CC BY
4Аннотация
Функция управления здоровья в организации в условиях рыночной экономики наполняется новым содержанием. В практике Западных стран она формируется под девизом ^¡здоровые люди в здоровой организации» и часто реализуется через «кружки здоровья». Получившие развитие в Германии, они позволяют работодателю гарантировать сотрудникам их безопасность, гигиену труда и укрепление здоровья на рабочем месте. В статье приведен анализ факторов результативности «кружков здоровья», получивших название по географическому названию городов их первичного использования в организациях—соответственно, Берлинская и Дюссельдорфская. Особенность Берлинской модели в том, что в составе «кружков», как правило, работники схожих должностей. В Дюссельдорфской — помимо неоднородного состава участников из занятых в организации дополнительно приглашаются внешние эксперты.
Ключевые слова: укрепление здоровья на рабочем месте, факторы успешности в охране и укреплении здоровья, кружки здоровья, Берлинская модель кружков здоровья, Дюссельдорфская модель кружков здоровья, факторы результативности «кружков здоровья».
Abstract
Workplace Health Promotion at enterprise in the market economy environment is filled with the new content. In Western countries practice it is formed under the motto "healthy people in healthy organization" and often realized through "health circles". Being developed in Germany, they allow the employer to guarantee employees their safety, occupational health and health promotion at workplace. The article provides the analysis of health circles productivity factors received the names according to the place-name of their primary use cities at enterprises — correspondingly, Berlin and Dusseldorf. The Berlin model feature consists in the fact that in the circles, as a rule, there are workers of similar positions. In Dusseldorf model — besides the non-uniform participants from employed at enterprise in addition external experts are invited.
Keywords: workplace health promotion, success factors in protection and promotion of health, health circles, the Berlin health circles model, the Dusseldorf health circles model, health circles productivity factors.
«КРУЖКИ ЗДОРОВЬЯ» В ОРГАНИЗАЦИИ: ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
"HEALTH CIRCLES" AT ENTERPRISE: THE FORMING AND APPLICATION EXPERIENCE
ПОЛУЧЕНО 25.01.18 ОДОБРЕНО 28.01.18 ОПУБЛИКОВАНО 26.02.18 УДК 331.103 DOI 10.12737/article_5a9cf7fb1da750.18192326
ГРИГОРОВ и.в.
Начальник управления по работе с персоналом ДОАО «Газпроектинжиниринг», г. Воронеж GRIGOROV I.V.
Human Resource Manager, GASPROJECTENGINEERING AOJSC, Voronezh e-mail: grigorov_ivan@mail.ru
Переход от «классической» модели охраны труда к укреплению здоровья на рабочем месте. Мировой рынок труда продолжает трансформироваться вслед за новыми тенденциями, унаследованными от прошлого века и определенными новым. Среди них:
1) глобализация;
2) безработица;
3) использование информационных технологий во всех сферах жизни;
4) диверсификация видов занятости (краткосрочная и неполная занятость, удаленная работа и другие);
5) демографические проблемы (старение населения, увеличение продолжительности жизни, миграция);
6) увеличение важности сектора обслуживания;
7) растущая численность трудоспособного населения, занятого в малом, среднем и индивидуальном бизнесе;
8) ориентация на потребителя и др.
Идентификация этих вызовов и поиск ответов на них привели западноевропейских ученых, практиков и органы законодательной власти к выводу о том, что: «Здоровая, мотивированная и хорошо квалифицированная рабочая сила — это фундамент будущего социально-экономического благосостояния Европейского союза. Организации, претворяющие политику укрепления здоровья на рабочем месте, расценивающие сотрудников не только как факторы стоимости,
но и как важные факторы успешности, увидят снижение затрат, связанных с нетрудоспособностью, и повышение производительности труда. Реализация таких мероприятий повысит мотивацию, улучшит нравственные и рабочие отношения» [11].
Межгосударственные и частные инициативы в области охраны здоровья в организации. Они воплощаются в межгосударственных и национальных программах, декларациях и соглашениях, являясь основополагающим вектором Директивы Совета Европейского Союза 89/391/EEC о введении мер по поощрению улучшения безопасности и здоровья работников [3], одной из приоритетных задач XXI века Всемирной организации здравоохранения [17], целями каждой из Программ общих действий в области общественного здоровья Европейского Союза [4, 5, 12].
Развитие концепции укрепления здоровья на рабочем месте отражено, во-первых, в Люксембургской Декларации по укреплению здоровья на рабочем месте в Европейском Союзе [11], принятой в ноябре 1997 г. и неоднократно пересматриваемой. Во-вторых, в другом международном документе — стандарте ИСО 45001 «Система менеджмента охраны здоровья и безопасности труда». Содержание стандарта так же смещает вектор с охраны труда на систему укрепления и охраны здоровья и безопасности труда на внутреннем рынке. Проект стандарта был впервые опубликован
в мае 2014 г., на сегодня состоялось уже два голосования, тем не менее, документ пока не принят.
Принятие Люксембургской Декларации по укреплению здоровья на рабочем месте в Европейском Союзе [11] дало импульс для широкой дискуссии, в частности, в Германии. В фокусе обсуждения: развитие мер по укреплению здоровья в организациях [18], итоги реализации нескольких исследовательских проектов. Например, в проекте GESINA (нем. Gesundheit und Sicherheit in neuen Arbeits- und Organisations-formen/Здоровье и безопасность в новых формах труда и организации) проанализированы современные организационные концепции и стратегии, показано смещение нагрузок и появление новых требований [9]. Также разработана Комплексная система менеджмента охраны труда и здоровья в организации (GAMAGS), которая имплементируется в общую систему менеджмента качества конкретной организации [19] [7]. Кроме этого, многолетний опыт Фонда Бер-тельсманна (Bertelsmann Stiftung), Федерального союза BKK (BKK Bundesverband) и Фонда Ханса Бёклера (Hans-BöcklerStiftung) аккумулирован в «Практическом руководстве для организации с конкретными примерами успешных подходов к политике в области здоровья» [2]. В нем подчеркивается, что организация оказывает существенное влияние на физическое и душевное самочувствие сотрудников. Своевременный, отвечающий требованиям времени и эффективный менеджмент охраны здоровья, с одной стороны, повышает удовлетворенность и мотивацию сотрудников и улучшает атмосферу в организации. С другой стороны, в долгосрочной перспективе способствует снижению времени отсутствия сотрудников на рабочем месте и связанные с этим расходы для организации.
Факторы успешности системы укрепления здоровья на рабочем месте. В современном понимании укрепление здоровья на рабочем месте включает все проводимые организацией мероприятия, усиливающие салютогенные факторы, отвечающие за здоровье сотрудников или сокращающие факторы риска. При этом должны учитываться как личностные (манера поведения, личная предрасположенность и др.), так и организационные (организация труда, условия труда и др.) ресурсы.
Любая система охраны труда и укрепления здоровья в организации основана на комплексном подходе к реализации и достигает цели «здоровые люди в здоровых организациях» при ориентации на так называемые факторы успешности.
В качестве факторов успешности построения, функционирования и постоянного улучшения системы укрепления здоровья одними авторами [8] рассматриваются:
1) оптимальный стиль лидерства;
2) соблюдение высшим руководством диктуемых законодательством и принятых в рамках социального партнерства обязательств;
3) формирование, продвижение и поощрение высшим руководством в организации соответствующей корпоративной культуры;
4) вовлечение работников в процессы создания, поддержания и постоянного улучшения как отдельных элементов, так и системы укрепления здоровья в целом;
5) процессы коммуникаций;
6) выделение необходимых ресурсов для обеспечения устойчивости проводимой политики;
7) ясная политика в области укрепления здоровья, согласованная с общими стратегическими целями и направлением развития организации и встраиваемая в них;
8) постоянная оценка и мониторинг системы с целью улучшения показателей в области укрепления и охраны здоровья;
9) результативные процессы выявления опасности и управления рисками.
Другие авторы [1] называют факторами успешности эффективного и оперативного менеджмента укрепления здоровья следующее:
1) учет здоровья и хорошего самочувствия в ходе стратегического развития организации;
2) имидж организации, вид коммуникации между руководством и сотрудниками, а также атмосфера в организации;
3) руководство, ориентированное на сотрудников;
4) разумное соединение внешнего научного знания и знания, полученного в организации;
5) вовлеченность сотрудников в процесс в качестве экспертов для обеспечения связи между рабочим процессом, организацией и охраной здоровья;
6) междисциплинарный подход к выбору путей построения и развития комплекса мероприятий по улучшению здоровья работников;
7) полная интеграция системы охраны здоровья в ландшафт процессов управления организацией;
8) отказ от отдельных проектов в пользу имплементации целостной системы укрепления здоровья сотрудников в качестве неотъемлемого элемента руководства организацией.
Следовательно, с точки зрения современных достижений науки в области трудовых отношений устойчивое воздействие, цель которого — укрепление здоровья сотрудников, возможно только при соблюдении трех условий:
1) в организации реализуется интегрированный менеджмент укрепления здоровья, с одной стороны, являющийся составной частью управления организацией в целом [7], с другой, в равной мере включающий меры воздействия на поведение и условия. При этом недостаточно оставлять профилактику условий исключительно в рамках «классической» охраны труда;
2) укрепление и охрана здоровья — долгосрочная общая задача всего руководства, внутренних и внешних экспертов, а также сотрудников. Менеджмент охраны здоровья является постоянной управленческой задачей; это не проект, хотя отдельные задачи могут быть оформлены в виде проектов, но впоследствии они должны переводиться в разряд постоянных процессов;
3) процессы укрепления и охраны здоровья в организации должны находиться в постоянном систематическом улучшении, т.е. диагностические, интервенционные и оценочные инструменты должны применяться в течение продолжительного времени и в связи друг с другом.
Инструменты системы укрепления здоровья. При построении системы укрепления здоровья в организации используются следующие инструменты: 1) опрос сотрудников;
2) анализ заболеваемости и временной нетрудоспособности;
3) «кружки здоровья»; 4) «кружки качества»; 5) анализ опасностей; 6) анализ условий на рабочем месте и другие.
Инструменты системы укрепления и охраны здоровья в организации целесообразно отличать от интервенционных мер менеджмента охраны здоровья, применяемых в качестве реакции на выявленные проблемные области. В частности, отдельные акции в организации, такие как антимоббинг, антиабсентеизм, не являются инструментами менеджмента охраны здоровья. Тем не менее они могут играть определенную роль в менеджменте укрепления здоровья, а также стать его составной частью.
«Кружки здоровья». В «кружках здоровья» анализируются, обсуждаются результаты анонимизированного анализа заболеваемости, временной нетрудоспособности. При обсуждении результатов анализа опасностей, условий на рабочем месте рассматриваются реальные проблемы (собственные
и проблемы коллег). В «кружках здоровья», как правило, называется много проблем, уже этим «кружки» вносят важный вклад в улучшение коммуникаций, организационного климата.
При использовании этого инструмента решающим является готовность руководства серьезно воспринимать результаты и предпринимать изменения.
Заседания «кружки здоровья» могут быть регулярными или созываться при необходимости.
В Германии «кружки здоровья» получили развитие и были сформированы в различные модели, например, в Дюссельдорфскую и Берлинскую [15]. Их задачи и содержание приведены в табл. 1.
Главным различием моделей является состав «кружков здоровья». Дюссельдорфская модель основывается на неоднородном составе и подчеркивает связь между опытом сотрудников и знанием экспертов по охране труда. Берлинская модель предполагает однородные группы, состоящие из лиц схожих должностей.
«Кружки» представляют собой инструмент укрепления здоровья в организации со все возрастающим значением. В них можно получить, например, новые данные и информацию о нагрузках в организации и на рабочих местах, а также об их последствиях для здоровья.
Эксперты сходятся во мнении, что учреждение «кружков» должно сопровождаться предоставлением ресурсов для их работы, например:
1) частичный или полный зачет времени работы «кружка» в качестве рабочего времени [10];
2) предоставлением помещений для работы «кружка здоровья»;
3) привлечение модераторов, обладающих необходимыми компетенциями для организации конструктивной работы во время заседаний;
4) обеспечение участия в заседаниях ученых и экспертов-практиков.
Многие компании осознают важность участия в «кружках здоровья» руководителей разных уровней. В компании Deutsche Telekom AG/Дойче Телеком АГ, немецкой телекоммуникационной компании, приветствуется активное участие менеджеров разных уровней, потому что «реализация совместно разработанных идей изменений имеет больше шансов» [6]. Успешность сценария с привлечением к работе «кружка» руководителей организации подтверждена при урегулировании конфликта между руководителями групп и менеджерами [6].
Для продуктивной работы «кружков здоровья» одним из основных условий является гарантия отсутствия санкций [10] со стороны руководства. В ходе обсуждения проблем организации, влияющих на здоровье, каждый из участников рабочей группы должен осознавать, что ему ни при каких условиях не угрожает проявление прямых или косвенных негативных последствий. Только в ситуации всесторонней поддержки активное привлечение сотрудников будет успешным.
Современные концепции менеджмента, изменения законодательства об охране труда, и необязательные, но общеприменимые стандарты менеджмента качества расширяют роль сотрудников при поиске решений задач по постоянному улучшению деятельности организации, границы которых также раздвигаются. Это должно учитываться и применяться при построении системы укрепления здоровья на внутреннем рынке. Уже само участие работников в подготовке рекомендаций и принятии решений способствует укреплению ресурсов здоровья [14], повышает мотивированность, в том числе, к развитию компетенций. Множество примеров [13] могут свидетельствовать, что расширение свободы действий, ответственности и право участия в подготовке предложений повышают удовлетворенность трудом. Это ведет к мобилизации ресурсов здоровья, что позволяет компенсировать высокие рабочие нагрузки.
Практика показала целесообразность принимать во внимание факторы результативности «кружков здоровья».
Во-первых, постоянно держать в фокусе внимания, что знания, опыт, а, главное, вовлеченность сотрудников мобилизуются для действительного изменения внутренней среды, приводящей к изменению потенциально патогенных факторов [13] и достижению экономических интересов организации.
Во-вторых, транслировать через инструменты информационной поддержки цели, предпринимаемые действия и успехи при внедрении эффективного и оперативного менеджмента укрепления здоровья.
В-третьих, создавать и поддерживать чувства общности («МЫ») участников. В некоторых примерах этот фактор акцентируется как основополагающий [6].
В-четвертых, сотрудники должны обладать компетенциями, необходимыми для совместного решения проблем. Несомненно, что выраженность таких компетенций должна быть выявлена и, в случае их недостаточности, развита до необходимого уровня подходящими инструментами. Описаны попытки достичь этого путем лучшего обучения руководителей, которые после этого должны вести беседы с сотрудниками более успешно [16].
Таблица 1
цели и содержание Дюссельдорфской и Берлинской моделей «кружков здоровья»
Задачи Содержание
Дюссельдорфская модель • предупреждение связанных с работой проблем со здоровьем и заболеваний; • создание условий труда, оптимальных для поддержания здоровья; • расширение методического инструментария охраны труда и здоровья в организации с учетом психосоциальных рисков потери его; • акцент на осуществимость процесса в повседневной жизни организации. • вовлечение опыта сотрудников и знаний экспертов о необходимых изменениях в условиях труда, оптимальных для поддержания здоровья; • формирование «кружков» из работников всех категорий и должностей, как следствие, состав «кружков здоровья» неоднородный; • поддержка работы «кружка» координационным комитетом.
Берлинская модель • расширение возможностей распознавать личные и ситуативные составляющие возникновения стресса; • улучшение способности преодолевать стресс у людей, подверженных стрессу; • создание рабочей атмосферы, способствующей здоровой реакции на стресс; • создание рабочих условий, способствующих здоровой атмосфере на рабочем месте. • вовлечение, в первую очередь, категорий персонала, подверженных стрессу на рабочем месте; • формирование «кружков» из сотрудников одинаковых и сходных категорий и должностей, как следствие, состав «кружков» однородный; • создание для решения проблем, вызывающих стресс на рабочем месте, контактного комитета из сотрудников неоднородных должностей.
Кроме готовности к пониманию и компромиссам в «кружке», для его работы полезны правила и процедуры общения. К ним относятся, например:
1) взаимное признание друг друга «экспертами»;
2) свободное выражение мнения;
3) конфиденциальность;
4) разграничение мнения и личности и др.
Рекомендации по созданию, результативному функционированию и постоянному улучшению системы укрепления здоровья. В теории и на практике разработаны примеры опыта по внедрению менеджмента укрепления и охраны здоровья с использованием различных наборов инструментов. При этом часть экспертов отмечают, что из большинства публикаций редко можно определить, почему какой-либо подход (или его часть) привел или не привел к ожидаемому результату [18]. Перед запуском системы укрепления здоровья организации необходимо понимание, какой подход или его часть будет успешным. Для этого целесообразно изучить современные достижения в области укрепления здоровья на рабочем месте. Провести бенчмаркинг, учитывая, во-первых, эффективность системы укрепления здоровья в организации (снижение уровня заболеваемости, потерь рабочего времени по причине временной нетрудоспособности, уменьшение расходов, улучшение эргономики рабочих мест), во-вторых, определить, как внедряемая система охраны здоровья интегрируется в основные процессы управления, какие из них потребуют изменений. Особое внимание рекомендуется уделить системе обучения персонала, так как в процессе развития недостаточно выраженных компетенции можно выявить новые проблемы в организации и пути их решения.
литература
1. Badura B. Einleitung, in: Bertelsmann Stiftung, Hans Böckler Stiftung (Hrsg.): Erfolgreich durch Gesundheitsmanagement, Gütersloh 2000, pp. 21-36.
2. Bertelsmann Service Group: Partnerschaftliche Unternehmenskultur — Kernelement einer gesunden Organisation (II), in: Bertelsmann Stiftung, Hans Böckler Stiftung (Hrsg.): Erfolgreich durch Gesundheitsmanagement, Gütersloh 2000, pp. 87-100.
3. CONCIL DIRECTIVE on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work (89/391/eEC). URL : http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/?uri=CELEX%3A31989L0391 (дата обращения 05.01.2018)
4. Decision No 1786/2002/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 adopting a programme of Community action in the field of public health (2003-2008). OJ No L 271, 09.10.2002
5. Decision No 1350/2007/EC of the European Parliament and of the Council of 23 October 2007 establishing a second programme of Community action in the field of health (200813). OJ No L 301/3, 20.11.2007
6. Deutsche Telekom AG: Strukturwandel durch Gesundheitsmanagement mitgestalten (I), in: Bertelsmann Stiftung, Hans Böckler Stiftung (Hrsg.): Erfolgreich durch Gesundheitsmanagement, Gütersloh 2000, S. 101-118.
7. Elke G. Sicherheits- und Gesundheitskultur, in: Zimolong, B. (Hrsg.): Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Die erfolgreichen Strategien der Unternehmen, Wiesbaden 2001, S. 171-200.
8. ISO 45001 — Occupational health and safety management systems, the published January 2016 Draft. URL : https://www. iso.org/iso-45001-occupational-health-and-safety.html (дата обращения 18.09.2017)
9. Kastner M.; Kipfmüller K.; Quaas W.; Sonntag K.; Wieland R. (Hrsg.): Gesundheit und Sicherheit in Arbeits- und Organisationsformen der Zukunft. Ergebnisbericht des Projektes gesina, Bremerhaven 2001
10. Lenhardt U. Betriebliche Gesundheitsförderung durch Krankenkassen — Rahmenbedingungen — Angebotsstrategien — Umsetzung, Berlin 1999
11. Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion in the European Union, Version of January 2007. URL: http://www.enwhp.org/fileadmin/rs-dokumente/dateien/ Luxembourg_Declaration.pdf (дата обращения 20.09.2017)
12. Regulation (EU) No 282/2014 of the European Parliament and of the Council of 11 March 2014 on the establishment of a third Programme for the Union's action in the field of health (2014-2020) and repealing Decision No 1350/2007/EC. OJ No L 86/1, 21.03.2014
13. Priester K. Betriebliche Gesundheitsförderung, Frankfurt am Main 1998.
14. Rosenbrock R. Betriebliche Gesundheitspolitik und Organisationsentwicklung, in: Pelikan, J.; Demmer, H.; Hurrelmann, K. (Hrsg.): Gesundheitsförderung durch Organisationsentwicklung. Konzepte Strategien und Projekte für Betriebe, Krankenhäuser und Schulen, Weinheim 1993 (b), pp. 123-140.
15. Schröer Alfons; Sochert Reinhold. Gesundheitszirkel im Betrieb — Modelle und praktische Durchführung // Sozialwissenschaften und Berufspraxis. — Stuttgart. 1997- Vol. 23.2000, 2, p. 189-191. eJournal. URL : https://www.econbiz.de/Re-cord/schröer-alfons-sochert-reinhold-1997-gesundheitszirkel-im-betrieb-modelle-und-praktische-durchführung-mann-bernhard/10007816919 (дата обращения: 20.09.2017)
16. Stadtverwaltung Detmold: Strukturwandel durch Gesundheitsmanagement mitgestalten (II), in: Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.): Erfolgreich durch Gesundheitsmanagement, Gütersloh 2000, S. 119-139
17. The workplace: A priority setting for health URL : http://www. who.int/occupational_health/topics/workplace/en/# (дата обращения: 12.10.2017).
18. Wilken U.J. Transparenzstudie Gesundheitsmanagement. URL: https://www.boeckler.de/pdf/fof_020122transparenz studie_gesundheitsmanagement.pdf (дата обращения: 06.09.2017).
19. Zimolong B. (Hrsg.): Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Die erfolgreichen Strategien der Unternehmen, Wiesbaden 2001.
references
1. Badura B. Einleitung, in: Bertelsmann Stiftung, Hans Böckler Stiftung (Hrsg.): Erfolgreich durch Gesundheitsmanagement, Gütersloh 2000, pp. 21-36.
2. Bertelsmann Service Group: Partnerschaftliche Unternehmenskultur — Kernelement einer gesunden Organisation (II), in: Bertelsmann Stiftung, Hans Böckler Stiftung (Hrsg.): Erfolgreich durch Gesundheitsmanagement, Gütersloh 2000, pp. 87-100.
3. CONCIL DIRECTIVE on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work (89/391/EEC). Available at: http://eur-lex.europa.eu/ legal-content/EN/ALL/?uri=CELEX%3A31989L0391 (Accessed 5 January 2018).
4. Decision No 1786/2002/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 adopting a programme of Community action in the field of public health (2003-2008). OJ No L 271, 09.10.2002.
5. Decision No 1350/2007/EC of the European Parliament and of the Council of 23 October 2007 establishing a second programme of Community action in the field of health (2008-13). OJ No L 301/3, 20.11.2007.
6. Deutsche Telekom AG: Strukturwandel durch Gesundheitsmanagement mitgestalten (I), in: Bertelsmann Stiftung, Hans Böckler Stiftung (Hrsg.): Erfolgreich durch Gesundheitsmanagement, Gütersloh 2000, S. 101-118.
7. Elke, G.: Sicherheits- und Gesundheitskultur, in: Zimolong, B. (Hrsg.): Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Die erfolgreichen Strategien der Unternehmen, Wiesbaden 2001, S. 171-200.
8. ISO 45001 — Occupational health and safety management systems, the published January 2016 Draft. Available at: https: // www.iso.org/iso-45001-occupational-health-and-safety.html (Accessed 18 September 2017).
9. Kastner M.; Kipfmüller K.; Quaas W.; Sonntag K.; Wieland R. (Hrsg.) Gesundheit und Sicherheit in Arbeits- und Organisationsformen der Zukunft. Ergebnisbericht des Projektes gesina, Bremerhaven 2001.
10. Lenhardt U. Betriebliche Gesundheitsförderung durch Krankenkassen — Rahmenbedingungen — Angebotsstrategien — Umsetzung, Berlin 1999.
11. Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion in the European Union, Version of January 2007. Available at: http: //www. enwhp .org/fileadmin/rs-dokumente/dateien/ Luxembourg_Declaration.pdf (Accessed 20.09.2017)
12. Regulation (EU) No 282/2014 of the European Parliament and of the Council of 11 March 2014 on the establishment of a third Programme for the Union's action in the field of health (2014-2020) and repealing Decision No 1350/2007/EC. OJ No L 86/1, 21.03.2014
13. Priester K.: Betriebliche Gesundheitsförderung, Frankfurt am Main 1998
14. Rosenbrock R.: Betriebliche Gesundheitspolitik und Organisationsentwicklung, in: Pelikan, J.; Demmer, H.; Hurrelmann, K. (Hrsg.): Gesundheitsförderung durch Organisationsentwicklung. Konzepte Strategien und Projekte für Betriebe, Krankenhäuser und Schulen, Weinheim 1993 (b), S. 123-140.
15. Schröer, Alfons; Sochert, Reinhold, 1997: Gesundheitszirkel im Betrieb — Modelle und praktische Durchführung. Sozialwissenschaften und Berufspraxis. — Stuttgart — Vol. 23.2000, 2, p. 189-191. eJournal. Available at: https://www.econbiz.de/ Record/schröer-alfons-sochert-reinhold-1997-gesund-heitszirkel-im-betrieb-modelle-und-praktische-durchführung-mann-bernhard/10007816919 (Accessed 20.09.2017)
16. Stadtverwaltung Detmold: Strukturwandel durch Gesundheitsmanagement mitgestalten (II), in: Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.): Erfolgreich durch Gesundheitsmanagement, Gütersloh 2000, S. 119-139.
17. The workplace: A priority setting for health. Available at: : http:// www.who.int/occupational_health/topics/workplace/en/# (Accessed 12 October 2017).
18. Wilken U.J. Transparenzstudie Gesundheitsmanagement. Available at: https://www.boeckler.de/pdf/fof_020122transparenz studie_gesundheitsmanagement.pdf (Accessed 6 September 2017).
19. Zimolong B. (Hrsg.): Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Die erfolgreichen Strategien der Unternehmen, Wiesbaden 2001.
Ребров А.В.
мотивация и оплата труда: современные модели и технологии
Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 348 с.
Настоящая книга представляет собой комплексное учебное пособие по управлению мотивацией трудового поведения. Учебная дисциплина является обязательной при обучении по специальности «Управление персоналом» и в качестве отдельной темы входит в курс управления человеческими ресурсами для обучающихся по управленческим специальностям. Основная цель книги — соединить в себе практический опыт использования описанных в ней моделей с полноценной научной базой. Соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения. Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.03 и 38.04.03 «Управление персоналом», практикующих управленцев, консультантов по управлению, преподавателей вузов и программ МВА, а также для широкого круга читателей.
Киган Р., Лэйхи Л.
неприятие перемен. как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации
М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. — 368 с.
Исследование профессоров Гарварда, которое поможет вам преодолеть инерцию и «иммунитет к переменам»
Htllfiimmt
перемен
в вашей компании. Проведенное недавно исследование показало, что, если кардиологи серьезно предупреждают своих пациентов из группы риска о том, что они в буквальном смысле умрут, если не изменят образ жизни —сядут на диету, будут заниматься физическими упражнениями и бросят курить, только один из семи таких пациентов оказывается способным на серьезные изменения в своей жизни!
Если люди не готовы на изменения даже тогда, когда ставкой является их собственная жизнь, то как могут руководители любого уровня в разных организациях ожидать успеха от производимых в них преобразований (даже при том, что сотрудники могут всей душой их поддерживать), когда ставки и возможная отдача от этих мероприятий совсем не такие высокие, как в случае больных-сердечников?
Как и у пациентов кардиологов, проблемы с переменами, с которыми сталкиваются современные руководители и их команды, по большей мере, не являются проблемами воли. Проблема состоит в нашей неспособности ликвидировать разрыв между тем, чего мы искренне и даже страстно хотим, и тем, на что мы действительно способны. Устранение этого разрыва является главной проблемой психологии в двадцать первом веке. В своей книге Киган и Лэйхи показывают, как вы можете преодолеть «иммунитет к изменениям» и вести компанию вперед.
Книга разделена на три части. Первая часть знакомит вас с новым пониманием перемен. Вторая показывает ценность подхода Кигана и Лэйхи к сотруднику, рабочим командам и целым организациям. Третья часть посвящена практике — в ней авторы предлагают вам опробовать подход на себе.
Для менеджеров и руководителей, которые интересуются вопросами самообучения своих организаций.
