CC BY
209
Е. А. Родина
Корпоративная модель профессиональной поддержки педагогов как одна из форм внутрифирменного управления знаниями
В современном обществе, ориентированном на личностный успех, с одной стороны, усиливается потребность в специалистах, готовых к инновационной деятельности, к опережающему мышлению и творческой профессиональной самореализации. С другой стороны, в условиях снижения престижности педагогической профессии появляется необходимость в формировании у молодых педагогов интереса к профессии и готовности к качественной профессиональной деятельности.
Профессиональная успешность педагога зависит от его личностных качеств, от образовательной среды, от качества учебного процесса в ходе профессиональной подготовки, повышения квалификации и корпоративного обучения. Наиболее сложным и наиболее значимым для достижения профессионального успеха является этап адаптации, «входа» в профессию. В педагогической профессии остаются, как правило, люди, научившиеся получать удовольствие не только от результатов, но и от процесса педагогического общения, творчества. Если молодого педагога не испугают объективные трудности этого этапа и он достаточно быстро сможет перейти на следующие уровни личностно-профессионального развития, приобретет опыт успешной профессиональной деятельности, то высока вероятность того, что он останется в профессии, будет стремиться к профессиональной зрелости и ощущать удовлетворенность собой как профессионалом.
В большинстве учреждений молодым педагогам оказывают посильную помощь в адаптации к педагогической профессии, но она не носит системный характер и недостаточна для того, чтобы эффективно и быстро пройти начальный период становления профессиональной деятельности. Опыт работы администрации ГБДОУ д/с № 81 по организации процесса адаптации молодых специалистов показал, что одним из важнейших условий успешной адаптации молодого специалиста является возможность усвоения новых знаний, умений, профессионального опыта является стажировка на рабочем месте. Стажировка педагога требует осознанного управления знаниями молодых педагогов и может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из модулей программы повышения квалификации, она связана с выстраиванием индивидуальной программы личностно-профессионального развития и ее реализацией с помощью педагогов-наставников.
184
Система профессиональной поддержки молодого специалиста организована как взаимодействие специалистов образовательной организации с выстраиванием индивидуальной программы стажировки. Моделирование стажировки молодых специалистов включает разработку общего для всех молодых педагогов блока, реализуемого на базе ДОО или ИМЦ и вариативных образовательных маршрутов, фиксируемых в дневнике стажера.
Молодой педагог, как субъект профессиональной поддержки, не только пассивно или более-менее активно получает помощь опытных коллег, но и сам является заказчиком этого процесса, т. е. определяет те проблемы, которые мешают профессиональной деятельности, моделирует стратегию и тактику своего личностнопрофессионального развития. Он, как и любой другой специалист, должен ощутить заинтересованность профессиональной среды в его личностно-профессиональном развитии, видеть перспективы и механизмы достижения профессиональных вершин.
Стажировка молодого педагога - это механизм научения творческой самореализации в профессии, научения трудиться с удовольствием, на благо себе и людям.
Для оказания помощи молодым специалистам в выстраивании индивидуальной траектории послевузовской стажировки должны быть специально подготовлены педагоги-наставники из числа профессионально зрелых педагогов. Для подготовки наставников в организации разработана программа повышения квалификации наставников-педагогов.
Профессиональная поддержка, как форма управления знанием и квалификацией педагога, осуществляется не только в период адаптации молодого педагога, но и на всех этапах его профессиональной зрелости: помощь в подготовке к аттестации, сопровождение участия в профессиональных конкурсах, поддержка в сложной жизненной и профессиональной ситуации в периоды спада профессиональной деятельности, при переводе на другую группу или на другую педагогическую должность.
Становление профессиональной зрелости специалиста охватывает все изменения движения человека к вершинам своей профессиональной деятельности на всех этапах личностнопрофессионального развития и является ключевым условием обеспечения качества образования.
Профессиональная зрелость специалиста, как образ идеала и результат личностно-профессионального роста, определила главные направления профессиональной поддержки: мотивацию к личностно-профессиональному самосовершенствованию, формирование готовности к самоорганизации в профессии, готовности к эффективному педагогическому взаимодействию и помощь в организации методической и инновационной деятельности.
185
Какая индивидуальная траектория личностно-профессионального развития сложится в жизни конкретного педагога, зависит как от внутренних условий (качеств человека и обстоятельств судьбы), так и от внешних, к которым следует отнести управление квалификацией как корпоративную профессиональную поддержку педагогов. Профессиональный успех зависит как от самого человека, так и от социальной среды, в которой он живет и трудится.
Опыт подготовки педагогов к аттестации на первую и высшую категории с применением технологии портфолио показал важность и необходимость профессионального сопровождения педагога, научение его осознанному и вдумчивому составлению алгоритма своей аттестационной траектории. Технология портфолио важна не только в период подготовки к аттестации, а должна стать полезной профессиональной привычкой. И более того, она должна стать полезной привычкой для обучаемых и их родителей, ведь умение достойно себя презентовать важно не только на современном рынке труда, но и в школьной и учебной деятельности, детском конкурсном движении. Детское портфолио может стать интересным совместным проектом педагогов, детей и родителей.
Руководитель ответственен за профессионализм сотрудников, так как управленческие механизмы позволяют влиять на личностнопрофессиональное развитие посредством повышения квалификации, поддержки сотрудников и объективного мониторинга качества профессиональной деятельности.
Наш опыт участия в конкурсном движении достаточно большой: наши специалисты пять раз становились победителями районных этапов конкурса педагогических достижений «Детство», два педагога стали победителями городского этапа, а также приоритетного национального проекта «Образование». И каждый раз победа не являлась личностным достижением одного человека, так же как он никогда не оставался один на один со сложным конкурсным заданием. Это длительный коллективный проект, в котором принимает участие весь педагогический коллектив.
При акмеологической профессиональной среде и акмеологиче-ской стратегии управления, опирающейся на личностный потенциал каждого работника и создающей условия для самореализации в профессиональной деятельности, инициатива создания системы профессиональной поддержки специалистов исходит от самого руководителя. Создается корпоративная модель управления повышением квалификации, программа профессиональной поддержки, предполагающая сетевое взаимодействие с другими учреждениями: научными, образовательными, медицинскими и др., усиливающими ее эффективность за счет включения в региональную систему развития кадрового потенциала.
186
Программа корпоративной и сетевой профессиональной поддержки специалиста при акмеологической стратегии управления тоже носит акмеологический характер и включает в себя комплекс мер по оказанию помощи работнику в личностно-профессиональном самосовершенствовании как индивиду, личности и деятелю. Профессиональная поддержка способствует достижению
профессиональной зрелости специалиста и коллектива и представляет собой новую методологию профессионального развития кадрового потенциала региональной системы образования.
Становление педагога происходит сложнее, чем у представителей другой профессии в связи с тем, что педагогическое образование не гарантирует успех начинающему специалисту. Чтобы стать хорошим педагогом, недостаточно аудиторных программных знаний. Ещё А.С. Макаренко отмечал, что как бы человек успешно ни закончил педагогический вуз, как бы он ни был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом.
Л. И. Колунтаева
Управление знаниями - новая методология профессионального развития кадрового потенциала в дошкольном образовательном учреждении
Детский сад сегодня - это сложный организм, стремящийся к развитию, ищущий новые возможности, создающий необходимые условия для удовлетворения потребностей ребенка, семьи, общества, отвечающий современным требованиям.
Сердцем этого сложного организма является его педагогический коллектив.
В условиях обновления содержания дошкольного образования возросла потребность в педагоге, способном модернизировать содержание своей деятельности посредством креативного освоения и применения достижений науки и передового педагогического опыта.
Сформировать команду единомышленников и создать условия для профессионального роста и самосовершенствования каждого педагога - это важная управленческая задача.
Модель дошкольного образования должна быть ориентирована прежде всего на концепцию личностно-ориентированного социально-педагогического подхода педагога к ребенку-дошкольнику.
Обновление дошкольного образования сегодня требует от педагогов:
• знания тенденций инновационных изменений в системе современного дошкольного образования, отличий традиционной, раз-
187
