CC BY
142
6. Зиновьев, Д.В. Повышение педагогического мастерства будущего педагога на основе формирования социокультурной толерантности. Дисс. канд. пед. наук. - Красноярск, 2000.
7. Скрябина, О.Б. Педагогические условия формирования коммуникативной толерантности у старшеклассников: автореф. дис. ... канд. пед. наук. - Кострома, 2000.
8. Солдатова, Г.У. Научная конференция «Толерантность - норма жизни в мире разнообразия» // Вопросы психологии.. - 2002. - №1.
9. Солдатова, Г.У. Жить в мире с собой и другими: тренинг толерантности для подростков.2-е издание, стереотипное / Г.У. Солдатова, Л.А. Шайгерова, О. Д. Шарова. - М.: Генезис, 2001.
10. Третьяк, В.Г. Субъект, личность и психология человеческого бытия // Психология толерантной активности субъекта. - М., 2005.
11. Зятьков, А. Н.. Формирование толерантного сознания учащихся старших классов: диссертация ... кандидата педагогических наук. - М., 2007.
12. Комогоров, П.Ф. Формирование толерантности в межличностных отношениях студентов высшего учебного заведения: дисс. ... канд. пед. наук. - Курган. - 2000.
13. Психология: словарь / под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М., 1990.
14. Реан, А.А. Социальная педагогическая психология / А. А. Реан, Я.Л. Коломенский. - СПб.: Питер, 1999.
15. Ашинова С.А. Формирование толерантных отношений к близкому другому у школьников в условиях современной социокультурной среды: автореф. дисс. ... канд. пед. наук. - Владикавказ, 2009.
Статья поступила в редакцию 23.10.09
УДК 378.02:372.8
О.М. Слесарчук, соискатель АлтГАКИ, г. Барнаул, E-mail: troice50@bk.ru
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И ЕЕ ФОРМИРОВАНИЕ СРЕДСТВАМИ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В статье рассматриваются понятия «корпоративная культура», «корпоративная культура молодых специалистов». Описывается формирование корпоративной культуры молодых специалистов через развитие трех социально-культурных уровней: командообразующего, управленческого и личностного средствами социально-культурной деятельности в рамках деятельности клуба.
Ключевые слова: культура, корпоративная культура, социально-культурная деятельность, социо-культурные уровни, педагогический процесс, педагогическое воздействие, ценности, клуб, досуг, игра.
В современной социокультурной ситуации посредством повышения уровня корпоративной культуры многие современные предприятия развитых стран мира получают почти половину валового национального продукта. Корпоративная культура, как в мире, так и в России приобретает огромное значение. Успехи нашей страны в XXI веке, ее возможность выбирать и реализовывать оптимальную историческую траекторию в полной мере зависят от наличия современной культурной сферы общества и в частности предприятия.
От предприятий требуется корпоративная политика, которую определяет корпоративная культура. Корпоративная культура формируется под воздействием ряда факторов, среди которых имеют место, социально-экономические факторы, идеологические, нормативные и т. д. В современной практике деятельности предприятий не учитываются и не используются социокультурные средства и условия, как фактор формирования культуры данного типа.
Корпоративная культура организации, ярко выраженная или скрытая существует абсолютно во всех организациях и является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации. Следует отметить, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "согрогайо" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационноправового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил; " Союз - это сила. А она является результатом гармонии молодых специалистов" [1, с. 28].
По мнению многих отечественных и зарубежных ученых, корпоративная культура представляет собой совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования.
Мы считаем, что корпоративная культура молодых специалистов может рассматриваться как выражение основных ценностей, правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения молодых специалистов, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровня взаимного сотрудничества.
В большинстве определений авторы выделяют следующие уровни корпоративной культуры:
1) образцы базовых предположений, которых поддерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
2) символика (артефакты), посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации. Существует два профиля символов: высокий и низкий. К символам высокого профиля условно относят те, которые были созданы с целью формирования имиджа организации и ориентированы на потребителя и партнеров организации. Зачастую первое впечатление у потребителей формируется на основе символов - логотип, лозунг, миссия, униформа и т.д. Символы низкого профиля являются более обыденным выражением того, как конкретно выполняется работа.
3) ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым, помогают индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности. Ценности организации могут подразделяться на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).
В свою очередь, на наш взгляд, корпоративные ценности представляют собой окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. На основе корпоративных ценностей вырабатываются нормы и формы поведения молодых специалистов в организации.
Стремление к общим ценностям способно объединять молодых специалистов на предприятии, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
Молодые специалисты не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Формирование корпоративной культуры молодых специалистов (включает в себя: изменение, развитие, трансформацию, оптимизацию) рассматривается, как правило, в более широком контексте проблемы организационного развития, тесно связанной с социальной педагогикой и психологией управления, а также практикой управленческого консультирования.
Мы считаем, что корпоративная культура молодых специалистов как набор базовых представлений (ценностей) определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.
Мы полагаем, что педагогический процесс формирования корпоративной культуры молодых специалистов особенно эффективен в условиях структурно-функциональной модели досугового клуба, созданного на предприятии для своих сотрудников, в рамках которого систематически и целенаправленно реализуются социокультурные программы [2].
Например, разработанный автором досуговый клуб молодых специалистов «Пайдейя» на предприятии ООО «ПГТ Октябрьский», помог реализовать социально-культурную модель программы «Культура успеха» (см. рис. 1).
ДОСУГОВЫЙ КЛУБ «ПАЙДЕЙЯ»
Принципы
деятельности
клуба:
- свобода выбора деятельности;
- интерес; -рекреация;
- развитие (творчество);
- воспитание и самовоспитание;
- образование и самообразование.
Программа деятельности клуба «Пайдейя»
Цель клуба «Пайдейя» - формирование корпоративной культуры молодых специалистов. Задачи:
1. систематическая организация и проведение досуга средствами СКД.
2. развитие мотивации молодых специалистов к изучению корпоративной культуры средствами СКД.
3. приобщение к ценностям корпоративной культуры молодых специалистов средствами СКД в рамках модели «Культура успеха».
Содержание программы деятельности клуба «Пайдейя»:
1. Этапы формирования корпоративной культуры молодых специалистов (проектировочный, конструктивный, результативный).
2. Разделы программы:
Модель социокультурной программы «Культура успеха» формируется следующими этапами:
- личностный уровнь;
- командообразующий уровень;
- управленческий уровень.
Рис. 1. Модель формирования корпоративной культуры молодых специалистов в рамках клуба «Пайдейя».
Нами была разработана модель социокультурной программы формирования корпоративной культуры молодых специалистов под названием «Культура успеха», которая на наш взгляд, складывается и формируется из трех уровней, каждый из которых взаимосвязан и взаимодополняет друг друга.
Командообразующий уровень включают в себя ценности (суждения, верования, установки, базовые предположения), которые воспринимаются молодыми специалистами на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению.
Управленческий уровень является своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. Они устанавливаются управленцами (индивидуумами) или группами (стиль руководства, поведение руководителей и т.п.).
Библиографический список
Личностный уровень включает в себя ценности (суждения, верования, установки), сформированные в процессе воспитания и познания. На них в большей степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д.
Реализация модели корпоративной культуры молодых специалистов на производственном предприятии ООО «ПГТ Октябрьский» в рамках досугового клуба «Пайдейя» включает в себя различные средства социокультурной деятельности, которые состоят в основном из комплексных средств (игры, развлечения, конкурсы, тренинги), но также и других средств печатных (издание газеты «Частная собственность»), художественных (музыкальные, театральные, изобразительные, декоративно-прикладные), наглядных (реклама, дизайн помещения), технических (дистанционные игры).
Деятельность клуба «Пайдейя» на предприятии ООО «ПГТ Октябрьский» способствует повышению эффективности педагогического воздействия на формирование корпоративной культуры молодых специалистов. В системе социальнокультурной деятельности клуба «Пайдейя» на предприятии ООО «ПГТ Октябрьский» игра как один из ее значимых и эффективных средств занимает особое место. Систематическое применение комплексных средств (игр, тренингов, конкурсов) в данном клубе обладает рядом педагогических возможностей, которые будучи организованы в систему педагогического воздействия с определенной целью формирования корпоративной культуры молодых специалистов, задачами, средствами, формами и методами (социально-культурная программа «Культура успеха») могут способствовать формированию основ корпоративной культуры молодых специалистов: сплоченности, продвижению привлекательного имиджа фирмы, креативности, творческого подхода к решению проблем и др.
Деятельность клуба «Пайдейя» и применение социокультурной программы «Культура успеха» показала то, что средства социально-культурной деятельности (игры, тренинги, конкурсы, развлечения и др.) наиболее эффективно помогают решению задач, как дидактических, так и психологических, т.е. развитию познавательной и личностной сферы молодых специалистов, оптимизации отношений между сотрудниками, а также между руководителем и подчиненным.
Таким образом, формирование корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности должно сохранять практическую ориентацию, инициировать создание таких досуговых условий (вечера-встречи, круглые столы, соревнования, тренинги, игры, курсы on-line) для подготовки специалистов, в которых они смогли бы проявить свои способности при изменении информационной обстановки.
Следует отметить то, что сложившаяся социокультурная ситуация в современных российских организациях дает основание для вывода о недостаточной разработанности педагогической теоретико-методологической основы формирования корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности.
В заключении следует отметить то, что корпоративная культура молодых специалистов является движущим фактором к развитию и успеху предприятия. Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует о необходимости создания досуговых клубов на предприятиях, где молодые специалисты предприятия в свободное время могут реализовать в полной мере свой творческий потенциал, содействовать культурной переемственности поколений, сформировать чувство принадлежности к коллективу и своей индивидуальной значимости в нем, нивелировать прессинг иерархических взаимоотношений, восстановить физические и интеллектуальные силы, гармонизировать психику. Поэтому важнейшими вопросами для современного руководителя сейчас становятся цели формирования корпоративной культуры, вдохновляющие задачи, этика, будущее, воспитание молодых специалистов.
Средства
деятельности
клуба:
-устные;
-наглядные;
-художественные;
-аудиовизуальные;
-компьютерные;
-комплексные.
Формы
деятельности
клуба:
-массовые;
-групповые;
-индивидуальные.
Функции деятельности клуба:
-развивающая;
-информационно-
просветительная;
-нормативная;
- коммуникативная;
- культуротворческая, преобразовательная; -рекреативно-игровая
Субъекты - Молодые специалисты
1. Томилов, В.В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство «Питер», 2009.
2. Социокультурные основы клубной деятельностиllwww.hdkageim.ru
Статья поступила в редакцию 23.10.09
Т.П. Усынина, аспирант очного отделения ОГПУ, г. Оренбург, Email: usu-denis@yandex.ru
НЕКОТОРЫЕ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ВЫПУСКНИКОВ ИНТЕРНАТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
В данной статье автор рассматривает понятие «адаптация» и ее влияние на выпускников интернатных учреждений. Показаны основные отличия процесса адаптации к учебе в профессиональном училище выпускников детского дома и учащихся, воспитывающихся в семьях.
Ключевые слова: социальная и психологическая адаптация, выпускник интернатного учреждения, социализация, профессионального образования.
Социальная адаптация выпускников интернатных учреждений - это прежде всего проблема социализации ребенка, поскольку образцы поведения, мышления, способы активности формируются еще в раннем возрасте и оказывают влияние на дальнейшую «взрослую» жизнь.
Социализация, как процесс становления личности через усвоение ею требований общества, приобретение социально значимых характеристик сознания и поведения, которые регулируют ее взаимоотношения с социумом, начинается с рождения, и проходит всю жизнь человека. И семья в этом процессе играет определенную роль [1].
Современные отечественные исследователи утверждают, что не только ранняя материнская депривация вызывает задержки и искажения в психическом развитии детей, но основным является неполноценное общение со взрослым в самих сиротских учреждениях. По мнению А.М. Прихожан и Н.Н. Толстых, несформированность личности происходит не только вследствие нарушения ранних эмоциональных связей, но и связи с особыми условиями воспитания, потому, что жизнь в детском учреждении не требует личности. Нет необходимости планировать, контролировать свое поведение.
Для большинства выпускников интернатных учреждений характерны неразвитый интеллект (способность применять на практике полученные знания, умение ориентироваться в социуме и взаимодействовать с ним), иждивенчество, непонимание материальной стороны жизни, повышенная внушаемость, склонность к асоциальному поведению, завышенная или заниженная самооценка, неадекватность уровня притязаний. Очень многое зависит от внутренней установки молодых людей. В условиях институционализации у них формируется установка «я-ничей», при столкновении с реальностью она перерастает в позицию «один - против всех». Очень сильный фактор, влияющий на успешность жизненного устройства выпускников,- неготовность общества принять этих молодых людей и содействовать их социализации. Как правило, вчерашние воспитанники детских домов остаются без поддержки, не представляют, кому они могли бы доверять и на кого рассчитывать. Если молодые люди, выросшие в семьях, имеют возможность в случае неудачи вернуться в родительский дом, то их сверстники из детских домов такой возможности лишены. Они испытывают дискриминацию со стороны общества, для них велик риск вовлечения в криминальное сообщество. После окончания интернатного учреждения молодые люди лишаются привычного более или менее безопасного окружения, четкого распорядка, особого типа организации жизни. Они сталкиваются с проблемами, связанными с получением жилья, поиском работы, организации быта, питания и свободного времени, взаимодействием с социумом, получением медицинской помощи, созданием и сохранением семьи и
др [2].
И.А. Яковлева характеризует систему воспитания в сиротских учреждениях, как казарменную, подчеркивая, что детей не готовят к последующей жизни, а только «взращивают до определенного возраста». Б.А. Куган также подчеркивает, что «условия, в которых находятся эти дети, состояние здоровья, склонность к алкоголизму и наркомании, негативно воздействуют на их способность к учению... Они менее всего
способны к адекватной самостоятельной жизнедеятельности в обществе и имеют мало возможностей адаптироваться в нем».
Самое главное - это преодоление психологических трудностей, которые заключаются в привычке жить в замкнутом, закрытом обществе, неумении интегрироваться в открытое, создавать новые контакты с людьми, с которыми им предстоит общаться.
Именно поэтому надо как можно раньше начинать проводить работу по развитию коммуникативной культуры, умению следовать поведенческим моделям, делать осознанный и ответственный выбор, работать в группе. Необходимо развивать у таких детей универсальные навыки деятельности, развивать способности к творчеству, которые являются одним из важнейших условий решения проблемы социализации и социальной адаптации.
В жизненном и профессиональном самоопределении воспитанники детских домов испытывают значительные трудности, связанные с отсутствием опыта решения житейских проблем, которые другие дети получают в семье, наблюдая за тем, как поступают в подобных ситуациях их родители или окружающие.
Психологическая адаптация выпускников сиротских учреждений крайне важна при вступлении в самостоятельную жизнь. При продолжении ими обучения в системе профессионального образования, начального, среднего или высшего, среднего или высшего, необходимо помочь им преодолеть переходную ступень от детства к взрослости, от проживания в полностью защищенных условиях интернатного учреждения к самостоятельному существованию, к возможности адаптироваться при учебе в училище, техникуме или вузе, получить профессию и связанные с этим гарантии трудоустройства.
Сформированные в условиях общественного воспитания личностные особенности детей-сирот влияют на их психологическую адаптацию после выпуска из детского дома [3].
Первой ступенью вхождения в самостоятельную жизнь для большинства воспитанников детских домов и школ-интернатов становится обучения в системе профессионального образования. То, как пройдут молодые люди эту ступень, смогут ли успешно адаптироваться к учебе в профессиональном училище, получить профессию и связанные с этим гарантии трудоустройства и важности самостоятельного существования, нередко определяет и дальнейшую судьбу выпускников сиротских учреждений.
В исследованиях Н.Г. Травниковой установлены основные отличия процесса адаптации к учебе в профессиональном училище выпускников детского дома и учащихся, воспитывающихся в семьях:
- выпускники детского дома больше, чем учащиеся из семей, зависят от мнений и оценок других людей;
- успешная адаптация выпускников практически не зависит от личностных (характерологических) качеств, как и учащихся, воспитывающихся в семьях;
- важное значение для приспособления бывших воспитанников сиротских учреждений имеют показатели эмоционального состояния, уовня психического здоровья;
- определяющим в психологической адаптации выпускников детского дома является умение управлять собой и контролировать свою жизненную ситуацию.
