CC BY
46
УДК 008
КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ: ПРОБЛЕМЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИННОВАЦИЯМ
Аннотация. В статье рассмотрены проблемные вопросы формирования инновационной культуры государственной гражданской службы, определены некоторые причины сопротивления инновациям и приоритетные направления развития культуры членов данного профессионального сообщества.
Ключевые слова: культура, государственная гражданская служба, инновации, культурные ценности, сопротивление инновациям.
CULTURE OF PUBLIC SERVICE: PROBLEMS OF INNOVATIONS OPPOSITION
Annotation. The article describes problems of forming the innovative culture of public service; it defines some reasons for culture innovations opposition and some priority directions of cultural development of itsprofessional community members.
Keywords: Culture, public service, innovations, culture values, innovations opposition.
В последнее время наблюдается заметное обновление кадрового состава государственной гражданской службы, обусловленное происходящими в стране социально-экономическими переменами и проводимой административной реформой. Государственная гражданская служба заявляет о себе как о самостоятельном профессиональном сообществе, социальном институте, структурно и функционально перестраивающемся адекватно вызовам инновационного общества. Концепция инновационного государственного управления выдвигает новые требования к государственным гражданским служащим как в части их профессиональных, так и общекультурных компетенций. И, как следствие, проблематика инноваций в культуре государственной гражданской службы начинает вызывать все больший интерес исследователей.
Мы уже отошли от понимания государственной гражданской службы как «особой партийно государственной бюрократической корпорации» [8, с. 69], имевшей место в Советском Союзе и стремящейся закрепить за собой государственную власть. Однако до сих пор продолжается становление новой культуры государственной службы. Культуры, унаследовавшей такие отрицательные черты советского чиновничества, как личная зависимость от вышестоящих руководителей, недопустимость неформальных связей среди сотрудников государственных органов, высокий уровень коррупции, необоснованные увольнения и другие. Для государственной гражданской службы Российской Федерации все еще достаточно характерны авторитарно-бюрократические проявления. В оценках населением государственной гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все более увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.
Следует отметить и позитивные тенденции, связанные с формированием новой культуры государственного управления, отвечающей потребностям демократического общества. По мнению самих государственных гражданских служащих, важными ценностями являются профессиональная компетентность (85 % респондентов), культура деловых отношений (56 %), гласность при осуществлении деятельности органа власти (35 %), принятие на государственной службе системы социально значимых ценностей, норм поведения, ритуалов (33 %) [5, с. 9].
Все большее значение приобретает ценность общественного служения, что собственно и является основной целью функционирования института государственной гражданской службы. По словам Н.А. Бердяева, власть имеет достоинство, пользуется уважением, властвуя «над душами, над коллективной народной душой», если стремится «к творчеству ценностей в общественной жизни, к осуществлению правды, к служению» [1]. Именно эти приоритеты государство и общество выдвигают сегодня на первый план.
О.Н. Любина
Olga Lyubina
© Любина О.Н., 2015
В основе культуры государственной гражданской службы находятся ценности служения общественному благу, профессиональная компетентность, социальная ответственность, карьера, корпоративная этика, дисциплина, гласность, следование нормам и правилам, престиж и социальный статус профессии государственного служащего. Эти традиционные ценности тесно связанны с общечеловеческими ценностями и определены особенностями государственной гражданской службы как социального института, созданного для реализации государственных задач и функций. Какие ценностные ориентиры будут приоритетами инновационного развития руководителей и специалистов государственных органов? Какие ценности позволят говорить об инновационности членов данного профессионального сообщества и инновациях в культуре государственной гражданской службы? Ведь говорить об инновациях в культуре государственной гражданской службы можно, только подразумевая инновационность культуры отдельных служащих, их стремление к саморазвитию и самосовершенствованию.
По утверждению А. Швейцера: «Главное в культуре - ... то, что индивиды постигают идеалы совершенствования человека ... Лишь в том случае, если индивиды в качестве духовных сил будут работать над совершенствованием самих себя и общества, окажется возможным решить порождаемые действительностью проблемы и обеспечить благотворный во всех отношениях всеобщий прогресс» [7, с. 102].
Данное высказывание выдвигает на первый план проблему готовности института государственной гражданской службы к восприятию и внедрению инноваций в культуру, поскольку чрезмерное сопротивление инновациям, также как и поспешное их внедрение является признаком невысокой инновационной культуры [6].
Выявленные исследователями основания непринятия инноваций в области государственного управления позволяют сформулировать группы причин возможных сопротивлений инновациям в культуре государственной гражданской службы.
- Различие интересов государственных гражданских служащих, замещающих должности руководителей в органах власти, их незаинтересованность в формировании инновационной культуры, способствующей повышению эффективности государственного управления и престижа государственной гражданской службы. «Власть, не реализуемая в успешном управлении, следовательно, не обеспечивающая удовлетворение коренных потребностей граждан, становится абсурдной и отчуждается от народа. Это, заметим, не исключает ее инновационности, более того - такая власть может быть изощренно инновационной, но исключительно в своих интересах» [2].
- Отсутствие у руководителей государственной гражданской службы авторитета и четких представлений о технологиях формирования инновационной культуры. Руководитель государственного органа должен быть высоко нравственным лидером создающим климат, благоприятный для инноваций, и мыслящим стратегически не только с позиции внедрения инноваций в процессы, технологии и функции, но и являющийся ядром формирующейся инновационной культуры органа власти.
- Навязывание российской культуре вообще и культуре государственной службы в частности западных образцов и ценностей общения и поведения. Обобщение национального опыта инновационной деятельности показало, что источником инноваций в России в большинстве случаев является опыт зарубежных государств. Инициатором его внедрения выступают правящая элита или носители этого опыта, интегрированные в российское общество. Инновации направлены на искоренение национальных традиций и их замещение, поэтому они не приживаются и имеют высокую степень отторжения [4, с. 274]. Только в том случае, если инновации будут основаны или «произрастать» на традициях российской государственной гражданской службы, соответствовать специфике данного социального института, отражать национально-культурную идентичность профессионального сообщества, можно говорить о культурной преемственности инноваций.
- Традиционно-прагмастические - нежелание предпринимать усилия, перестраивать систему взаимоотношений, учиться вести себя и коммуницировать по-новому. По мнению большинства исследователей для эффективного внедрения инноваций необходим личный интерес и заинтересованность инноваторов, их уверенность в успехе и желание вести за собой исполнителей. Без этих факторов невозможно преодолеть сопротивления инновациям.
- Гносеологические - непонимание руководителями органов власти необходимости формирования инновационной культуры государственной гражданской службы как обязательной составляющей инновационного развития общества и инновационных перемен. Неправильное понимание ситуации означает, что те, от кого зависит судьба инноваций «неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию, и занимают по отношению к ней явно или скрытно негативную позицию» [3, с. 42], либо просто по-человечески стараются избежать ошибок.
- Социально-психологические - усталость государственных гражданских служащих от реформ и нововведений, которые не только не улучшают общественного мнения о результатах их деятельности, а лишь становятся «раздражителем» для населения. Стабильность, воспринимаемая как отсутствие изменений, импонирует особенно во времена перемен и кризисов.
- Социально-философские, этические, религиозные, корпоративные - отсутствие заинтересованности работников в проявлении инициативы и активности, несовпадение принципов инноваций с идеалами государственных гражданских служащих, боязнь ущемления личных интересов и пр.
Все эти причины подтверждают тезис, что процесс формирования инновационной культуры государственных гражданских служащих носит многоплановый характер и требует усилий, направленных на сохранение культурных традиций, раскрытие культурного потенциала руководителей государственных органов и внедрение инновационных элементов в правила общения, поведения и взаимоотношений гражданских служащих.
Реализуемые в последнее время государственные программы и проекты являются подтверждением социально-ориентированной политики государства и способствуют становлению государственных гражданских служащих нового типа - инновационных руководителей и специалистов государственного управления, владеющих высокой культурой, способных формировать новые культурные ценности, создавать традиции, совершенствовать нормы и правила в интересах развития института государственной гражданской службы.
Обсуждая вопросы развития культуры государственной гражданской службы, следует подчеркнуть важность принятия новых культурных ценностей давно работающими членами данного профессионального сообщества, а также приобщения к новым ценностям вновь принимаемых на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов.
Приоритетными направлениями инновационного развития культуры могут стать:
- содействие сохранению и преумножению традиций института государственной гражданской службы Российской Федерации, их развитие и обеспечение преемственности традиций и инноваций в культуре;
- повышение уровня культуры государственных гражданских служащих посредством создания образовательных программ дополнительного профессионального образования, ориентированных не только на изучение основ культуры и этики, искусства делового общения, лидерства, но и развитие инновационного мышления, навыков управления инновациями во всех сферах жизнедеятельности общества, включая культуру;
- общее повышение образованности членов профессионального сообщества посредством ужесточения требований к уровню и направленности образования руководителей и специалистов, соблюдение требований к периодичности повышения ими квалификации, т.е. соблюдение установки - «непрерывное образование через всю жизнь»;
- разработка программ высшего образования по подготовке будущих государственных гражданских служащих, содержащих в обязательном порядке дисциплины культурологической и этической направленности, формирующих компетенции общественного служения, гражданского поведения и этики, компетенции социального и профессионального взаимодействия;
- привлечение к учебному процессу действующих руководителей государственной гражданской службы, являющихся лидерами в своих областях и сферах деятельности, способных и готовых поделиться не только опытом и знаниями, но и лично оказать влияние на воспитание и формирование будущих управленцев как высоко культурных и нравственных служителей народа;
— выявление и поощрение руководителей государственной гражданской службы, активно продвигающих культурные инновации, способствующих закреплению новых способов эффективного межличностного взаимодействия, правил общения и поведения, ценностных установок.
Резюмируя изложенные выше рассуждения, можно сделать вывод, что процесс формирования новой культуры государственной гражданской службы, отвечающей потребностям современного общества, является трудоемким. Основная роль в нем отводится руководителям государственных органов, способным определить новые ценностные ориентиры и сформулировать новые правила общения, поведения и взаимодействия управленцев, а также способствовать их принятию на государственной гражданской службе. Только образованные, нравственные и культурные работники данного профессионального сообщества смогут реализовать социально-ориентированную государственную политику. Инновации должны войти в культуру государственной гражданской службы естественно, не вызывая резкого отторжения. А сопротивление инновациям - это закономерное явление, которое имеет место во всех сферах жизнедеятельности общества и его социальных институтах, и культура государственной гражданской службы не является исключением.
Библиографический список
1. Бердяев, Н. А. О престиже власти [Электронный ресурс] / Н. А. Бердяев // Падение священного русского царства : Публицистика 1914-1922 гг. - М. : Астрель, 2007. - Режим доступа : http://arhiv-knig.ucoz.ru/_ld/7/714_.htm (дата обращения : 07.12.2014).
2. Карпичев, В. С. Основания инновационного прорыва [Электронный ресурс] / В. С. Карпичев. - М. : Проспект, 2007. - Режим доступа : http://lexom.ru/book07_12.php (дата обращения : 07.12.2014).
3. Коновалов, В. М. Инновационная сага / В. М. Коновалов. - М. : Вильямс, 2005. - 69 с. - ISBN 5-8459-0747-0.
4. Попков, Ю. В. Национальные особенности инноваций и социально-философский прагматизм / Ю. В. Попков, Е. А. Тюгашев // Инновационный человек и инновационное общество / под ред. В. И. Супруна. - Новосибирск : ФСПИ «Тренды», 2012. - С. 269-279. - ISBN 978-5-902688-12-9.
5. Романов, В. Л. Организационная культура государственной службы / В. Л. Романов // Управленческое консультирование. - 2009. - № 2. - С. 5-24.
6. Холодкова, Л. А. Инновационная культура субъектов профессионального образования: концепция, условия формирования / Л. А. Холодкова // Инновации. - 2005. - № 7. - С. 83-87.
7. Швейцер, А. Культура и этика / А. Швейцер. - М. : Прогресс, 1973.
8. Шедий, М. В. Особенности формирования корпоративной культуры российской государственной службы / М. В. Шедий // Вопросы культурологи. - 2007. - № 7. - С. 66-70.
