CC BY
143УДК 338.24
Малаховская М.В.
Димитровградский инженерно-технологический институт - филиал Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ», Россия, г. Димитровград
Malakhovskaya M.V.
Dimitrovgrad Engineering and Technological Institute of the National Research Nuclear University MEPhI (Moscow Engineering Physics Institute), Russia, Dimitrovgrad
E-mail: MVMalakhovskaya@mephi. ru
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
CORPORATE CULTURE: A STRATEGIC MANAGEMENT TOOL
Аннотация: в статье проведено исследование основных подходов к сущности понятия «корпоративная культура», осуществлена попытка объяснения двойственности связи понятий «корпоративная культура» и «стратегический менеджмент». Обосновано влияние структуры и типа корпоративной культуры на эффективность стратегического менеджмента компании.
Abstract: The article analyses the basic meanings of the corporate culture concept. The article makes an attempt to identify the interconnection between the strategic management and the corporate culture in company. The article describes and explains the influence of the structure and the type of a corporate culture on the strategic management efficiency.
Ключевые слова: корпоративная культура, внутрикорпоративное пространство, культура компании, структура корпоративной культуры, стратегический менеджмент, структура стратегического менеджмента, диагностика, взаимовлияние.
The key words: a corporate culture, a intracorporate space, a structure of corporate culture, a strategic management, a structure of strategic management, diagnostic, interconnection.
Понятие корпоративной культуры исследуют как российские (Пугачев В. П., Зайцева Т.В. и Зуб А.Т., Виханский О.С. и Наумов А.И., В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина), так и зарубежные ученые (Э. Шейн, Г. Хофстеде, М. Армстронг, М. Мескон, Р. Гэллегер). Можно выделить несколько объединяющих все исследования характеристик корпоративной культуры: наличие общих корпоративных ценностей, представлений, убеждений, которые проявляются в типичном, то есть наиболее часто встречающемся, распространенном поведении сотрудников в компании, это единая система внутрикорпоративного социального, экономического и др. пространства [1]. Каждая культура компании уникальна и нет двух идентичных друг другу культур, составляющие корпоративной культуры это: ценности, нормы, убеждения, типичное поведение, установки и допущения [1,2].
В качестве базового примем определение корпоративной культуры как комплексной системы корпоративного пространства, состоящей из совокупности ценностей, представлений, установок сотрудников, которые проявляются как в объективном виде (поведение сотрудников, фирменный стиль одежды, свод правил корпоративной культуры), так и в субъективной форме (моральный и духовный климат компании) [1].
Анализ структуры корпоративной культуры проводился различными учеными с позиций выделения нескольких ее уровней: Э. Шейн выделял уровни: артефактов, ценностный и глубинный уровни; Г. Джонсон и К. Шольс анализировали культуры на основе выделения нескольких слоев: ценности, убеждения, поведения и взятые за данность допущения. Также Спивак В.А. исследует культуру с использованием принципа пирамиды потребностей А. Маслоу. Содержание корпоративной культуры можно представить так: ценности, нормы и правила; условия труда и организация самой трудовой деятельности; матери-
альные объекты - внешний вид, одежда, питание, символы и т.д.; осознание себя в организации; поведенческая и коммуникационная система.
Функции корпоративной культуры вытекают из ее определения. Так, в качестве основополагающих функций выделены следующие: имиджевая, ори-ентационная, интегрирующая, коммуникационная, социализирующая, мотива-ционная, регулирующая [1].
Выделяют и различные типы корпоративной культуры. Так, исследованием конструктивных культур занимались такие ученые, как: Хофстед - он выделял культуры на основе пяти измерений - дистанция власти, избегание неопределенности, индивидуализм/коллективизм, мужественность/женственность, краткосрочная/долгосрочная ориентация, Кэмерон и Куинн - клановая, адхо-кратическая, иерархическая и рыночная культуры, Дил и Кеннеди - культура усердной работы, крутых парней, процессуальная культура, культура инвестиций, Хэнди - клубная, ролевая, целевая, экзистенциальная.
Существуют различия между корпоративными культурами различных стран. Так, всем известна система пожизненного найма Японии, педантичность немцев и поклонение перед старшими арабов. Какие же особенности таит в себе российская корпоративная культура? Так, историк Ключевский В.О. в качестве основополагающих факторов российского характера называл многообразие и капризу русской природы, сочетание короткого лета и длинных осени и зимы. Именно поэтому в русском духе есть отвага и безрассудство, способность к напряженному труду и длительному бездействию.
Российская культура во многом впитала в себя все многообразие различных моделей. Хочется также отметить, что в такой большой по территории стране корпоративная культура сельскохозяйственных организаций зависит от местных, региональных особенностей. Кроме этого наследие Советского Союза до сих пор имеет свое влияние на управление персоналом в целом по агропро-
мышленному комплексу. Так, плановость, централизация, директивное руководство, жесткий контроль над исполнением решений - все это наследие СССР.
В тоже время сейчас происходит активный процесс выстраивания именно российской, а не советской культуры организации. В целом, можно выделить ряд черт, присущих российской культуре. Во-первых, это особые отношения начальник-подчиненный. Зачастую стиль руководства в российских компаниях таков, что подчиненные становятся заложниками начальства. Это выражается в том, что начальство нередко прибегает к помощи работников не только в рабочее, но и в свободное от работы время. Также часто встречаются случаи, когда начальство критикует, оценивает не только работника как такового, а переходит на его непосредственную личность - отдельные качества характера и т.д. Нередки случаи, когда работник не только выполняет свои непосредственные должностные обязанности, но и в довесок множество несвязанных с его должностью дел.
Особенность российской корпоративной культуры в том, что она противоречива и неоднородна. Российская модель склонна к перекосам, различным крайностям и находится в постоянном развитии. Идеальной типической культуры не существует и в любой культуре могут содержаться черты разных типов. Так произошло и в России, корпоративная культура компаний которой впитала в себя и наследие СССР, и реалии современного государства РФ.
Очевидно, что существует двойственная связь между корпоративной культурой и стратегическим менеджментом. Корпоративная культура влияет на стратегический менеджмент, в свою очередь стратегический менеджмент влияет на корпоративную культуру. Стратегический менеджмент - целенаправленно управляет корпоративной культурой; на начальном этапе создания компании формирует основные базовые скрытые от людей вне компании предположения корпоративной культуры; закладывает основные параметры, организационные
факторы и механизмы, в которых функционирует и развивается корпоративная культура. Корпоративная культура - поддерживает стратегию компании; стимулирует членов организации к творческой деятельности, реализует свою воспитательную и мотивационную функции; является показателем конкурентоспособности компании, залогом развития и успешной деятельности организации, влияет на эффективность компании [4].
Основополагающим при взаимодействии корпоративной культуры и стратегического менеджмента является нахождение собственного, уникального способа взаимосвязи [3]. Высокая степень совместимости стратегии и корпоративной культуры - важный залог успеха компании, ее конкурентного преимущества. Для поддержания этой гармонии менеджмент может воздействовать на культуру: поддерживать ее соответствие стратегии, изменять при рассогласованности, формировать и формализовать. Когда корпоративная культура осознанно используется менеджментом для достижения поставленных целей, она становится управленческим инструментом.
Корпоративная культура находится, с одной стороны, под влиянием внутренних и внешних факторов, на нее с целью управления воздействует стратегический менеджмент компании, с другой стороны, корпоративная культура сама воздействует на эффективность деятельность компании. Это приводит нас к выводу о том, что корпоративная культура вправе считаться инструментом стратегического менеджмента.
В идеале корпоративная культура должна поддерживать стратегию компании, соответствовать политике менеджмента организации. Менеджменту необходимо принимать усилия по минимизации риска несоответствия культуры и стратегии, а, если этот риск невозможно искоренить, его необходимо вывести на допустимый уровень.
Для анализа корпоративной культуры используются различные методики ее диагностики: прямые и косвенные. Были изучены такие методики диагностики как: методика DOCM Д. Денисона, методика OCAI Кэмерона и Куинна, методика И.Д. Ладанова. Очевидно, что ни одна методика не является идеальной, также встает вопрос о том, насколько применимы западные методики диагностики для российских компаний. В любом случае для всесторонней диагностики корпоративной культуры компании необходимо использоваться симбиоз различных методик и адаптировать их под российскую действительность.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:
1. Малаховская, М.В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М.В. Малаховская // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института. - Димитровград : ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. № 2 (10). - С. 82-85.
2. Семенова, Н.С. Корпоративная культура в АПК: содержание и особенности / Н.С. Семенова, М.В. Малаховская // Сельский механизатор. - 2016. -№ 12. - С. 22-23.
3. Рубцов, Н. М. Разработка и внедрение системы автоматизации управления компанией / Н. М. Рубцов, А. В. Кучинский //Вестник Димитровград-ского инженерно-технологического института. - Димитровград : ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. - № 1(9). - С. 113-118.
4. Рубцов, Н. М. Управление информационными инновациями / Н. М. Рубцов, А. В. Кучинский // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института. - Димитровград : ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. -№ 2 (10). - С. 65-69.
