CC BY
164
UNIVERSUM:
, ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ
• 7universum.com
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В УПРАВЛЕНИИ ЗАНЯТОСТЬЮ
CORPORATE CULTURE IN THE EMPLOYMENT MANAGEMENT
Alexander Kovtun
Post-graduate student at the Specialized Sociology Department of the Faculty of Sociology of Taras Shevchenko National University of Kyiv,
Ukraine, Kyiv
В статье в рамках социологического подхода рассматриваются основные типологические принципы корпоративной культуры как фактора управления занятостью в условиях глобальных изменений и общественных трансформаций современного украинского общества.
In the article the basic typological principles of corporate culture are disclosed due to sociological approach as a factor of the employment management in the context of global changes and social transformations in the modern Ukrainian society.
Ключевые слова: корпоративная культура, рынок труда, занятость, социальный механизм, типология культуры.
Ковтун Александр Сергеевич
аспирант кафедры отраслевой социологии факультета социологии Киевского национального университета имени Тараса Шевченко,
Украина, г. Киев E-mail: kovtuns2008@ukr.net
АННОТАЦИЯ
ABSTRACT
Ковтун А.С. Корпоративная культура в управлении занятостью // Universum: Общественные науки : электрон. научн. журн. 2015. № 6 (16) . URL: http://7universum.com/ru/social/archive/item/2276
Keywords: corporate culture, labor market, employment, social mechanism, the typology of culture.
Постановка проблемы. Корпоративная культура наряду с иерархией и рынком является одним из ключевых инструментов управления социальными организациями, функционирующими в условиях рыночной среды. В то же время как теоретики, так и практики в области управления все больше преимуществ предоставляют корпоративной культуре как эффективному инструменту воспроизводства и развития интеллектуального потенциала социальных организаций, снижения управленческих издержек, а также способа организации диалога государства и общества. Таким образом, в условиях перманентного экономического кризиса возрастает актуальность научного осмысления корпоративной культуры в области государственного регулирования рынка труда.
Анализ последних исследований и публикаций. Существенное значение для понимания культуры социальных общностей и механизмов ее формирования были заложены классиками социологической науки, в частности, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, М. Вебером, Т. Парсонсом и П Сорокиным. Отдельным аспектам роли корпоративной культуры посвящены работы Л. Хижняк, Т. Кригульськой, А. Липенцева, Г. Монастырского, А. Михненко, В. Щербины, В. Спивака, Н. Могутновой, Ж. Тощенко, с. Фролова, Б. Мильнера. Что касается зарубежных исследований, посвященных типологизации корпоративной культуры, то они связаны в первую очередь с трудами Е. Шейна, Ф. Тромпенаареса, Г. Хофстеде, Р. Куина, К. Камерона, Д. Денисона, Ф. Зоннефельда, Г. Харрисона. Что касается изучения собственно социальных механизмов формирования корпоративной культуры в управлении организациями, то стоит вспомнить труды Т. Заславской, Р. Ривкиной, В. Зубенко. Анализу культурной взаимозависимости социальных субъектов в институциональном измерении посвящены работы Д. Норта и Н. Лебедевой. Инструментам формирования
культуры труда и корпоративной культуры уделено внимание в работах Г. Харрисона, Э. Шейна и Г. Щедровицкого. Социально-психологические факторы корпоративной культуры и средства адаптации человека к социокультурной среде нашли свое отражение в работах В. Мудрика, Н. Смелзера, Г. Тарда, Ф. Гиддинса и др.
Однако, несмотря на большой научный интерес, в отечественной социологии сущностные характеристики, типология и механизмы формирования корпоративной культуры менеджмента занятости недостаточно исследованы, что существенно ограничивает результативность деятельности государственной службы занятости на рынке труда. Таким образом, целью данной статьи является определение содержания и характера корпоративной культуры в управлении занятостью, а также классификация механизмов ее формирования в условиях глобальных изменений и общественных трансформаций.
Изложение основного материала. Объективная научная потребность концептуализации содержания и обобщения типов корпоративной культуры в управлении занятостью и обоснование механизмов ее формирования приводит к важной задаче — выяснению сущностных характеристик и познавательных возможностей концепта «корпоративная культура управления занятостью» в современном социологическом дискурсе. Что касается понятия корпоративной культуры, то в самом широком смысле под ней понимается, как правило, система формальных и неформальных правил и норм жизнедеятельности, обычаев, привычек, традиций, индивидуальных и групповых интересов, а также особенностей поведения людей, которые характеризуются показателями удовлетворенности условиями жизни, уровнем взаимного сотрудничества, идентификацией с сообществом и целями ее развития [7, с. 184].
Стоит отметить, что в системе управления занятостью корпоративная культура занимает особое место и определяет основные способы и средства воздействия на рынок труда. Таким образом, менеджмент занятостью
предусматривает создание соответствующих условий со стороны государства и общества для продуктивной деятельности населения, направленной на создание национального дохода. Занятость населения в широком смысле отражает достигнутый уровень социально-экономического развития, вклад в него живого человеческого труда. Что касается узкого понимания занятости населения, то оно отражает объективную потребность человека в самовыражении, удовлетворении своих материальных и духовных интересов через соответствующий доход, который получает индивид за свой труд.
В корпоративно-культурном плане управление занятостью предполагает реализацию следующих ключевых принципов: 1) обеспечение социального партнерства субъектов рынка труда; 2) формирование эффективной системы занятости населения, что способствует развитию предпринимательства, созданию новых рабочих мест и предотвращает безработицу; 3) обеспечение добровольности и отсутствия принуждения граждан относительно выбора сферы деятельности и рабочего места; 4) гласность и прозрачность информирования населения о наличии вакантных рабочих мест; 5) комплексность мероприятий по регулированию занятости населения и воспроизведение рабочих мест; 6) социальная поддержка трудоспособных граждан трудоспособного возраста; 7) обеспечение социальных гарантий занятости.
Выполнение этих функций невозможно без формирования целостной ценностно-нормативной системы функционирования государственных органов в сфере обеспечения занятости, а также их способности вырабатывать новые способы и формы эффективной работы. Корпоративная культура менеджмента занятости предусматривает также применение активных и пассивных регуляторных мер в соответствии с состоянием развития экономической системы и рынка труда. Среди активных регуляторных мер корпоративного управления занятостью принято выделять такие, как создание дополнительных и новых (в том числе инновационных) рабочих мест, развитие частного малого и среднего бизнеса, обеспечение благоприятных условий для иностранного
инвестирования и самозанятости населения, профессиональная социализация граждан и профессиональная ресоциализация безработного населения, организация оплачиваемых общественных работ, стимулирование территориальной и профессиональной мобильности рабочей силы, развитие службы занятости и внедрение гибких социальных технологий обслуживания незанятого населения и тому подобное. К пассивным регуляторным мерам относят: выплату социальной помощи по безработице и оказание социальной поддержки членам семей, находящихся на содержании безработных. Необходимо заметить, что задача государства в регулировании рынка труда требует от корпоративной культуры соответствующих ей характеристик, адекватных решаемой проблеме. Данное обстоятельство во многом определяет типологическое многообразие корпоративной культуры управления занятостью.
На основе обобщения типологий корпоративной культуры, представленных в современной социологической литературе, можно выделить следующие типы: 1. Солидаристская корпоративная культура, в основе которой лежат коллективистские ценности, дружеские и доброжелательные отношения, а также стабильность состава социальной организации; 2. Рыночноиндивидуалистическая корпоративная культура, которая отражает конкурентный характер рынка занятости и ориентирует на индивидуальные достижения, конкурентную борьбу во внутренней и внешней организационной среде. 3. Инновационно-адаптивная корпоративная культура основана на ценностях постоянного развития интеллектуального потенциала организации и личности, а также ориентирует на творческий подход, инновационность и внедрение новых форм управления занятостью и процессами на рынке труда в целом. 4. Формализованная (координационная) корпоративная культура предполагает жесткую регламентацию поведения и административных процедур, обеспечивающих стабильное и контролируемое функционирование государственных органов на рынке труда [3, с. 21—27].
В процессе формирования определенных типов корпоративной культуры социальной организации, как показывает анализ, задействован целый комплекс социальных механизмов, которые требуют не только научной типологизации по соответствующим критериям, но и определение по существу содержательных характеристик. При этом анализ показывает, что изменения корпоративной культуры социальной организации происходит под влиянием различных факторов: во-первых, под влиянием культуры общества, без целенаправленного вмешательства в этот процесс, а во-вторых, могут быть спровоцированы сознательными и направленными действиями субъектов управления. В свою очередь, эти изменения могут быть как искусственными (сознательными), так и природными (стихийными) [1, с. 5]. Итак, выделение природных (стихийных) факторов, на наш взгляд, позволяет рассматривать корпоративную культуру не только в контексте преобразований глобального порядка, но и в контексте украинской экономической, социокультурной и политической действительности.
В то же время искусственные, то есть сознательные преобразования корпоративной культуры характеризуются оптимальным выбором цели и способов ее достижения, реализацией конкретного проекта. Поэтому механизмы формирования корпоративной культуры, проявляющиеся в рациональной и целенаправленной деятельности, можно отнести к проективным. Для реализации данного типа механизмов необходимы прежде всего заинтересованные социальные субъекты, соответствующие средства (в том числе научные), а также другие атрибуты организованной рациональной деятельности.
В свою очередь, корпоративная культура как фактор управления занятостью не только формируется благодаря механизмам, присущим внутренней среде социальной структуры, но подвергается воздействию внешних механизмов. Отсюда следует различение социальных механизмов по их принадлежности к внутренней или внешней среде социальной организации. По этому критерию можно выделить эндогенные (внутренние)
и экзогенные (внешние) механизмы формирования корпоративной культуры управления занятостью. Среди механизмов внутренней среды социальной организации наиболее действенным является организационно-управленческий механизм, обеспечивающий взаимодействие с другими механизмами и структурными элементами социальной системы. По реализации культурной политики социальной организации этот механизм является комплексным, поскольку включает в себя другие механизмы формирования корпоративной культуры. Итак, организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры является одновременно как эндогенным, так и комплексным. Аналогичный характер имеет механизм адаптации корпоративной культуры, который обеспечивает ее приспособление к требованиям внешней среды. Несомненно, что адаптация культуры — это одно из фундаментальных требований, стоящих перед любой социальной системой [4, с. 171—173].
Еще одним комплексным механизмом формирования корпоративной культуры управления занятостью является институциональный механизм, который в большей степени относится к внешней среде социальной организации и обеспечивает взаимодействие последней со структурами современного рынка труда. В понимании американского ученого Д. Норта, институциональный механизм является особым видом механизмов, что, с одной стороны, обеспечивает формирование норм и правил, а с другой — отслеживает последствия их применения [2, с. 18—22]. Поэтому
институциональный механизм, на наш взгляд, является ничем иным как системой взаимодействия субъектов рынка труда, с помощью определенных законодательных средств определяют формы, порядок, нормы и правила взаимодействий субъектов рынка труда. Как видим,
институциональный механизм формирования корпоративной культуры управления занятостью, призван не только создавать условия для стабильной работы субъектов рынка труда, но и законодательно закреплять социальноэкономические отношения, способствующие их эффективному
функционированию. Поэтому характер данного механизма является одновременно как экзогенным (внешним), так и комплексным.
Вхождение в корпоративную культуру новых норм известный исследователь Г. Щедровицкий характеризует как процесс нормирования, благодаря которому та или иная норма должна себя реализовывать в соответствующем социальном объекте. Это означает, что нормы корпоративной культуры только тогда выполняют свое функциональное назначение, когда они реально влияют на отношения между людьми в рамках. В процессе нормирования, в свою очередь, различают функциональные нормы (совместимые с определенной культурой) и дисфункциональные нормы (несовместимые с определенной культурой), которые могут привести не только к дестабилизации социальной системы, но и к ее разрушению [1]. Это позволяет определить еще один механизм формирования корпоративной культуры, а именно нормативный механизм, благодаря которому субъекты управления занятостью отбирают и устанавливают необходимые для своего функционирования и развития социальные нормы. При этом данный механизм можно определить как универсальный (общий), поскольку он присущ любым социальным системам. Наряду с нормативным механизмом американский социолог Э. Шейн выделяет и такой сингулярный механизм формирования корпоративной культуры, как механизм когнитивной трансформации, способствующий процессу апробации ценностей, норм и образцов организационного поведения, которые в случае их эффективности приобретают статус коллективных базовых представлений [6, с. 38].
Формирование корпоративной культуры управления занятостью также происходит благодаря инкорпорации соответствующих норм и ценностей в сознании членов социальной организации и принятия их ими
как коллективных. По сути, это означает социализацию индивидов, которая проходит на базе соответствующих механизмов формирования корпоративной культуры, которые разделяют на психологические (импринтинг,
экзистенциальный нажим, подражания, идентификация, рефлексия)
и социально-психологические (традиционный, институциональный, стилизованный, межличностный), которые, на наш взгляд, необходимо рассматривать как составляющие комплекса социальных механизмов формирования корпоративной культуры как фактора управления занятостью.
К основным психологическим механизмам формирования корпоративной культуры организации относятся, в частности, следующие:
1. экзистенциальный нажим, что проявляется в воздействии условий бытия человека на усвоение им специального языка сообщества (например, профессиональной лексики и т. д.), правил и норм поведения;
2. подражание, то есть имитация определенных образцов поведения, с которыми индивид сталкивается в процессе корпоративного взаимодействия, особенно со «значимыми другими»;
3. идентификация, то есть усвоение ценностей, норм, образцов поведения и убеждений как собственных во взаимодействии с другими членами организации;
4. рефлексия, то есть процесс критической оценки индивидом тех или иных норм, образцов поведения и т. д., следствием чего становится или их принятие, или отвержение;
5. этический механизм, который ориентирует человека на отношение к делу как к обязанности перед Богом, обществом, предками, организацией, коллективом и др.
К социально-психологическим механизмам формирования корпоративной культуры управления занятостью, как показывает анализ, относятся следующие механизмы:
1. традиционный механизм усвоения образцов поведения, убеждений, ценностей, норм, присущих ближайшему окружению (друзья, семья, коллеги по работе). Их усвоение в основном имеет характер бессознательного и некритического. Зато установление тесных связей между членами организации делает данный механизм актуальным для социальной организации;
2. стилизованный механизм, свойственный социальным образованиям, со специфическими моральными, ценностными и поведенческими особенностями, который способствует формированию определенных субкультур и ведет к культурной дифференциации социальной системы;
3. межличностный механизм лежит, как правило, в плоскости процесса идентификации персонала со значимыми членами социальной организации [5, с. 35—38].
Выводы. Таким образом, проведенный социологический анализ сущностно-содержательных и типологических характеристик корпоративной культуры управления занятостью, а также механизмов ее формирования в условиях общественных изменений дает основания для следующих выводов:
1. среди ключевых инструментов управления занятостью в современных условиях на первый план все больше выдвигается такой инструмент, как корпоративная культура, под которой понимается система ценностей, формальных и неформальных норм и правил жизнедеятельности членов социальной организации;
2. типологию видового разнообразия корпоративной культуры управления занятостью можно представить в виде следующих обобщенных типов: солидаристская, рыночно-индивидуалистическая, инновационно-адаптивная, формально-бюрократическая (координационная);
3. классификацию механизмов формирования корпоративной культуры, исходя из определенных критериев, можно подать следующим образом: а) по природе самого механизма их можно разделить на стихийные (природные) и проективные (искусственные) механизмы; б) по принадлежности к внешней или внутренней среды социальной организации. Они бывают эндогенные (внутренние) и экзогенные (внешние). К первым можно отнести организационно-управленческий, адаптивный, нормативный механизмы, механизм когнитивной трансформации, а также психологические и социальнопсихологические механизмы формирования корпоративной культуры.
К экзогенным (внешним) механизмам относится, в частности,
институциональный механизм;
4. по уровню комплексности можно выделить сингулярные и комплексные
механизмы формирования корпоративной культуры социальной организации,
например, механизм нормирования когнитивной трансформации.
Список литературы:
1. Генисаретский О., Щедровицкий Г. Деятельность проектирования и социальная система / О. Г енисаретский, Г. Щедровицкий / [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://skachate.ru/kultura/9216/index.html (Дата обращения: 25.05.2015 г.)
2. Зубенко В.В. Органiзацiйно-економiчний мехашзм формування
шновацшно!' культури шдприемства: автореферат дис. ... канд. ек. наук: 08.00.04 / В.В. Зубенко. — Донецьк, 2011. — 28 с.
3. Ковтун О.С. Типолопчш засади корпоративно! культури господарсько!' оргашзацп [Текст] / О.С. Ковтун, М.В. Туленков // Сощальш технологи: актуальш проблеми теорп тат практики. — 2014. — Вип. 64. — С. 21—27.
4. Корель Л.В. Архитектоника адаптивных механизмов социальных систем: социологический дискурс / Л.В. Корель // Регион: экономика, социология. — 2007. — № 4. — С. 169—185.
5. Мудрик А.В. Социализация человека / А.В. Мудрик — 2-е изд. испр. и доп. — М.: Издательский центр «Академия», 2006. — 304 с.
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.
7. Энциклопедический социологический словарь / под ред. академика РАН Осипова Г.В. — М.,1995. — 938 с.
