CC BY
61
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2022. № 4. С. 20-34. УДК 159.99
DOI: 10.24147/2410-6364.2022.4.20-34
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОРЫ ИННОВАТИВНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
С. В. Чернобровкина
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского (Омск, Россия)
В современных условиях быстрых социально-экономических изменений особое внимание уделяется тем качествам персонала, которые способствуют поиску новых путей решения задач, стоящих перед организацией. Инновативность как фактор принятия и реализации инноваций в работе представляет интерес в связи с обеспечением нестандартных решений, улучшения рабочих процессов и особенно значима в кризисных условиях ведения бизнеса. В статье представлены результаты эмпирического исследования выраженности инновативных качеств у сотрудников промышленного предприятия и их зависимости от такого организационного фактора, как корпоративная культура, и внутренних факторов личности сотрудников: мотивации труда и удовлетворенности работой.
Ключевые слова: инновативность; инновативные качества; корпоративная культура; мотивация труда; удовлетворенность работой.
CORPORATE CULTURE, WORK SATISFACTION AND MOTIVATION OF WORK AS FACTORS OF INNOVATIVE QUALITIES OF COMPANY EMPLOYEES
S. V. Chernobrovkina
Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia)
In modern conditions of rapid socio-economic changes, special attention is paid to those qualities of staff that contribute to the search for new ways to solve the problems facing the organization. Innovativeness, as a factor in the adoption and implementation of innovations in work, is of interest in connection with the provision of non-standard solutions, improving work processes, and is especially significant in a crisis business environment. The article presents the results of an empirical study of the severity of innovative qualities in employees of an industrial enterprise and their dependence on such an organizational factor as corporate culture and internal factors of the personality of employees: labor motivation and job satisfaction.
Keywords: innovativeness; innovative qualities; corporate culture; motivation of work; job satisfaction.
Современные социально-экономические условия создают тренд инновационного развития организаций. В связи с этим, к личности сотрудника предъявляются требования, связанные с наличием у него особых компетенций, качеств, установок, стиля мышления, позволяющих активно участвовать и быть инициатором нововведений в организации.
Совокупность личностных характеристик, детерминирующих инновационную активность, определяются как «инновативные качества» [1], «инновационность личности» [2], «готовность к инновациям» [3].
Согласно определению Н. М. Лебедевой, А. Н. Татарко инновативность представляет собой «характеристику личности, способствующую ее включению в процессы, происходящие в инновационном обществе, что дает возможность не просто адаптироваться, а активно проявлять себя в нем» [1, с. 90]. Таким образом, инновативность является регулятором активности личности в инновационном процессе и включает в себя способность воспринимать происходящие изменения и адаптироваться к ним.
© Чернобровкина С. В., 2022 20
Инновативные качества определяют инициативное поведение в инновационном процессе, которое следует отличать от адаптивного поведения; эффективная адаптация к нововведениям может рассматриваться как одно из проявлений инновативности, но не сводится к ней. Инновативность в общем виде рассматривают как интегральную характеристику, включающую в себя две основные составляющие, обусловливающие инициацию инновационного поведения: инновационный потенциал личности и мотивационную готовность к инновационному поведению.
Подчеркивается интегративный характер инновативности, а также выделяется две составляющих: инновационный потенциал личности, представляющий собой ресурс личности, способный при определенных условиях инициировать инновативную активность, и инновационное поведение, направленное на выход за пределы сложившихся установок и поведенческих стереотипов за счет возможностей личности, восприимчивой среды и готовности к реализации потенциала. Иннова-тивность, в данном случае, ставится в зависимость не только от личного потенциала, но и от совокупности средовых условий, поскольку актуальные процессы жизнедеятельности могут препятствовать проявлению личностных качеств в полном объеме.
То есть инновативность связывается с личностными характеристиками, сочетание которых и определяет инновативный потенциал. Поэтому значимой проблемой является выделение инновативных качеств, составляющих внутреннюю структуру феномена инновативности.
Включенность в инновации, проявляющаяся на уровне личности, связывается с совокупностью качеств, обусловливающих активную позицию по отношению к изменениям, но элементы этой структуры трактуются исследователями по-разному. В частности, Э. Хаген связывал инновативность с проявлением таких компетенций, как коммуникативные умения, способность к интеграции различных знаний, осмыслению и анализу совокупности внешних и внутренних обстоятельств, прогнозировать последствия своих действий и решений и принимать ответственность за результат (цит. по: [4]).
С. Р. Яголковский включает в структуру инновативности способность продуцировать оригинальные идеи [2]. А. К. Белоусова,
А. К. Гугуева, Г. А. Молохина выделяют готовность к восприятию инноваций в качестве одного из базовых компонентов инноватив-ности, причем в основе формирования этого качества лежит склонность к риску и уровень ригидности мышления [3]. В работах Н. М. Лебедевой, А. Н. Татарко выделены базовые характеристики инновативной личности, включающие стремление к творчеству, независимость, конструктивную оценку ошибок, интерес к исследовательской деятельности, любознательность, поощрение креативности в других, готовность к вложению ресурсов в инновации, способность действовать в нестабильных условиях, уверенность в успехе инноваций, нацеленность на будущее, готовность к риску, открытость новому, стремление к разнообразию, смелость по отношению к неизвестному, поиск новых возможностей, из которых на основе факторного анализа формируется три интегративных фактора инновативности: креативность, риск ради успеха, ориентацию на будущее, общий уровень которых формирует индекс иннова-тивности личности [1].
На основе факторного анализа, проведенного С. А. Литвиной, О. И. Муравьёвой, И. В Атамановой, С. А. Богомазом, в структуре инновативности выделяются следующие качества:
1. Готовность к риску ради достижения успеха в будущем, основу которых составляет триада качеств, выделенных Н. М. Лебедевой, А. Н. Татарко (креативность, риск ради успеха, ориентация на будущее). Данный интегральный показатель как характеристика личности содержит в себе готовность к риску, восприятию новых идей (информации, знаний, опыта), способность выйти за пределы эгоцентрической позиции, рассмотреть ситуацию с разных сторон, открытость различным способам жизни, стилям, культурным нормам, выходить за рамки традиционной схемы и алгоритма, анализировать противоречия и решать их, переводить проблему в цель и задачи, поддерживать направленность на цель, продуктивность деятельности, относиться к изменениям как возможности достижения успеха и активно искать эти возможности, отношение к ошибкам как возможности открытия нового в решаемой задаче или в самом себе.
2. Планомерное движение к цели содержит в себе такие компоненты, как планомер-
ность, целеустремленность, вовлеченность в ежедневное планирование деятельности, концентрацию на достижении цели, способность прилагать волевые усилия для планирования, удержания цели и ее достижения.
3. Ориентация на настоящее отражающая способность к реализации активности в настоящем, без погруженности в прошлое или откладывания реализации значимых целей на будущее. Кроме того, авторы выделяют ряд качеств, которые препятствуют проявлению инновативности: приверженность традиционным ценностям, ценность самовыражения и открытость культурным традициям, недоверие новой информации, настороженное отношение к новому, формирующие стремление к жизнедеятельности в безопасной среде, и негибкость самоорганизации, включающую стремление к завершению начатого, неспособность видеть альтернативы, действие по алгоритму, конвенциональность, подчинение внешним нормам и правилам [5].
В целом, инновативные качества рассматриваются как личностные характеристики, обеспечивающие инновативность личности, причем совокупность этих качеств не является уникальной (не вводятся принципиально новые переменные), значимым является именно их сочетание (инновативность обеспечивает комплекс качеств, а не проявление одного из них на высоком уровне), проявление этих качеств связывается с внешней средой, которая может как раскрывать, так и блокировать потенциал инновативности. Данный подход указывает на необходимость анализа организационных условий, раскрывающих инновативные качества личности.
В современных условиях бизнес-процессов ключевым фактором является непрерывный процесс инноваций, зависящий от широкого спектра факторов организационной среды. Среда, поддерживающая инновации, создается за счет внешних условий (корпоративная культура) и внутриорганизационных процессов, среди которых особое место занимают, система мотивации труда и различные аспекты удовлетворенности работников.
Одним из важных факторов, стимулирующих инновативность сотрудников организации, является корпоративная культура. Основной сложностью при этом является создание такой корпоративной культуры, при которой руководителем будут поддерживаться креативность и новаторство, где будет вы-
работана система вознаграждения инновационного поведения сотрудников.
Е. Е. Первакова, ссылаясь на работы зарубежных и российский ученых, указывает на значимость такого фактора корпоративной культуры, как стиль лидерства, полагая, что поддерживающий, участливый, демократический и ориентированный на сотрудничество стиль эффективен для роста инновационной организации, а сильный, авторитарный лидер сдерживает инновации [6]. В своем исследовании С. В. Сокерина рассматривает обязательное наличие организационной среды, побуждающей к раскрытию индивидуальных способностей сотрудников. К основным признакам такой среды автор относит наличие развивающегося и развивающего лидера, а также, развивающей среды, стимулирующей процесс профессионального и личностного сотрудника, что создает благодатную почву, дающую возможность раскрытия его иннова-тивных качеств [7].
А. В. Подгорная, Л. В. Некрасова выделяют условия, которые должны быть созданы в организации для управления человеческим капиталом в интересах ее инновационного развития: командная организация деятельности персонала на условиях адхократического подхода, создание инновационного климата, формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений, развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства, развитие инновационных коммуникаций, непрерывное организационное обучение, использование гибких систем мотивации и стимулирования инновационной деятельности [8].
Персонал организации будет проявлять инициативу, предлагать инновации в условиях, когда создана такая корпоративная культура, которая стимулирует его инновационную активность. Для этого необходима разработка системы мотивации и стимулирования инновативной активности персонала на основе корпоративной культуры, восприимчивой к ценностям инновативности [9].
Внедрение нововведений является болезненным процессом, направленным на изменение сформированной организации работ, используемых методов управления, а также положения сотрудников, поэтому часто встречается сопротивление изменениям. Преодоление сопротивления нововведениям и
усиление новаторской деятельности достигается, в том числе, специальными мероприятиями по повышению мотивации персонала. И. Г. Паршутина, Т. М. Анурина, Д. А. Щеко-тихина рассматривают мотивацию труда как фактор инновативной активности сотрудников, действие которой определяется побудительным компонентом (признание заслуг, успешность в работе, профессиональный и карьерный рост, интерес к труду) и демоти-вирующим компонентом (стиль руководства, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, если эти факторы проявляются в неблагоприятном ключе) [10].
В работах А. А. Меркушевой подчеркивается, что стремление к саморазвитию служит основой проявления способности к инно-вативной активности [11]. И. А. Эсаулова также отмечает зависимость инновативности от мотивации к саморазвитию [12].
Именно мотивационный компонент является определяющим при выборе модели поведения, реализующей или не реализующей потенциал инновативности. В связи с этим, представляет особый интерес определение тех компонентов, которые стимулируют ин-новативную активность. При этом, иннова-тивное поведение рассматривается не только как продукт внутреннего побуждения к труду, но и результат внешней регуляции.
Во внутренней регуляции в качестве побудителей выступают: потребность в познании, выраженная в любой форме любознательности, любопытство, повышенный интерес к содержанию профессии, стремление к новому, к достижению нового уровня в профессии. Профессиональное любопытство чаще всего определяется как комплекс, побуждающий к вовлечению в инновации, но также дополнительными побуждающими стимулами являются стремление к компетентности и самоопределению [13].
Однако в анализе внутренних побуждений инновативности прослеживается очевидный недостаток, проявляющийся в слабой зависимости внутреннего аспекта инноватив-ности от организационной среды, в связи с чем, динамика корпоративных процессов может практически не влиять на вовлеченность персонала в инновации. В связи с этим, больший интерес с точки зрения регуляции инновативности для организации представляет внешний аспект мотивационного процесса, подконтрольный работодателю.
Внешняя мотивация инновативности включает в себя ряд основных элементов, задающих уровень и направление инновационного процесса:
1. Обеспечение самостоятельности сотрудников в процессе выполнения рабочих задач, снижение уровня контроля и использование инструмента делегирования полномочий. 2. Признание творческих заслуг, инициативы и новаторства работников посредством проведения конкурсов профессионального мастерства, привлечения в инновационные проекты и т. п. 3. Мотивация работников «задачей», когда работа рассматривается как вызов, при условии оказания поддержки и отсутствия завышенных требований к результату труда. 4. Обеспечение справедливого вознаграждения за результаты внедрения инноваций, с учетом вклада сотрудника в достижение целей организации. 5. Создание внутри организации условий, стимулирующих проявление творческой активности [13].
Следует отметить, что в совокупности условий проявляются положительные моти-вационные компоненты, но практически не рассматривается отрицательное стимулирование как фактор проявления инновативных качеств сотрудников. При этом исследование Н. М. Лебедевой и Е. В. Бушиной показало, что внешняя отрицательная мотивация не оказывает негативного воздействия на инно-вативность [14], что позволяет выделить в качестве одного из направлений исследования анализ влияния отрицательной мотивации на проявление инновативных качеств сотрудников.
Таким образом, корпоративная культура рассматривается как один из основных факторов, определяющих проявление инноватив-ных качеств сотрудников, поскольку именно условия организационной среды способствуют или препятствуют инновациям и отношению к ним. Потребностно-мотивационный комплекс и удовлетворенность различными аспектами работы также признаются значимыми факторами проявления инновативных качеств, но характер их воздействия на инно-вативность сотрудников определяется достаточно противоречиво и нуждается в дальнейшем изучении.
Нами было проведено эмпирическое исследование, направленное на определение выраженности инновативных качеств у сотрудников промышленного предприятия, а
также выявление их зависимости от такого организационного фактора, как корпоративная культура и внутренних факторов личности сотрудников: мотивации труда и удовлетворенности работой.
Объект исследования - инновативные качества сотрудников предприятия. Предмет исследования - корпоративная культура, удовлетворенность работой и мотивация труда как факторы инновативных качеств сотрудников предприятия.
Выборку исследования составили работники одного из предприятий г. Омска (название предприятия не указывается в связи с необходимостью соблюдения коммерческой тайны), в количестве 58 человек в возрасте от 21 года до 65 лет. Организация, выбранная в качестве базы проведения исследования, ведет свою деятельность в строительной отрасли. В выборку вошли руководители (6 человек), представители инженерно-технического персонала (10 человек) и рабочих специальностей (42 человека), занятые в организации и проведении работ по основному направлению деятельности.
Значимость проведения исследования именно с данной группой сотрудников определяется тем, что инновационное развитие строительного производства предполагает не только обновление основных производственных фондов, но и повышение уровня организации, организационной культуры управления. Современные условия предъявляют новые требования к организации строительных работ, уровню знаний и квалификации занятого производственной и управленческой деятельностью персонала. Инновации в строительное производство стимулируют повышение эффективности не только путем внедрения новых технологий и оборудования, но и улучшением качества планирования и организации строительного производства, принятием качественно новых управленческих решений.
В психодиагностический комплекс вошли следующие методики: 1. Шкала самооценки инновативных качеств личности Н. М. Лебедевой, А. Н. Татарко [1]. Методика позволяет диагностировать индивидуальный индекс ин-новативных качеств личности, включающих креативность, ориентацию на будущее и риск ради успеха 2. Тест на определение типа корпоративной культуры С. В. Ивановой [15]. Методика позволяет определить четыре типа кор-
поративной культуры, ориентированную на власть, роли, личность, задачу применительно к реализуемому в организации и предпочтительному для работника вариантам. 3. Тест «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир, в модификации А. А. Реана [16]. Методика позволяет выделить соотношение трех ведущих мотивационных блоков: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). 4. Опросник удовлетворенности работой П. Спектора [17]. Методика позволяет определить уровень удовлетворенности работой на основе удовлетворенности рядом ее характеристик, включающих зарплату, характер работы, условия ее выполнения, зависимые вознаграждения и дополнительные льготы, возможность продвижения, взаимоотношения с руководством и коллегами.
Статистическая обработка эмпирических данных осуществлялась с помощью метода однофакторного дисперсионного анализа ANOVA.
Результаты исследования инновативных качеств сотрудников предприятия представлены на рис. 1.
Результаты опроса персонала показали, что среди инновативных качеств сотрудников преобладает «риск ради успеха» (3,5 балла), характеризующий готовность вкладывать свои усилия в новые идеи, умение создавать комфортную атмосферу в нестабильной и динамически изменяющейся среде. Несколько ниже выражена «креативность» (3,11 балла), характеризующая готовность к созданию и принятию нововведений. Ниже остальных представлена характеристика «ориентация на будущее» (2,87 балла), что свидетельствует о менее высоком уровне уверенности сотрудников в том, что инновация является гарантированным путем к успеху. То есть, персонал готов вкладывать ресурсы в инновационный процесс, обладает определенным уровнем творческой активности, но может испытывать сомнения в результативности инноваций. Распределение инновативных качеств указывает на средний уровень индекса инноватив-ности личности, составляющего, 3 балла (тах 5). Индекс инновативности личности соотносится с проявлением отдельных инно-вативных качеств работников и подтверждает то, что инновативность формируется за счет развития всех ее компонентов.
4
3,5 3 2,5
-О
I 2
го
L0
1,5 1
0,5 0
Креативность Ориентация на будущее Риск ради успеха Индекс инновативности
личности
Инновативные качества Рис. 1. Выраженность инновативных качеств персонала организации
В контексте специфики производственной деятельности предприятия, именно риск ради успеха можно рассматривать как базовую основу внедрения инноваций, поскольку креативные идеи в строительстве чаще всего превносятся извне в рабочий процесс (постоянное совершенствование и преобразование строительных технологий, методов производства работ, управления строительным процессом и т. п.). Кроме того, мы полагаем, что следует учитывать при внедрении инноваций, что видение будущей перспективы у персонала развито несколько слабее, поэтому результаты нововведений могут не осознаваться персоналом в полной мере.
Соотнесение полученных результатов с известными типологическими подходами к инновативности позволяетзаключить, что с позиции Э. Роджерса [62] сотрудники предприятия могут характеризоваться как «заинтересованное большинство», то есть, они готовы включаться в инновации, но не способны самостоятельно их инициировать в полном объеме. В соответствии с типологией А. Л. Журавлёва [15], полученные результаты указывают на реализацию подтипа «слепой исполнитель», который не проявляет выраженного стремления к изменениям, не способен продуктивно работать в условиях неопределенности, проявлять активность в адаптации к изменениям.
Таким образом, анализ инновативных качеств работников показал, что индекс инно-вативности соответствует среднему уровню, а
среди инновативных качеств более развиты: риск ради успеха и креативность, характеристика «ориентация на будущее» проявляется ниже среднего уровня.
Изучение корпоративная культуры предприятия производилось нами с опорой классификацию Ч. Ханди. Сотрудники осуществляли оценку существующего в организации типа корпоративной культуры и предпочитаемого. Результаты представлены на рис. 2 и 3 (с. 26).
В организации в наибольшей степени реализуется тип корпоративной культуры, ориентированный на власть (3,69 балла), основу которой составляет лидер, его качества и способности, а также доступные для него источник ресурсов. Менее значимо, хотя и на достаточно высоком уровне проявляется культура личности (2,91 балла), основу которой составляет личностная значимость достигаемых целей, в связи с чем, работа характеризуется высокой продуктивностью. Культура задачи, ориентированная на командную работу, проявляется значительно меньше (1,94 балла), а культура роли, предполагающая строгость распределения функциональных обязанностей и задач, наименее значима (1,34 балла). То есть организационная структура характеризуется приоритетностью позиции лидера-руководителя при значительном учете личных потребностей и целей, но в качестве проблемной зоны может выступать приоритет личных интересов над общекомандными.
4
3,5 3
3 2,5 I 2
СО
^ 1,5 1
0,5 0
Культура власти Культура личности Культура задачи Типы корпоративной культуры
Культура роли
Рис. 2. Соотношение выраженности существующих в организации типов корпоративной культуры
05 05
н д
05
р
о
4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1
0,5 0
Культура задачи Культура личности Культура власти Типы корпоративной культуры
Культура роли
Рис. 3. Соотношение предпочитаемых сотрудниками типов корпоративной культуры в организации
В процессе внедрения инноваций тип корпоративной культуры «культура власти» предъявляет, по нашему мнению, достаточно высокий уровень требований к руководству, которое должно быть впереди, поддерживать свой авторитет, верить в перспективность будущих изменений и поддерживать эту веру в сотрудниках. Если позиция власти ослабевает, персонал может проявить настороженность к изменениям и игнорировать нововведения. Напротив, если позиция лидера сильна и ему доверяют, нововведения будут приниматься позитивно, вводиться в работу достаточно быстро и без дополнительных усилий - персонал просто пойдет за своим руководителем-лидером.
Помимо существующей в организации корпоративной культуры, воздействие на персонал может оказывать тип корпоративной культуры, который определяется работниками как предпочтительный для них.
Предпочтения в организации относительно корпоративной культуры связаны с ориентацией на задачу (4,05 балла), в то время как культура власти является менее предпочтительной (2 балла), а культура личности и роли сохраняют свои позиции. Можно предположить, что персонал стремится к реорганизации внутриорганизационного взаимодействия, указывая на приоритетность решения задач и уменьшение культуры власти. Одним из направлений изменения является переход к командной работе, основанной на ситуационном лидерстве, отвечающем интересам задачи.
Проявление в предпочитаемом типе корпоративной культуры ориентации на задачу может свидетельствовать о том, что при введении инноваций основное внимание персонала будет направлено на результативность нововведений. От руководства может потре-
боваться максимально тщательная проработка целеполагания: четкая формулировка промежуточного и итогового результатов, чтобы у персонала были ориентиры достижения запланированных целей. Отсутствие четкого технического задания может, по нашему мнению, негативно сказываться на процессе внедрения инноваций.
Таким образом, анализ реального и предпочтительного типов корпоративной культуры показал, что в реальной корпоративной
культуре более всего проявляется культура власти, а предпочтительной является культура задачи.
Мотивационный комплекс, сформированный у работников за счет сочетания внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации труда, проявляется в организационном поведении. Соотношение мотивационных компонентов представлено на рис. 4.
3,19
3,19
Внутренняя мотивация
Внешняя положительная Внешняя отрицательная мотивация мотивация
Мотивация персонала
Рис. 4. Выраженность отдельных видов мотивации труда персонала организации
Анализ средних значений показывает, что внутренняя мотивация (3,19 балла), которую характеризует приоритет интереса к профессии и внешняя положительная мотивация (3,19 балла), основанная на стремлении к получению положительных стимулов, имеют равную выраженность, а внешняя отрицательная мотивация, основу которой составляет избегание негативных факторов труда, проявляется меньше. Следует отметить, что данный мотивационный комплекс является оптимальным для организации, поскольку показывает ориентацию персонала на работу для получения внутренней удовлетворенности и положительных поощрений, а негативное подкрепление воспринимается как менее значимое.
Удовлетворенность работой сотрудников проявляется в удовлетворенности разными сторонами трудовой деятельности, включая заработную плату, продвижение, руководство, дополнительные и зависимые льготы, взаимоотношения с коллегами, информирование и характер работы.
Результаты исследования удовлетворенности работой, представлены на рис. 5.
Исследование удовлетворенности работой показало, что все значения выражены на среднем уровне, диапазон которого от 10,67 до 17,33. Наиболее высокий показатель имеет удовлетворенность характером работы (16 баллов), т. е. работникам вполне по силам задачи, поставленные перед ними. Далее по убыванию - удовлетворенность руководством (15,41 балла) и коллегами (15,36 балла), что может говорить о том, что персонал в среднем удовлетворен отношением непосредственного руководства и в целом взаимоотношениями с работающими рядом людьми. Следующие по степени удовлетворенности аспекты: условия выполнения (14,64 балла) и информирования (14,33 балла), то есть существующее правила, процедуры и коммуникации внутри организации также оцениваются работниками на среднем уровне. Далее следуют дополнительные льготы (13,36 балла), зависимые вознаграждения (13,07 балла) и продвижение (12,1 балла). Можно предположить, что работников существующая система поощрений, предоставления льгот и возможности карьерного роста удовлетворяет в средней степени, но менее, чем предыдущие аспекты трудовой деятельности. Самый низ-27
кий уровень имеет удовлетворенность заработной платой (10,86 балла). Значение находится на нижней границе средних показате-
лей. Следовательно, работники считают оплату труда недостаточно соответствующей, вкладу собственных усилий.
о
ю
а р
05
р
о в т
05
л в
о д
Характер работы
Руководтво
Коллеги
Условия выполнения
Информирование
Дополнительные льготы
" Зависимые вознаграждения
Продвижение
Зарплата
16
15,41 15,36
14,64 14,33
13,36
,07
12,1
10
6 8 10 12 14 16 18 Баллы
0
2
4
Рис. 5. Выраженность удовлетворенности работой у сотрудников организации
С учетом специфики деятельности организации удовлетворенность работой и системой деловых отношений в коллективе можно рассматривать как значимый положительный фактор. При этом сравнительно низкий уровень удовлетворенности заработной платой может быть связан, по нашему мнению, с действием макроэкономических факторов, а также уровнем зарплат в регионе и в строительной отрасли. Именно эта проблема может инициировать нововведения поскольку в современных условиях оптимизация производственных процессов является одним из доступных инструментов управления производством.
Таким образом, анализ показал, что удовлетворенность у персонала организации выражена в средней степени, при наибольшей удовлетворенности характером работы и наименьшей удовлетворенности зарплатой.
Основной задачей нашего исследования было определение влияния факторов: организационной культуры, мотивации труда и удовлетворенности работой на инновативные качества персонала предприятия.
Характер влияния факторов на индекс инновативности личности представлен на рис. 6.
Реальная культура роли
Реальная культура личности
Предпочитаемая культура роли
Предпочитаемая культура личности
Рис. 6. Влияние корпоративной культуры, мотивации труда и удовлетворенности работой на индекс инновативности личности:
► прямое влияние на уровне 0,01;-► прямое влияние на уровне 0,05;
.......► обратное влияние на уровне 0,01;............► обратное влияние на уровне 0,05;
----значимое нелинейное влияние
Факторами, влияющими на индекс инновативности личности, являются реальная корпоративная культура роли (^ = 4,412 при р < 0,05) и реальная культура личности = 14,817 при р < 0,01), а также предпочитаемая культура роли (^ = 10,572 при р < 0,01) и личности (^ = 6,036 при р < 0,01), внутренняя (^ = 5,026 при р < 0,01), внешняя положительная (^ = 5,629 при р < 0,01) и внешняя отрицательная мотивация труда (^ = 7,85 при р < 0,01), удовлетворенность руководством (^ = 4,421 прир < 0,05).
Индекс инновативности личности изменяется под действием совокупности указанных факторов таким образом, что реальная культура личности повышает инновативность личности, а реальная культура роли, напротив, снижает инновативный потенциал. Воздействие реальной организационной культуры определяется, по нашему мнению, тем, что ориентация на реализуемые в деловом взаимодействии роли задает достаточно жесткие рамки творческой активности личности, регламентирует ее деятельность, а приоритет личностных качеств, напротив, позволяет работникам проявить себя, не сдерживать творческие или инновационные идеи.
Характер влияния предпочитаемой корпоративной культуры несколько отличается от воздействия реальной. Предпочтение культуры роли также снижает индекс инноватив-ности личности, как мы полагаем, за счет того, что возможность «спрятаться» за набор ролевых паттернов поведения позволяет работнику избегать ответственности за отсутствие творческого отношения к работе, прояв-
ления себя в нестандартных ситуациях и условиях деятельности.
Влияние предпочитаемой культуры личности индекс инновативности имеет криволинейный характер, т. е. максимальный показатель инновативности достигается при среднем уровне предпочитаемой культуры личности.
Можно предположить, что такой характер влияния предпочитаемой культуры личности обусловлен тем, что чрезмерный приоритет личности ставит во главу угла не интересы компании, в которой проводится инновационный процесс, а интересы личности работника, что негативно сказывается на его творческой активности в организационной среде (работник может желать реализации себя вне своих профессиональных функций).
Влияние мотивации труда на индекс ин-новативности показывает, что любая выраженная мотивационная направленность повышает инновативный потенциал, то есть, интерес к профессии и работе, ожидание внешних вознаграждений, а также стремление избежать наказания, положительно влияют на инновативность личности. Положительное влияние внутренней мотивации на инновативность является ожидаемым, а аналогичный характер влияния внешней мотивации мы может объяснить тем, что толчок к инновативной активности может исходить как из внутреннего состояния, так и из внешней среды - если у человека есть внутренний потенциал, его реализация в работе может быть обусловлена любым мотивационным стимулом.
Удовлетворенность отношениями с руководством повышает индекс инновативности. То есть, при высоком уровне удовлетворенности руководством возрастает значение индекса инновативности. Мы полагаем, что хороший контакт с руководителем позволяет
работнику лучше раскрыть свой потенциал за счет большего доверия и желания получить одобрение от руководителя, чем и определяется характер влияния.
Характер влияния изучаемых факторов на креативность представлен на рис. 7.
Рис. 7. Влияние корпоративной культуры, мотивации труда и удовлетворенности работой на креативность личности:
► прямое влияние на уровне 0,01;-► прямое влияние на уровне 0,05;
.......► обратное влияние на уровне 0,01;............► обратное влияние на уровне 0,05;
----значимое нелинейное влияние
Факторами, влияющими на креативность, являются реальная культура личности (^ = 8,494 при р < 0,01), а также предпочитаемая культура роли (^ = 8,524 при р < 0,01) и личности (^ = 5,047 при р < 0,01), внутренняя (^ = 6,687 при р < 0,01), внешняя положительная ^ = 4043 при р < 0,05) и внешняя отрицательная мотивация труда(^ = 6,798 при р < 0,01), удовлетворенность руководством (^ = 3,25 при р < 0,05) и дополнительными льготами (^ = 5,214 прир < 0,01).
Креативность личности напрямую зависит от мотивации труда, причем внутренняя, внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация оказывают высоко значимое влияние на креативность, повышая ее. Можно предположить, что это влияние обусловлено потребностью личности в творчестве, которая проявляется в деятельности при наличии подстегивающих ее стимулов.
Кроме того, креативность больше других качеств зависит от удовлетворенности работой, поскольку ее уровень повышает удовлетворенность руководством, и снижает удовлетворенность дополнительными льготами. Можно предположить, что доверие руководства способствует творческой активности, а наличие дополнительных льгот, удовлетво-
ряющих работника, напротив, снижает творческую активность, поскольку базовая потребность в материальном поощрении удовлетворена и креативный потенциал не требуется проявлять.
Корпоративная культура проявляется как фактор влияния, при котором креативность повышается при условии реальной культуры личности, снижается, в случае предпочтения культуры роли и имеет нелинейный характер влияния в случае предпочтения культуры личности. Следует отметить, что креативность меньше других факторов зависит от реальной корпоративной культуры.
Характер влияния факторов на ориентацию на будущее представлен на рис. 8.
Факторами, влияющими на ориентацию на будущее, являются реальная культура роли (^ = 3,987 при р < 0,05) и личности (^ = 12,268 при р < 0,01), а также предпочитаемая культура роли (^ = 8,035 при р < 0,01) и личности (^ = 5,392 при р < 0,01), внутренняя (^ = 3,644 прир < 0,05), внешняя положительная (^ = 54,657 при р < 0,05) и внешняя отрицательная мотивация труда (^ = 4,402 при р < 0,05), удовлетворенность руководством (^ = 6,918 прир < 0,01).
Рис. 8. Влияние корпоративной культуры, мотивации труда и удовлетворенности работой на ориентацию на будущее:
* прямое влияние на уровне 0,01;-► прямое влияние на уровне 0,05;
.......^ обратное влияние на уровне 0,01;............► обратное влияние на уровне 0,05;
----значимое нелинейное влияние
Ориентация на будущее проявляется сильнее под действием мотивационных факторов, включая внутреннюю, внешнюю положительную и внешнюю отрицательную мотивацию. Можно предположить, что выявленный характер влияния обусловлен тем, что все эти формы мотивации предполагают определенный прогноз будущего и стремление к нему. Кроме того, удовлетворенность руководством также повышает уровень ориентации в будущее, возможно, за счет того, что позитивный характер отношений с руководителем способствует тому, что работник не зациклен на настоящем или прошлом, в котором «было лучше», а стремится к улучшению
в будущем в своей профессиональной деятельности.
Характер влияния корпоративной культуры аналогичен влиянию этих факторов на индекс инновативности личности, то есть, реальная культура личности повышает уровень ориентации на будущее, реальная и предпочитаемая культура роли, напротив, снижает уровень данного инновативного качества, а влияние предпочитаемой культуры личности характеризуется нелинейным проявлением. Мы полагаем, что такой характер влияния обусловлен тем, что ориентация на будущее тесно связана с тем, что личность предполагает динамику развития, а роль, напротив, характеризуется статичностью.
Внутренняя мотивация
Внешняя положительная мотивация
Внешняя отрицательная мотивация
Рис. 9. Влияние корпоративной культуры, мотивации труда и удовлетворенности работой на риск ради успеха:
* прямое влияние на уровне 0,01;-► прямое влияние на уровне 0,05;
.......^ обратное влияние на уровне 0,01;............► обратное влияние на уровне 0,05
Факторами, влияющими на готовность к = 12,143 при р < 0,01), а также предпочи-риску ради успеха, являются реальная куль- таемая культура роли (^ = 7,363 прир < 0,01), тура роли (^ = 4,031 при р < 0,05) и личности внутренняя (^ = 2,564 при р < 0,05), внешняя
Реальная культура роли
Реальная культура личности
Предпочитаемая культура роли
положительная (^ = 4,081 при р < 0,05) и внешняя отрицательная мотивация труда (^ = 4,915 прир < 0,05).
Готовность к риску ради успеха подвержена влиянию мотивационных факторов, которые повышают уровень готовности к риску ради успеха, причем характер влияния внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации носит аналогичный характер. Мы полагаем, что готовность к риску действительно может поддерживаться как внутренней готовностью, так и внешней заинтересованностью.
Реальная и предпочитаемая культура роли, напротив, снижает способность к риску ради успеха, как мы полагаем, за счет того, что риск может предполагать смену роли, а если организационная культура на это не ориентирована, персонал будет стремиться избегать ситуаций, связанных с риском, даже если они могут способствовать успеху в профессиональной деятельности. Реальная культура личности, аналогично другим компонентам, оказывает положительное влияние на риск ради успеха, как мы полагаем, за счет раскрытия личностью стремления к успеху в профессиональной деятельности.
На основании полученных результатов можем сделать вывод о том, что наиболее благоприятной для развития инновативного потенциала персонала организации можно считать ориентированную на личность корпоративную культуру, но с соблюдением определенных рамок, задаваемых организацией и субъектами деятельности. Также в качестве мотивирующей среды может выступать любая форма мотивации, но должно поддерживаться условие удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем, при том, что удовлетворенность дополнительными льготами снижает креативность и этот фактор также необходимо учитывать при создании инновационной организационной среды.
Анализ общей картины влияния мотива-ционных факторов позволяет выделить в качестве закономерностей то, что мотивация персонала оказывает наиболее существенное влияние на инновативность в целом, и отдельные инновативные качества, в частности. При этом внешние мотивирующие факторы не только не препятствуют проявлению инно-вативных качеств, но и существенно стимулируют их проявление. Соответственно, можно предположить, что проявление твор-
ческих идей, принятие риска в их реализации и устремленность в будущее в современных условиях необходимы не только для благоприятных условий внедрения инноваций, но и в связи со стремлением выйти из сферы негативных условий.
Значимым результатом также является то, что удовлетворенность работой достаточно неоднозначно влияет на инновативность персонала, поскольку характер отношений в организации может подстегивать инновации (как мы полагаем, за счет признания инициативы работников), а вот удовлетворенность материальными аспектами работы снижает стремление к росту в перспективе. Интерпретируя данный результат, стоит отметить, что значительное число аспектов удовлетворенности работой не показало влияния на инно-вативные качества, т. е. инновативность может, по нашему мнению, проявляться в разных условиях труда, при разном уровне информированности. Различные виды мотивации труда и удовлетворенность отношениями с руководством можно рассматривать как более значимые факторы, способствующие проявлению инновативных качеств сотрудников в организации.
Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Индекс инновативности персонала предприятия соответствует среднему уровню. В структуре инновативности более выражен риск ради успеха, далее - креативность, а ориентация на будущее проявляется ниже среднего уровня.
2. Реальный тип корпоративной культуры предприятия наиболее выражен культурой власти, а в предпочитаемом типе культуры приоритетной является культура задачи.
3. Мотивация труда персонала предприятия выражена в средней степени и имеет наилучший, оптимальный мотивационный комплекс при котором внутренняя мотивация труда равна внешней положительной и больше внешней отрицательной мотивации труда.
4. Удовлетворенность работой у персонала предприятия выражена в средней степени, при наибольшей удовлетворенности характером работы и наименьшей удовлетворенности зарплатой.
5. Влияние организационных факторов на инновативные качества персонала предпри-
ятия характеризуется следующими закономерностями:
- реальная корпоративная культура, ориентированная на роли, отрицательно влияет на индекс инновативности личности и ориентацию на будущее;
- реальная культура роли отрицательно влияет на способность к риску ради успеха, предпочитаемая культура роли отрицательно влияет на креативность и ориентацию на риск ради успеха;
- реальная культура личности положительно влияет на индекс инновативности личности и все его компоненты, а предпочитаемая культура личности оказывает нелинейное влияние на индекс инновативности личности, креативность и ориентацию на будущее, при котором наиболее высокие показатели инновативности наблюдаются при среднем уровне предпочитаемой культуры личности, а при низком и высоком ее уровне, напротив, характеристики инновативности снижаются;
- внутренняя, внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация труда положительно влияет на индекс инновативности личности, креативность, ориентацию на будущее и риск ради успеха;
- удовлетворенность руководством оказывает положительное влияние на индекс ин-новативности личности, креативность и ориентацию на будущее, а удовлетворенность дополнительными льготами оказывает отрицательное влияние на креативность.
ЛИТЕРАТУРА
1. Лебедева Н. М., Татарко А. Н. Методика исследования отношения личности к инновациям // Альманах современной науки и образования. - 2009. - № 4, ч. 2. - С. 89-96.
2. Яголковский С. Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы. - М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. - 263 с.
3. Белоусова А. К., Гугуева З. С., Молохи-на Г. А. Особенности стиля мышления человека в инновационном процессе // Российский психологический журнал. - 2007. -Т. 4, № 2. - С. 35-47.
4. Казарникова Н. Н. Инновативные качества личности и их взаимосвязь со стилем мышления студентов технических специальностей // Молодой исследователь Дона. -2019. - № 3 (18). - С. 127-129.
5. Литвина С. А., Муравьёва О. И., Атамано-ва И. В., Богомаз С. А. Психологические предикторы инновативности как интегральной личностной характеристики // Сибирский психологический журнал. - 2021. -№ 79. - С. 74-88.
6. Первакова Е. Е. Корпоративная культура как фактор роста инновационной активности персонала организации // Вестник удмуртского университета. - 2014. - № 2. -С. 87-91.
7. Сокерина С. В. Развитие инновационного потенциала персонала в контексте динамических способностей организации // Интернет-журнал «Науковедение». - 2015. -№ 5.
8. Подгорная А. В., Некрасова Л. В. Методы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации // Духовная ситуация времени. Россия XXI век. - 2013. - № 1-2. - С. 86-91.
9. Белкин В. Н., Белкина Н. А, Антонова О. А. Стимулирование инновационной активности персонала организации на основе корпоративной культуры // Дискуссия. - 2018. -№ 3 - С. 28-33.
10. Паршутина И. Г., Анурина Т. М., Щекотихи-на Д. А. Влияние личностного фактора на инновационный потенциал современной организации // ИнВестРегион. - 2012. - № 3.
11. Меркушева А. А. Инновационный потенциал персонала предприятия как объект исследования // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки - 2016. - № 3 -С. 230-237.
12. Эсаулова И. А. Управление инновационным потенциалом персонала: поведенческий подход // Управленец. - 2015. - № 4 -С. 68-74.
13. Батоврина Е. В. Мотивация инновационного поведения персонала // Государственное управление. Электронный вестник. -2020. - Вып. 81. - С. 215-232.
14. Лебедева Н. М., Бушина Е. В. Влияние ценностей и мотивации личности на креативное поведение и отношение к инновациям // Психология в экономике и управлении. -2015. - Т. 7, № 1. - С. 26-35.
15. Иванова С. В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка? - М. : Альпина Паблишер, 2016. - С. 158-160.
16. Бордовская Н. В., Реан А. А. Педагогика : учебник для вузов - СПб. : Питер, 2000. -304 с.
17. Михалкина Е. В., Скачкова Л. С., Дюжи-ков С. А. Удовлетворенность трудом в академической сфере // ТеггаЕсопотло^. -2020. - Т. 18 (3) - С. 160-181.
Информация о статье Дата поступления 1 октября 2022 Дата принятия в печать 5 декабря 2022
Сведения об авторе
Чернобровкина Светлана Владимировна -
кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и социальной психологии Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского (Омск, Россия). E-mail: [email protected].
Для цитирования
Чернобровкина С. В. Корпоративная культура, удовлетворенность работой и мотивация труда как факторы инновативных качеств сотрудников предприятия // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2022. -№ 4. - С. 20-34. - DOI: 10.24147/24106364.2022.4.20-34.
Article info
Received October 1, 2022 Accepted December 5, 2022
About the author
Chernobrovkina Svetlana Vladimirovna -
PhD in Psychological Sciences, Associate Professor at the Department of General and Social Psychology, Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia). E-mail: [email protected].
For citations
Chernobrovkina S.V. Corporate Culture, Work Satisfaction and Motivation of Work as Factors of Innovative Aualities of Company Employees. Herald of Omsk University. Series "Psychology", 2022, no. 4, pp. 20-34. DOI: 10.24147/2410-6364.2022.4.20-34. (In Russian).
