CC BY
126
Критерии и показатели инновационного потенциала персонала корпорации
В. П. Горшенин,
к. э. н., доцент, декан международного факультета Южно-Уральского государственного университета, г. Челябинск
В статье предложен методический подход к выбору критериев и показателей инновационного потенциала персонала корпорации. Знание количественных характеристик инновационного потенциала персонала позволяет руководителям корпораций получить инструменты управления важнейшим ресурсом для достижения инновационных целей корпораций в современных условиях.
Тенденция инновационного развития выражается через осознание роли инноваций в современном мире и увеличение инновационной составляющей в структуре бизнес-процессов. Все большая часть сотрудников корпораций становится занятой в инжиниринге, разработках и исследованиях, поисковых и аналитических работах в сфере маркетинга, новых технологий, организационных изменений. Многие крупные корпорации создают специальные отделы инновационного развития (службы нововведений, научно-технические центры), подразделения НИОКР (лаборатории и мастерские), прогнозно-аналитические департаменты и отделы развития («офисы будущего»), развивают системы управления знаниями на основе интранета и инновационно-маркетинговые бюро, технопарки и агентства по трансфертам технологий и т. п. Кроме того, для инновационного поиска и усиления интеллектуализации прини-
The article suggests a methodic approach for choosing criteria and indicators if innovative potential of the personnel in a corporation.
Knowledge about quantitative characteristics of innovative potential of the personnel enables’ corporations’ top-managers to posses the tools for managing an important resource in order to achieve the innovative objectives of the corporation in the contemporary environment.
маемых решений все чаще привлекаются сторонние консультанты, специалисты и эксперты. Основной эффект инноватизации заключается в том, что через осознанное инновационное развитие современная корпорация обеспечивает себе эффективное выживание и высокие темпы роста в долгосрочной перспективе.
Однако реально управлять на практике возможно только тем, что достоверно измеряется. Разработке систем показателей, отражающих степень инновационного развития корпораций и уровень ее интеллектуального потенциала, посвящены исследования ученых и опыт менеджеров. В статье приводятся результаты исследования возможностей измерения новой категории — инновационного потенциала персонала, который лежит в основе инновационных процессов корпорации и поэтому позволяет ими управлять.
ИННОВАЦИИ № 4 (91), 2006
ИННОВАЦИИ № 4 (91), 2006
Если под инновационным потенциалом корпорации (ИПК) понимать все ее ресурсы, которые можно использовать для инновационных процессов: материальные, финансовые, кадровые, информационные, организационные и технические, то инновационный потенциал персонала (ИПП) — это способность работников вырабатывать и эффективно реализовывать свои и сторонние новые идеи и проекты, то есть инновационную восприимчивость (в широком смысле этого слова). Для решения задачи измерения ИПП необходимо выработать требования, которым должна удовлетворять система показателей, определить виды возможных индикаторов состояния ИПК, то есть провести классификацию показателей, а также систему критериев, согласно которым корпорации будут относиться к тому или иному классу. Речь идет о том, как вырабатывать оценки «хорошо/плохо» по результатам измерения показателей (количественным или качественным (экспертным) путем). Совокупность показателей и критериев позволит определить и проанализировать инновационные возможности корпораций (со стороны уровня подготовленности персонала), увидеть их достоинства и недостатки, а также сравнить их между собой.
Проведенный нами анализ используемых в международной практике методик показал, что проблема измерения потенциалов, в том числе интеллектуальных, профессиональных, образовательных, инновационных и т. п. является достаточно сложной, и практически всегда для перевода качественной информации в количественные оценки используется экспертный подход и индексное моделирование.
В мировой практике существует методика построения индекса развития человеческого капитала (ИРЧК), по которому уже несколько лет ранжируются все основные страны мира. ИРЧК состоит из трех равнозначных компонентов:
^ дохода, определяемого показателем валового внутреннего продукта (ВВП) по паритету покупательной способности (ППС) в долл. США;
^ образования, определяемого показателями грамотности (с весом в 2/3) и доли учащихся среди детей и молодежи в возрасте от 6 до 23 лет (с весом в 1/3);
^ долголетия, определяемого показателем продолжительности предстоящей жизни при рождении (ожидаемой продолжительности жизни).
К позитивным моментам относится то, что показатели «привязаны» непосредственно к человеческому фактору, хотя и носят несколько обобщающий характер. Параметр доходности на душу населения можно считать результирующим, показывающим успех инновационной составляющей в стране в целом. Параметр долголетия скорее свидетельствует о качестве жизни и лишь косвенно отражает творческую активность. И только параметр образования в достаточной степени может характеризовать инновационную восприимчивость и творческое начало граждан.
Тем не менее, для каждого из выделенных компонентов ИРЧК установлены фиксированные мини-
мальные и максимальные значения, что позволяет перейти от показателей к конкретным критериям оценки. Так, продолжительность предстоящей жизни при рождении имеет в методике минимум 25, максимум 85 лет. Грамотность взрослого населения — от 0 до 100%. Совокупная доля учащихся среди детей и молодежи — также от 0 до 100%. Реальный ВВП на душу населения — от 100 до 40000 долл.
Частные индексы рассчитываются по формуле:
где Xi — i-ый параметр из методики оценки. Итоговый индекс ИРЧК рассчитывается как среднеарифметическая сумма значений трех компонентов: индекса долголетия, индекса образования и индекса дохода.
Изложенный подход, как показал наш анализ, приемлем и для построения системы управления человеческим капиталом в корпорации. Однако его недостаток в том, что он практически не выделяет вопросы инновационной восприимчивости персонала (уровень образованности здесь рассматривается лишь как частная характеристика).
В последние годы в литературе появилось много публикаций по построению целостных систем показателей для предприятия («систем измерения достижений»), в которых вопросы измерения человеческого (инновационного) потенциала находят большее или меньшее отражение. Перечислим некоторые из них:
1. Balanced Scorecard (сбалансированная система показателей), ориентированная на клиента, финансы, бизнес-процессы, обучение и развитие персонала.
2. Data Envelopment Analysis (комплексный анализ данных), оценивающий относительную эффективность подразделений предприятия на основе методов линейного программирования.
3. Performance Measurement in Service Business (измерение достижений предприятий сервиса), основанное на финансовых результатах и конкурентоспособности, качестве сервиса, гибкости, использовании ресурсов и инновациях.
4. Tableau de Board («бортовое» табло), задающее систему показателей видения, стратегии, целей, критических факторов успеха.
5. Productivity Measurement and Enhancement System (система улучшения и измерения производительности), оценивающая деятельность не только подразделений, но и работников.
Control Миссия, стратегии г
Потребитель Бизнес-пооиессы Финансы
Input Output
А Mechanism к Персонал
Рис. 1. Принцип построения сбалансированных систем показателей
Рис. 2. Взаимодействие систем показателей
6. Performance Measurement Model (модель измерения достижений), ориентированная на успех преобразований.
7. Performance Pyramid (пирамида достижений), характеризующая внешнюю и внутреннюю эффективность и др.
Для построения всех перечисленных разновидностей моделей сбалансированных показателей использован принцип структурного системного анализа (рис. 1). Управляющее воздействие осуществляют миссия и стратегии, сформулированные под воздействием внешней среды. Исходной для функциониро-
Таблица 1
Систематизированная система показателей ИПП
Затратно-ресурсные (входные) показатели Показатели ИПП Результирующие (выходные) показатели
прямые косвенные
♦ Инвестиции (в том числе в инновации); ♦ затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла, на отбор и обучение персонала, на автоматизацию управления); ♦ численность работников (в том числе склонных к инновациям); ♦ информационные ресурсы; ♦ основной капитал (величина, возрастная структура и прирост, износ оборудования); ♦ принципиально новые технологии; ♦ нематериальные активы (НМА); ♦ маркетинговые расходы на одного потребителя ♦ Индекс интеллектуального развития персонала (в том числе доля интеллектуального труда, уровень креативности работников); ♦ индекс профессионального развития персонала; ♦ интенсивность выработки и усвоения новых идей (степень активности, уровень энтузиазма сотрудников); ♦ прогнозное количество патентов, сертификатов, рацпредложений; ♦ средний срок действия патентов корпорации; ♦ численность персонала, занятого исследованиями и разработками; ♦ срок внедрения инноваций (от зарождения идеи до реализации, длительность всех фаз цикла); ♦ прогнозная доля инноваций (оборот от проектов/продуктов не старше трех лет к общему обороту); ♦ способность персонала получать и усваивать новые знания (эффективность управления знаниями и организационными изменениями); ♦ опыт выполнения инновационных проектов (в том числе жизнеспособность новаций, частота инициации изменений) ♦ Индекс физического развития персонала; ♦ структура персонала (в том числе лица с высшим образованием, повысившие квалификацию, прошедшие переобучение); ♦ уровень самообразования персонала; ♦ гибкость (мобильность, адаптивность); ♦ удовлетворенность персонала (в том числе текучесть кадров, абсентеизм, флуктация); ♦ уровень демократизации управления и самоорганизация (в том числе наличие проектных команд, здоровый моральный климат, высокая корпоративная культура); ♦ эффективность организационных форм корпорации; ♦ условия труда (в том числе условия доступа к необходимой информации); ♦ осознанная политика поощрения инициативных работников; ♦ уровень управления инновационными рисками; ♦ совокупность конкретных знаний, навыков и умений, обусловленных профессиональной компетентностью) ♦ Продукция (объем, ассортимент и качество реализованной продукции (услуг), в том числе новых видов); ♦ прибыль (эффективность); стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность); ♦ производительность труда (продуктивность); ♦ конкурентоспособность; ♦ удовлетворенность клиентов (маркетинговый подход); ♦ внешнеторговый оборот по технологиям (ВОТ); ♦ уровень обновляемости технологий, оборудования, оргметодов и т. п.); ♦ инновационная репутация (бренд инновационной корпорации); ♦ недоиспользованные мощности (в том числе из-за неготовности персонала); ♦ степень использования ИПК
ИННОВАЦИИ № 4 (91), 2006
ИННОВАЦИИ № 4 (91), 2006
Таблица 2
Составные части индексов оценки ИПК
№№ Название индекса Внутренние показатели
1 Индекс инновационной интенсивности (ИИИ) ♦ Интенсивность выработки и усвоения новых идей (степень активности, уровень энтузиазма сотрудников). ♦ Прогнозное количество патентов, сертификатов, рацпредложений. ♦ Средний срок действия патентов корпорации. ♦ Численность персонала, занятого исследованиями и разработками. ♦ Срок внедрения инноваций (от зарождения идеи до реализации, длительность всех фаз цикла). ♦ Уровень физического развития персонала
2 Индекс интеллектуального развития персонала (ИИРП) ♦ Доля интеллектуального труда. ♦ Уровень креативности работников. ♦ Гибкость (мобильность, адаптивность). ♦ Удовлетворенность персонала (в том числе текучесть кадров, абсентеизм, флуктация)
3 Индекс профессионального развития персонала (ИПРП) ♦ Опыт выполнения инновационных проектов (в том числе жизнеспособность новаций, частота инициации изменений). ♦ Уровень демократизации управления и самоорганизация (в том числе наличие проектных команд, здоровый моральный климат, высокая корпоративная культура). ♦ Эффективность организационных форм корпорации. ♦ Осознанная политика поощрения инициативных работников. ♦ Уровень управления инновационными рисками ♦ Степень использования ИПК
4 Индекс образовательного уровня персонала (ИОУП) ♦ Способность персонала получать и усваивать новые знания (эффективность управления знаниями и организационными изменениями). ♦ Структура персонала (в том числе лица с высшим образованием, повысившие квалификацию, прошедшие переобучение). ♦ Уровень самообразования персонала. ♦ Совокупность конкретных знаний, навыков и умений, обусловленных профессиональной компетентностью)
5 Информационнокоммуникационный индекс (ИКИ) ♦ Информационное обеспечение инноваций. ♦ Уровень развития коммуникаций внутри корпорации. ♦ Инновационная репутация (бренд инновационной корпорации). ♦ Условия труда (в том числе условия доступа к необходимой информации)
6 Индекс инвестиционного и техникотехнологического оснащения труда (ИИТТОТ) ♦ Инвестиции (в том числе в инновации). ♦ Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла, на отбор и обучение персонала, на автоматизацию управления). ♦ Основной капитал (величина, возрастная структура и прирост, износ оборудования). ♦ Принципиально новые технологии. ♦ Уровень обновляемости технологий, оборудования, организационных методов и т. п. ♦ Недоиспользованные мощности (в том числе из-за неготовности персонала)
7 Индекс конкурентоспособности корпорации (ИКК) ♦ Прогнозная доля инноваций (оборот от проектов/продуктов не старше трех лет к общему обороту). ♦ Продукция (объем, ассортимент и качество реализованной продукции (услуг), в том числе новых видов). ♦ Удовлетворенность клиентов. ♦ Нематериальные активы (НМА). ♦ Маркетинговые расходы на одного потребителя
8 Индекс финансовой результативности инноваций (ИФРИ) ♦ Прибыль (эффективность). ♦ Стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность). ♦ Производительность труда (продуктивность). ♦ Внешнеторговый оборот по технологиям (ВОТ)
вания корпорации является информация о потенциальном потребителе. Результатом деятельности служат финансы (прибыль). В качестве ресурса, обеспечивающего исполнение бизнес-процессов, выступает персонал и его инновационная восприимчивость.
В целом, сбалансированные системы показателей декомпозируют по уровням организации вплоть до отдельных исполнителей, и потому они особенно эффективны при процессном подходе к управлению. В этом случае устанавливается прямая взаимосвязь с системой мотивации персонала. Кроме того, значительным преимуществом сбалансированных систем является установленная взаимосвязь (зачастую даже алгоритмическая) между показателями системы (см. рис. 2), а также расчетных показателей с первичными источниками информации.
Все это позволяет также дезагрегировать систему показателей дальше, в частности, более подробно представить блок «персонал», учитывая его способности к выработке и освоению новаций. В целом, формирование системы показателей на основе их причинно-следственной зависимости соответствует последовательности расчетов и служит основой для построения информационной модели организации.
Для систематизации всех возможных показателей ИПП с учетом рассмотренных выше подходов построена специальная таблица (табл. 1).
Как отмечалось выше, следующим этапом должна стать выработка критериев, которые будут использоваться для оценки уровня ИПП. Критерии, используемые на практике, могут различаться в зависимости от конкретных особенностей корпорации, ее от-
Рис. 3. Использование технологии «Паук ЦИС» для измерения уровня ИПК
раслевой принадлежности и стратегической направленности. Поэтому составить универсальную систему критериев невозможно, но можно выделить ряд факторов, имеющих отношение к большинству предприятий, осуществляющих инновационную деятельность, например, в промышленности. Составление перечня критериев базировалось нами на экспертных оценках, полученных в ходе интервью и анкетирования руководителей, собственников и топ-менеджеров машиностроительных компаний Уральского региона. В результате были сформулированы как основные требования к критериям, так и содержание самих критериев, которые представлены ниже. Так, к основным требованиям по отношению к системе критериев для оценки уровня развития ИПП большинством респондентов были отнесены:
^ соответствие направлений и содержания развития ИПП миссии и стратегиям корпорации (принцип доминирования стратегических аспектов);
^ научная обоснованность избираемых критериев и их сбалансированность;
^ достаточная представительность перечня критериев, учитывающих все главные стороны деятельности фирмы и возможность выбора наиболее актуальных из них в тот или иной момент времени (комплексность и эластичность);
^ достаточная чувствительность критериев к изменению исследуемых параметров (гибкость и непрерывность);
^ простота и прозрачность измерения уровня развития ИПП и интерпретации критериев (объективность и открытость);
^ контролируемость, что предполагает возможность постоянного отслеживания (мониторинга) динамики изменения исследуемых параметров в рамках принятых критериев;
^ реальность, что предполагает принципиальную достижимость эталонных (идеальных) состояний исследуемого явления;
^ взаимосвязь критериев с общепринятыми показателями оценки эффективности социотехниче-ских систем (в частности, предприятий).
Из перечня предложенных в анкете критериев были отобраны 8 основных, которые указывались наиболее часто:
^ интенсивность инновационных процессов (скорость инноваций);
^ интеллектуальное развитие персонала;
^ уровень профессионализма (компетентности) персонала;
^ образовательный уровень;
^ уровень информационно-коммуникационного обеспечения;
^ инвестиции в инновации и достигнутый технико-технологический уровень корпорации;
^ обеспечение долговременной конкурентоспособности;
^ обеспечение финансовой устойчивости и результативности инноваций.
На базе этих отобранных критериев и системы показателей была разработана методика комплексной оценки уровня инновационного потенциала персонала.
Согласно этой методике, для конкретной корпорации эксперты оценивают 8 индексов (в долях балла), при этом единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества. В табл. 2 приводятся внутренние показатели для оценки уровня по этим индексам. Затем выводятся средние (по экспертам) нормированные оценки этих индексов. Интегральный индекс ИПП, который мы обозначили как коэффициент Ь, определяется как произведение рассмотренных 8 усредненных индексов и может использоваться для рейтингования множества корпораций:
Ь = ИИИ х ИИРП х ИПРП х ИОУП х ИКИ х х ИИТТОТ х ИКК хИФРИ.
Другой подход к определению интегрального индекса может базироваться на графической интерпретации изложенной методики, когда используется технология «Паук ЦИС» (120). В этом случае развитие тех или иных характеристик ИПП изображается в форме схемы (рис. 3), где через «Корп. 1-4» изображены уровни развития соответствующих индексов по четырем корпорациям.
Подобное представление является удобным, так как дает образ (портрет) той или иной корпорации в системе общих координат. При этом площадь внутри каждого многоугольника может выступать мерой развития исследуемого уровня ИПП, а отношение этой площади к площади круга (эталонной, идеальной корпорации) будут отражать уровень развития интегрального индекса ИПП в долях единицы.
Разработанная таким образом система критериев показателей позволяет осуществлять мониторинг (текущее наблюдение) за ИПП конкретных корпораций, контроль основных факторов инновационного развития, с помощью репперных точек (сигнальных показателей) проводить оценку отклонений от желаемых (ожидаемых, нормативных) величин и своевременно вырабатывать управленческие решения, связанные с развитием (увеличением) или использованием (целевым уменьшением) ИПП.
ИННОВАЦИИ № 4 (91), 2006
