CC BY
39
Молодькова Э.Б., Попазова О.А., Горнак Я.А.
КРИЗИС МОТИВАЦИИ К ОБУЧЕНИЮ, РАЗВИТИЮ И ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОКОЛЕНИЯ «Z» ПОД ВЛИЯНИЕМ ПАНДЕМИИ COVID-19
Аннотация. В данной статье рассматривается взаимосвязь, анализируются сходства и различия между представителями таких актуальных общественных движений и течений, как дауншифтинг, NEET, YOLO и хикикомори. Анализируется участие каждого из течений в формировании демотивации молодых сотрудников к труду: сознательный отказ от карьеры в дауншифтинге; отрицание как работы, так и обучения в NEET; уход от интенсивной и высокооплачиваемой работы в экономически нестабильные проекты для освобождения личного времени в YOLO и, наконец, отказ не только от работы и обучения, но также и от жизни в социуме, полное добровольное затворничество молодых людей-хики-комори. Рассматриваются вопросы трудовой мотивации и ценностного ориентирования современной молодежи в России и мире, тенденции в области социальной ответственности, кризисные явления на рынке труда. Авторы анализируют поведение работоспособного, социально- и экономически активного населения в разных странах мира под влиянием общего экстраординарного внешнего фактора - пандемии COVID-19. На основе данного анализа авторы выявляют парадоксальное несоответствие: при стремительно растущей безработице и нехватке рабочих мест, закрытии предприятий малого бизнеса, наблюдается не повышение конкуренции, а снижение заинтересованности и мотивации сотрудников, принадлежащих к поколению «Z» в стабильной занятости и развитии в определенной профессии. Соответственно, целью работы является прогнозирование развития ситуации на рынке труда, определение возможностей преодоления существующего кризиса и стратегических перспектив мотивации и развития сотрудников нового поколения. В работе уделяется внимание как вопросам трудовой мотивации и ответственного поведения работников, так и кризисным явлениям в обучении молодежи.
Ключевые слова. Дауншифтинг, демотивация молодежи, трудовая мотивация, кризисные явления на рынке труда, поколение Z, пандемия COVID-19.
Molodkova Е.В., Popazova O.A., Gornak Y.A.
GENERATION Z LEARNING, EMPLOYMENT, AND DEVELOPMENT MOTIVATION CRISIS: INFLUENCE OF COVID-19 PANDEMIC
Abstract. The article deals with the issues of motivation and development of Generation Z representatives. This article considers the relationship, analyses similarities and differences between the representatives of those modern-day social movements and trends such as downshifting, NEET, YOLO, and hikikomori. The au-
ГРНТИ 04.21.51
© Молодькова Э.Б., Попазова О. А., Горнак Я.А., 2022
Элеонора Борисовна Молодькова - кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Ольга Анатольевна Попазова - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Яна Александровна Горнак - старший преподаватель кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с авторами (Молодькова Э.Б.): 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, 30-32, литер А (Russia, St. Petersburg, Griboedova emb., 30-32, A). Е-mail: eleonor036@yandex.ru. Статья поступила в редакцию 17.05.2022.
thors analyse the influence of each movement in demotivation of young employees to work: a conscious rejection of a career in downshifting; rejection of both work and training in NEET; abandonment of intensive and well-paid job in economically unstable projects to free personal time in YOLO; and finally, rejection also of social life, a total voluntary withdrawal from life of young hikikomori people. Issues of work motivation and value orientation of contemporary youth in Russia and the world, trends in social responsibility, and crisis phenomena in the labour market are discussed. The authors analyse the behaviour of the able-bodied, socially, and economically active population worldwide under the influence of a common extraordinary external factor - the COVID-19 pandemic. Considering this analysis, the authors identify a paradoxical discrepancy: with skyrocketing unemployment and job shortages, and mass closures of numerous small businesses, there is no increase in competition, but a decrease in the interest and motivation of employees belonging to Generation Z in stable employment and development in a particular profession. At the same time, the paper aims to forecast the situation in the labour market and to identify opportunities for overcoming the current crisis and the strategic prospects for motivating and developing employees of the new generation. The paper focuses on the issues of work motivation as well as responsible behaviour of employees and on the phenomena of crisis in the training of young people. All the above-described phenomena are also analysed through the prism of «Generation Theory» to determine the vector of value management in modern companies.
Keywords. Downshifting, demotivation of young employees, work motivation, crisis phenomena in the labour market, Generation Z, COVID 2019pandemic.
Введение
Пандемия коронавируса (COVID-19) оказала разрушительное воздействие на мировую экономику. Многие предприятия во всем мире значительно снизили свою активность. Пандемия COVID-19 внесла существенные изменения в работу тысяч предприятий и организаций по всему миру. Авторами исследования выявлены тенденции в изменении поведения сотрудников и их трудовой мотивации.
Основным фактором можно назвать изменение понятия рабочего времени и продолжительности нахождения работников на рабочем месте с трудовой дисциплиной. В этой области произошли следующие изменения: большинство организаций были вынуждены перевести часть основных работников на дистанционную работу; многие сотрудники вынуждены работать по непривычному графику; «гибридный» режим работы потребовал отдельной адаптации. Также проблемой дистанционного формата работы можно назвать конфликт работника и работодателя на почве контроля рабочего времени.
COVID-19 оказал также пагубное воздействие на социальные процессы в обществе. Правительства разных стран ввели профилактические меры, основанные на социальном дистанцировании и разобщении социальных групп. Это оказало влияние на все сферы бизнеса, поскольку одним из современных HR-трендов было, напротив, сплочение сотрудников - командообразование. Так, по мнению Д. Катценбаха и Д. Смита [1], большинство известных моделей «организации будущего» ориентированы на командную работу, именно она приносит компаниям конкурентные преимущества. Командообразование играет существенную роль и в мотивации персонала. Таким образом, принудительное разобщение сотрудников на долгий период оказало токсичное влияние и на формирование ценностной части корпоративной культуры.
Многие секторы экономики, особенно ресторанный и гостиничный бизнес, туризм и предприятия розничной торговли значительно снизили свою деловую активность. COVID-19 повлиял на мобильность клиентов и снизил спрос на продукты и услуги компаний, работающих в данных сферах. Ввиду вышеперечисленных факторов миллионы сотрудников во всем мире потеряли работу или столкнулись с существенным сокращением дохода. В то же время, для соблюдения карантинных мер, сотрудники компаний были принудительно переведены на удаленную работу. Так, в США на удаленную работу были переведены 58,6% сотрудников компаний [2]. Однако, предпосылки данной тенденции стали известны накануне пандемии; так, по данным опроса маркетингового агентства Buffer [3], 99% удаленно работающих сотрудников в разных странах мира хотели бы остаться в данном режиме трудовой деятельности пожизненно. Компания Microsoft в отчете Work Trend Index 2021 представила результаты исследования, в котором приняли участие более 30 тыс. человек из 31 страны, а также были проанализированы сигналы от пользователей Microsoft 365 и LinkedIn. Согласно данным исследования, 73% опрошенных выступают за дистанционный или частично дистанционный режим работы [5].
Таким образом, новые тенденции в трудовой деятельности одновременно дали сотрудникам компаний больше свободы, с другой же стороны, побудили их к разобщению и добровольному затворничеству. Рабочие процессы стали более гибкими и менее стабильными за счет изменившихся требований к дисциплине сотрудников и методов контроля. И, наконец, все перечисленные явления оказали влияние на организационное поведение нового поколения сотрудников компаний - поколения Z или «зуме-ров». Изменились процессы подбора и отбора сотрудников, на смену личным беседам с рекрутером пришли видеоинтервью и онлайн-чаты, где любой технический сбой может вызвать искажение информации или впечатления о кандидате на вакантную должность. Претерпели изменения и процессы адаптации в компании - прежде «прикрепленные» к старшим коллегам юные сотрудники-стажеры («зу-меры») теперь вынуждены адаптироваться самостоятельно и дистанционно. Эмоциональный интеллект, характерный признак представителей данного поколения, также не может развиваться полноценно в условиях повсеместного закрытия лиц масками - без качественного распознавания языка мимики и жестов. Все это вкупе вызывает кризис мотивации к трудовой деятельности и развитию у представителей поколения «Z».
Однако, вышесказанное не означает, что единственным катализатором данных необратимых процессов стала исключительно пандемия COVID-19. Предпосылки общественных настроений и направлений существовали и ранее, однако, именно сейчас многие идеи - такие, как дауншифтинг, NEET, Ni-ni - получили новое звучание. В данной работе проанализированы несколько основных направлений, оказывавших токсичное влияние на ситуацию на рынке труда в недавнем прошлом и способных нанести существенный урон обществу в настоящем и будущем, а также рассматриваются пути преодоления кризиса трудовой мотивации «зумеров».
Материалы и методы
Авторами используется сравнительный анализ данных официальной статистики из российских и зарубежных источников (Росстат, Eurostat и др.), характеризующих состояние ценностно-мотивационной сферы трудоспособного населения. В работе были использованы статистические данные социологических и маркетинговых исследований консалтинговых компаний (Hays, Kelly Services, Digital HR, «Ро-стелеком-Солар»), материалы отечественной и зарубежной печати, нормативно-правовые акты по вопросам дистанционного формата работы, научные доклады МОТ и ОЭСР. Системный анализ эмпирических данных позволил выявить важные изменения ситуации на рынке труда в России и за рубежом, кризисные явления и изменения социального поведения экономически активного населения, возникшие вследствие пандемии COVID-19.
Результаты и обсуждение
По данным Eurostat statictics explained, в странах Евросоюза 17,6% молодых людей (в возрасте от 20 до 34 лет) в 2020 г. не работали, не учились и не проходили профессиональную подготовку [6]. При этом доля таких представителей молодежи в некоторых странах достигла очень высоких показателей -например, в Италии она составила 29,4%, в Греции - 25,9%, а за пределами ЕС цифры еще значительнее: 38,1% в Турции и 34% в Черногории. Однако, сам феномен «незанятой» молодежи известен на протяжении десятилетий: в докладе, опубликованном Social Exclusion Unit [7], впервые был употреблен акроним NEET, что расшифровывается как «Not in Education, Employment or Training» (не работают, не учатся, не развиваются). Доля NEET тесно связана с экономическими показателями и деловой активностью. Так, в ЕС она увеличилась с 16,6% в 2008 году до 18,7%, как раз после начала глобального финансового и экономического кризиса. Затем эта доля росла более скромными темпами до 2013 года, когда она достигла пика в 20,5%. После этого происходило плавное снижение до 16,4%. Однако в 2020 году, с началом пандемии COVID-19, показатель NEET снова вырос, до 17,6% [6].
Проводя анализ причины появления и роста NEET-молодежи, можно выделить 2 основных фактора, совершенно противоположных: социально-экономическая ситуация в стране, когда NEET-молодежь происходит из малообеспеченных семей с недостаточным уровнем образования; развитая система социального обеспечения, высокий уровень жизни совместно с большими социальными пособиями приводит к ситуации, когда молодежь теряет всякую мотивацию к труду. Таким образом, развитие NEET в одинаковой степени провоцируют и бедность, и богатство во всех их проявлениях.
Важно также учитывать культуру и традиции стран с высоким уровнем NEET. В Европе наивысший показатель наблюдается у Италии - 29,4% от всего молодого населения страны. Однако, обратившись
к другой статистике, мы можем увидеть, что 80,6% итальянцев в возрасте от 15 до 29 лет продолжают жить с родителями, и это также является самым высоким показателем среди стран ОЭСР [8]. Учитывая рекордное количество NEET-европейцев после финансового и экономического кризиса в конце 2000-х годов, в докладе ОЭСР высказывается опасение, что целое поколение молодых людей в ЕС может остаться вне рынка труда на долгие годы. Это имеет разнообразные негативные последствия: на личном уровне эти люди с большей вероятностью лишатся гражданских прав и пострадают от бедности и социальной изоляции, в то время как на макроэкономическом уровне они представляют собой значительную потерю для рынка труда с точки зрения неиспользованного производственного потенциала и немалые затраты с точки зрения социальных выплат. Экономический спад, связанный с пандемией COVID-19, вызывает аналогичные опасения.
За пределами Европы критического уровня достигло распространение NEET в Японии: 20% работоспособного населения страны не только не работает и не учится, но и пребывает в полном затворничестве годами и даже десятилетиями. Р. Косуги, директор по исследованиям Японского института трудовой политики и обучения и специалист-эксперт при Министерстве здравоохранения, труда и благосостояния Японии, выделяет несколько типов представителей NEET [9]: антисоциальный NEET - чувствует себя комфортно только при полном отсутствии работы; замкнутый NEET (хикикомори) - не выносит никаких контактов с обществом; пассивный NEET - не может найти работу из-за неуверенности в себе и отсутствия мотивации; разочаровавшийся NEET - отказывается искать работу из-за предыдущего негативного опыта.
Ввиду распространения NEET-молодежи в Японии на протяжении многих лет, еще более острой стала «проблема 8050», которую описал К. Минору, специалист по проблеме хикикомори [10]. Суть проблемы заключается в том, что большое количество нетрудоустроенных японцев-хикикомори провели по 20 лет в полном затворничестве, выходя из дома только в случае крайней жизненной необходимости и не занимаясь никакой деятельностью. Таким образом, они превратились в целое поколение 40-50-летних людей, которых вынуждены содержать их 80-летние родители (так и расшифровывается понятие «проблема 8050»). Социализация (в том числе, принудительная) хикикомори спровоцировала рост преступности, известны случаи нападения на людей агрессивных представителей течения и внутрисемейные конфликты хикикомори с родителями.
Япония - не единственная страна, где неработающие граждане стали приносить вред обществу. Так, в Мексике «добровольно безработная» молодежь чаще всего оказывается вовлечена в криминальные группировки и торговлю наркотиками [11]. Соответственно, проблема не работающего и не обучающегося населения выходит далеко за пределы рынка труда и представляет реальную опасность для общества. С. Элдер [12], считает, что в мире распространены более 10 различных определений NEET. В ис-паноязычных странах он звучит несколько иначе - «Ni-ni», что, в свою очередь, означает «ni estudia, ni trabaja» («не учатся, не работают»), в Португалии и Бразилии - «Nem Nem», в США - «sadgrads» (сокращение от «sad graduate» - человек с высшим образованием, опечаленный своим статусом безработного). В России проблема NEET также становится все более актуальной.
По данным Министерства труда России, каждый 10 гражданин в возрасте до 24 лет не учится, не трудоустроен и не ищет работу [13]. По данным исследования HAYS [14], 29% российских работодателей отметили, что стало сложнее привлекать и нанимать персонал. В то же время, как сообщает портал Superjob, работодатели не до конца осознали глубину проблемы и предпочитают остаться без сотрудников, чем нанять людей старшего поколения: только 4 из 10 работодателей готовы рассматривать кандидатов пенсионного возраста наравне с молодыми [15]. И одной из причин отказа в работе является пандемия COVID-19: по мнению 28% предприятий, это происходит ввиду постоянных контактов с клиентами - компании не могут подвергать возрастных работников риску заражения. Таким образом, острый дефицит кадров в компаниях растет параллельно с количеством безработных молодых россиян.
Однако, для России понятие «осознанно безработного» не является новым - в 1990-х годах в стране появились первые проявления подобного социального поведения, которое было названо ранее в зарубежных источниках «дауншифтингом» [16]. В этом процессе можно выделить пять этапов: добровольный «шаг назад» в карьере; обретение внутреннего спокойствия; снижение уровня карьерных и профессиональных амбиций; обязательный переезд - из большого города в деревню или даже в другую страну (так, многие российские дауншифтеры в конце 1990-х гг. уезжали на Гоа); работа на принципах фриланса, с гибким графиком и регулируемой занятостью.
А. Этциони [17] выделяет 2 типа дауншифтеров: финансово обеспеченные топ-менеджеры компаний, решившие бросить карьеру в пользу упрощения жизни; дауншифтеры, решившие бросить работу ввиду духовных убеждений, часто связанных с идеями экологии в широком смысле. Движение даун-шифтинга получило широкое распространение в разных странах мира, принимая различные формы. В Австралии оно носило название «резкого изменения», в США - «добровольной простоты». США считаются «родиной дауншифтинга», соответственно, именно здесь движение развивалось быстрее всего. В России первые упоминания о дауншифтинге, как о «депрессии миллионеров» стали появляться в 2004 г., в основном, в известных деловых СМИ. В 2006 г. сам термин «дауншифтинг» вошел в рейтинги изданий, как открытие года и самое употребимое новое понятие [18, 19].
Истинный дауншифтинг - это сознательный отказ от консьюмеризма, отрицание ценностей «общества потребления», протест против карьеризма. Одной из главных предпосылок дауншифтинга является эмоциональное выгорание [20], которое в 2019 г. было официально внесено ВОЗ в перечень заболеваний [21]. Таким образом, одним из решений для современных менеджеров стал радикальный метод -дауншифтинг - позволяющий быстро и эффективно устранить источник хронического стресса, и, соответственно, выгорания, которым для сотрудников крупных корпораций стала работа. С другой стороны, некогда эффективным менеджерам, оставшимся без работы ввиду закрытия компаний, экономического кризиса, других объективных причин, комфортнее называть себя «дауншифтерами», чем безработными. Однако, истинный дауншифтинг предполагает не только работу на более низкой должности, но и общее замедление темпа жизни.
Рассматривать дауншифтинг мы можем и через концепцию «социальной мобильности», предложенную П. Сорокиным задолго до появления дауншифтеров - в 1927 г. [22]. Исходя из концепции Сорокина, дауншифтинг будет являть собой вертикальную модель социальной мобильности нисходящего типа. Делая осознанный выбор, дауншифтеры пользуются своим правом «социального лифта» в режиме «спуск» и, чаще всего, выбирают либо полный отказ от карьерных задач и даже работы, как таковой, а также достигнутого упорным трудом социального статуса, либо оставляют в своей жизни работу в режиме «хобби» на несколько часов в день. Поэтому, зачастую дауншифтеры также мобильны в географическом смысле - сдавая собственное жилье в аренду в мегаполисе, они сами арендуют простое и дешевое жилье в деревне, на периферии или даже в одной из самых экономически доступных стран и живут на вырученные деньги, не работая. Классический образ дауншифтера, созданный из публикаций в СМИ - здоровый счастливый человек, сдающий квартиру в Москве и живущий на Гоа, открывает пляжное кафе или просто занимается виндсерфингом, не думая о «хлебе насущном».
Можно заключить, что, ввиду всего вышеизложенного, дауншифтинг имеет в представлении общества достаточно положительную репутацию - как экологичное, осознанное движение, отказ от идей общества потребления, рационализм использования натуральных ресурсов, созидание. Однако, с точки зрения экономики и рынка труда, дауншифтинг является опасным и токсичным для общества явлением. В чем проявляется его токсичность? Несомненно, в обесценивании значимости труда для человека. Как писал К. Маркс [23] труд есть «вечное естественное условие человеческой жизни, и потому он не зависим от какой бы то ни было формы этой жизни, а, напротив, одинаково общ всем ее общественным формам». Таким образом, из числа трудоспособного и социального активного населения на рынке труда мы должны автоматически «вычесть» дауншифтеров, как не имеющих мотивации к трудовой деятельности.
Возникает вопрос: если дауншифтинг, как явление, был уже достаточно развит, почему же в период пандемии COVID-19, в момент «расцвета» и активного развития удаленной работы, частичной занятости и фриланса он не вышел снова на первый план? По мнению авторов статьи, ответ заключается в теме вопроса: именно из-за пандемии COVID-19 дауншифтеры не могли реализовать свои планы так, как это происходило в предыдущие годы и даже десятилетия. Базовым аспектом дауншифтинга является мобильность - как социальная, так и физическая. Большинство дауншифтеров оставляет работу и карьеру в большом городе ради удаленной деятельности в комфортных условиях или просто отдыха в другой стране. Пандемия COVID-19 «закрыла» границы и тем самым ограничила развитие дауншифтинга. Но ему на смену уже пришло новое понятие - «YOLO», что расшифровывается «You Only Live Once».
В апреле 2021 г. в «New York Times» была опубликована статья о «YOLO-экономике», как пост-пандемийном явлении. Поддерживая концепцию «ты живешь только один раз», люди стали массово
увольняться из крупных и стабильных компаний, уходя в небольшие, зачастую рискованные проекты. Почему это происходит в период экономической нестабильности, когда, казалось бы, сотрудники должны дорожить своими рабочими местами? Исследование показывают, что в пандемийный период у сотрудников поменялись приоритеты и восприятие работодателя. Одним из главных факторов стала удаленная работа.
В России с 2021 г. вступил в силу Федеральный закон № 407-ФЗ, согласно которому работа в дистанционном формате не является основанием для снижения заработной платы сотруднику. По данным опроса консалтинговой компании HAYS [14], 45% опрошенных сотрудников утверждают, что работы стало больше и 22% считают, что управлять рабочими процессами дистанционно стало сложнее. Однако, работодатели не считают переход на удаленную работу серьезным стрессом для сотрудников и не помогают сотрудникам с адаптацией к новому режиму. Так, по данным HAYS, в 2020 г. 30% работодателей не предпринимали никаких действий для мотивации сотрудников, перешедших на дистанционный режим работы. Ряд работодателей, беспокоясь о сохранении трудовой дисциплины в условиях дистанционной работы, напротив, увеличил нагрузку на служащих.
В феврале 2021 года компания DigitalHR, консалтинговое агентство с кадровой экспертизой в IT&Digital, сообщила результаты исследования «Эффект удаленки и выгорание на работе» [26], в рамках которого были опрошены более 6000 специалистов из базы кандидатов агентства и 18 компаний из сферы Digital & IT. Центральной темой исследования стал «work & life balance». Респонденты отметили положительные и отрицательные стороны удаленной работы. Среди плюсов опрошенные назвали экономию времени на дорогу от дома до работы и возможность более эффективно распоряжаться своим временем. К негативным сторонам удаленной работы они отнесли потерю чувства команды, сложность коммуникаций с коллегами, нехватку социальных контактов.
Работодатели реагируют на изменившиеся настроения сотрудников, но делают это медленно и реактивно - когда сотрудники уже приняли решение об увольнении. The New York Times [24] сообщает о мерах, которые принимают известные компании: LinkedIn предоставил всем своим работникам дополнительную оплачиваемую неделю выходных, а Twitter - один выходной, в рамках проекта «DayofRest». Credit Suisse выплатил младшим банкирам премию $20 тыс., а Houlihan Lokey подарил путевки на курорт. Однако, даже эти меры не останавливают истинных YOLO, которые продолжают массово увольняться из «офисного рабства». В сентябре 2021 г. на российском портале gazeta.ru была опубликована статья «Зарплаты выздоравливают после пандемии. Как изменился рынок вакансий» [28], в которой говорится, что «вакансий стало больше, а желающих работать на прежних условиях все меньше. Работодателям приходится подстраиваться под требования работников - гибкий график, комфорт на рабочем месте, индексация зарплат».
Таким образом, можно заключить, что в России, как и в других странах мира, сотрудники компаний теряют мотивацию к эффективному труду, развитию и построению карьеры и исключают карьерные амбиции и устремления из списка жизненных приоритетов. Работа воспринимается ими более не как ценный ресурс, источник вдохновения и развития, перспективный путь к карьере и смене социального статуса на более высокий. Современные сотрудники скорее воспринимают ее как рутинную необходимость для зарабатывания средств на жизнь, и готовы снизить количество нагрузки на работе до уровня своего финансового прожиточного минимума, придавая больше ценности личному времени и мобильности. Выводы
Мировая тенденция «work-life balance» требует пересмотра рабочих графиков сотрудников с четким определением границ рабочего времени. Одним из вариантов решения конфликта между работником и работодателем может стать «гибридный режим работы», согласно которому сотрудники посещают офис компании 1-2 дня в неделю, в остальное время работают дистанционно. Пандемия COVID-19 выявила и обострила проблему поддержания не только физического здоровья сотрудников, но и их психологического состояния, ментального благополучия. В качестве ответа на данный запрос общества, все больше корпораций вводят новую должность «менеджера по счастью» для того, чтобы вывести заботу о сотрудниках на новый уровень, далеко за пределы контроля проведения профилактических медосмотров и даже корпоративных спортивно-оздоровительных мероприятий.
Системы управления персоналом в организациях также требуют изменений. Для их большей эффективности работодатели могут применять новые программные продукты. В случае реализации корпорациями вышеуказанных мер, работодатели смогут выстроить новую концепцию взаимоотношений с сотрудниками, и, возможно, найти пути решения из сложившейся кризисной ситуации. В частности, работодателям необходимо поменять свои стратегии HR-брендинга для привлечения новых сотрудников поколения Z. Стоит обратиться к «Теории поколений» Н. Хоува и У. Штрауса [29] для понимания ценностной мотивации сотрудника-«зуммера». Современным корпорациям, если они заботятся о привлекательности своего HR-бренда, следует принять во внимание потребности сотрудников данного поколения. В этом случае, возможно, появится целое поколение «новых работодателей», и система управления человеческими ресурсами выйдет на следующий уровень развития.
ЛИТЕРАТУРА
1. Катценбах Дж., Смит Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации. М.: Альпина Паблишер, 2013. 430 с.
2. 12 Remote Work Statistics to Know in 2021. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.northone.com/ blog/small-business/remote-work-statistics (дата обращения 05.05.2022).
3. State of Remote: How remote workers from around the world feel about remote work? The benefits and struggles that come along with it, and what it's like to be a remote worker in 2019. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://buffer.com/state-of-remote-work-2019 (дата обращения 05.05.2022).
4. ВЦИОМ: число работающих удаленно россиян во время пандемии возросло в 8 раз. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://tass.ru/ekonomika/8478435 (дата обращения 05.05.2022).
5. Work Trend Index 2021: Microsoft представила анализ итогов года удаленной работы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://news.microsoft.com/ru-ru/microsoft-work-trend-index-2021 (дата обращения 05.05.2022).
6. Glossary: Young people neither in employment nor in education and training (NEET). [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Statistics_on_young_people_nei-ther_in_employment_nor_in_education_or_training#NEETs:_analysis_by_educational_attainment_level (дата обращения 05.05.2022).
7. Attewell P., Newman K.S. Growing Gaps: Educational Inequality Around the World. Oxford University Press, 2010.
8. Society at a Glance 2016. OECD social indicators. A spotlight on youth. OECD Publishing, Paris, 2016.
9. Kosugi Reiko. Youth Employment in Japan's Economic Recovery: "Freeters" and "NEETs" . [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://apjjf.org/-kosugi-reiko/2022/article.html (дата обращения 05.05.2022).
10. Японское общество: более миллиона хикикомори и изоляция целыми семьями. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.nippon.com/ru/japan-topics/c07401 (дата обращения 05.05.2022).
11. Seijas S., Bracco D. Los Ninis: Mexico's Lost Generation. Pulitzer Center, 2011.
12. Edler S. What does NEETs mean and why is the concept so easily misinterpreted? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.voced.edu.au/content/ngv%3A69582 (дата обращения 28.08.2021).
13. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных исследований рабочей силы). М., 2020. 145 с.
14. HAYS Salary Guide 2021. Исследование рынка труда и заработных плат в России. Время новых возможностей. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://drive.google.com/file/d/1qMG_8XhNBrO3TI6bxOpNkr HQ5_c8A1Ew/view (дата обращения 05.05.2022).
15. Только 4 из 10 работодателей принимают на работу соискателей пенсионного возраста на общих основаниях. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/113005/tolko-4-iz-10-rabotodatelej -prinimayut-na-rabotu-soiskatelej -pensionnogo-vozrasta-na-obschih-osnovaniyah (дата обращения 05.05.2022)'.
16. Александрова Е.В., Журавлева Г.П., СкрипниковаМ.И. Возникновение феномена «дауншифтинг» // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 5-5. С. 804-807.
17. Etzioni A. Voluntary Simplicity: Characterization, select psychological implications, and societal consequences // Journal of Economic Psychology. 1998. Vol. 19. P. 619-643.
18. Лисова Е.В. Дауншифтинг: стратификационные эффекты // Экономическая социология. 2008. Т. 9. № 2. С. 56-65.
19. Мерзлякова В.Н. Альтернативные модели успешности в современной культуре: дауншифтинг // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. 2008. № 4.
20. Житкова В., Гайсина И. Потерянный рай: как дауншифтеры возвращаются в Россию и строят карьеру с нуля. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/391009-poteryannyy-ray-kak-daunshiftery-vozvrashchayutsya-v-rossiyu-i-stroyat (дата обращения 05.05.2022).
21. Burn-out an "occupational phenomenon". [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.who.int/news/item/ 28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases (дата обращения 05.05.2022).
22. Сорокин П. Социальная мобильность. М.: Academia, 2005. 588 с.
23. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Том первый // К. Маркс, Ф. Энгельс, Собр. соч., т. 23.
24. Welcome to the YOLO Economy. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.nytimes.com/2021/04/21/ technology/welcome-to-the-yolo-economy.html (дата обращения 05.05.2022).
25. Как изменилась работа руководителей российских компаний на «удаленке». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://rt-solar.ru/upload/materials/remote.pdf (дата обращения 05.05.2022).
26. «Эффект удаленки» и «выгорание на работе». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.no-tion.so/DHR-a42d6f3eb5cb4ceba0849019e9c45444 (дата обращения 05.05.2022).
27. Уроки кризиса: все ли вернутся в офисы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kellyservices.ru/ blog/2020/06/uroki-krizisa-vsie-li-viernutsia-v-ofisy (дата обращения 05.05.2022).
28. Зарплаты выздоравливают после пандемии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.gazeta.ru/busi-ness/2021/09/02/13944476.shtml (дата обращения 03.09.2021).
29. Howe N., Strauss W. Generations: The History of America's Future 1584-2069. New York: Harper perennial, 1991.
