университетского преподавателя обычно называют: педагогическое мастерство, результаты научного исследования, отношение к работе, уровень профессионализма, прошлые заслуги, мотивированность использования отдельных методов обучения. Иногда при оценке качества работы нальной деятельности, развитие педаго- сотрудника используются формальный и

неформальный рейтинги преподавателя

(енческих групп;

развитие и укрепление связей между кафедрами вуза и университетами региона, так как они имеют разнообразные личные контакты.

Основными критериями оценки деятельности молодых преподавателей (со стажем до 10 лет), на наш взгляд, в этом случае должны быть:

повышение качества профессио-

гическои культуры;

участие во взаимопосещении занятий, анализе и обсуждении открытых лекций;

— приобщение к научно-исследова-

среди коллег и студенческой аудитории, мнение непосредственного руководства соответствующего департамента, учеб-но-методического совета, содержание

тельской деятельности (проведение анке- лекционных курсов, стремление к со-

тирования, тестирования студентов и коллег, опытно-экспериментальной работы); — регулярное предоставление ре-

зультатов анализа современных научных и методических изданий, самообразование в различных формах;

вершенствованию, внедрение инновационных технологий, участие в конференциях и другие факторы (см.: Тарасюк Л.Н., Цей-ткович К.Н. Образование в США //Соци-ал.-полит. журн. 1997. № 1. С. 169—170).

В классических британских универ-

стремление к поступлению в ас- ситетах система оценки деятельности

пирантуру, сдача кандидатских экзаменов, написание научных статей и т.д.

Если анализировать зарубежные подходы к оценке деятельности преподавателя, то в этом случае участие в научно-исследовательской работе и эффективность преподавания рассматриваются как системообразующие, но не единственные компоненты. Например, в США преподаватель выполняет целый ряд об-

преподавателеи сложилась несколько столетий назад. Ее основными компонентами являются процедуры назначения на должность, рецензирования учебно-методических пособий, подготовленных преподавателями, повышения квалификационного разряда и получения права на постоянную работу в учебном заведении (tenure). Однако в конце 1980-х гг. прореформирование

щественных поручений, принимает ак- что повлекло за собой значительное уже-тивное участие в организации культур- сточение требований к кандидатам на

ной, спортивной жизни как студенчества, так и ближайшего социального окруже-

замещение вакантных должностей и продвижение по служебной лестнице. Каж-

дый университет получил право разрабатывать свою схему учета и контроля деятельности преподавателя, при этом они могли основываться на рекомендациях, утвержденных Ассоциацией университетских преподавателей (Association of University Teachers) и Комитетом вице-канцлеров и ректоров.

Наряду с объективными критериями (высокой ученой степенью, длительным педагогическим стажем и обширным списком научных публикаций), составляющими сумму достигнутого, большое значение имеют ориентированность сотрудника на совершенствование качества своего труда, личностный рост, перспективность его научной деятельности, а также выбор лиц, дающих письменную характеристику кандидатам, весомость рекомендаций, субъективное мнение специализированного комитета, составленное по результатам собеседования с кандидатом. Между университетами существуют различия в частотности проведения аттестации преподавательского состава (от года до трех), в подборе экспер-

тной комиссии, количестве и спектре выносимых на экспертизу аспектов деятельности преподавателя (см.: Сазерленд Б. Карьера мужчин и женщин в университетах Великобритании: эволюционные и революционные процессы // Высшее образование в Европе. 1993. Т. 18, № 4. С. 52; Gordon G. The Review, Development and Reward of Academic Staff: Initiatives, Progress, Issues // Higher Education Policy. 1994. №2, vol. 7. P. 54—55).

Анализ опыта деятельности отечественных и зарубежных вузов показывает, что в связи с переосмыслением роли педагога в процессе становления информационного общества должны произойти серьезные изменения в оценке качества его профессионального труда: фор-мально-функциональный подход должен смениться культурологическим и лично-стно ориентированным, сущностью которых являются развитие и совершенствование обоих субъектов учебного процесса в условиях трансляции мировой культуры и общечеловеческих нравственных ценностей.

Поступила 11.11.02.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.