CC BY
51
КВАЛИФИКАЦИОННО-КОМПЕТЕНТНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ П. П. Лутовинов, Ю. Н. Старцев
Процессы стремительного развития информационно-коммуникационных технологий, а также им-портозамещения и нарастающего дефицита всех основных видов ресурсов показали недостаточность квалификационного подхода к развитию персонала предприятия и потребовали повышенного внимания к таким его характеристикам как компетенция и компетентность. Фактически появилась концепция кризиса квалификационного подхода. При этом компетенции оказываются тем компромиссом, который связывает личную квалификацию с возможностями её эффективной реализации в окружающей среде через трудовые функции конкретного работника и через полномочия по использованию доступных ресурсов, что является актуальным при движении предприятия по инновационному пути развития. В связи с этим в статье рассмотрены связи качественных характеристик работника: «чистый лист», квалифицированный, компетентный и компетентностный работник. Продемонстрировано как «чистый лист» превращается в квалифицированного, а затем в компетентного и компетентностного работника, обладающего всем объёмом знаний и навыков для работы в конкретной зоне ответственности. Указана основная причина подобной трансформации - воздействия окружающей среды. Фактически представлен алгоритм формирования из «чистого листа» компетентностного работника
Ключевые слова: инновации, «чистый лист», квалификация, компетенция, компетентность, развитие персонала
Появившийся в последние три десятилетия повышенный интерес к таким качествам персонала как компетенция и компетентность является результатом значительного усложнения на современном этапе всех отношений, связанных с производственной и социальной жизнью человека. В основе большинства усложнений лежит стремительное развитие информационно-коммуникационных технологий, которые позволили расширить сферу человеческих отношений как количественно, так и качественно. Также на современном этапе большую усложняющую роль играют усиливающиеся процессы импортозамещения и дефицит практически всех видов ресурсов.
В результате культивировавшийся в течении нескольких столетий квалификационный подход к проблемам роста экономической эффективности производства, то есть «чем выше квалификация, которой владеет работник, тем выше его производительность» (подходы Ф. Тейлора и А. Файоля), стал выполняться лишь частично. Слишком большую роль стали играть факторы, отражающие особенности отношений между отдельными субъектами, их группами и производственными подразделениями [11], то есть, чем выше качество человеческих отно-
шений, чем выше взаимопонимание субъектов, участвующих в производственных процессах, тем выше их интегральная производительность. Разумеется, значение индивидуальной квалификации работника при этом несколько снижается, но не утрачивается.
В итоге ряд авторов стал говорить о кризисе квалификационного подхода и необходимости его расширения за счёт учёта факторов среды и факторов отношений, являющихся внешними относительно конкретных работников [1; 2; 3; 6, раздел 1.2; 8 и др.]. При этом важным фактором гармонизации трудовых отношений выступает рынок труда
[7].
Впрочем, не всегда авторы, обсуждающие данные вопросы, используют именно термин «кризис квалификационного подхода» [8].
Также следует отметить, что далеко не все авторы стоят на подобных позициях и есть публикации, в которых говорится о кризисе именно компетентностного подхода, как основной причине низкой интегральной производственной эффективности работников. В качестве аргументов при этом чаще других приводятся [5]:
- высокая сложность компетентностного подхода (большое количество компетенций,
которые необходимо учитывать; их взаимное пересечение и т.д.);
- необходимость развивать ещё более прогрессивный подход к управлению людьми на основе управления талантами и т.д.
Впрочем, подобные реплики говорят скорее об актуальности подобных вопросов.
Косвенным подтверждением кризиса квалификационного подхода и роста роли отношенческих факторов служит высказывание Луиса Герстнера, генерального директора корпорации IBM (1993-2002) - одной из крупнейших в мире, специализирующейся на разработках, поставках, монтаже и эксплуатации промышленных информационно-коммуникационных систем, управляющих, как отдельными технологическими процессами, так и технологическими комплексами, и производственными предприятиями в целом. На вопрос: «В чём заключается ключевая компетенция корпорации IBM?» он дал ответ: «В управлении потоками информации» [9, с. 87-88]. Далее он раскрывает, что, по его мнению, клиенты хотят получить от корпорации IBM не столько специальные высокопроизводительные технику и технологии (компьютеры, процессоры, коммутационные блоки, каналы связи, дружественные интерфейсы, удобной программное обеспечение и т.д.), сколько консультации по вопросам экономии различных ресурсов, более полному вовлечению в производство имеющихся очевидных резервов и вскрытию неочевидных резервов предприятия. Это обстоятельство требует от сотрудников корпорации не только высокой квалификации, что выражается в безусловном знании поставляемых техники и технологий, но и в понимания взаимодействия этой техники с той средой, с которой она будет работать. Очевидно, что это далеко выходит за пределы чисто технических проблем, решаемых фирмой-поставщиком. Обобщение результатов работы корпорации показало, что именно этот фактор является решающим при выборе поставщика, а поставляемые корпорацией разнообразные информационно-коммуника-
ционные системы служат всего лишь средством достижения целей, стоящих перед клиентами.
Ещё одним расхожим примером кризиса квалификационного подхода является ситуация, рассматриваемая практически в любом учебнике по основам маркетинга [4, с. 443444]: человек, покупающий в магазине свёрла, на самом деле нуждается не в свёрлах, а в тех отверстиях, которые он с помощью купленных свёрл сделает; если бы у него была другая возможность проделать необходимые отверстия, то он бы свёрла не купил. Здесь в явном виде просматривается ограниченность квалификации продавца инструментального магазина, торгующего свёрлами, только локальными торговыми операциями. Для увеличения объёмов продаж он должен был бы расширять свою квалификацию до понимания других технологий и инструментов получения отверстий, а также новых взаимоотношений, возникающих при этом, и предлагать их потенциальному покупателю.
Легче всего кризис квалификационного подхода можно понять, анализируя, так называемый, «квалификационный парадокс» [10], суть которого заключается в том, что, чем выше квалификация работника, тем сложнее ему переучиваться для работы на другом рабочем месте. При этом авторы настоящей работы считают, что объяснение сложившейся ситуации, то есть разрешение «квалификационного парадокса» находится не на уровне квалификации, а на уровне интегрирования квалификации работника с факторами окружающей среды. Как уже говорилось выше, растёт роль факторов, отражающих особенности отношений между отдельными субъектами. Таким интегральным качеством, объединяющим на базе квалификации работника его функционал, то есть набор функций, которые он должен выполнять, с предоставленными ему полномочиями по выполнению данных функций, является компетенция. При этом, если квалификация - это внутреннее содержание работника, то есть именно его знания, понимание,
умения, навыки, то функционал, то есть что он должен сделать, и полномочия, то есть чем он можешь воспользоваться для этого, формируются для него окружающей средой.
В настоящее время являются чрезвычайно актуальными вопросы реконструкции, реструктуризации, перевооружения, модернизации и т.д. для повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятий отечественной промышленности. Об этом свидетельствует большой объём публикаций как отечественных, так и зарубежных авторов. Встречается довольно много различных точек зрений на внутриор-ганизационные изменения и, соответственно, подходов к их реализации. Например, встречаются такие подходы, как: квалификационный, компетентностный, системный, проектный, ситуационный, структурный, маркетинговый, кибернетический, синергетический, клиентоориентированный и др. Безусловно, все перечисленные подходы направлены на повышение экономической эффективности деятельности предприятия. Из них наиболее освоенным и привычным для понимания управленческим персоналом предприятий является квалификационный подход, то есть большинство руководителей считает, что чем выше квалификация персонала, тем эффективнее должна быть его работа. Однако, как сказано выше, имеет место ограниченность такого подхода и даже его кризис.
Важным фактором, стимулирующим работников к развитию их квалификации, является технико-технологическое перевооружение производства. Перспектива работы на новом оборудовании и по новым технологиям для одних и перспектива иметь более высокий заработок для других служит важными стимулами развития знаний, понимания, умений и навыков. При этом надо иметь в виду, что развитие знаний, умений и навыков идёт, главным образом, через учебный процесс, то есть работников надо тем или иным способом обучать. Причина - эти факторы являются чисто внутренними для работника. Только понимание как одна из со-
ставляющих квалификационных категории, может развиваться достаточно самостоятельно, так как развёрнута в окружающую среду и является «мостом», связывающим личную квалификацию с возможностями её реализации в окружающей среде, в данном случае на производстве при освоении новых техники и технологий.
Приведённые выше аргументы позволяют говорить о «размывании» традиционного понимания границ квалификации конкретного субъекта, то есть, чтобы эффективно выполнять свою работу, он должен сопрягать свои действия с условиями окружающей среды через своё понимание и соответствующим образом выстраивать свои отношения с ней, используя свои знания, умения и навыки, полученные в результате специального обучения.
Основываясь на проведённом анализе считаем, что компетенция, связывающая личную квалификацию работника с возможностями её реализации в окружающей среде через функционал работника и через реализацию предоставленных полномочий по использованию имеющихся ресурсов, является в данном случае тем компромиссным фактором, который способствует раскрытию потенциала работника при освоении новых техники и технологий. Вместе с тем эта связь также является неоднозначной.
Для того, чтобы как-то упорядочить получившую широкое распространение неоднозначность, авторы предприняли попытку формулирования ступенчатой схемы процесса перехода неквалифицированного работника в компетентные через приобретение квалификации и её последующее развитие под влиянием неопределённостей окружающей среды (таблица).
Приведённая таблица иллюстрирует как необученный работник - «чистый лист» приобретает на первом этапе необходимую квалификацию, проходя обучение в условиях специализированного учебного центра. Затем работник попадает на конкретное рабочее место, где ему приходится выполнять
определённые функции в соответствии с его квалификацией. Однако условия организации производства, как правило, отличаются от условий учебного центра, то есть он сталкивается с реальной неопределённостью окружающей среды, которая большей частью проявляется в различных ограничениях и несоответствиях. Это приводит к расширению приобретённой квалификации, выражающееся в дополнении её различными новыми способностями - компетенциями.
В результате квалификация работника трансформируется за счёт набора различных компетенций. Например, токарь приобретает навыки работы на сверлильном и фрезерном станках, а мастер участка - навыки упаковки, складирования и оформления изготовленных изделий на складе готовой продукции. В результате работник получает возможность выполнять производственные функции и на соседних рабочих местах, свя-
Из анализа таблицы становятся очевидными движущие силы, преобразующие произвольного, неподготовленного человека -
занных так или иначе с его квалификацией -он становится компетентным.
Если работник, уже обладающий набором компетенций, фиксирует свою деятельность в определённой зоне, то через какое-то время он приобретает все компетенции для работы в данной зоне. В результате он становится компетентностным работником.
Например, токарь, освоив дополнительно навыки работы на сверлильном, фрезерном и шлифовальном станках, становится станочником-универсалом, а мастер участка механической обработки, освоив дополнительно навыки материального и технологического обеспечения, маркировки, упаковки, складирования и отгрузки готовой продукции, а также соответствующего оформления и учёта всех операций и сопроводительных документов, становится руководителем подразделения на самостоятельном балансе.
«чистый лист» в компетентностного работника. Если на первом этапе - это целенаправленное обучение для получения определённой квалификации, то особенностями
Квалификационно-компетентностное развитие работника
Стадии развития работника Локализация зоны использования работника Формирующие факторы и процессы в зоне использования работника
1. «Чистый лист» - работник ничему не обучен Привязка к конкретной зоне отсутствует Целенаправленное получение конкретной квалификации в условиях учебного центра
2. Квалифицированный работник, то есть умеющий что-либо делать в определённых условиях Зоной является конкретное рабочее место Ограничение деятельности (операций) и возможности использования некоторых ресурсов, формируемые окружающей средой на конкретном рабочем месте
3. Компетентный работник, то есть обладающий конкретными компетенциями, позволяющими ему действовать в условиях неопределённости Любое рабочее место в зоне, подвергающейся воздействиям окружающей среды Неопределённости, создаваемые известными факторами окружающей среды (неопределённость производственных функций, неопределённость доступных ресурсов)
4. Компетентностный работник, то есть обладающий комплексной компетентностью как результатом интегрирования конкретных компетенций Зона ответственности, подвергающаяся воздействиям окружающей среды и включающая ряд рабочих мест Неопределённости, создаваемые изменяющимися факторами внутренней и внешней сред (например, техническим перевооружением)
второго, третьего и четвёртого этапов является работа на конкретном рабочем месте, где работник постоянно подвергается воздействиям окружающей среды. Из достаточного большого набора этих воздействий можно выделить четыре важнейших, собственно, формирующих основные неопределённости, которые работнику приходится постоянно преодолевать:
- функционал, то есть тот набор трудовых функций, который работнику приходится выполнять, чтобы достичь стоящих перед ним целей; функционал всегда является для работника источником множества неопределённостей, так как он редко бывает оптимальным и, как правило, является избыточным, то есть «функций много, а какая из них эффективнее ведёт к цели - неясно!»;
- окружающая среда, которая непосредственно, то есть на микроуровне в производственных процессах не участвует, но преподносит «сюрпризы» на макроуровне - неопределённости на общеэкономическом и организационном уровне: рыночная конъюнктура, доступ к сырью и специальному оборудованию, структура и система соподчинения на предприятии, особенности финансирования и сбыта и т.д.;
- полномочия по использованию отдельных видов ресурсов: свободное использование (только отчёт и включение в себестоимость), использование ресурсов по согласованию на горизонтальном уровне с другими претендентами (достижение компромисса и вариация себестоимости), квотирование используемых ресурсов (утверждение квот и смет на вышестоящем уровне);
- дисбаланс интересов и ответственности различными работниками как непосредственно участвующих в производстве, так и опосредованно в качестве либо смежников и кооперантов, либо в качестве конкурентов.
Таким образом, таблица демонстрирует пошаговый переход работника от «чистого листа» через приобретение квалификации, а затем и компетенций к вершинам мастерства в конкретной зоне (сфере) деятельности.
В системе образования РФ сегодня функционирует множество учебных заведе-
ний и учебных центров. Стержнем их подготовки является компетентностный подход. Он находит своё отражение в стандартах специальностей и направлений подготовки кадров с высшим образованием. Дифференциация компетенций реализуется в перечнях знаний, умений и навыков, которыми должны обладать выпускники учебных заведений. К сожалению, они по структуре отличаются от тех квалификационных характеристик, которые содержатся в тарифно-квалификационных справочниках (сборниках). Спорным является разделение в образовательных стандартах компетенций на категории «должен владеть» и «должен уметь». В тарифно-квалификационных характеристиках для служащих используются категории: «должностные обязанности», «должен знать» и «квалификационные требования». Представляется, что уже эти различия создают проблемы с трудоустройством молодежи после получения высшего или среднего специального образования.
При учете квалификационных требований во многих квалификационных характеристиках имеются излишне жесткие требования по наличию стажа работы по специальности, что является своего рода дискриминацией молодёжи. Для повышения статуса работников, имеющих более высокую квалификацию и больше реализуемых компетенций, по каждой должности в тарифно-квалификационной характеристике должен быть определён более высокий разряд или категория. Инструментом присуждения соответствующей категории должна быть аттестация, которая может проводиться как государственными, так и общественными профессиональными организациями. Тогда у работника появиться дополнительный стимул роста профессионального мастерства.
Литература
1. Алкачева, А.А. Квалификационный и компетентностный подходы в системе дополнительного профессионального образования [Текст] / А.А. Алкачева // Вестник Адыгейского государственного университета. -2011. - № 1. - С. 1-4.
2. Колмакова, И.Д. Инновационная деятельность: пути обеспечения и факторы мотивации [Текст] / И.Д. Колмакова, Е.М. Кол-макова // Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - Т.331. - № 2. - С. 44-47.
3. Корчемный, П.А. Психологические аспекты компетентностного и квалификационного подходов в обучении [Текст] / П.А. Корчемный // Вестник Московского государственного областного университета: Е-журнал. - 2012. - № 1. -. С. 26-35.
4. Котлер, Ф. Основы маркетинга [Текст] / Ф. Котлер. - М.: Росинтер, 1996. -704 с.
5. Кризис компетентностного подхода в управлении персоналом. decameron 28.09.2011
URL: http://www.naim.ru/nodes/ Дата обращения 05.10.2015.
6. Лабунский, Л.В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия [Текст] / Л.В. Лабунский. - Екатеринбург: УрО РАН, 2003. - 232 с.
7. Лутовинов, П.П. Рынок труда и инвестиций в регионах России [Текст] : моногра-
фия / П.П. Лутовинов, Ю.С. Карян, О.К. Тихонова. - Челябинск: Фотохудожник, 2015 -226 с.
8. Минченко, Л.В. Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях [Текст] : дисс... канд. экон. наук. 08.00.05 / Л.В. Минченко. - СПб.: С.-Петербургский госуниверситет низкотемпературных и пищевых технологий, 2004. - 137 а
9. Рифкин, Дж. Третья промышленная революция [Текст] / Дж. Рифкин. - М.: Аль-пина нон-фикшн, 2015. - 410 с.
10. Старцев Ю.Н. «Квалификационный парадокс» в структуре технико-технологического перевооружения предприятия [Текст] / Ю Н. Старцев // Вестник ЧелГУ. - 2014. - № 2. -С. 53-55.
11. Старцев, Ю.Н. Влияние компетенций и связей персонала на результаты производства [Текст] / Ю.Н. Старцев // Вестник ИжГТУ им. М.Т. Калашникова. - 2015. - Т. 67. - № 3. - С. 67-69.
Лутовинов Павел Павлович, доктор экономических наук, профессор кафедры экономики и социологии труда, Уральский социально-экономический институт (филиал) ОУП ВО Академии труда и социальных отношений (г. Челябинск, Российская Федерация), pavelltv@mail.ru
Старцев Юрий Николаевич, кандидат технических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Челябинский государственный университет (г. Челябинск, Российская Федерация), uns47@mail.ru
QUALIFICATION - AND COMPETENCY-BASED CORPORATE PERSONNEL
DEVELOPMENT
P. P. Lutovinov, Ural socio-economic Institute (branch) of PMO IN the Academy of labour and social relations, Chelyabinsk, Russian Federation, pavelltv@mail.ru
Yu. N. Startcev, Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russian Federation, uns47@mail.ru
The processes of rapid development of information and communication technologies, import substitution and increasing scarcity of all major types of resources have demonstrated the insufficiency of qualification-based approach to corporate personnel development, demanding increased attention to such characteristics as expertise and competence. In fact, the concept of the crisis of qualification-based approach has emerged. Herein, competencies are found to be the compromise linking personal qualification with possibilities of its effective implementation in the environment through working functions of a particular employee, and also through the powers of using the available resources, which is urgent for the company advancing in the innovative way. In this re-
gard, the article studies the connections between quality characteristics of an employee, namely, a «blank sheet», a qualified employee, a competent employee and a competency-based employee. It is demonstrated how a «blank sheet» is transformed into a qualified, and, then, into a competent and competency-based employee having comprehensive knowledge and skills for work in a specific area of responsibility. The main reason for such transformation has been indicated, namely, the impact of the environment. In fact, the algorithm of evolving a «blank sheet» into a competency-based employee has been presented
Key words: innovations, «blank sheet», qualification, competence, expertise, personnel development
References
1. Alkacheva А.А. Kvalifikacionny) i kompetentnostny) podhody v sisteme dopolnitel'nogo professional'nogo obrazovanija [Qualification- and competence-based approaches in the system of supplementary professional education]. Vestnik Adygejskogo gosudarstvennogo universiteta [The Bulletin of Adygeya State University]. -2011. - № 1. - PP. 1-4.
2. Kolmakova I.D., Kolmakova E.M. Innovacionnaja dejatel'nost': puti obespechenija i faktory motivacii [Innovative activity: the ways of ensurance and motivation factors]. Vestnik CHel-jabinskogo gosudarstvennogo universiteta [The Bulletin of Chelyabinsk State University]. - 2014. -T.331. - № 2. - S. 44-47.
3. Korchemny P.A. Psihologicheskie aspekty kompetentnostnogo i kvalifikacionnogo podhod-ov v obuchenii [Psychological aspects of competency- and qualification-based approaches in education]. Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta: E-zhurnal [The Bulletin of Moscow State Regional University: Е-journal]. - 2012. - № 1. - PP. 26-35.
4. Kotler F. Osnovy marketinga [Fundamentals of marketing]. - Moscow: Rosinter, 1996. -704 p.
5. Krizis kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom. decameron 28.09.2011 [The crisis of competency-based approach in personnel management. Decameron 28.09.2011]. URL: http://www.naim.ru/nodes/ Date of address 05.10.2015.
6. Labunsky L.V. Razvitie kompetencij personala gornodobyvajushhego predprijatija [The development of personnel competencies at a mining enterprise]. - Ekaterinburg: The Ural Department of the Russian Academy of Science, 2003. - 232 p.
7. Lutovinov P.P., Karyan Y.S., Tikhonova O.K. Rynok truda i investicij v regionah Rossii: monografija [Labour and investment market in the regions of Russia: a monograph]. - Chelyabinsk: Fotokhudozhnik, 2015 - 226 p.
8. Minchenko L.V. Metody upravlenija professional'no-kvalifikacionnym prodvizheniem rabo-chih na promyshlennyh predprijatijah: diss... kand. jekon. nauk. 08.00.05 [The methods of managing the professional-qualification advancement of workers at industrial enterprises: The Candidate's Dissertation in Economic Science. 08.00.05]. - St.Petersburg: St.Petersburg State University of Low-Temperature and Food Technologies, 2004. - 137 p.
9. Rifkin J. Tret'ja promyshlennaja revoljucija [The third industrial revolution]. - Moscow: Alpina non-fiction, 2015. - 410 p.
10. Startsev Y.N. «Kvalifikacionny) paradoks» v strukture tehniko-tehnologicheskogo perevooruzhenija predprijatija [The «qualification paradox» in the structure of technical and technological re-equipment of an enterprise]. Vestnik CHelGU [The Bulletin of Chelyabinsk State University]. - 2014. - № 2. - PP. 53-55.
11. Startsev Y.N. Vlijanie kompetencij i svjazej personala na rezul'taty proizvodstva [The impact of competencies and personnel connections on the results of production]. Vestnik IzhGTU im. M.T. Kalashnikova [The Bulletin of Izhevsk State Technical University, named after M.T.Kalashnikov]. - 2015. - № 3 (67). - PP. 67-69.
