CC BY
264
Е. А. Маклакова
УДК 331.108.4:316.477
Квалификационный потенциал: понятие, жизненный цикл и факторы, влияющие на его развитие
В статье рассмотрены существующие трактовки понятий «квалификационный потенциал», «квалификация», отражена нормативная регламентация квалификации рабочих и служащих. Представлен авторский подход к описанию жизненного цикла «квалификационного потенциала», а также выделены основные факторы, влияющие на развитие квалификационного потенциала. Приводится сравнение понятий «квалификация» и «компетенция».
In the article the existing interpretations of such notions as "qualification potential”, "qualification” are considered, the normative regulation of employees’ qualification is represented. The author’s approach to the description of the life cycle of qualification potential is shown as well as main factors influencing on the development of the qualification potential are marked out. The comparison of notions "qualification” and "competence” is given.
Ключевые слова: квалификация, квалификационный потенциал, профессия, компетенции, жизненный цикл квалификационного потенциала.
Key words: qualification, qualification potential, profession, competence, life cycle of the qualification potential.
Развитие инновационных процессов в российской экономике во многом сдерживается из-за нехватки квалифицированных рабочих и специалистов практически на всех уровнях, включая управленческие кадры. Среди экономистов первым на квалификацию обратил внимание У. Петти. В одной из своих работ он указал на то, что богатство страны во многом является результатом прежнего и прошлого труда, и что процветание государства зависит не только от размеров его территории, но и от численности, искусности и трудолюбия его народа. Фактор «квалификация, искусство работника» он выделял в составе четырех факторов, участвующих в производстве продукции и создании богатства.
В современной интерпретации квалификация представляет собой степень годности к какому-нибудь труду, уровень подготовленности и, как правило, подтверждается соответствующими документами (аттестатами, сертификатами, дипломами). Считается, что более высокий уровень квалификации обеспечивает и более высокое качество продукции (услуги).
В настоящее время большинство исследователей под термином «квалификация» понимают степень (вид) подготовки работника, свидетельствующий о том, что у работника имеются соответствую-
123
щие знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы (функций) по определенной профессии (специальности). «Квалификация отражает уровень профессиональной подготовки работника и его готовности к труду высокого качества при нормальных затратах энергии» [6, с. 106].
Сравнительно недавно стал использоваться термин «квалификационный потенциал», как показатель, характеризующий уровень профессиональных знаний (уровень образования), трудовые навыки и умения, т. е. как синоним понятия «квалификация». По изучению квалификационного потенциала существует пока весьма незначительное количество работ, вероятно из-за сложности его исследования. Но чаще в научных трудах и учебной литературе он рассматривается в составе одного из блоков трудового потенциала. Так, в учебнике «Экономика труда» отмечается: «Трудовой потенциал работника включает: ... квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности.» [7, с. 66; 8, с. 38].
Само понятие «квалификационный потенциал» имеет различные трактовки. По мнению И.А. Баева и Е.Г. Сухих, данное понятие, «с одной стороны, должно включать в себя уровень знаний и умений, соответствующих достижениям научно-технического прогресса, а с другой стороны, отражать связи образовательного потенциала с эффективностью деятельности предприятия, проявляющейся в его конкурентоспособности и финансовой устойчивости на длительную перспективу» [1, с. 72]. Вместе с тем понятие «квалификация» неразрывно связано с понятием «профессия», поэтому некоторые авторы используют термин «профессионально-квалификационный потенциал», рассматривая его как ресурсные возможности, работника в области труда, основанные на общем уровне специального профессионального образования, квалификации, навыка и опыта работы, способности профессионального роста и отношения к труду [2].
По нашему мнению, квалификационный потенциал может рассматриваться только в привязке к конкретной профессии, а его основными компонентами являются знания, умения, навыки и трудовой опыт по данной профессии. При этом квалификация отражает соответствие служащего занимаемой должности, а рабочего -уровню требований его профессии. В свою очередь квалификационный потенциал - это профессиональные возможности работника, которые у одних соответствуют требованиям занимаемой должности, а у других - выше или ниже этого уровня.
В Российской педагогической энциклопедии «знания» определяются как «проверенный общественно-исторической практикой и
удостоверенный логикой результат процесса познания действительности; адекватное ее отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий. Знания фиксируются в форме знаков естественного и искусственного языков» [5, с.123]. На базе полученных знаний человек овладевает умениями и навыками.
Следует отметить, что до настоящего времени нет единого подхода к оценке соотношения понятий «умения» и «навыки». С точки зрения педагогов-практиков навыки представляют более высокую стадию овладения физическими упражнениями и трудовыми действиями, чем умения. Вместе с тем большинство психологов и педагогов считают, что умение - более высокая психологическая категория.
В словаре «Психология» [4, с. 225] «навык - действие, сформированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля. Различают перцептивные, интеллектуальные и двигательные навыки. Умение - освоенный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков. Умение формируется путем упражнений и создает возможность выполнения действия не только в привычных, но и в изменившихся условиях».
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ работники организации могут выполнять трудовую функцию по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Соответственно в зависимости от характера трудовой деятельности работники предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Принято считать, что профессия (в переводе с лат. - объявляю своим делом) - это вид деятельности (занятий) человека, который может выполняться только при наличии определенных знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Профессия, как правило, объединяет группу родственных специальностей. Специальность - это конкретный вид деятельности в рамках определенной профессии. Например, профессия - врач, специальности - терапевт, хирург, лор и др.
Уровень квалификации работников отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые содержатся в соответствующих нормативных документах. Так, наименования профессий рабочих установлены в ОКПДТР1, и соответствующем
1 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), принят постановлением Госстандарта РФ от 26 дек. 1994 г. № 367 (с доп. и изм.).
125
выпуске Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих. На практике при градации квалификации рабочих используется шести-восьмиразрядная тарифная сетка, и для каждого квалификационного разряда устанавливается тарифная ставка.
Перечень должностей служащих приводится в ЕНДС1. Квалификация служащих бюджетной сферы оценивается по единой тарифной сетке (ЕТС), имеющей 18 разрядов. При этом ряду специалистов, например врачам, учителям, инженерам всех специальностей, техникам, экономистам и др. присваивается квалификационная категория.
П ^ V
В идеале в каждой организации для конкретной должности (профессии, специальности) должны быть разработаны квалификационные характеристики, определяющие профессиональные задачи, которые должны решать работники соответствующего разряда (категории), а также что они должны знать и уметь, какими личностными качествами обладать. Однако на практике большинстве российских организаций к данному вопросу относится формально, в лучшем случае ограничиваются должностными инструкциями, в которых перечисляется, какие виды работ должен выполнять работник.
Данная проблема достаточно давно было осознана на государственном уровне. В настоящее время для использования в организациях различных отраслей экономики, независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров разработан квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих2, который призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничений функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников. В данном справочнике квалификационные характеристики по каждой должности приводятся в виде трех блоков: «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации», при этом требования к квалификации ограничиваются уровнем образования и стажем работы на соответствующей должности.
Вместе с тем общепризнанным является тот факт, что наличие диплома (аттестата) не всегда свидетельствует о высоком уровне знаний, поскольку «почти отличник» и «закоренелый троечник» имеют одинаковые дипломы. Другой показатель - «стаж работы на
1 Единая номенклатура должностей служащих (ЕНДС), утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 09.09.1967 № 443.
2 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21 авг. 1998 г. № 37 (с доп. и изм.).
соответствующей должности» тоже не всегда отражает опыт профессиональной работы. Например, один человек работает бухгалтером в крупной компании и занимается при этом только начислением заработной платы, а другой - в небольшой организации, где ему приходиться не только начислять заработную плату, но и вести учет денежных средств, расчетов с поставщиками и подрядчиками, учет основных средств и материально-производственных запасов и др. В итоге при одинаковом стаже уровень квалификации данных бухгалтеров будет существенно различаться.
В настоящее время одной из актуальных проблем российской экономики остается оценка квалификации, так как для рационального и эффективного использования человеческих ресурсов необходимым условием является соответствие характеристик работников требованиям, предъявляемым должностью (профессией, специальностью). В мировой практике, начиная с 70-х гг. ХХ в., специалисты в области психологии для выявления требований, предъявляемых деятельностью к физическим и личностным качествам кандидата на должность, а также к уровню его профессиональных знаний и навыков в качестве одного из методов используют профессиограммы. Профессиограмма (от лат. professio - специальность, gramma - запись) представляет собой модель профессионального характера должности. Иначе говоря, это способ представления и обобщения информации о конкретной профессии в виде описания ее основных (ключевых) элементов, которые раскрывают специфику профессионального труда и требования, предъявляемые к специалисту. В профессиограмме отражаются общие особенности профессии, основные действия, трудовые операции, их последовательность и взаимообусловленность, а также необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и навыки. Кроме этого, в профессио-грамме указывается режим труда и отдыха, санитарно-гигеенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность и др.), объем и анализ перерабатываемой информации, физическая тяжесть труда, технологические аспекты профессиональной деятельности, использование оборудования и другие особенности.
На основе профессиограммы психологи или сотрудники кадровых служб оценивают соответствие характеристик претендентов с профессионально важными качествами, которые необходимы для выполнения работы по определенной должности (профессии, специальности). Поскольку профессиограммы, как правило, разрабатываются психологами, то общим их недостатком является акцентирование внимания на психологических характеристиках испытуемых. При этом скорее всего роль профессиограмм со временем будет возрастать, поскольку они являются одним из наиболее
используемых инструментов для оценки квалификационного потенциала. Следует отметить, что оценка квалификации применяется только для наемных работников, и не практикуется оценка квалификации работающих на себя не по найму и работающих в семейном деле.
Квалификационный потенциал отдельного работника с течением времени изменяется. Его жизненный цикл условно можно разбить на три этапа. Первый этап начинается сразу после получения образования, примерно с 22 (в некоторых случаях и ранее) до 28 лет, когда человек начинает трудиться и накапливать опыт. В данный период происходит развитие квалификационного потенциала: формируются профессиональные цели, приобретаются профессиональные знания и практические навыки, способствующие формированию профессионализма.
На развитие квалификационного потенциала оказывают влияние как факторы внутренней среды организации (цели организации, задачи, работники организации, технологии и организационная структура управления), так и внешние факторы (социальноэкономические, политические и др.), а также мотивы и стимулы. Главная цель этой фазы жизнедеятельности - приобретение практических навыков и необходимых знаний, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда.
Второй этап - это период профессиональной зрелости, когда имеется высокий уровень профессиональных знаний и опыт.
Третий этап характеризуется некоторым снижением квалификационного потенциала. Данный период быстрее наступает у людей, имеющих невысокие способности к обучению и работающих в сферах с быстро изменяющимися технологиями, например в производственной сфере, тем более что на протяжении двух последних десятилетий им не уделялось должного внимания.
Длительность этапов жизненного цикла квалификационного потенциала у каждого работника индивидуальна и во многом зависит как от личных качеств работника, так и от независящих от него факторов. На развитие квалификационного потенциала конкретного работника могут оказывать влияние следующие факторы:
1) физиологический потенциал (общее состояние здоровья работника, его работо- и трудоспособность, выносливость и т.п.)
2) психологический потенциал (состояние психического здоровья и уровень психического развития, включая интеллектуальное развитие и личностный адаптационный потенциал, особенности мировоззрения и мотивации);
3) выбор профессии, требования которой соответствуют физиологическому и психологическому потенциалу работника;
4) профессиональное и дополнительное образование;
5) кадровая политика организации;
6) востребованность профессии на рынке труда;
7) научно-технический прогресс и др.
В последнее время в научных публикациях вместо термина «квалификация» достаточно часто стал использоваться термин «компетенция» (от лат. competere - соответствовать, подходить). При этом в общем виде под «компетенцией» понимается способность сотрудника успешно решать профессиональные задачи, за счет его личностных качеств. Категорией компетенции оперируют последние стандарты высшего профессионального образования, ориентирующие на необходимость формировать у обучающегося соответствующие навыки и умения.
Вместе с тем до сих пор не сложилось единой точки зрения на соотношение понятий «квалификация» и «компетенция», одни исследователи считают их аналогами, а другие приводят различия. Как известно, при подготовке квалифицированного специалиста акценты ставились на профессиональных знаниях, умениях и навыках. В настоящее время компетентностный подход в сфере высшего образования заключается в формировании и развитии у студентов набора ключевых компетенций. При этом компетенции кроме профессиональных знаний, умений и навыков предполагают наличие определенных личностных свойств, обеспечивающих успешность профессиональной деятельности практически в любых условиях. Таким образом, квалификация входит в состав и квалификационного потенциала, и в компетенцию. При этом компетенция более широкое понятие, чем квалификация, и включает кроме квалификации еще отдельные личностные характеристики.
Список литературы
1. Баев И.А., Сухих Е.Г. Актуальные задачи воспроизводства квалификационного потенциала работников промышленного предприятия. - 2001. -№ 1. - С. 72-73.
2. Григорьева Э.Н. Непрерывное образование как фактор развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия на материалах ОАО «Татнефть»: дис. ... канд. социолог. наук. - Казань, 2007. - 188 с.
3. Клементовичус Я. Я. Оценка профессионально-квалификационного потенциала персонала предприятий в условиях трансформирующейся экономики : дис. ... канд. экон. наук. - СПб., 1996. - 157 с.
4. Психология: слов. / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. -2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.
5. Российская педагогическая энциклопедия: в 2 т. - М.: Сов. энцикл., 1993-1999. - Т. 1. - 620 с.
6. Шаталова Н.И. Квалификация // Социология труда: теоретико-
прикладной толковый слов. / отв. ред. В.А. Ядов. - СПб.: Наука, 2006. - 426 с.
7. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006. - 736 с.
8. Экономика труда / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.
