CC BY
42
УДК 377.36 ББК 74.4
КОРПАРАТИВНОЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОЛЛЕКТИВА
I И.А. Кириллов
70
Аннотация. В статье рассмотрены компоненты формирования корпоративного дополнительного профессионального обучения. Описывается важность выявления ключевых компетенций для каждой производственной деятельности. Дается определение терминам «компетенция» и «компетентность». Производится градация компетентности работников на производстве в зависимости от развития и сформированности ключевых компетенций. Идентификация уровня компетентности работника определяет действия руководителя структурного подразделения по организации кадрового перемещения сотрудников и инициирование проведения корпоративного дополнительного профессионального обучения. Предлагается корпоративное дополнительное профессиональное обучения на производстве разделить на 2 блока. Реализация первого блока заключается в организации корпоративного дополнительного профессионального обучения в производственных классах и аудиториях учебного центра. Реализация второго блока заключается в организации обучения непосредственно на производстве: стажировка, наставничество.
Ключевые слова: производственный коллектив, профессиональная компетентность, компетенция, корпоративное дополнительное профессиональное обучение.
CORPORATE ADDITIONAL PROFESSIONAL TRAINING OF THE PERSONNEL
| I.A. Kirillov
Abstract. This article discusses the components of corporate training. The importance of identifying key competencies for each industrial activity is described. Definitions of terms "competence and expertise" are analyzed and the gradation of competence of employees in the workplace depending on the development and formation of key competences is made. The identification of the level of competence of the employee determines the work of the head of
structural division in organizing the staff turnover and initiating corporate training. It is proposed to divide the corporate training in the work place into 2 units. The first unit consists of organizing corporate training in work place classrooms and in training centers. The second unit is to organize training directly in the workplace: internships, mentoring.
Keywords: work team, professional competence, expertise, corporate additional professional training.
В настоящее время количество организаций высшего образования (далее — ВО) обеспечивает массовое получение гражданами России высшего образования. Вследствие чего на производстве наличие у работников ВО считается стабильным повсеместным явлением. Многие вузы перешли на коммерческую основу и для получения диплома об образовании достаточно своевременно оплачивать обучение — организациям не выгодно отчислять студентов, которые приносят им доход. В результате коммерциализации высшего образования доверие к качеству знаний выпускников значительно уменьшилось. Между тем, требования к кандидатам на вакансии значительно выросли. Теперь, чтобы получить стабильную высоко оплачиваемую должность, уже недостаточно просто иметь диплом о профессиональном образовании. При приеме в крупные корпорации одним из требований является наличие грамот, дипломов, свидетельств о качественных знаниях кандидатов — окончание организации высшего образования с золотой медалью. Отрицательным фактором отсутствия компетентного персонала на производстве является простой дорогостоящего оборудования. В условиях отсутствия укомплектованности полного штата работники несут
повышенную нагрузку и работают сверхурочно. Переплата за сверхурочные часы на производстве составляет определенную сумму. Так же из-за работы сверхурочно у работников возникает утомляемость, которая ведет к снижению производительности труда. Ухудшается качество выполнения должностных инструкций, нарушаются стандарты и положения кампании.
В связи с данными проблемами — низкий уровень знаний у принимаемых выпускников и нехватка компетентных специалистов на производстве — становится актуально применение корпоративного дополнительного профессионального обучения (ДПО) на производстве. Началом '' формирования корпоративного обучения в России является 1989 г., этот год определялся рядом демократических преобразований, разгосударствлением собственности, повышением экономической самостоятельности предприятий, созданием товарной, валютной и фондовой бирж, обеспечением свободной конвертации рубля, что позволило формировать Российские корпорации, выходить с производством на Российскую территорию иностранным корпорациям [1].
Для каждой сферы деятельности людей есть набор компетенций, необходимых для выполнения
ВЕК
72
функциональных обязанностей. И от того, насколько компетенции развиты, зависит качество и результативность человеческой деятельности. Для разграничения понятий «компетенция» и «компетентность» определим основные трактовки терминов. Ученые Н.А. Гришанова, В.А. Исаев, Ю.Г. Татур профессиональную компетентность определяют как совокупность качеств личности, обеспечивающих эффективную профессиональную деятельность. Данная характеристика включает профессионально важные знания, умения и навыки, способности, мотивацию и опыт профессиональной деятельности, интеграция которых представляет собой единство теоретической и практической готовности к конкретному труду и позволяет специалисту проявить на практике способность реализовать свой потенциал для успешной творческой профессиональной деятельности. «Компетенция» понимается как круг вопросов, в котором специалист должен быть компетентным, сферу деятельности, в которой он реализует свою профессиональную компетентность [2].
Предлагаем следующее определение понятию «компетентность» — это синергетический эффект обладания человеком таких компонентов, как: опыт, знания, навыки, умения, обобщенные в компетенции, в определенной сфере деятельности и желание применять их на практики в постоянном совершенствовании.
Дадим определение следующему понятию: «Компетенция» — совокупность умений, знаний в узком направлении производственной деятельности. Для формирования про-
фессионально развитого производственного коллектива необходимо сформировать набор ключевых компетенций и обозначить уровни измерения профессиональной компетентности работников предприятия. В ходе развития ключевых компе-тентностей работников будет происходить закономерный рост профессионального мастерства и выполнения плановых показателей в коллективе. Предлагаем выделить следующее уровни развития и сформированно-сти компетенций:
• ниже базового. Компетенции развиты недостаточно для выполнения основных должностных обязанностей. Часть компетенций отсутствует.
• Базовый. Компетенции развиты достаточно для выполнения основных должностных обязанностей. Все компетенции присутствуют.
• Выше базового. Компетенции развиты достаточно для выполнения основных должностных обязанностей. Часть компетенций развита более углубленно.
• Профессионализм. Все компетенции развиты углубленно. Присутствуют компетенции соответствующие вышестоящей должности.
Идентифицировав уровень компетентности работника, руководитель структурного подразделения может организовывать кадровые перемещения сотрудников, направлять сотрудников на корпоративное ДПО, организовывать корпоративное ДПО непосредственно на рабочем месте. Данные мероприятия, в первую очередь, производятся для достижения баланса между потребностью в реализации задач производства, согласно каждой должно-
сти, и возможностями работников на данных должностях. При достижении в производственном коллективе всеми работниками компетентности базового уровня руководитель организует различные формы корпоративного ДПО работников с целью постепенного повышения компетентности всего коллектива до уровня выше базового. Конечной целью применения корпоративного ДПО является формирования компетентности среди работников производственного коллектива на уровне профессионализма. Это связано с необходимостью руководства корпорации организовывать максимальную производительность труда на производстве, которая возможна только в коллективе профессионалов.
Одним из условий эффективного повышения профессиональной компетентности производственного коллектива является построение системы корпоративного дополнительного профессионального обучения. Эффективное формирование системы корпоративного ДПО целесообразно разделить его на два блока. Реализация первого блока заключается в организации корпоративного ДПО в производственных классах и аудиториях учебного центра. Реализация второго блока заключается в организации обучения непосредственно на производстве: стажировка, наставничество. В связи с актуальностью применения дополнительно корпоративного профессионального обучения многие тренинговые компании за определенную плату готовы организовать корпоративное обучение персонала. Можно отметить их направленность на организацию динамичного тре-
нинга, содержащего ряд определенной информации, познание которой позволяет развивать некоторые компетенции обучающихся. На тренингах проводятся увлекательные развивающие игры, позволяющие повысить коммуникабельность, улучшить целеполагание, навыки психологии, навыки управления у персонала. Одним из недостатков привлечения тренинговых компаний для развития персонала является значительная стоимость тренингов. В среднем стоимость тренинга на одного человека в различных тренинговых компаниях составляет 25000—30000 руб. Прохождение тренинга может длиться от нескольких часов до нескольких дней. Недостатками корпоративного обучения в данном формате являются: отрыв персонала от производства, большая стоимость (если компания в штате имеет 600 человек для ежегодного обучения половины персонала необходимо выделять 7 500 000 руб.), отсутствие возможности организовать систематическое обучение в связи с большой стоимостью. 73
Цель проведения корпоративного ДПО: приобретение знаний и навыков работниками, развитие компетенций, повышение уровня компетентности во всем производственном коллективе. Корпоративное ДПО работников организации способствует качественному обслуживания клиентов, соблюдению норм и правил в соответствии с технологическими операциями, соответствующими целям производства (выполнения плана продаж определенного рода товаров, выполнение плана по изготовлению продукции, продажа услуг). Обучение может проводиться на базе
собственного учебного центра, находящегося на действующем производственном объекте. Обучение проводится собственными кадровыми ресурсами, без привлечения сторонних компаний, что существенно снижает затратную часть.
Реализация второго блока системы корпоративного ДПО заключается в организации обучения непосредственно на производственном объекте. Большим плюсом данного обучения является наглядность: если обучение происходит на производстве, нет необходимости применения иллюстрационного материала, обучающих муляжах. Работник совершенствует свои навыки в процессе производственной деятельности. Построение обучения на производстве не должно нарушать технику безопасности рабочих. Еще один существенный плюс в таком обучении — его проблемность. Решая производственные проблемы, обучаемый приобретает опыт, который способствует росту его компетентности.
В любом случае, организация 74 обучения на производстве может быть осуществлена только после прохождения работником дополнительного профессионального обучения и получения допуска на производственные работы. Обучение на производстве позволяет расширить и углубить область знаний работников, способствует совершенствованию профессионального мастерства [3]. Обучение должно носить системный характер, периодически проходить по проблемным вопросам для предотвращения чрезвычайных ситуаций на производстве. При возникновении нарушения должностной инструкции работни-
ком, повлекшего за собой причинение вреда здоровью работника, материальный ущерб корпорации, необходимо данное нарушение рассмотреть на собрании с коллективом предприятия, провести занятие с разбором проблемной ситуации и выявлением способов ее предотвращения в дальнейшем и эффективной ликвидации последствий. Все занятия по обучению работников на производстве должны оформляться протоколами проведенного занятия. В протоколе должны отражаться основные вопросы занятия, причина проведения обучения, список обучаемых лиц с подписями; лица, проводившие обучение, заверяют протокол своей подписью. Впоследствии данные протоколы могут быть применены в решении спорных вопросов (например, когда виноватый в происшествии работник заявляет, что до него не доводили требования, соблюдая которые он мог избежать причинения ущерба организации). Одним из немаловажных вариантов обучения на производстве является проведение стажировки и закреплении наставника за вновь принятым работником [4]. Наставником, как правило, выступает руководитель производственного коллектива как наиболее обученный и подготовленный работник. Также в роли наставника может выступать наиболее профессионально подготовленный член коллектива в должности старший смены, старший кассир и т.д. Роль наставника заключается в доведении до работника всех производственных нюансов, проведении обучения основным производственным процессам. Наставник обеспе-
чивает эффективное интегрирование нового работника в уже сложившийся коллектив, отслеживает развитее работника в дальнейшем. Менеджер, отслеживая развитие сотрудников на производстве, планирует кадровые перестановки в зависимости от роста компетентности своих работников. Если в коллективе освобождается вакансия, менеджер может повысить квалификацию работника с нижестоящей должности на вышестоящую. Основными предпосылками к данному кадровому изменению являются наличие у работника профессиональной компетентности согласно занимаемой должности, способностей к дальнейшему развитию, а также отсутствие критических замечаний к выполняемой работе. Руководитель проверяет наличие компетентности у сотрудников путем проверки выполнения ими должностных инструкций, результатов по итогам выполнения поставленной задачи. Организация эффективных кадровых перестановок в производственном коллективе с учетом личных профессиональных качеств сотрудников является важным аспектом деятельности руководителя. Ошибка руководителя в выборе кандидата на ключевую должность в коллективе может привести к отрицательным последствиям для работы всего коллектива.
Основным из элементов обучения непосредственно на производстве является проведение тестирования работников. Данный способ имеет большую привлекательность в связи с простотой его организации. Для проведения тестирования необходимо наличие
распечатанного теста, бланка для заполнения ответов, ручка или карандаш и 30 минут времени. Время для проведения тестирования целесообразно определять в моменты регламентного перерыва на отдых или в моменты спада производственного процесса в течение трудового дня. В ходе применения систематического тестирования на производстве выявлен значительный эффект роста компетентности в производственном коллективе. С наиболее способными работниками проводились тестирования по тестам, уровень которых соответствовал вышестоящей должности работника. Впоследствии данные работники успешно проходили собеседование на вышестоящую должность, занимали призовые места в профессиональных конкурсах.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Trainings.ru, HRM.ru, журнал Штат «20 лет тренинговому рынку России» [Электронный ресурс]. - URL: http://hrm.ru/ proekt-20-let-treningovomu-rynku-rossii /5 (дата обращения: 15.03.2016).
2. Хазова, С.А. Компетентность конкурентоспособного специалиста по физической культуре и спорту. Монография [Текст] / С.А. Хазова. - М.: Изд-во Академии естествознания, 2010.
3. Набатова, Л.Б. Технологический подход к профессиональному образованию в условиях внедрения ФГОС [Текст] / Л.Б. Набатова // Педагогическое образование и наука. - 2013. - № 3. - С. 122-125.
4. Набатова, Л.Б. Формирование опыта творческо-конструкторской деятельности в подготовке специалистов в профессиональной школе. Монография [Текст] / Л.Б. Набатова, Э.Р. Гайнеев. - Ульяновск, 2014. - 148 с.
ВЕК
REFERENCES
1. Hazova S.A., Kompetentnost konkurento-sposobnogo specialista po fizicheskoj kul-ture i sportu, Monografija, Moscow, Izda-telstvo Akademija Estestvoznanija, 2010. (in Russian)
2. Nabatova L.B., Gajneev Je.R., Formirovanie opyta tvorchesko-konstruktorskoj dejatel-nosti v podgotovke specialistov v profession-alnoj shkole, Monografija, Uljanovsk, 2014, 148 p. (in Russian)
3. Nabatova L.B., Tehnologicheskij podhod k professionalnomu obrazovaniju v uslovijah vnedrenija FGOS, Pedagogicheskoe obra-zovanie i nauka, 2013, No. 3, pp. 122-125. (in Russian)
4. Trainings.ru, HRM.ru, zhurnal Shtat "20 let treningovomu rynku Rossii", available at: http://hrm.ru/proekt-20-let-treningovo mu-rynku-rossii (accessed: 15/03/2016) (in Russian)
Кириллов Илья Андреевич, аспирант, кафедра педагогики, Ульяновский государственный педагогический университет имени И.Н. Ульянова, [email protected] Kirillov I.A., Post-graduate Student, Department of Education, I.N. Ulyanov Ulyanovsk State Teacher's Training University, [email protected]
76
