CC BY
96
ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
87
УДК 658.3 (045) Е.Е. Первакова
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РОСТА ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Описываются факторы влияния корпоративной культуры на инновационную активность организации. В первой части статьи делается обзор основных западных концепций, описывающих роль корпоративной культуры в инновационном развитии организации. Дается описание феномена трасформирующего лидерства и современных методов создания инновационного климата, поддержки инновационных идей и внутреннего предпринимательства. Вторая часть статьи описывает результаты эмпирического исследования мнений российских менеджеров и собственников о важности различных факторов корпоративной культуры для стимулирования инновационного климата. Первая фаза исследования (2009-2010) заключалась в выявлении основных барьеров и стимулирующих факторов развития инновационной активности в российских компаниях. Вторая фаза исследования (2011-2012) заключалась в ранжировании факторов корпоративной культуры по степени их влияния на инновационную активность в организации. На этой фазе был произведен опрос 104 собственников и менеджеров -слушателей программ МВА. В статье сделан вывод о приоритетной роли фактора осознания сотрудниками миссии своей компании для роста их инновационной активности.
Ключевые слова: корпоративная культура, инновационная активность, стиль лидерства, организационная инно-вационность, миссия компании.
Тема влияния корпоративной культуры на инновационную активность бизнеса стала активно рассматриваться в трудах зарубежных и российских исследователей с 90-х гг. XX в. Ученые и практики рассматривали проблемы материального и психологического стимулирования инновационной активности персонала, создания организационных структур, необходимых для поддержки инноваций, выделения финансовых ресурсов для внедрения новых идей.
Большое внимание в работах зарубежных исследователей уделяется стилю лидерства и его влиянию на инновационную активность организации. Некоторые авторы полагают, что поддерживающий, участливый, демократический и ориентированный на сотрудничество стили эффективны для роста инновационной активности [3]. По мнению этих исследователей, сильный авторитарный лидер задерживает инновации. Сплоченные трудовые коллективы с директивным лидером склонны к равномерности. В соответствующих ситуациях люди боятся выражать различные мнения, опасаясь насмешек и непонимания [6].
По мнению других исследователей [4], сильная власть способствует авторитету лидеров, цельности корпоративной культуры, в рамках авторитарного управления может существовать конкуренция между сотрудниками, которая при умелом управлении будет способствовать инновациям.
В работах российских ученых также уделяется большое внимание проблеме влияния стиля лидерства на инновационную активность [1]. Удалось выделить ряд признаков лидерства, стимулирующих инновационность сотрудников: поддержка ценностей творчества, гибкое использование разных стилей руководства, знаний и способов воздействия на группы. В работах российских ученых [2] отмечается также важность таких факторов лидерства, как формирование яркого видения будущего, недопущения перегрузок, синхронизации циклов деятельности различных подразделений.
На наш взгляд, наиболее адекватным теоретическим подходом к описанию инновационного стиля лидерства является концепция «трасформирующего» лидера [5]. Трансформирующий лидер ориентирован на будущее, открыт, динамичен, использует методы планирования. При жестком поддержании своего авторитета он тем не менее позволяет сотрудникам выдвигать и реализовывать собственные идеи. Он использует харизму, воодушевление и интеллектуальную стимуляцию, чтобы поощрять креативность сотрудников.
В конце ХХ в. также получил развитие альтернативный подход к рассмотрению факторов влияния корпоративной культуры на инновационный потенциал организации. В рамках данного подхода предполагается, что стиль лидерства не является основным фактором стимулирования инновационной активности.
2014. Вып. 2
ЭКОНОМИКА И ПРАВО
Многие западные исследователи считают [7], что существенное влияние на организационную инновационность оказывают миссия, верования, ценности и убеждения членов организации, а также степень налаженности горизонтальных и вертикальных взаимодействий.
Большой интерес представляют данные эмпирических исследований влияния корпоративной культуры на инновационную активность организаций. В 2010 г. Международная консалтинговая группа Booz и Company провела опрос топ-менеджмеров ведующих мировых инновационных компаний о ключевых факторах их успешности.
Большинство опрошенных отметили существенную важность поддержки инновационной стратегии компании со стороны корпоративной культуры и приоритетное значение таких корпоративных ценностей, как сильная связь с покупателями и гордость за свой продукт.
Целью исследования автора статьи являлось выявление ключевых факторов корпоративной культуры, влияющих на инновационную активность российских компаний.
Проведенные автором статьи интервью с представителями различных организаций и уровней управления позволили выявить основные барьеры инициации и реализации инноваций в организациях:
- отсутствие сплачивающей идеологии, то есть понимания сотрудниками целей организации с точки зрения стратегии ее развития и вклада в развитие общества;
- недоверие сотрудников компании к способности и желанию руководства реально оценить их инновационные предложения, что часто является следствием отсутствия опыта личного участия средних менеджеров и рядовых сотрудников в постановке и реализации стратегических проектов;
- внутренняя конкуренция (соперничество) между сотрудниками;
- неубедительность и недостаточная компетентность инициатора инновационных предложений в защите своих идей;
- отсутствие эффективных вертикальных коммуникаций в организации, обеспечивающих доведение инновационных идей до высшего уровня управления, разрозненность подразделений компаний, противоречивость интересов структурных подразделений;
- отсутствие системы финансовой мотивации инновационной деятельности;
- неблагоприятный социально-психологический климат, конфликты, плохие условия труда.
В ходе первого этапа исследования удалось также предложить позитивные формулировки и выделить факторы корпоративной культуры, которые повышают мотивацию инновационной деятельности персонала компании.
1. Прозрачность целей (сотрудник понимает и принимает миссию своей компании, то есть цель компании с точки зрения общественной пользы, выгоду, которую его компания приносит обществу).
2. Общность целей (сотрудник знает и разделяет подлинные ценности «первых лиц» и акционеров компании, а также их видение будущего).
3. Оптимизм (сотрудник верит в будущее своей компании, уверен в правильности выбранного руководством пути и его способности успешно пройти по этому пути).
4. Демократический стиль руководства (руководитель пользуется авторитетом, но при этом стиль его руководства не слишком авторитарный, то есть он готов воспринимать обратную связь и предложения от подчиненных).
5. Налаженный канал связи и степень взаимопонимания с начальником (сотрудник имеет возможность быстро и легко довести свои инновационные идеи до руководства компании).
6. Благоприятная атмосфера (компания имеет динамичную, жизнерадостную, профессионально-компетентную атмосферу).
7. Взаимопомощь, сотрудничество (в компании практикуется наставничество, есть возможность посоветоваться с более опытными коллегами, обсудить свои идеи и найти помощь в процессе их реализации).
8. Проектно-командный подход к реализации задач развития (в компании развита командная деятельность, существует практика организации команд под конкретные проекты, при этом в зависимости от целей различных проектов состав команд изменяется).
9. Ограничение личной конкуренции (в компании не развивается и не приветствуется личная конкуренция, но поощряется командное соперничество).
10. Самоуважение, самореализация (сотрудник ощущает свою значимость, он чувствует, что с его мнением считаются, к нему прислушиваются, руководитель проявляет к нему личный интерес; руководство заботится об условиях труда сотрудников).
11. Отсутствие горизонтальных функциональных перегородок (в компании хорошо налажены горизонтальные информационные потоки, имеет место высокий уровень коммуникативной культуры).
12. Справедливость (сотрудник-инициатор инноваций уверен, что в случае успешного внедрения его предложений его приоритет не будет затушеван и он получит адекватное материальное вознаграждение).
13. Ответственность (сотрудники привыкли не только участвовать, но и брать на себя ответственность).
Второй этап исследования заключался в анкетном опросе собственников и менеджеров российских компаний - слушателей программ МВА Академии народного хозяйства и Государственной службы при Президенте РФ - о важности данных факторов корпоративной культуры для стимулирования инновационной активности сотрудников и формирования инновационного климата в компании. Основными задачами исследования являлись следующие.
1. Выявление наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность инновационной деятельности и затрат.
2. Проверка гипотез о связи приоритетов в выборе факторов корпоративной культуры с демографическими характеристиками участников опроса и их компаний.
3. Изучение возможности уменьшения количества факторов на основе устойчивой корреляции в ответах участников.
В исследовании приняли участие представители 104 компаний из различных регионов РФ. Распределение компаний по размеру бизнеса приведено в табл. 1.
Таблица 1
Распределение компаний по размеру бизнеса
Крупные компании Средние компании Мелкие компании
44 28 22
В демографической части анкеты был также сформулирован вопрос о сфере деятельности (виде бизнеса) компании, при этом участники опроса могли выбрать несколько сфер деятельности своих компаний. Результаты распределения по видам бизнеса приведены в табл. 2
Таблица 2
Распределение компаний по видам бизнеса
Производство Услуги Торговля Финансы
40 44 20 11
В табл. 3 приведено распределение участников опроса по должностному уровню в их компаниях.
Таблица 3
Распределение участников опроса по должностному уровню
Менеджеры и специалисты Топ-менеджеры Собственники
67 16 17
Для решения первой задачи исследования каждому участнику опроса было предложено отметить те факторы корпоративной культуры, которые, по его мнению, действительно существенно влияют на инновационную активность в организации. Выделение фактора в одной анкете приносило ему один балл. В результате обработки всех анкет баллы по каждому фактору были просуммированы. Результаты приведены в табл. 4
Таблица 4
Суммарные баллы по каждому фактору
N факт. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Баллы 72 42 53 60 61 68 63 43 13 61 24 69 64
2014. Вып. 2
ЭКОНОМИКА И ПРАВО
Таким образом, все факторы корпоративной культуры можно условно разделить на четыре группы. В первую группу вошли наиболее значимые факторы. Наибольшее количество баллов получил фактор «Прозрачность целей», в котором подразумевается понимание сотрудников миссии компании, смысла ее деятельности с точки зрения общественной пользы. Такой результат позволяет сделать вывод о том, что стремление к росту осмысленности и общественной пользы своей деятельности является главным стимулом инновационного поведения. В группу особо значимых факторов вошли также благоприятная атмосфера (компания имеет динамичную, жизнерадостную, профессионально-компетентную атмосферу) и справедливость (убежденность сотрудника в признании своего вклада и получении адекватного материального вознаграждения). Последний фактор явно указывает на основной барьер инновационной активности в российском бизнесе.
Во вторую группу вошли факторы достаточно высокой значимости: демократический стиль руководства, налаженный канал связи с начальником и взаимопомощь, сотрудничество, а также умение принимать ответственность.
В третью группу можно отнести факторы средней значимости: оптимизм, общность целей, проектно-командный подход к решению задач.
Наконец, к четвертой группе относятся факторы низкой значимости. Это ограничение личной конкуренции и налаженность горизонтальных информационных потоков. Необходимо отметить, что оба эти фактора являются весьма существенными в работах западных исследователей. Можно говорить об их недостаточной осознанности в российском деловом сообществе.
Участникам опроса была предоставлена возможность расширить перечень факторов корпоративной культуры, влияющих на эффективность инновационной деятельности. Были дополнительно предложены следующие факторы:
- готовность сотрудников получать новые знания и совершенствоваться индивидуально и вместе с другими сотрудниками;
- наличие обратной связи при предложении новых идей;
- поощрение личного профессионального роста сотрудников;
- возможность продвижения по карьерной лестнице в короткие сроки.
Для решения задачи исследования связи приоритетов в выборе ключевых характеристик инновационной корпоративной культуры с демографическими характеристиками компаний и респондентов было сформулировано несколько базовых (нулевых) гипотез:
- выбор ключевых факторов корпоративной культуры инновационной организации не зависит от сферы деятельности компаний;
- выбор ключевых факторов корпоративной культуры инновационной организации не зависит от размера бизнеса компании;
- выбор ключевых факторов корпоративной культуры инновационной организации не зависит от должностного уровня респондента.
Все выдвинутые гипотезы подтвердились. Таким образом, выбор факторов корпоративной культуры не зависит от демографических характеристик респондентов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Найденов М.И. От «первичной модели» группового субъекта творчества к «побочному продукту» группо-рефлексивной услуги // Психология творчества: школа Я.А. Ушакова. ИП РАН, 2006.
2. Нестик Т.А. Лидер-импровизатор // Методологические и аналитические материалы комитета ТПП РФ по деловой этике. М.: ТПП РФ, 2006.
3. Janis I. Groupthink (2nd ed.) Boston: Houghton Mifflin, 1982.
4. King N., Anderson N. Innovation and Change in Organization. New York: Routledge, 1995.
5. Kouzes J.M., Poster B.Z. The Leadership Challenge. San Francisco: Jossey-Bass, 1987.
6. Nemeth C.J. «Managing Innovation: When Less is More» California Management Review. 1997. 40(1).
7. Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from American's Best-Run Companies. New York: HarperCollins, 1982.
Поступила в редакцию 18.02.07
E.E. Pervakova
CORPORATE CULTURE AS A GROWTH FACTOR OF INNOVATION ACTIVITY OF ORGANIZATION PERSONNEL
The article describes the influence of corporate culture on organizations' innovational activity. The first part of the article is a brief survey of the western concepts describing the role of corporate culture in organizations' innovation development. It gives the description of the phenomenon of transformation leader, modern methods of creating innovative climate, support of the innovative ideas and internal entrepreneurs. The second part of the article describes the results of the empirical study of opinions of Russian owners and managers about the importance of various factors of a corporate culture for the fostering of innovation climate.
In the first phase of the study (2009-2010) in-depth interviews and focus groups with the owners, managers and HR specialists were conducted to identify the main barriers to development and implementation of innovations in Russian companies, as well as factors of corporate culture that have the greatest impact on organizations' innovation activity. In the second phase of the study the questionnaire survey to rank the various factors of corporate culture was conducted among 104 representatives of Russian companies.
Keywords: corporate culture, innovation activity, leadership style, organizational innovation, mission of company.
Первакова Елена Евгеньевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры
«Экономики и финансы фирмы»
НИУ Высшая школа экономики
101000, Россия, г. Москва, ул. Мясницкая, 20
E-mail: pervelen@mail.ru
Pervakova E.E.,
Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Economics and Finance
Higher School of Economics
101000, Russia, Moscow, Myasnitskayast., 20
E-mail: pervelen@mail.ru
