Научная статья на тему 'Кросскультурные аспекты менеджмента: этика и психология'

Кросскультурные аспекты менеджмента: этика и психология Текст научной статьи по специальности «Организация и управление»

CC BY
375
139
Поделиться
Ключевые слова
КРОССКУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ / КРОССКУЛЬТУРНЫЙ КАПИТАЛ / КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Аннотация научной статьи по организации и управлению, автор научной работы — Урасова А. А.

В статье анализируется и оценивается корпоративная культура компании с позиции применения основных моделей кросскультурного менеджмента, определяются возможности и условия формирования кросскультурного капитала в современных крупных компаниях.

Crosscultural aspects of management: ethics and psychology

The article analyses and estimates the corporative culture of a company from a position of application of the basic models of cross-cultural management. Also the article determines the possibilities and the conditions to form the cross-cultural capital in the modern large companies.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Текст научной работы на тему «Кросскультурные аспекты менеджмента: этика и психология»

ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

2013 ЭКОНОМИКА Вып. 1(16)

РАЗДЕЛ VI. ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 338.24

КРОССКУЛЬТУРНЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА: ЭТИКА

И ПСИХОЛОГИЯ

А.А. Урасова, ст. преп. кафедры государственного и муниципального управления

Электронный адрес: annaalexandrowna@mail.ru.

Пермский государственный национальный исследовательский университет, 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

В статье анализируется и оценивается корпоративная культура компании с позиции применения основных моделей кросскультурного менеджмента, определяются возможности и условия формирования кросскультурного капитала в современных крупных компаниях.

Ключевые слова: кросскультурный менеджмент; кросскультурный капитал; корпоративная культура.

В современных условиях развитие менеджмента сталкивается с рядом сложных проблем, среди которых особое место занимает проблема поиска дополнительных конкурентных преимуществ компании. В условиях глобализации и усиления международной конкуренции преимущества, имеющие чисто экономический характер, начинают терять свою определяющую роль. Начинают превалировать социальные факторы, такие как социальная ответственность, человеческий капитал и пр. Особое место в управлении занимает проблема формирования кросскультурного капитала, которая подразумевает кросскультурные коммуникативные навыки работы, методы достижения культурной эмпатии и чувствительности к проявлениям культуры, выработку умений, необходимых в ситуации кросскультурного общения. Данные составляющие касаются не только внутреннего контента компании, но и распространяются, главным образом, на внешнюю среду.

В этих условиях формирование корпоративной культуры, учитывающей кросскуль-турные особенности среды, является мощным фактором развития в рамках конкурентной модели.

В международном бизнесе факторы культурной среды создают ряд проблем. В этой связи корректная оценка различий национальных культур и учет соответствующих рисков становятся определяющими.

Таким образом, в качестве основной проблемы в данном случае выступает формирование кросскультурного капитала как фактора повышения конкурентоспособности компании.

Автору представилось целесообразным рассмотреть проблему и условия формирования кросскультурного капитала на примере компании ОАО «Вымпелком», действующей на большинстве региональных рынков РФ, а также на рынках стран СНГ и Юго-Восточной Азии, охватывающей население различных национальностей и верований, что требует особого подхода к формированию корпоративной культуры компании.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Целью данной статьи является выявление условий и возможностей для формирования кросскультурного капитала в данной компании, а также оценка корпоративной культуры с позиции основных моделей кросскультурного менеджмента.

Автору представилось целесообразным провести контент-анализ деятельности ОАО «Вымпелком» в части формирования корпоративной культуры с точки зрения социального подхода, учитывающего специфику общественного развития.

Применение различного рода кросс-культурных моделей позволяет учитывать современные процессы в рамках противостояния мультикультурализма и метакультурных тенденций, что особенно актуально в условиях глобализации.

© Урасова А.А., 2013

В соответствии с моделью Клукона- туры ОАО «Вымпелком» можно оценить по

Стродбека [8] содержание корпоративной куль- шести основным критериям

Таблица 1

Оценка корпоративной культуры ОАО «Вымпелком» (модель Клукона-Стродбека)

Показатель Характеристика корпоративной культуры ОАО «Вымпелком» Оценка

1.Отношение к окружению Лидерская позиция, компания определяет правила игры 1

2. Отношение ко времени Определяющее значение имеет настоящий момент и стратегическое планирование будущего 1

3. Природа человека Демократический тип управления[5] 1

4. Ориентация деятельности Ориентация на действие 1

5.Направленность ответственности Отношения иерархичны 0,5

6. Концепция пространства Компания открыта к взаимодействию с внешним окружением 1

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Итого 5,5

*Оценка производилась по шкале от 0 до 1 в соответствии с авторской логикой.

Большинство современных компаний, в частности ОАО «Вымпелком», занимает активную позицию по отношению к окружающим, внешней среде в целом, компания открыта к изменениям, легко адаптируется к изменениям на финансовых рынках. Кроме того, корпоративная культура фокусируется на настоящем времени, решении конкретных поставленных задач, выполнении оперативных поручений [6].

Если доверительный, демократический подход выражается в широком использовании коллективного принятия решений и доверительного стиля управления, то авторитарный подход проявляется в автократическом стиле руководства. В компании ОАО «Вымпелком» можно наблюдать некий промежуточный вариант, предполагающий высокий уровень самостоятельности [5], но достаточно жесткий контроль результатов.

Корпоративная культура может быть ориентирована на действие, бытие и контроль. В данном случае речь может идти об определяющей роли действия, поскольку большое значение имеет достижение конкретных результатов и показателей.

Такой параметр культуры, как «направленность ответственности», в большой степени влияет на проектирование работ, подходы к

принятию решения, образцы коммуникаций, системы вознаграждения и формирование кадров организации. В частности, в индивидуалистических культурах формирование идет по личным характеристикам и не одобряется непотизм. Данные черты вполне применимы к культуре ОАО «Вымпелком», которую также отличает иерархичность отношений.

Часть современных корпоративных культур открыта и предпочитает работать прилюдно, отчеты о работе компании публикуются на сайтах (ОАО «Вымпелком»). Противоположный вариант предполагает приватную работу, существует понятие корпоративной тайны, распространяющейся на большую часть задач и функций компании.

Таким образом, с позиции модели Клу-кона-Стродбека ОАО «Вымпелком» можно охарактеризовать как компанию с активной позицией, открытой к взаимодействию с внешним окружением, для которой определяющее значение имеет настоящий момент, ориентация на действие. Данная компания с демократичным типом управления, в рамках которой отношения выстроены иерархично.

С позиции модели ГертаХофстеде [7] корпоративную культуру ОАО «Вымпелком» можно охарактеризовать следующим образом:

Таблица 2

Оценка корпоративной культуры ОАО «Вымпелком» (модель Герта Хофстеде*)_____________

Показатель Характеристика корпоративной культуры ОАО «Вымпелком» Оценка

1. Соотношение индивидуализма и коллективизма Индивидуализм преобладает 0,5

2. Дистанция власти Руководство дистанцировано от остального персонала 0,5

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Окончание табл. 2

Показатель Характеристика корпоративной культуры ОАО «Вымпелком» Оценка

3.Избежание неопределенности (риска) Компания избегает неопределенности 0,5

4. Соотношение мужественности и Соотношение соблюдено 1

женственности

Итого 2,5

*Оценка производилась по шкале от 0 до 1 в соответствии с авторской логикой.

На сегодняшний день индивидуализм стал неотъемлемым атрибутом корпоративной культуры, что свидетельствует о слабосвязанных социальных рамках, в которых человек концентрируется только на заботе о себе и своей семье. При этом особую роль играют самостоятельность и инициативность. В свою очередь коллективизм подразумевает тесные социальные рамки, в которых люди надеются (забота, защита) на группы, частью которых они являются. В данном случае сотрудники рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации.

Для определения принадлежности корпоративной культуры по соотношению индивидуализма и коллективизма существует несколько критериев, позволяющих распознавать корпорации с высокой степенью индивидуализма. Это прежде всего возможность сотрудников откровенно высказывать критические замечания своим коллегам. Кроме того, это наем и продвижение по службе, связанные только с достоинствами конкретной личности; ориентированность управления на личность, а не на группу; акцентирование на личном успехе и карьере. Оценивая корпоративную культуру ОАО «Вымпелком» по обозначенным критериям, можно сказать, что она тяготеет к индивидуализму.

По показателю «дистанция власти» происходит описание пределов, в которых общество приемлет идею неравенства распределения власти в организациях. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. Для определения дистанции в ОАО «Вымпелком» и власти автором был проведен социальный опрос, в котором 10% сотрудников компании были заданы следующие вопросы1:

1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?

2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?

3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника?

'Опрос проводился анонимно в Пермском филиале компании (г. Пермь, ул. А.Гайдара,86). Было опрошено около 50 сотрудников.

4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации двадцатикратного уровня?

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Опрос показал, что корпоративную культуры ОАО «Вымпелком» можно охарактеризовать как культуру с высокой дистанцией власти, в которой терпимо относятся к авторитарному стилю управления. Кроме того, для «Вымпелкома» характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе, как в формальных, так и в неформальных отношениях.

Избежание неопределенности - показатель, описывающий пределы, в которых персонал чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать[6].

Одним корпоративным культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения.

Другие корпоративные культуры исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку в ходе их исполнения.

В компании ОАО «Вымпелком» достаточно подробно регламентирован порядок действий в тех или иных ситуациях, внутренний распорядок деятельности, конкретно определены права и обязанности каждого сотрудника[8]. В этой связи корпоративная культура компании отличается тем, что неопределенности, как правило, не возникает.

Мужественность - характеристика корпоративной культуры, описывающая уровень, который характеризует настойчивость (уверенность) и материализм. В свою очередь женственность подразумевает отношение и внимание к коллегам.

Существует ряд критериев, позволяющих определить соотношение данных характеристик: карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха; фактически люди живут во имя работы; хороший руководитель должен «не советоваться с коллективом», а решать вопросы; женщина -руководитель является редкостью.

В корпоративной культуре ОАО «Вымпелком» преобладает мужественность, несмотря

на существование ряда элементов женственности (женщина руководитель и пр.)[1].

Таким образом, с позиции модели Герта Хофстеде корпоративная культура ОАО «Вымпелком» является ярко выраженной индивидуалистской, в которой руководство дистанцировано от персонала, с высоким уровнем избежания

неопределенности, при этом соотношение мужественности и женственности соблюдено.

С позиции модели Хампден-Турнера -Тромпенаарса корпоративную культуру ОАО «Вымпелком» можно охарактеризовать следующим образом:

Таблица 3

Оценка корпоративной культуры ОАО «Вымпелком» (модель Хампден-Турнера - Тромпенаарса)

[9]

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Показатель Характеристика корпоративной культуры ОАО «Вымпелком» Оценка

І.Отношения с людьми [5]

Универсализм - партикуляризм Универсалистский подход 0,5

Индивидуализм - коллективизм Индивидуализм преобладает 0,5

Нейтральный - эмоциональный Культура сдержанная, нейтральная 1

Конкретные и диффузные культуры Культура конкретна 1

Действие и статус в контексте деловой культуры Высококонтекстуальная культура 0,5

2.Отношение ко времени Культура синхронна 0,5

З.Отношение к окружению Внутреннее управление 1

Итого 5

Универсалистский подход, согласно Т. Парсонсу [4], предполагает, что «хорошее и правильное может быть определено и далее всегда использоваться». В этой связи в партикуля-ристской культуре внимательно рассматриваются обязательства в отношениях и конкретные условия.

В корпоративных культурах, где господствует универсальный подход, традиционной является законопослушность, соблюдение внутренних правил и распорядка. В корпоративных культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил. Корпоративная культура ОАО «Вымпелком» может быть отнесена к первой характеристике [2].

В данной модели также существует критерий индивидуализма и коллективизма, подразумевающие, соответственно, ориентацию на себя, на общие цели и задачи.

Воздействие данной характеристики на менеджмент существенно в переговорах, принятии решений и мотивации. Так, индивидуальные корпоративные культуры положительно воспринимают оплату и премирование по индивидуальным результатам. Работа в индивидуальных корпоративных культурах подразумевает:

индивидуальные достижения и ответственность; решения принимаются представителями на месте; используются методы индивидуальной оценки (оплата за качество, управление по целям); высокий уровень текучести кадров и мобильности; существует возможность проявить индивидуальную инициативу. Работа в коллективных корпоративных культурах подразумевает: ориентированность на коллективные достижения и ответственность; устанавливается низкая ротация работ и мобильность; решения медленно согласуются с организацией.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

По данному показателю корпоративная культура ОАО «Вымпелком» характеризуется индивидуализмом во всех проявлениях, несмотря на то, что корпоративная культура призвана формировать общие ценности компании.

Нейтральные корпоративные культуры имеют следующие особенности: сотрудники не хотят раскрывать свои мысли и чувства; жестикуляция или выразительная мимика - это в основном табу. Определения часто читаются монотонным голосом. Для эмоциональных (аффективных) культур, в свою очередь, характерно: словесное и бессловесное раскрытие мыслей и чувств; обмен эмоциями; жестикуляция или выразительная мимика - обыденны.

В данном случае, безусловно, корпора-

тивная культура ОАО «Вымпелком» относится к первому типу, как и большинство современных компаний.

Конкретные корпоративные культуры большое внимание уделяют целям, принципам, числовым показателям; структурированию рабочего времени, перерывов и расписанию; управление рассматривается как достижение целей и норм с соответствующим вознаграждением; конфликты интересов исключаются; ясные, точные, детальные инструкции рассматриваются как обеспечивающие большую степень понимания, помогающие говорить с персоналом на одном языке.

Диффузные корпоративные культуры призывают учитывать историю, истоки организации; большое значение имеют персональные звания, возраст сотрудников; управление рассматривается как непрерывный улучшающий качество процесс; преобладают противоречивые рамочные инструкции, сопровождаемые интерпретацией служащих.

По данному критерию корпоративная культура ОАО «Вымпелком» оценивается как предельно конкретная.

Низкоконтекстуальную культуру отличает оценка человека исключительно на основе его собственных поступков и достижений. То есть статус в обществе определяется действиями.

В рамках культуры с высоким контекстом ситуация во многом противоположная. Принадлежность к определенной страте или олигархической группе общества, происхождение, каста, возраст, пол часто значат больше, чем личные качества человека [3].

В данном случае культуру ОАО «Вымпелком» можно назвать выскоконтекстуальной, поскольку субъективный подход, неформальные отношения продолжают играть превалирующую роль внутри коллектива.

Последовательные корпоративные культуры отличаются соблюдением временных графиков и планов [1], преимущество имеет начальный план. В свою очередь синхронные культуры определяют сроки договоренностей ориентировочно; связи важнее соблюдения сроков; преимущество имеет степень важности самой связи. ОАО «Вымпелком» по данному показателю можно оценить как синхронную компанию, поскольку наряду с соблюдением графиков выполнения работ и планов преимущество имеют неформальные договоренности внутри коллектива, значение решаемой задачи.

Кроме того, ОАО «Вымпелком» - компания с внутренним управлением, предполагающим управление персоналом и внешней средой (партнеры, конкуренты и пр.), делается акцент на определяющей роли компании.

Таким образом, с позиции модели Хам-пден-Турнера-Тромпенаарса корпоративная культура ОАО «Вымпелком» основана на универсальном подходе, принципах индивидуализма, нейтральности, конкретности, высококон-текстуальности, синхронности и превалирование внутреннего управления.

По итогам проведенного анализа и оценки корпоративной культуры ОАО «Вымпелком» автору представилось целесообразным рассчитать соответствующие коэффициенты формирования кросскультурного капитала в данной компании.

Коэффициент формирования кросс-культурного капитала в ОАО «Вымпелком» по модели Клукона-Стродбека составляет 0,92.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Коэффициент формирования кросс-культурного капитала в ОАО «Вымпелком» по модели ГертаХофстеде составляет 0,625.

Коэффициент формирования кросс-культурного капитала в ОАО «Вымпелком» по модели Хампден-Турнера - Тромпенаарса составляет 0,714.

Средний уровень формирования кросс-культурного капитала в данной компании составляет, таким образом, 0,75.

Итак, в ОАО «Вымпелком» можно наблюдать отдельные элементы кросскультурного капитала, такие как принцип транспарентности, нейтральности, индивидуализма, демократичный стиль управления, универсальный подход к управлению. Однако существует ряд факторов, препятствующих развитию принципов кросс-культурного менеджмента: высококонтексту-альность, иерархичность и синхронность управления, дистанцированность руководства, отсутствие каких-либо нормативных актов, содержащих положения, касающиеся кросскультурного капитала.

Безусловно, на сегодняшний день кросскультурный капитал существует только в зачаточном виде, не вполне определено его содержание, сформированы условия и принципы развития. Однако усиливающаяся общественная активность, национальные и религиозные конфликты обусловливают необходимость учета данных факторов в работе крупных компаний при получении дополнительных конкурентных преимуществ.

Список литературы

1. Годовой отчет ОАО «Вымпелком» за 2011 год. URL: http://www.beeline.ru (дата обращения: 25.09.2012).

2. Кодекс делового поведения и этики ОАО «Вымпелком». иКЬ: http://www.beeline.ru (дата обращения: 22.09.2012).

3. Миролюбова Т.В., Модорский А.В. Развитие ИЯ-менеджмента как ключевое направление повышения эффективности предприятий ТЭК // Вестн. Перм. ун-та. Сер. Экономика. 2012. Специальный выпуск. С. 82-87.

4. Парсонс Т. О социальных системах / пер. с англ. М.: Академический проект, 2002. 832 с.

5. Сайт компании ОАО «Вымпелком». иКЬ: http://www.beeline.ru/choose.wbp (дата обращения: 16.09.2012).

6. Устав ОАО «Вымпелком», утвержденный протоколом №46 от 17.12.2010. URL: http://www.beeline.ru (дата обращения: 24.09.2012).

7. Hofstede Geert Cultures Consequences: International Differences in Word-Related Values Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. McGraw-Hill, 1996. 279 p.

8. Kluckhohn F., Strodtbeck F.L. Variations in value Orientations / Greenwood Press. Westport, Conn., 1961. 380 p.

9. Trompenaars Fons and Hampden-Turner Charles.Riding the Waves of Cul-ture.Understanding Cultural Diversity in Global Business. N.Y.: McGraw-Hill, 1998. 274p.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.