Научная статья на тему 'Корпоративная культура организации как система'

Корпоративная культура организации как система Текст научной статьи по специальности «Организация и управление»

CC BY
527
37
Поделиться
Ключевые слова
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / СИСТЕМА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ / ПОДСИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ: ЦЕННОСТНО-НОРМАТИВНАЯ / ОРГАНИЗАЦИОННАЯ / КОММУНИКАЦИОННАЯ / СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ / ИДЕНТИФИКАЦИОННАЯ

Аннотация научной статьи по организации и управлению, автор научной работы — Билан Ольга Анатольевна, Бочкаева Ирина Викторовна

Статья определяет корпоративную культуру организации как систему, а также раскрывает содержание каждой подсистемы и их влияние на деятельность персонала.

Похожие темы научных работ по организации и управлению , автор научной работы — Билан Ольга Анатольевна, Бочкаева Ирина Викторовна,

Текст научной работы на тему «Корпоративная культура организации как система»

мощности также заняты лишь процентов на 50. Иначе говоря, производительные силы страны используются крайне плохо, в лучшем случае их потенциал мобилизован на 50 процентов. Здесь скрываются колоссальные возможности роста экономики, причем такие, которые могут быть мобилизованы самым дешевым способом

- за счет улучшения мотивации труда и организации производства.

Примечания

Опросы проведены в 2005-2008 годах. Опрошено от 12 до 37 % рабочих-повременщиков организации.

2 Опрошено более 16 % персонала в обеих организациях. Степень реализации потребностей персонала в стимулах определяется как отношение процента нуждающихся к проценту имеющих данное благо. По мотиву «заработная плата» - процент удовлетворенных зарплатой.

О. А. Билан, И. В. Бочкаева КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СИСТЕМА

Статья определяет корпоративную культуру организации как систему, а также раскрывает содержание каждой подсистемы и их влияние на деятельность персонала.

Ключевые слова: корпоративная культура, система корпоративной культуры, подсистемы корпоративной культуры: ценностно-нормативная, организационная, коммуникационная, социально-психологическая, идентификационная.

Корпоративная культура будет работать как целостный и эффективный инструмент управления организацией, если будет сформирована иерархия элементов системы.

Анализ экономической литературы показал, что элементы, входящие в систему корпоративной культуры, пока точно не определены, не дана их ясная характеристика. Авторы включают разные составляющие единого целого, не поясняя содержание каждого элемента.

Прежде чем определить элементы системы корпоративной культуры, необходимо дать определение самой системы. Если система - это совокупность взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих единое целое, то система корпоративной культуры организации - это совокупность сложившихся подсистем корпоративной культуры, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность организации во внутренней и внешней среде.

Ниже дана авторская система корпоративной культуры. По нашему мнению, имеется пять подсистем культуры организации, которые представлены на рис. 1.

1. Ценностно-нормативная подсистема включает основные ценности, убеждения, установки, поверья членов организации; корпоративные традиции; усвоенные корпоративные правила. Ценностное ядро данной подсистемы включает:

□ видение организации - в каком идеальном образе видит себя организация в будущем, которая заслуживает доверия, но еще не реализована;

□ миссию организации, включающую ее главную цель, смысл и причины сущест-

вования, роль в обществе; стратегические цели.

Данные элементы в различных организациях могут существенно различаться. Но их присутствие обязательно.

2. Организационная подсистема - «логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей»1. Основная функция организационной подсистемы

- регулирование поведения людей. Также необходимо отметить, что организационная подсистема содержит структуру власти и лидерства; распределение формальных и неформальных ролей; нормы и правила поведения в организации.

Рис. 1. Система корпоративной культуры Для устойчивости организации данная подсистема должна отвечать следующим требованиям2:

1. Наличие цели в иерархии.

2. Полномочия и ответственность распределяются на основе компетентности.

3. Ответственность понимается как обязательство выполнять поставленные задачи, отвечать за их удовлетворительное решение и его последствия.

4. Иерархия власти закреплена формально. При этом власть руководства должна поддерживаться другими формами власти.

5. В организации существует система нематериального стимулирования труда и удовлетворения потребностей высшего порядка.

6. Полномочия предоставляются должности, а не лицу, ее занимающему, и имеют ограничения (корпоративная культура, традиции, финансы, производственная необходимость и т. д.).

7. Объем полномочий соответствует объему ответственности. Совершенствование организационной подсистемы - естественный, необходимый и постоянный процесс для всех предприятий и организаций. Он обусловлен не только методическими рекомендациями, изложенными в экономической литературе,

но и конкретной рыночной ситуацией, целями, ценностями, перспективами развития, опытом и знаниями руководителей. Практика изобилует комбинированными структурами, соединяющими в себе свойства традиционных (линейных, функциональных, линейно-функциональных, дивизионных и матричных структур). В основе данной типологии лежит выделение корпоративного и индивидуалистического типов.

Корпоративная организация - особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности; отличается ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитетностью руководства.

Индивидуалистическая организация - это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность (табл. 1).

Таблица 1

Характеристика корпоративной и индивидуалистической организаций3

Корпоративная организация Индивидуалистическая

организация

Доминирование иерархических власт- Свободное, открытое и добровольное объе-

ных структур динение людей

Стандартизация в деятельности органи- Сочетание конкуренции и кооперации в

зации и тенденции к уравниловке деятельности членов и групп организации

Интересы организации согласовываются Согласование интересов членов организа-

только ее лидерами, без участия коллек- ции с интересами самой организации

тива

Централизованное распределение ресур- Дополнительный поиск ресурсов и резервов

сов членами организации

Единица управления - рабочая группа, Единица управления - личность

коллектив, организация

Суверенитет организации, свобода орга- Суверенитет личности, свобода для лично-

низации, коллективная ответственность сти, индивидуальная ответственность

Принцип большинства или старшинства Принцип меньшинства или право вето в

при принятии решений принятии решений

Интересы производства доминируют над Интересы производства согласовываются с

интересами человека интересами человека

Двойная мораль: личности и организа- Общечеловеческая мораль и здравый смысл

ции в поведении

Приветствуются послушание и исполни- Лояльность к различным убеждениям чле-

тельность нов организации

Человек для работы Работа для человека

3. Коммуникационная подсистема.

Сильная корпоративная культура охватывает большое количество организационных коммуникаций, так как именно в общении и взаимодействии людей проявляется культура. Каждой организации, заинтересованной в повышении уровня корпо-

ративной культуры, необходимо создать такую подсистему коммуникаций, информация которой соответствовала бы ценностям и нормам культуры. Постоянный поток информации на предприятии должен подтверждать соответствие слова и дела, которое имеет ключевое значение в эффективности делового общения. Уже в 1973 году принцип «не разделяй слово и дело» Нимрод Макнайер, президент Executive Leadership Foundation (Исполнительный руководящий фонд), включил в «Десять заповедей для бизнеса», «ибо эффективность делового общения определяется прежде всего тем, что Вас правильно поняли, верно истолковали Ваши слова и они вызвали адекватную реакцию... Продавцы, покупатели, служащие - это члены команды, ко-

4

торые честно оценивают продукцию, услуги и встречают в этом взаимопонимание» .

Любая коммуникация должна иметь свое предназначение. Бесполезные коммуникации только перегружают персонал ненужной информацией, что может усложнить процесс труда. Своевременность - одно из главных требований коммуникаций. Устаревшая информация, дошедшая к работнику с опозданием, способна дезориентировать его и привести к серьезным ошибкам.

Существуют горизонтальные и вертикальные коммуникации, сравнение которых представлено в таблице 2.

Таблица 2

Сравнение вертикальной и горизонтальной коммуникации5 Наименование фак- Вертикальные Г оризонтальные

коммуникации Стабильный, устойчи вый спрос

Жесткое, централизо ванное

тора Внешняя среда

Оперативное планирование и регулирование

Информационные

потоки

Реакция на глобальные шоки

Реакция на локальные шоки

коммуникации Динамичный, «потреби-

тельский спрос»

Г ибкое, децентрализован -ное

Квалификация

ботников

ра-

Обучение

ков

работни-

Произвол администрации

Факторы, определяющие отношение к

Через централизованные службы управления

Через централизованные службы управления За счет цеховых запасов

Узкая специализация, монофункциональность

В основном быстрое, на рабочем месте

Ограничен за счет четкой регламентации труда

Высокий профессиона-

По горизонтали, информационные потоки навстречу материальным За счет маневра рабочей силы

За счет внутренних ресурсов

Широкая специализация, многофункциональность, контекстуальные навыки Все формы обучения, в том числе общее образование и ротация Не сказывается за счет отношений патернализма, причастности, управления по целям и так далее Ясность целей, творчест-

труду

Факторы

ности

эффектив-

Факторы

тивности

неэффек-

Значение службы

управления персона лом

Подходы к организации труда

лизм, чувство незаменимости, факторы обогащения труда, целевое управление, причаст-

ность, корпоративная этика, индивидуальный подход, гибкое стимулирование.

Минимизация запасов при стабильности и жестком плане, максимизация использования оборудования, экономия за счет глубокого разделения труда

Негибкость, потери на коммуникациях и переговорах

Функции в основном учетные

во, причастность, факторы обогащения труда, прямые контакты с руководством, уважение и самоуважение, семейная

атмосфера, патернализм организации.

Гибкость производства, максимизация использования рабочей силы, экономия за счет вспомогательных рабочих, на хранении запасов, на администрации

Издержки на создание и поддержание системы велики

Функции анализа и развития персонала

То же, но как часть организации всего производства в целом

Основа организации -рабочее место, бригада, участок, цех

К данной подсистеме также можно отнести символы, ориентированные на коммуникации: мифы, легенды, лозунги, шутки, символы веры. В общем, символы -это определенные объекты, действия, события, процессы, слова, письменные знаки, дизайн и тому подобное, указывающие на определенное смысловое содержание. Символы передают информацию, ее смысл и значение. Они не отражают реальность, а представляют ее.

Символы указывают на то, что очень важно на данном предприятии. Индивид воспринимает их как бы автоматически, без раздумий и критики и быстро реагирует на них. Это объяснить можно тем, что значение символов считается согласованным в рамках определенной культурной группы. Поэтому символы не только способствуют взаимопониманию, но и экономят время, а также мыслительную энергию людей. Каждый из символов имеет свои особенности в воздействии на поведение людей.

Логика проявления символов следующая (рис. 2):

Рис. 2. Логическая связь целей руководства, содержания культуры и используемых

для этого символов

4. Социалъно-психологическая подсистема - это межличностные отношения в коллективе, коллектива к руководству, к труду, к собственному профессиональному

развитию, к клиентам, характеризующиеся взаимными симпатиями и антипатиями, конфликтностью, авторитетом руководителя, предпочтениями, психологической совместимостью и так далее. Социально-психологические отношения формируются на основе ценностей и приоритетов персонала, и в совокупности эта система отношений формирует отношение к работе, которое можно назвать менталитетом.

5. Идентификационная подсистема - в процессе адаптации новых сотрудников благодаря данной подсистеме происходит идентификация каждого из них с организацией. Работник, приходя на новую работу, соотносит свои социальные ценности с ценностями компании. Если ценности совпадают, то происходит процесс идентификации сотрудника с организации, он становится частицей единого целого. Если же работник не может принять ценности предприятия, которые для него неприемлемы, то возникает противоречие между ценностями сотрудника и корпоративными ценностями, вследствие чего может возникнуть напряжение в отношениях работника с компанией, сотрудник не будет заинтересован в достижении целей организации. Такая ситуация может разрешиться увольнением.

К данной подсистеме можно отнести и фирменный стиль. В международной практике фирменный стиль является одним из условий эффективности и успеха бизнеса. Широкое внедрение корпоративной символики в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, рабочей одежде, языке (манере общения), корпоративной газете, традициях, ритуалах, церемониях предприятия положительно отражается на отношении персонала к организации, появляется чувство гордости за свою организацию.

Таким образом, система корпоративной культуры, по нашему мнению, состоит из пяти подсистем, которые между собой взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.

Примечания

1 Новый экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. - М. : Институт новой экономики, 2007. - С. 870.

Кочетков, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование : учеб. пособие / А. И. Кочетков. - 2-е изд. - М. : Дело, 2004. - С. 556-557.

3 Раздорожный А. А. Управление организацией (предприятием : учебник /

А. А. Раздорожный. - М. : Издательство «Экзамен», 2006. - С. 378.

4 Все о маркетинге : сб. материалов для руководителей предприятий, экономических и коммерческих служб. - М. : Азимут-Центр, 1992. - С. 310-311.

5 Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. - СПб. : Питер, 2001. -С. 83.

Л. Б. Владыкина

СТОИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Статъя определяет, как рыночная стоимостъ зависит от конкурентоспособности персонала и соответственно влияет на качество жизни населения России.

Ключевые слова: конкурентоспособность персонала, БАБТ-моделирование, нематериальные активы.