CC BY
65
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2010. № 2. С. 52-60.
УДК 159.9:331.101.3
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР КОПИНГ-СТРАТЕГИЙ СОТРУДНИКОВ В СИТУАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТРЕССА
С.В. ЧЕРНОБРОВКИНА, К.С. АКАМОВА
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
This research is devoted to studying of organizational stress and particularly corporate culture as a factor of personnel's coping behavior in organizational stress situation. The specialty of this situation was defined for different levels conditions: individual, group, organizational. Also data about correlation of corporate culture's type and personnel's coping behavior in organizational
stress situation were received in the research.
В настоящее время важной задачей в сфере управления персоналом является помощь сотрудникам в формировании конструктивных поведенческих стратегий по преодолению организационного стресса. В нашем исследовании в качестве фактора, определяющего копинг-поведение в ситуации организационного стресса, мы рассматриваем корпоративную культуру и выявляем взаимосвязь этих явлений. Знание особенностей этой взаимосвязи будет способствовать повышению эффективности в сфере управления персоналом и позволит осуществить разработки по коррекции корпоративной культуры для сохранения профессионального здоровья сотрудников.
В нашей работе мы опираемся на определение организационного стресса Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой: «Организационный стресс - психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах» [2, с. 81].
Согласно пониманию организационного стресса как многомерного явления, а также модели его диагностики, представленной в
© С.В. Чернобровкина, К.С. Акамова, 2010
работе Л.Н. Артамоновой, А.Б. Леоновой [1], целесообразно рассматривать причины организационного стресса как факторы трех уровней: индивидуального, группового и организационного. В связи с этим мы предполагаем, что использование копинг-стратегий также можно рассматривать на этих трех уровнях, в соответствии с факторами возникновения организационного стресса.
При анализе копинг-поведения мы используем классификацию копинг-стратегий С. Хобфолла, который предлагает следующие стратегии: «ассертивные действия», «вступление в социальный контакт», «поиск социальной поддержки», «осторожные действия», «импульсивные действия», «избегание», «ма-нипулятивные действия», «асоциальные действия», «агрессивные действия». Данная
классификация разработана в рамках ресурсного подхода, основанного на когнитивном подходе к изучению копинга Р. Лазаруса и С. Фолкман [2, с. 251].
При изучении корпоративной культуры мы опирались на подходы, согласно которым понятия корпоративной культуры и организационной культуры являются тождественными. А также использовали типологию корпоративной культуры, предложенную зарубежными авторами К. Камероном и Р. Куинном, которые выделяют следующие ее типы: клановый, иерархический, рыночный и адхократический [3].
Объект исследования - организационный стресс.
Предмет - особенности копинг-поведе-ния сотрудников в отделах с различным типом корпоративной культуры в ситуации организационного стресса
Цель - выявить взаимосвязь типа организационной культуры и копинг-стратегий сотрудников в ситуации организационного стресса.
Задачи:
1. Определить реальный и предпочитаемый типы корпоративной культуры, существующие в подразделениях организации.
2. Изучить характер и уровень стрессо-генности значимых ситуаций организационного стресса на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
3. Изучить особенности копинг-стратегий сотрудников организации в ситуации организационного стресса на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
4. Изучить особенности копинг-стратегий сотрудников в отделах с различным ведущим типом корпоративной культуры на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
5. Определить взаимосвязь типа корпоративной культуры и копинг-стратегии сотрудников в ситуации организационного стресса на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
Теоретическая гипотеза: тип корпоративной культуры является фактором копинг-стратегий сотрудников в ситуации организационного стресса.
Эмпирические гипотезы:
1. Существуют различия между реальным и предпочитаемым типом корпоративной культуры в структурных подразделениях организации.
2. Существует специфика ситуаций организационного стресса на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
3. Существуют различия копинг-стратегий сотрудников в ситуациях организационного стресса на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
4. Тип организационной культуры взаимосвязан с копинг-стратегиями сотрудников в ситуации организационного стресса.
Выборку составили 46 человек - сотрудники кассовых отделов и отделов продаж и клиентского обслуживания МДМ Банка г. Омска.
В исследовании были использованы следующие психодиагностические методики:
- для изучения типов корпоративной культуры - методика на определение корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна [3];
- для изучения спектра возможных стрессовых ситуаций на работе - анкета «Пространство организационных проблем» [2];
- для определения субъективной оценки уровня стрессогенности ситуаций организационного стресса - авторский опросник, который был составлен на основе анализа научной литературы по соответствующей тематике [2-5; 7; 8];
- для диагностики копинг-стратегий -опросник С. Хобфолла «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» (SACS) [2].
Изучение типов корпоративной культуры в различных подразделениях банка показало, что в трех отделах преобладающим является смешанный кланово-рыночный тип культуры (см. рис. 1), в других трех отделах ведущим является рыночный тип культуры.
30.0
25.0
20.0
1111
Рис. 1. Соотношение типов реальной корпоративной культуры в отделах с преобладающим смешанным типом
Из рис. 1 видно, что наибольшие показатели имеют клановый и рыночный типы, наименьшие - иерархический тип. Этот факт свидетельствует о том, что в подразделениях поощряется командная работа, сотрудники преданы организации, ценят ее традиции, воспринимают руководителей в качестве «родителей», наставников. Однако в то же время руководители в этих отделах достаточно требовательны, ориентируют подчиненных на достижение поставленных целей, конкретных результатов.
Также было выявлено, что в трех других отделах, сотрудники которых приняли участие в исследовании, преобладающим является рыночный тип организационной культуры (см. рис. 2).
5З
Рис. 2. Соотношение типов реальной корпоративной культуры в отделах с преобладающим рыночным типом
Из рис. 2 видно, что наибольшую выраженность имеет рыночный тип, а наименьшую - клановый тип. Для сотрудников этих отделов характерна ориентация на достижение результата, в коллективе ценятся конкурентоспособные работники. Позиция руководителей этих отделов отличается большей жесткостью и требовательностью по отношению к подчиненным. В коллективе преобладают формально-деловые отношения, соперничество среди сотрудников.
С помощью 1-критерия Стьюдента были выявлены значимые различия в проявлении реального и предпочитаемого типа корпоративной культуры в двух выделенных группах отделов.
Таблица 1 Значимость различий реального и предпочитаемого типа корпоративной культуры в подразделениях с преобладанием кланового и рыночного типов
Тип
Клановый Адхократиче- ский Рыночный Иерархический
1 -0,75 -0,87 -1,08 -0,94
Было установлено, что в отделах с преобладанием рыночной и клановой корпоративной культуры не существует значимых различий между реальным и предпочитаемым типами. Отсутствие значимых различий свидетельствует об удовлетворенности сотрудников существующей организационной культурой.
Также были изучены реальный и предпочитаемый профили культуры в отделах с преобладанием рыночного типа.
Таблица 2 Значимость различий реального и предпочитаемого типа корпоративной культуры в организациях с преобладанием рыночного типа
Тип
Клановый Адхократиче- ский Рыночный Иерархический
1 -2,39534* -0,76646 -2,31282* -1,29048
Примечание. * - значимость различий при р < 0,05; ** - значимость различий при р < 0,01.
В данной группе отделов были обнаружены значимые различия между профилями реальной и предпочитаемой организационной культуры, а именно: в предпочитаемом варианте клановый тип выражен значимо больше, а рыночный значимо меньше в сравнении с реальным. По выраженности адхократического и иерархического типов в реальном и предпочитаемом профиле культуры значимых различий не выявлено. Это означает, что сотрудники данных отделов не удовлетворены существующей организационной культурой, хотели бы повышения выраженности клановой и снижения рыночной корпоративной культуры.
Далее с помощью авторской анкеты нами изучались характер и уровень стрессогенно-сти значимых для сотрудников ситуаций в их деятельности в организации на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном (табл. 3).
Таблица 3 Ситуации с наивысшим показателем
стрессогенности (по всем структурным подразделениям)
Уровень взаимо- действия Ситуации Средний балл
Индивиду- альный 1. Недостаток времени для выполнения работы; 2. Большой объем работы; 3. Отсутствие достаточной информации о должностных обязанностях 2.5 2.5 2,3
Групповой 1. Наличие высоких требований со стороны руководителя; 2. Руководитель сообщает о задаче в общих чертах, без разъяснений и подробностей 2,3 2,2
Организа- ционный 1. Низкий уровень заработной платы; 2. Отсутствие в организации условий для карьерного роста; 2. Прохождение аттестационной проверки 2,9 2,75 2,5
Как видно из данных таблицы, для работников наиболее стрессогенными ситуациями на уровне индивидуальной работы являются ситуации, связанные с недостатком времени для выполнения плановых заданий, большим объемом работы и отсутствием полной информации об обязанностях. На уровне работы отдела (группы) наиболее стрессогенными оцениваются ситуации, связанные с предоставлением информации от руководителя. На общеорганизационном уровне как наиболее стрессогенные оцениваются ситуации: невозможность карьерного роста, прохождение аттестационной проверки и низкий уровень заработной платы. При этом наибольшим пока-
зателем уровня стрессогенности обладает ситуация «низкий уровень заработной платы». Данная общеорганизационная ситуация является наиболее значимой в целом по сравнению со всеми ситуациями трех уровней.
При анализе соотношения стрессовых ситуаций, связанных с различными уровнями их проявления, было выявлено, что ситуации оцениваются респондентами в основном как имеющие средний уровень стрессогенности. Наиболее стрессовыми для сотрудников являются ситуации общеорганизационного уровня, наименее - ситуации групповой деятельности (см. рис. 3).
Iработни к і группа организации
2.5 2
1.5 1
и,ь
О
Рис. 3. Степень стрессогенности ситуаций разного уровня в деятельности сотрудников: 1 гр - отделы с преобладающими клановым и рыночным типами корпоративной культуры; 2 гр - отделы с преобладающим рыночным типом корпоративной культуры; «работник» - ситуации организационного стресса, детерминированные организационными условиями индивидуального уровня; «группа» - ситуации организационного стресса, детерминированные организационными условиями группового уровня; «организация» - ситуации организационного стресса, детерминированные организационными условиями общеорганизационного уровня.
_
1 гр 2 гр всего
Изучение копинг-стратегий сотрудников в ситуации организационного стресса показало, что на всех уровнях (индивидуальном, групповом и организационном) чаще всего используются такие стратегии, как «поиск социальной поддержки», «вступление в социальные контакты» и «ассертивные действия», т. е. конструктивные стратегии (с позиции автора методики - С. Хобфолла). И напротив, меньше всего используются стратегии «избегание», «импульсивные действия» и «асоциальные действия», так называемые неконструктивные действия (см. рис. 4).
Было выявлено, что в отделах с ведущим кланово-рыночным типом корпоративной культуры существуют значимые различия выраженности таких стратегий, как «поиск
социальной поддержки» и «вступление в социальный контакт» (табл. 4).
Полученные данные свидетельствуют, что работники более склонны действовать совместно, обращаться друг к другу за помощью, чтобы разрешить проблему в тех ситуациях, которые возникают в ходе выполнения индивидуальной работы или в деятельности коллектива отдела, чем в ситуациях организационного уровня. По оценкам сотрудников они имеют реальную возможность изменить ситуацию, приложив к этому совместные усилия, в то время как в ситуациях общеорганизационного масштаба сотрудники скорее ощущают себя беспомощными, где от их непосредственных пусть даже совместных действий мало что зависит.
30
25
20
15
10
5
0
Л
/°л
Ж
^ _ ✓/у//* л/ /V /
/С ^ °
о5-' *-№
:-а
* </ /<?
I работник I группа организации
■V7
;КС>
^ ^ ^ „/у/ * / „<>
& V
Рис. 4. П оказатели выраженности копинг-стратегий сотрудников всех структурных подразделений
в ситуации организационного стресса
Таблица 4
Значимость различий копинг-стратегий на индивидуальном,групповом и организационном уровнях у сотрудников отделов с преобладанием кланово-рыночного типа организационной культуры
Копинг-стратегии Работник- группа Работник- организация К <Ь (в 1 53 ^ $ со &
Вступление в социальный контакт -1,135 -1,682* -2,604*
Поиск социальной поддержки -1,069 -1,925* 1,342
Примечание. * р < 0,05.
значимость различии при
Кроме того, выявлены различия в проявлении стратегии «поиск социальной поддержки» на индивидуальном и организационном уровнях. Значимо больше данная стратегия используется сотрудниками в стрессовых ситуациях индивидуального уровня исполнения работы. Для разрешения трудностей, связанных с конкретным исполнением индивидуальных задач, сотрудники склонны обращаться к коллегам за советом, эмоциональной поддержкой, сочувствием, верят в то, что данные действия способны изменить ситуацию. В ситуациях общеорганизационного уровня наиболее эффективно использование административных ресурсов.
Также мы изучили особенности копинг-стратегий сотрудников из отделов с преобладанием рыночного типа культуры, были выявлены значимые различия по копинг-страте-гии «асоциальные действия» (табл. 5).
Таблица 5
Значимость различий копинг-стратегий на индивидуальном,групповом и организационном уровнях у сотрудников отделов с преобладанием рыночного типа организационной культуры
Копинг-стратегии Показатель критерия 1-Стьюдента
Работник- группа Работник- организация К * <в 1 3 ^ со &
Асоциальные действия -0,528 -2,216* -0,816
Примечание. * р < 0,05.
значимость различии при
Выявленная значимость различий по выраженности такой копинг-стратегии как «асоциальные действия» на индивидуальном и организационном уровнях указывает на специфический характер поведения сотрудников в ситуации организационного стресса.
Отсутствие возможности влияния на ситуацию порождает противодействие в виде циничного отношения к ней, декларирования ее незначимости, использования жестких, ма-нипулятивных способов достижения своих целей, нарушения корпоративных норм и пр. В связи с этим крайне актуальным, на наш взгляд, является контроль эмоционального состояния сотрудников и их отношения к ситуации организационного стресса.
В результате сравнительного анализа копинг-стратегий сотрудников из двух групп отделов были выявлены значимые различия
по стратегиям «избегание» и «непрямые действия» на индивидуальном и организационном уровнях (табл. 6, 7).
Таблица 6
Значимость различий копинг-стратегий на индивидуальном уровне у сотрудников отделов с преобладанием кланово-рыночного типа и сотрудников отделов с преобладанием рыночного типа организационной культуры
Копинг-стратегия Показатель критерия Ї-Стьюдента
Избегание -1,861*
Непрямые действия -1,863*
Примечание. * - значимость различий при р < 0,05.
Таблица 7
Значимость различий копинг-стратегий на организационном уровне у сотрудников отделов с преобладанием кланово-рыночного типа и сотрудников отделов с преобладанием рыночного типа организационной культуры
Копинг-стратегия Показатель критерия Ї-Стьюдента
Избегание -1,912*
Непрямые действия -2,241*
Примечание. р < 0,05.
значимость различии при
В стрессовых ситуациях сотрудники отделов с преобладанием кланово-рыночного типа культуры чаще уходят от разрешения проблемы, чем это делают сотрудники из второй группы, и чаще используют манипулятивные действия. На наш взгляд, это объясняется тем, что в условиях кланового типа корпоративной культуры, сотрудники не предпринимают каких-либо действий для разрешения проблем в связи с возложением ответственности на руководителя. Кроме того, учитывая слабую выраженность иерархического типа в отделах первой группы с присущей ему формализованно-
стью, можно предположить, что сотрудники используют разного рода косвенные, манипулятивные действия для достижения своих целей, поскольку не верят в эффективность прямых, формализованных способов решения проблем.
Результаты изучения взаимосвязи типа корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников в ситуации организационного стресса в отделах с преобладающим клановорыночным типом культуры на индивидуальном, групповом и организационном уровнях отражены в следующих корреляционных плеядах (рис. 5, 6, 7).
Представленные рисунки показывают, что чем больше выраженность кланового типа корпоративной культуры, тем больше выражена у сотрудников копинг-стратегия «непрямые действия», чем больше выражен рыночный тип, тем реже используются сотрудниками стратегии «социальный контакт» и «социальная поддержка» и чаще - стратегия «ассертивные действия». Связано это, по нашему мнению, со следующим. Клановая культура с доминирующими ценностями единства, внимательного отношения к работникам создает в организации атмосферу семейственности, где развиваются благоприятные неформальные коммуникации между работниками. В результате чего сотрудники имеют возможность обращаться за помощью к коллегам и руководителю, в том числе в стрессовой ситуации. Но возможность свободного общения, нечеткие формальные границы в группе приводят к тому, что для разрешения своих проблем сотрудники используют различные способы воздействия друг на друга, в том числе манипулятивные.
Иерархический тип
«Непрямые \ действия» )
Рис. 5. Взаимосвязь типов корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников из отделов с преобладанием кланового и рыночного типов корпоративной культуры в ситуации организационного стресса на индивидуальном уровне:
________ - положительная взаимосвязь при р < 0,05;
-------- - отрицательная взаимосвязь при р < 0,05
*
Рис. 6. Взаимосвязь типов корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников из отделов с преобладанием кланового и рыночного типов корпоративной культуры в ситуации организационного стресса на групповом уровне:
________ - положительная взаимосвязь при р < 0,05;
-------- - отрицательная взаимосвязь при р < 0,05
Рис. 7. Взаимосвязь типов корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников из отделов с преобладанием кланового и рыночного типов корпоративной культуры в ситуации организационного стресса на организационном уровне:
________ - положительная взаимосвязь при р < 0,05;
-------- - отрицательная взаимосвязь при р < 0,05
Условия рыночного типа корпоративной культуры не сопряжены с подобными дружественными отношениями в коллективе, ценностью такой культуры является конкурентоспособность работников и фирмы в целом. В подобных условиях сотрудники не имеют того социального ресурса, каким располагает клановый тип, в связи с этим менее всего используют в ситуации организационного стресса такие способы преодоления, как обращение друг к другу за поддержкой, совместные действия. В то же время рыночный тип предполагает ориентацию на достижение поставленных целей, уверенность и настойчивость как значимые характеристики поведения сотрудников в стрессовой ситуации.
В результате изучения взаимосвязи типа корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников в ситуации организационного стресса в отделах с преобладающим рыночным типом культуры на индивидуальном и организационном уровнях были построены следующие корреляционные плеяды (на групповом уровне не выявлено взаимосвязей) (рис. 8, 9).
Рис. 8. Взаимосвязь типов корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников из отделов с преобладанием рыночного типа корпоративной культуры в ситуации организационного стресса на индивидуальном уровне:
_______ - положительная взаимосвязь при р < 0,05;
------ - отрицательная взаимосвязь при р < 0,05
Рис. 9. Взаимосвязь типов корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников из отделов с преобладанием рыночного типа корпоративной культуры в ситуации организационного стресса на групповом уровне:
_______ - положительная взаимосвязь при р < 0,05;
------ - отрицательная взаимосвязь при р < 0,05
Из рис. 8, 9 видно, что чем меньше будут проявляться характеристики кланового типа, тем реже сотрудники будут использовать стратегию ухода от решения проблемной ситуации. Возможно, это связано с тем, что в коллективе, где существуют доброжелательные отношения между сотрудниками, такие отношения позволяют сотрудникам избегать непосредственного разрешения трудностей, поскольку они рассчитывают на помощь других людей, которые за них справятся с проблемой. А поскольку клановый тип выражен слабо, то мы можем говорить о том, что стратегия ухода от разрешения стрессовой ситуации используется сотрудниками в малой степени.
В результате исследования мы получили данные об особенностях копинг-стратегий сотрудников из отделов с разным ведущим типом корпоративной культуры в ситуации организационного стресса с учетом различных уровней, а также о взаимосвязях типов корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников в ситуации организационного стресса. Анализ этой информации позволяет говорить о том, что личность в ситуации организационного стресса сохраняет целостность своего преодолевающего поведения, используя единые копинг-стратегии в различных организационных условиях, детерминирующих стресс.
Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы.
1. В части отделов организации преобладающим является смешанный кланово-рыночный тип корпоративной культуры, которым сотрудники удовлетворены. В остальных подразделениях ведущим является рыночный тип культуры, не удовлетворяющий сотрудников.
2. Ситуации организационного стресса
различаются сотрудниками по степени стрес-согенности, которая определяется уровнем организационных условий, в рамках которых она произошла. Так, наиболее стрессогенными для сотрудников являются ситуации общеорганизационного уровня, а наименее стрессогенными - ситуации группового уровня. Наибольшее число проблем, выделяемых сотрудниками, связано с особенностями организации производственного процесса,
взаимодействием с клиентами, материальнотехническим обеспечением.
3. Для сотрудников организации характерно в ситуации организационного стресса в
большей степени использовать конструктивные копинг-стратегии такие, как «поиск социальной поддержки», «вступление в социальный контакт». Сотрудники из отделов с ведущим кланово-рыночным типом корпоративной культуры значимо больше используют эти стратегии на индивидуальном и групповом уровне, чем на организационном. Сотрудники из отделов с ведущим рыночным типом значимо больше используют копинг-стратегию «асоциальные действия» на организационном уровне, чем на индивидуальном.
4. Использование тех или иных копинг-стратегий различается у сотрудников подразделений с различным ведущим типом корпоративной культуры. Так, работники отделов с преобладающим кланово-рыночным типом корпоративной культуры значимо больше применяют стратегии ухода и манипулирования в ситуации организационного стресса по сравнению с работниками отделов, где ведущим является рыночный тип культуры.
5. Существует взаимосвязь типов корпоративной культуры и копинг-стратегий сотрудников в ситуации организационного стресса. Так, в организации, где ведущим является кланово-рыночный тип корпоративной культуры, характеристики кланового типа напрямую связаны с применением сотрудниками в стрессовой ситуации непрямых действий (манипулятивных приемов), однако эта стратегия обратно взаимосвязана с уровнем иерархического типа корпоративной культуры. Также чем меньше выражен адхократический тип, тем больше сотрудники уделяют внимание непосредственному разрешению стрессовых ситуаций. Рыночный тип имеет обратную взаимосвязь со стратегиями «вступление в социальный контакт» и «поиск социальной поддержки», но при этом прямую взаимосвязь со стратегией «ассертивные действия», что, по нашему мнению, обеспечивает ресурс для уверенного поведения сотрудников в ситуации организационного стресса.
Преодоление организационного стресса является на сегодняшний день актуальной проблемой психологических исследований. Кроме того, данная проблема имеет ярко выраженный прикладной характер как для представителей служб по управлению персоналом, разрабатывающих различные программы обучения, так и для сотрудников организации, мотивированных на конструктивное преодоление организационного стресса.
Дальнейшие исследования в этой области имеют широкую перспективу. Актуальным, на наш взгляд, является изучение особенностей взаимосвязи корпоративной культуры и копинг-поведения сотрудников из организаций различного профиля в ситуации организационного стресса; исследование гендерных особенностей преодоления организационного стресса; создание типологии сотрудников, использующих специфические копинг-стратегии в условиях определенной корпоративной культуры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Артамонова Л. Н. Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала (на примере различных подразделений Сбербанка РФ) : автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03. - М., 2009. - 28 с.
2. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. - СПб. : Питер, 2009. - 336 с.
3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб. : Питер, 2001. - 320 с.
4. Купер К. Л., Маршалл Дж. Источники стресса «белых воротничков» // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : хрестоматия / сост. А. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. - М. : Радикс, 1995. - С. 176-196.
5. Организационное поведение / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб. : Питер, 2009. - 464 с.
6. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства».
- М. : Изд. центр «Академия», 2001. -480 с.
7. Сушко Н. Г. Личностные детерминанты организационного стресса : дис. ... канд. психол. наук: 19.00.11. - СПб., 1998. - 196 с.
8. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб. : Питер, 2006. -256 с.
