CC BY
165Л.В. АРТЮХИНА преподаватель факультета лингвистики ФГБОУ ВПО «Государственная академия славянской культуры»*
Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры
Система деловой этики в организации находит свое отражение в двух основных плоскостях: этические принципы, доминирующие во внешней для корпорации среде; нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников корпорации. Последние в своей сумме и представляют собой Корпоративный, или Этический кодекс. Вместе с принятием этических кодексов компаний в странах с развитой рыночной экономикой делаются попытки создания универсальных кодексов поведения. Попытка упорядочить эти нормы была предпринята на Третьем европейском симпозиуме по менеджменту, проходившем в 1973 г. в Давосе. На нем был предложен примерный кодекс «этики поведения менеджеров предприятия». В качестве основных этических требований были выделены: максимальное удовлетворение потребностей клиентов, служение вкладчикам капитала, обществу и своим сотрудникам, приведение в равновесие противоречащих друг другу интересов.
Корпоративные кодексы этики стали широко применяться с 80-х гг. ХХ в. Их целью становится выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании. Эти нормы и правила отражают уровень корпоративной культуры - системы коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. В настоящее время собственные кодексы этики имеют уже большинство
*Артюхина Лилия Васильевна, е-таН: VI7112921@rambler.ru.
1
компаний, входящих в список 500 лучших компаний мира по версии журнала «Fortune 500».
Корпоративный кодекс одновременно решает множество задач. Одна из них - повышение инвестиционной привлекательности компании, улучшение ее репутации. Современная компания, заинтересованная в развитии, планирующая выйти в новые секторы рынка и упрочить завоеванные позиции, обязана предоставить общественности и инвесторам публичные документы корпоративного управления. Кроме того корпоративный кодекс решает управленческие проблемы организации. В случае, если в компании существует возможность нарушений, имеющих этическую составляющую и приносящих значительные убытки, корпоративный кодекс будет работать на их предупреждение. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности. В это же время корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс способствует целям адаптации приходящих работников, принятию ими общих ценностей и традиций компании.
Как инструмент развития корпоративной культуры Кодекс четко обозначает основные цели и ценности и усиливает корпоративную идентичность всех подразделений компании. Внедрение корпоративного кодекса направлено на: формирование желаемой корпоративной культуры; понимание партнерами организации и персоналом общих предназначений, стратегий и средств их достижения; определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками; построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.
Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства. Эти принципы связаны с «внешними пределами» планеты и «внутренними пределами» самого человека, полученным им культурным наследием, которое он обязан передать тем, кто придет после него; мировым сообществом, которое он должен построить; экосредой, которую он должен защищать; сложной и комплексной производственной системой, к реорганизации которой ему пора приступить. Легко понять, что остается множество других целей, круг их чрезвычайно широк: от сельскохозяйственного производства до нового общественного договора, от всеобщего образования до полного использования всех человеческих ресурсов, от истинного разоружения до установления новых целей развития науки и техники и далее, включая конечные цели развития нынешней цивилизации. И каждая из этих необъятных областей нуждается в более глубоком понимании, новых социальных изобретениях и открытиях, по которым можно сверять цели деятельности организации.
Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах. Общее у них то, что они, так или иначе, содержат описание этики деловых отношений и сами этические нормы. Этика деловых отношений - это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников. В этических кодексах закрепляются основные принципы и правила делового поведения. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы - корпоративные кодексы, или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли -профессиональные кодексы.
Как показывает практика, кодексы, состоящие из общих положений, приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой они принимаются. Процесс создания корпоративного кодекса ставит задачу включить персонал в способы изменения своего функционирования, воспитать в работниках чувство ответственности перед компанией, приверженность своей организации, до минимума сократить внутрифирменные конфликты, повысить имидж компании во внешней среде.
Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Как правило, в нем сформулированы миссия и задачи компании, ее основные ценности, зафиксированы стандарты поведения сотрудников, описаны корпоративные традиции.
Цель составления корпоративного кодекса в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что по замыслу руководителей представляет собой компания, каковы ее ценности и цели и чего она ожидает от каждого сотрудника. Кроме того корпоративный кодекс может стать общественным договором между сотрудниками и руководством, и целью его будет понимание руководством того, чего от него хочет коллектив.
Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. К примеру, в корпоративном кодексе «Группы СИ-ПРО» продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе, и заканчивая правилами поведения вне корпорации. Кодекс компании IBS (системного интегратора) - это небольшая книжка, в первой части которой описаны основы бизнеса, миссия компании, жизненно необходимые условия существования компании, а во второй - стандарты рабочего поведения, делового общения, дресскод. Этический кодекс IBS содержит перечень приоритетных компетенций сотрудников, их всего восемь, каждая из них
имеет свое название, например: «ориентация на клиента», «мотивация на успех», «надежность», «творчество», «командная работа».
В создании корпоративного кодекса в первую очередь должны участвовать топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками должны стать начальники подразделений и руководители среднего звена. Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Как правило, проект выкладывается в Интернете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и к определенному сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот кодекс.
Изменения должна вносить сильная и влиятельная команда, которая состоит из основных стейкхолдеров (англ. Stakeholder), т.е. -заинтересованных сторон процесса. Теория стейкхолдеров утверждает, что цели организаций должны принимать во внимание разнообразные интересы различных сторон, которые будут представлять некий тип неформальной коалиции. ^ейкхолдеров можно разделить на четыре главные категории: группы влияния, финансирующие предприятие (например, акционеры); менеджеры, которые руководят им; служащие, работающие на предприятии; экономические партнеры. Последняя категория включает как покупателей и поставщиков, так и других экономических субъектов. Каждая из этих групп имеет различные параметры измерения деятельности, что будет оказывать влияние на уровень ставящихся ими задач. Поведение групп влияния определяется их интересами. Эти интересы относительно стабильны во времени, и различные группы готовы прилагать разные усилия для давления на организацию с целью скорректировать организационное поведение и
культуру поведения в соответствии с этими интересами. Именно такое ядро и должно собрать и систематизировать материал, который и войдет в дальнейшем в окончательный вариант корпоративного кодекса поведения менеджеров, а в дальнейшем настойчиво отрабатывать технологию соблюдения его положений. По мере овладения этой технологией и совершенствования положений корпоративного кодекса сформируется наиболее позитивный стиль общения между сотрудниками компании, сотрудниками и руководством компании, сотрудниками и клиентами компании.
И в дальнейшем нужно сделать так, чтобы кодекс работал, выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса, миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных ежедневников, визиток и т.п. Кодекс должен стать рабочим документом сотрудника. К кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций. Для того чтобы кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов.
Кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить в одном документе все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. В ряде компаний существует специальный комитет по этике, который рассматривает все спорные вопросы, связанные с корпоративными правилами, вносит изменения в те положения кодекса, которые потеряли свою актуальность.
Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным
документом конкретной организации, который содержит не только
6
стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж - способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса -преданность и самоотдача работников организации. Фундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.
Подводя итоги, следует выделить ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание. С точки зрения культурологии, корпоративная культура - это вся среда обитания и самоосуществления фирмы, присущий ей механизм регуляции социальных отношений и поведения. Корпоративная культура представляет собой систему связей явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, методы управления, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации, разделяются большинством сотрудников и направляют деятельность организации к достижению намеченных целей.
Корпоративная культура - это не просто система норм и ценностей, а совокупность отдельных элементов, мероприятий и стилевых атрибутов, связанных между собой в единый организм. В основе корпоративной культуры должно лежать не только стремление увеличить капитал, но и желание приносить пользу обществу; привносить в бизнес творческое начало; уважать профессионализм и компетентность; понимать и поддерживать тех, кто хочет и умеет работать, стремится к самореализации; понимать необходимость честной конкуренции, уважительно относиться к другим
7
предпринимателям; уважать законы, государственную власть, любую собственность, социальный порядок; стремиться к инновациям и нововведениям, ценить культуру, образование и просвещение, принимать активное участие в развитии науки и техники, выступать в поддержку охраны окружающей среды.
Внедряя корпоративную культуру, нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. Необходимо разделить требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения, и те, которые желательны, что и закрепить в корпоративном кодексе. Менеджерам-руководителям, по положениям кодекса, необходимо принимать окончательные решения самостоятельно, не перекладывая ответственность на подчиненных; планировать работу так, чтобы она не шла вразрез с личными целями сотрудников; терпимо относиться к недостаткам других; соблюдать предпринимательский этикет, культуру общения; с доскональным знанием своего дела, вежливо, корректно вести себя с подчиненными. Знание и соблюдение корпоративного (этического) кодекса, заинтересованность в успехе не только личного, но и отечественного бизнеса и здоровый азарт в делах привлекут внимание инвесторов, стремящихся расширить сферу своего бизнеса, станут тем «элементом», который поможет отдельно взятой компании, а впоследствии и нашей стране в целом приобрести экономическую стабильность и подняться на более высокий уровень на международном рынке.
Артюхина Л.В. Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры. Статья посвящена корпоративному кодексу - одному из действенных рычагов влияния на современную корпоративную культуру.
Ключевые слова: корпоративный, этический кодекс, корпоративная культура, нормы и правила поведения, коллективные и личные ценности, позитивный имидж, бизнес-сообщество.
Artukhina L.V. The communication culture formation - the main development source of the corporate environment of the staff. The relevance of this article is high due to increasing importance of the communication culture in contemporary social area.
Key words: corporate culture, corporate ethics, personal and professional values, moral assets.
