290VIII Международная научно-практическая конференция
УДК: 35.088
DOI: 10.31453/kdu.ru.978-5-7913-1176-4-2021-14-20
Данилина Елена Ивановна Danilina Elena Ivanovna
Д.э.н., профессор
МИРЭА - Российский технологический университет
Doctor of Economics, Professor MIREA - Russian technological University
КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
CRITERIA FOR THE EFFECTIVENESS OF THE PERSONNEL
MANAGEMENT SYSTEM
Аннотация. В данной статье рассматривается понятие и роль критериев эффективности системы управления персоналом. Также представлен анализ системы критериев и показателей оценки эффективности действующей системы управления персоналом организации. Обоснована необходимость создания модели критериев эффективности системы управления персоналом для конкретной организации.
Ключевые слова, критерии, эффективность, модель, система, персонал, управление персоналом.
Abstract. This article discusses the concept and role of criteria for the effectiveness of the personnel management system. The analysis of methods for studying the current state of the organization's personnel management system is also presented. The necessity of creating a model of criteria for the effectiveness of the personnel management system for a specific organization is justified.
Keywords: criteria, efficiency, model, system, personnel, personnel management.
В современных условиях хозяйствования именно человек является движущей силой и самым ценным ресурсом любого предприятия (организации), поэтому очевидной является необходимость уделения значительного внимания руководством системе управления персоналом. Ведь от эффективности ее работы зависит результат работы предприятия (организации) в целом.
«Инновационные аспекты развития науки и техники» Выбор действенных механизмов управления персоналом для конкретного
субъекта хозяйствования (предприятия, организации) основывается на
положительном опыте их предыдущего применения в различных экономических
системах, а также на системной диагностике их результативности. В зарубежной
и отечественной практике существует множество различных диагностических
методик оценки эффективности/действенности системы управления персоналом,
но в основном их авторы решают проблемы каждого отдельного субъекта
хозяйствования. Универсальной же модели, которую бы можно было применить
для любого субъекта хозяйствования (независимо от формы собственности и
отраслевой принадлежности) не существует, что и обусловило выбор
направления наших исследований.
Нерешенной проблемой остается отсутствие универсальных критериев
комплексной оценки эффективности системы управления персоналом любого
субъекта хозяйствования (предприятия, организации) независимо от формы
собственности и отраслевой принадлежности.
Целью статьи является определение критериев
эффективности/действенности системы управления персоналом.
Оценка эффективности системы управления персоналом осуществляется
для анализа ее существующего состояния и характеризует способность топ-
менеджмента влиять на деятельность любого подразделения или организации в
целом в перспективе. Целью такой оценки является определение текущего
уровня социально-экономической эффективности системы управления
персоналом и путей повышения его результативности. Безусловно, такая оценка
должна быть системной, комплексной и всеобъемлющей. Следовательно,
формирование механизма комплексной оценки эффективности системы
управления персоналом должна основываться на выявлении профессиональных,
инновационно-интеллектуальных и социально-психологических компетенций
руководства, способных повысить эффективность управления предприятием в
целом.
VIII Международная научно-практическая конференция
Для построения механизма оценки системы управления персоналом
традиционно применяют следующие основные научные подходы: комплексный, структурный, процессный, ситуационный, функциональный и тому подобное.
В экономической литературе эффективность любой системы рассматривается как отношение полученного результата к затратам ресурсов, обеспечивших получение упомянутого результата. В отношении к системе управления персоналом, - это отношение полученного результата управления к расходам на персонал и мероприятия по повышению эффективности его работы. В работе А.И.Панфилова, Р.А. Абдуллаева определены задачи оценки эффективности управления персоналом, которые заключаются в необходимости исчисления ее экономической, социальной и организационной эффективности [1].
В статье Д.О. Степаненко [2] проведено исследование показателей оценки персонала, что позволило систематизировать их в следующие группы: показатели оценки личных качеств персонала, его профессионального поведения и результативности труда. Автором рассмотрен термин «оценка эффективности работы персонала» с позиций экономической безопасности.
Обобщая определения понятия «механизм обеспечения эффективного управления персоналом», можем подытожить, что это — совокупность подходов, принципов, мер и мониторинговых методов оценки эффективности бизнес-процессов, которые влияют на процессы обеспечения эффективности деятельности персонала.
В своей монографии Ю.Г. Одегов определяет элементы механизма обеспечения эффективности управления персоналом [3], среди которых: система планирования; определение цели; построение организационной структуры управления; отношения высших управленческих кадров; доступность, полнота и обоснованность используемой информации; критерии эффективности системы управления персоналом; взаимосвязь с внешней средой.
Для определения эффективности системы управления персоналом необходимы критерии, по которым можно ее оценить. Выбор этих критериев
«Инновационные аспекты развития науки и техники» зависит от объекта оценки: деятельность конкретного руководителя, трудовые
показатели коллектива, особенности исполнителей. Существующие методы
оценки эффективности систем управления персоналом содержат большое
количество различных показателей - качественных и количественных. Так, в
своем исследовании О.Е. Кондрачук, Ю.А. Пикалин [4] предлагают объединить
их в интегрированную систему, целью которой является определение
комплексной оценки кадрового менеджмента организации. А.А. Перова в своей
статье [5] предлагает для определения уровня эффективности системы
управления персоналом использовать метод самооценки, в котором принимают
участие и руководитель, и сотрудники. Для самооценки уровня управления
персоналом автором были выбраны следующие критерии: планирование;
организация; мотивация; контроль; координация. Оценка критериев
производится в баллах от 0 до 4. По итогам оценки эффективности управления
определяется, насколько выбранная стратегия управления соответствует
сложившейся ситуации. Оценка руководителей сравнивается с оценками
сотрудников, на основе чего находится коэффициент адекватности
менеджмента. Преимуществами этого метода являются: восприятие
сотрудниками проведенной оценки как Справедливой; определение различий во
мнениях сотрудников и руководителей; демократичность оценки.
В статье О.В.Антиповой [6] предлагается методика оценки эффективности системы управления согласно концепции BSC (сбалансированная система показателей). Автор предлагает ориентироваться на управленческие продукты и степень их реализации. При этом он указывает, что параметры управленческих продуктов (наличие, качество, степень реализации) следует оценивать по двум шкалам — качественной (традиционная система) и количественной (в относительных единицах). Вычисления будут точными, но довольно громоздкими.
О.Е Кондрачук [7] предлагает в своей статье инструментарий, который позволяет наполнить процесс принятия управленческих решений адекватной и достаточной информацией. Такими инструментами являются система KPI и
VIII Международная научно-практическая конференция система сбалансированных показателей, которая распространена в практике управления проектами. Под системой КР1 понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное и качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели или ожидаемому результату. Система сбалансированных показателей включает КР1 для каждого объекта контроля и методику их оценки. Данные системы являются основой для принятия решений и направлены на достижение стратегической цели организации. Положительный эффект внедрения системы КР1 обусловлен повышением общей эффективности деятельности организации, поскольку при действенной системе каждый сотрудник осознает связь между своими обязанностями и стратегическими целями организации. Руководители, обладая механизмом поддержки принятого решения, имеют возможность измерить эффективность работы каждого подразделения и могут влиять на процесс реализации стратегии в интересах организации.
Опираясь на мнение А. Бравермана и А. Саулиной, что эффективность на уровне предприятия трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом [8, с. 112] и того, что наиболее часто в зарубежных моделях анализ системы управления персоналом производится по направлениям, включающим подбор и найм, адаптацию, обучение и развитие, мотивацию, оценку и аттестацию, организационную (корпоративную) культуру (подход российских предприятий базируется в основном на иностранных наработках и включает те же позиции для исследования), в качестве направлений анализа системы управления персоналом предприятия были выбраны: подбор и найм, адаптация, обучение и развитие, мотивация, оценка и аттестация, (организационная) корпоративная культура.
Основываясь на полученных данных, при выборе критериев эффективности (показателей, представляющих главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения) необходимо учитывать две основные составляющие - наиболее часто
«Инновационные аспекты развития науки и техники» анализируемые в России и за рубежом направления совершенствования системы
управления персоналом, а также экономические и социально-психологические
показатели эффективности.
Анализ критериев необходимо сравнивать с моделью, разработанной для конкретной организации, например, при помощи балльной оценки эффективности труда, которая позволяет с помощью показателей оценить результаты деятельности организации по управлению персоналом.
Таким образом, есть необходимость возможности построения модели на основании балльной оценки эффективности труда, где ключевая идея заключается в анализе системы управления персоналом путем сопоставления характера взаимосвязи показателей шкалы результативности и успешности трудовой деятельности, на примере субъектов трудовой деятельности организации.
Библиографический список:
1. Панфилов А.И., Абдуллаев Р.А. Теоретические основы эффективности управления персоналом предприятия // Международный научный журнал «Инновационная наука», 2016, №4, С. 225-229
2. Степаненко Д.О. Методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом организации // Журнал «Вестник Оренбургского государственного университета», 2012, №8(144), С. 80-85
3. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: РЭА, 2003. - 214 с.
4. Кондрачук О.Е., Пикалин Ю.А. Факторы, влияющие на эффективность труда персонала // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. №12. Ч. 12. С. 1459-1460
5. Перова А.А. Методы оценки эффективности службы управления персоналом организации // Международный научный журнал «Инновационная наука», 2015, №12, С. 217-219
VIII Международная научно-практическая конференция
6. Антипова О.В. Подходы к оценке эффективности системы управления
персоналом в организациях ТЭК// Экономика труда. 2019. Том 6. № 1. С. 341356.
7. Кондрачук О.Е Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия // Вестник Алтайской Академии экономики и права. 2019. №2 1 Ч. 2. С. 55-58.
8. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результатов работы предприятий// Вопросы экономики. 1998. № 6. С. 108-121.
