CC BY
87
Ю. ТЮННИКОВ, профессор, проректор
М. МАЗНИЧЕНКО, доцент
Во многих сферах жизни современной России большую популярность приобретают такие понятия, как «коучинг», «менеджмент», «маркетинг», «портфолио» и т.п. В ряду «модных» понятий стоит и «корпоративная культура». «Корпоративный университет», «корпоративная культура университета» становятся темой обсуждения на научно-практических конференциях, на страницах педагогической прессы, в т.ч. и журнала «Высшее образование в России». «Корпоративная культура» фигурирует и в стратегических программных документах некоторых вузов.
Что это - непродуктивное терминологическое заимствование, которое лишь засоряет педагогическую науку и практику, или...? Мы убеждены, что обращение к проблеме корпоративной культуры, вуза - это тео-ретическаяипрактическаянеобходимость, отвечающая современным реалиям; это парадигмальныш поворот, связанный, с формированием принципиально новых условий функционирования вуза как самостоятельной конкурентоспособной организации, обеспечивающей современный уровень и качество подготовки специалистов.
В организации могут присутствовать идеология и миссия, ценности, установки, убеждения, нормы поведения (те параметры, которые обычно относят к компонентам корпоративной культуры), однако если они не «работают» на эффективность и конкурентоспособность организации или же имеют отрицательный вектор влияния, то следует говорить либо об отсутствии корпоративной культуры, либо о наличии корпоративной антикультуры!,. Корпоративная культура, на наш взгляд, это культура, «работающая» на эффективность и конкурентоспособность организации.
Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза
К обязательным элементам корпоративной культуры, в т.ч. и корпоративной
культуры вуза, следует отнести: собственную идеологию, адекватную потребностям конкретной организации; специально культивируемые ценности, создающие консолидирующий эффект; корпоративную установку членов организации, которая обеспечивает ее коммуникационное единство; механизмы функционирования, определяющие организационный каркас корпоративной культуры. Содержательное наполнение этих компонентов в значительной мере обусловлено особенностями конкретного вуза (одно- или многопрофильность, отрасли подготовки, специфика профессорско-преподавательского состава и студенческого контингента, соотношение бюджетного и внебюджетного источников финансирования и др.).
Корпоративная культура вуза включает следующие уровни.
• Корпоративная культура профессионально-педагогического сообщества. Ее
выражением служат реализуемые большинством педагогов ценности и нормы, а также тип профессионального мышления, обусловленный, кроме прочего, особенностями определенного социума и исторической эпохи. В последнее время для вузов характерен такой феномен, как субкультура профессорско-преподавательского состава. Она может иметь как позитивную (например, увлеченность всего состава кафедры определенной педагогической идеей, коллегиальные, «на равных» отношения со студентами), так и негативную (например, панибратство в общении со студентами, пассивное отношение к исследовательской, воспитательной или общественной работе) направленность.
• Корпоративная культура отрасли подготовки специалистов. Данная культура не всегда функционирует в вузе в явном виде, однако ее присутствие необходимо. И прежде всего потому, что подготовка квалифицированного специалиста определенной отрасли предполагает формирование у него готовности входить в корпоративную культуру своего предприятия, а также проектировать и формировать ее. Если студент уже в процессе обучения в вузе приобщается к нормам и ценностям корпоративной культуры предприятий той отрасли, в которой он будет работать, процесс профессиональной адаптации будет проходить намного проще. Кроме того, будущему специалисту станет легче пройти конкурсный отбор на престижные предприятия, так как такой отбор в большинстве случаев включает оценку того, насколько кандидат «соответствует»... Как правило, корпоративная культура отрасли подготовки имеет региональную специфику, которую также необходимо учитывать в вузе. Одной из функций вуза может стать его функционирование в качестве корпоративного университета для одного или нескольких предприятий отрасли. Если вуз имеет региональную значимость, специализируется на какой-либо конкретной отрасли подго-
товки, он вполне может осуществлять переподготовку и повышение квалификации кадров, разрабатывать научные проекты для «своих» организаций, создавать банки информационных данных по отрасли, участвовать в проектировании и формировании корпоративной культуры предприятий, разрабатывать программы их развития, участвовать в обучении персонала и т.д.
• Корпоративная культура профессионального сообщества ученых. Университет - это, как правило, еще и научно-исследовательский центр. Приобщая студентов и преподавателей к исследовательской деятельности, вуз формирует у них научный этос - культуру, отвечающую современному состоянию науки и нормам научного сообщества конкретной страны. В современных условиях ведущей ценностью корпоративной культуры «сообщества ученых» является конкурентоспособность: необходимо приучать студентов и преподавателей не только проводить исследования, но и прогнозировать их востребованность, максимально использовать их результаты, получая финансовую прибыль.
• Корпоративная культура вуза как образовательного учреждения. Вуз является составной частью российской системы образования и одновременно мирового образовательного пространства, поэтому его корпоративная культура должна как учитывать тенденции отечественного и мирового образовательного процесса, так и демонст-
рировать имидж университета, его отличие от других вузов подобного профиля.
Описанные уровни переплетаются, представляя собой синергетическуюсисте-му, развитие которой происходит через самоорганизацию. Последняя осуществляется через взаимодействие формальных и неформальных, упорядоченных и стихийных компонентов корпоративной культуры на каждом из уровней и через взаимовлияние различных уровней. Так, стихийно возникший конфликт студенческой группы с преподавателем приводит его к поиску более эффективного стиля общения со студентами, новых педагогических методик и технологий; стихийно возникшая на факультете традиция побуждает администрацию вуза к принятию продуктивных управленческих решений.
Корпоративная культура вуза может также рассматриваться как совокупность корпоративных культур факультетов. Если вуз многопрофильный, то различия в корпоративных культурах факультетов могут быть значительны. На каждом факультете, как правило, складываются свои традиции, особенности взаимоотношений, нормы поведения и др. Так, в СГУТиКД особенная корпоративная культура сложилась в Институте туристского бизнеса, Инженерно-экологическом институте, Социально-педагогическом институте на отделениях иностранных языков, историко-филологическом и других. Наиболее яркими проявлениями корпоративной культуры отделения иностранных языков являются: ежегодное проведение недели иностранных языков с концертной программой, в которой обязательно участвуют студенты всех групп и преподаватели; стиль одежды студентов и преподавателей(строгий,интеллигентный, мужчины - обязательно в галстуке); оформление аудиторий, в которых проходит большинство занятий (картины, в т.ч. и выполненные самими студентами и преподавателями, книги, ковровые покрытия); особенности взаимоотношений студентов с преподавателями (как правило, кол-
легиальные, так как большинство преподавателей - молодые специалисты, недавно окончившие университет).
Остановимся подробнее на элементах корпоративной культуры вуза.
Корпоративная идеология представляет собой «рационально обоснованную систему идей» (К. Мангейм), определяющих развитие вуза-корпорации, а также сознание и поведение его членов. Идеология включает в себя стратегические идеи, касающиеся социокультурной миссии, корпоративной философии университета в целом, которые конкретизируются на разных уровнях: студентов, преподавателей, администрации вуза, институтов, факультетов и кафедр. Это могут быть идеалы-цели, базовые представления студентов и преподавателей: о коллективе, его формальной и неформальной структуре, о «хорошем» вузе, «идеальном» преподавателе, «идеальном» студенте, «идеальном» ректоре, о способах разрешения конфликтов, принятия решений, о предпочитаемом стиле общения, мотивах деятельности и др. Корпоративная идеология обязательно должна отражать специфику вуза и включать уникальные идеи, «ноу-хау». Одна и та же идеология может быть эффективной в одном вузе и вредной в другом.
Учитывая специфику Сочинского государственного университета туризма и курортного дела как, с одной стороны, «работающего» на нужды курортного региона, ориентированного на туристическую отрасль, а с другой - как вуза с ярко выраженным педагогическим профилем подготовки, в качестве «философии» вуза у нас определена «педагогизация подготовки специалистов туристической отрасли» и «курортная (рекреационная) педагогика», направленная на решение воспитательных задач через развлекательную деятельность, с преобладанием методов косвенного педагогического воздействия (юмор, конструктивная манипуляция и др.). Выражением этой идеи и одновременно средством ее дости-
жения служит широкое развитие в университете КВН-овского движения.
Следует подчеркнуть, что корпоративная идеология не должна навязываться администрацией вуза, это должна быть идеология, «естественно выросшая» на почве потребностей, интересов, ценностей и установок студентов и преподавателей и умело направленная на повышение конкурентоспособности вуза. Корпоративная идеология постоянно находится в стадии созревания, разработки, в чем выражается ее инновационная направленность - постоянный поиск более эффективных идей. Синергетизм корпоративной идеологии заключается в том, что, зародившись на одном из уровней корпоративной культуры (например, на уровне отдельной кафедры), она подталкивает развитие других уровней. Корпоративная идеология обязательно должна быть сбалансированной, представляя собой диалектику интересов государства (если вуз государственный), администрации вуза, преподавателей и студентов, а также различных структурных подразделений.
Кроме того, если идеология вуза претендует на статус корпоративной, она должна отличаться некоторой амбициозностью (это повышает конкурентоспособность вуза), т.е. одним из ее элементов должна быть позитивная мифология («Наш вуз - лучший в регионе», «Мы обеспечиваем высокое качество образования», «У нас самые лучшие студенты» и т.д.).
В основе корпоративной культуры вуза лежат базовые ценности, выразителями которых являются внешние атрибуты: ритуалы, символы, традиции, знаки, девизыи др.
Анализ базовых ценностей как отечественных, так и зарубежных организаций показывает, что консолидирующий эффект обеспечивают такие ценности, как профессионализм, компетентность, самореализация, инициативность, ответственность, гибкость, коллективизм (умение работать в команде), креативность, здоровый образ жизни. Такие ценности необходимо целенаправленно культивировать. Корпоративная культура каждого конкретного вуза имеет свой специфический набор ценностей, отражающих ее уникальность. Так, в крупных университетах с развитой экспериментальной, материально-технической базой, сложившимися научными школами системообразующими являются ценности, свя-
занные с ориентацией всего университетского сообщества (включая студентов, аспирантов, преподавателей) на научные достижения мирового уровня (например, МФТИ, МГТУ им. Н.Э. Баумана). В качестве системообразующих могут выступать также специфические ценности отрасли подготовки (например, в вузах, готовящих геологов, системообразующими могут быть ценности упорства, мужества, умения преодолевать лишения и отсутствие комфорта; в педагогических же вузах в качестве таковых могут выступать общение и профессиональное творчество).
Корпоративные ценности вуза предполагают баланс собственно организационных (вуза как самостоятельной организации), социальных (отраженных в государственной образовательной политике), отраслевых (отрасли подготовки), профессиональных (ценности профессионального педагогического сообщества), социально-групповых (студенчества и преподавателей как социальных групп) и личностных ценностей, а также баланс «больших» и «малых» ценностей, ценностей корпоративной культуры отдельных кафедр, факультетов и общеуниверситетских ценностей.
Корпоративные ценности можно культивировать только при наличии соответствующей установки членов организации, выражающейся в наличии у них определенных свойств и личностных качеств. К ним следует отнести духовную свободу, позволяющую планировать успех каждого члена вуза, доверие, креативность, инновационую активность в сочетании со способностью следовать определенным правилам игры, волю и энергию, ответственность, адекватную рефлексию и самооценку, конкурентоспособность внешнюю и внутреннюю, интерес к общей динамике развития вуза, заинтересованность в нем, высокую мотивацию достижений, можно даже сказать, некоторую амбициозность в сочетании с коллективизмом; любовь и интерес к своему делу. Если у некоторых членов организации эти качества недостаточно развиты,
их необходимо целенаправленно формировать, без них невозможна корпоративность. Так, например, высококомпетентный специалист при отсутствии доверия не может принести необходимой пользы коллективу.
Корпоративная идеология и ценности транслируются с помощью определенных механизмов функционирования корпоративной культуры, определяющих ее организационный каркас.
• Механизм высокой координации действий. Он выражается в полноте охвата всех членов студенческо-преподаватель-ского сообщества, скоординированности организационных решений и действий; реализуется в рамках постоянных и временных, формальныхи неформальных групп, создаваемых для решения конкретных проблем.
• Механизм ответственной зависимости. Он «запускается» созданием ситуаций взаимозависимости, когда все равны относительно достигаемого результата, и авторитет, статус в коллективе не играют особой роли (нет «священных коров»). Этот механизм сложно реализовать в учебной деятельности (здесь, как правило, большая ответственность за результат возлагается на студента). «Запускать» механизм ответственной зависимости лучше во внеучебной (создание команд из числа студентов и преподавателей для подготовки определенного мероприятия) и научно-исследовательской (совместное выполнение грантов, хоздоговоров сту-дентами,аспирантами,преподавателями) деятельности.
• Мотивационные механизмы, направленные на развитие стимулов и мотивов инновационных преобразований, соблюдения трудовой дисциплины, улучшения качества обучения, роста профессионализма, самосовершенствования и др.
• Механизмы обеспечения высокого качества труда (применительно к вузу это механизмы обеспечения высокого уровня подготовки специалистов). Уникальность Социально-педагогического института в структуре СГУТиКД состоит в том, что он
выполняет по отношению к другим институтам роль «педагогизирующей среды», обеспечивающей повышение психолого-педагогической квалификации преподавателей в части педагогических технологий, форм, методов, приемов.
• Механизмы создания особого корпоративного климата в университете в целом и в отдельных студенческих группах, на кафедрах и факультетах, предполагающего доверие, взаимоконтроль, обмен опытом, увлеченность делом, стабильность, чувство защищенности, безопасности и др. Специалисты отмечают, что корпоративный климат не следует сводить к позитивным межличностным отношениям (к примеру, если в коллективе сложились слишком тесные межличностные отношения, становится неудобным сделать замечание, разделить ответственность и др.). Корпоративный климат - это прежде всего конструктивный климат, способствующий достижению высоких результатов труда.
Перейдем к процедуре и принципам проектирования корпоративной культуры.
Принцип двойственности. Корпоративная культура вуза выступает не только объектом проектирования, но и проектной основой для построения образовательного пространства вуза, включая организацию образовательного процесса, воспитательной работы, выбор стратегий взаимодействия преподавателей со студентами, форм, методов, технологий обучения и воспитания. Кроме того, корпоративная культура определяет роль и статус университета в культурно-образовательном пространстве региона.
Этот принцип выражается также в двойственности роли корпоративной культуры по отношению к университету. Как правило, корпоративная культура организации служит средством повышения конкурентоспособности ее продукта. Корпоративная культура вуза не только выступает в этом качестве - она представлена в самом продукте, т.е. в выпускнике, студенте, ко-
торый одновременно является и продуктом деятельности вуза, и носителем его корпоративной культуры.
Принцип «от внешнего к внутреннему». Корпоративная культура любой организации имеет два пласта: внутренний (миссия организации, ценности, идеалы, нормы, установки, взгляды и убеждения, базовые представления ее членов и др.) и внешний (стандарты работы, стиль поведения, одежды, традиции, обычаи, ритуалы, мероприятия, символы, процедуры, язык, анекдоты, слухи и др.). Эти два пласта, безусловно, взаимодействуют между собой, и изменения в одном пласте приводят к преобразованиям в другом.
Как правило, в любом вузе имеют место некоторые уже сложившиеся элементы корпоративной культуры. При проектировании мы их развиваем, корректируем или даже в корне изменяем. Изменить внутренний план сложившейся культуры за достаточно короткое время при сохранении имеющегося кадрового состава практически невозможно. Для этого требуется довольно длительный период. Поэтому при проектировании корпоративной культуры вуза необходимо воздействовать на ее внешние проявления, идти «от внешнего к внутреннему». При этом очень важно, чтобы внешние проявления постепенно приобретали для членов организации определенный смысл и ценность, соответствующие вводимой корпоративной культуре.
Например, мы хотим приобщить студентов и преподавателей к чтению профессиональных журналов, сформировать информационную активность как компонент корпоративной культуры. Для этого вводим в жизнь вуза такое новшество, как еженедельное проведение рейтингов популярности статей в профессиональных журналах. Преподаватель на семинарском занятии кратко аннотирует статьи какого-либо журнала, а студенты оценивают каждую статью в баллах по определенным критериям (практическая полезность, интересный стиль изложения и т.д.). Такие же оценки с
обсуждением среди преподавателей проводятся на методических семинарах. Или же мы хотим повысить среди членов вузовской корпорации статус определенной профессии (это особенно актуально для педагогической профессии), для чего предлагаем студентам данного профиля оригинальный стиль одежды (например, юношам носить пиджаки и галстуки или ввести в одежду символ - значки, галстуки). Постепенно у студентов будет возникать чувство гордости за свой факультет и свою профессию.
Принцип опережающих действий. Корпоративная культура должна проектироваться таким образом, чтобы предупредить нежелательные ситуации, отклонения в поведении. Так, чтобы предупредить возможный конфликт студентов с преподавателем, другие преподаватели и администрация вуза предварительно создают у студентов позитивную установку по отношению к данному преподавателю, подчеркивая его достоинства (глубину и научность лекций, доступный стиль изложения, оригинальность и креативность и т.д.).
Опережающие действия используются не только для предупреждения нежелательных ситуаций, но и с целью «подготовки почвы для будущего». Так, студент первого курса неизбежно станет пятикурсником, выпускником вуза, а это предполагает смену роли и позиции (увеличение доли самостоятельной, в т.ч. исследовательской, работы, вхождение в профессию и т.д.). Чтобы адаптация в новой роли прошла успешнее и быстрее, его нужно уже с первого курса готовить к положению пятикурсника: приобщать к исследовательской деятельности, учить самостоятельной работе, готовить к выбору специализации и т.д. Кроме того, достаточно часто, окончив вуз, студенты остаются его членами, но уже в другой страте - аспиранта или преподавателя.
Принцип «естественного созревания». В практике советского государства имелся богатый опыт «насаждения» определенных культурных норм, традиций, способов поведения (достаточно вспомнить
соцсоревнования, грамоты, пионерскую, комсомольскую, партийную организации и др.). Как правило, следование им было в большинстве случаев внешним, а их личностный смысл не осознавался. Этот опыт говорит о том, что корпоративная культура в вузе не должна насаждаться. Исходной позицией для ее проектирования должны быть сложившиеся традиции, потребности, ценности и установки студенческо-преподавательского сообщества.
Всем известна дурная привычка студентов делать надписи на столах, стенах и др. Как бороться с ней? В данном случае при проектировании корпоративной культуры мы должны скорректировать внешнее выражение этой привычки, сохранив лежащую в ее основе потребность. Например, установить в вузе специальную доску (можно и стол), на котором все желающие будут оставлять памятные надписи. Другая распространенная традиция шпаргалок, обмена ими имеет в своей основе потребность в безопасности (со шпаргалкой спокойнее на экзамене), во взаимопомощи (обмен шпаргалками). Для реализации этих потребностей можно внедрить другие традиции, например оказания помощи студентов друг другу при подготовке к экзамену, «пробных экзаменов» (студент пробует сдать экзамен, например, за две недели до сессии, чтобы выявить свои недочеты), составления конспектов-шпаргалок для подготовки к экзаменам и др. Некоторые студенты ис-пользуютвызывающий внешний вид (одежда, прическа), чтобы привлекать внимание. В основе такой особенности поведения лежит потребность в самоутверждении, опираясь на которую, можно внести соответствующие коррективы: ввести определенный стиль одежды, отличающий студентов данного вуза (при этом можно использовать яркие цвета, оригинальные аксессуары).
В студенческой среде имеют место традиции, привычки, поведенческие стереотипы, например поздравлений с днем рождения, совместного проведения праздников, подготовки к экзаменам, которые следует
не корректировать, а развивать. Таким образом, при проектировании корпоративной культуры необходимо выявить уже имеющиеся ее элементы и определить, как их можно использовать в соответствии с целями проектируемой корпоративной культуры; выбрать наиболее эффективно работающую субкультуру и использовать ее в качестве исходной позиции проектирования.
Принцип баланса. При проектировании корпоративной культуры вуза необходимо соблюдать баланс входящих в нее субкультур - студенческой и преподавательской, исследовательской, профессиональной и учебной, корпоративных культур различных институтов, факультетов и кафедр, формальных и неформальных способов выражения корпоративной культуры, интересов администрации вуза, студентов и преподавателей, государственного и регионального социального заказа и т.д. Так, например, если в корпоративной культуре вуза будет преобладать только учебная направленность, то может снизиться конкурентоспособность выпускаемых специалистов на рынке труда; если предпочтение будет отдаваться отраслевой корпоративной культуре, пострадает качество обучения, научно-исследовательская деятельность.
Как проходит процедура проектирования корпоративной культуры вуза,? Анализ исследований по этим проблемам показывает, что первым шагом должно быть определение миссии и ценностей вуза. Здесь сразу же возникает вопрос: кем должна определяться миссия вуза и как сделать, чтобы эта миссия не осталась «на бумаге», а была принята большинством студентов и преподавателей? «Снизу» или «сверху» она должна определяться? На наш взгляд, и снизу, и сверху. Преподаватели, студенты, администрация вуза могут разработать несколько возможных вариантов миссии, которые в процессе формирования корпоративной культуры будут скорректированы, а затемопределен наиболее подходящий. Кроме того, следует отметить, что
миссия вуза, так же, как и корпоративная культура в целом, имеет уровневую организацию: роль вуза в регионе, в государственном образовательном пространстве, по отношению к другим вузам, к студентам, преподавателям, жителям региона. Поэтому определению миссии вуза должно предшествовать выявление места университета в культурно-образовательном пространстве региона. Кроме того, при определении миссии необходимо учесть социальный заказ, ведущие ценности вуза. Так, например, при проектировании корпоративной культуры СГУТиКД мы учитывали: (1) социальные ценности демократического общества: свобода, выбор, гуманизм, равенство, открытость, кооперация, согласие; (2) социальные ценности, диктуемые переходом к рыночным отношениям: конкурентоспособность, мобильность; (3) отраслевые ценности туристической отрасли: ориентация на клиента, креативность, высокое качество обслуживания, коллективизм (умение работать в команде), мобильность, ответственность; (4) ценности, отражающие специфику г. Сочи как курортного региона: здоровый образ жизни, толерантность; (5) ценности студенческого сообщества: общение, свобода, материальное благополучие и др.; (6) ценности педагогического сообщества, отраженные в гуманистической педагогической парадигме: гуманизм, демократичность, ориентация на личность обучаемого, творчество; (7) личностные ценности членов вузовской корпорации: самореализация, самоутверждение, здоровье, жизненное благополучие и др.
Следующий проектный шаг - оценка наличного состояния и ценностей корпоративной культуры. Как правило, в вузе уже сложились некоторые элементы корпоративной культуры, которые обязательно должны учитываться и на которые необходимо опираться. Самое важное - выявить имеющиеся ценности, потребности, установки, стереотипы студентов, преподавателей, администрации вуза.
Далее - определение круга задач, для решения которых формируется корпора-
тивная культура. Проектируются стратегические задачи развития вуза: повышение его конкурентоспособности, улучшение качества профессиональной подготовки, конкурентоспособности выпускаемых специалистов на рынке труда, создание позитивного имиджа вуза, привлечение абитуриентов, развитие вуза (открытие новых специальностей и специализаций), приобретение средств для развития вуза (путем выполнения грантов, открытия внебюджетных специальностей, предоставления платных услуг предприятиям отрасли, заключения хоздоговоров и т.д.).
Исходя из стратегических задач, проектируются тактические задачи на разных уровнях:
■ «университет - студенты »: оказание помощи студентам в адаптации к условиям вузовского обучения; профессиональная идентификация; самореализация; повышение качества обучения, развитие его творческой направленности обучения; профессиональное самовоспитание, самопроектирование; создание благоприятного психологического климата в студенческих группах; вхождение в профессиональную среду; повышение социально-профессионального статуса; продуктивное разрешение конфликтов;
■ «университет - преподаватели»: повышение качества преподавательской дея-
тельности, усиление ее исследовательской направленности; формирование благоприятного психологического климата в профессорско-преподавательском коллективе; самореализация; продуктивное разрешение конфликтов.
Следующий проектный шаг - выбор средств для решения поставленных задач. В качестве таких средств могут выступать: традиции, обычаи, ритуалы вуза и отдельных факультетов, вузовская «мифотека», лозунги, девизы, символы, профессиональный язык (введение в тезаурус студентов и преподавателей определенной лексики); корпоративные мероприятия; коррекция не соответствующих корпоративным ценностям стандартов, стереотипов поведения, базовых представлений студентов и преподавателей; введение определенных норм и правил, стандартов поведения, изменение внешней формы осуществления конкретных процедур (проведения ученых советов, заседаний кафедр и собраний трудового коллектива, подписания деловых бумаг, разрешения конфликтов и т.д.); поощрение определенного стиля одежды, поведения, общения, создание имиджа преподавателей и студентов данного университета и др.
Формирование корпоративной культуры - актуальная задача каждого вуза, стремящегося к плодотворной и полноценной жизни в современной конкурентной среде.
М. БОКОВ, профессор
Приоритетная задача в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела - создание оптимизированной системы управления городом в условиях реформирования требований к менеджменту органов местного самоуправления. С этой целью на кафедре менеджмента началась реализация программы подготов-
«Деловые игры» в
подготовке
менеджеров
ки менеджеров - специалистов в области муниципального управления. Программа предполагает не только качественное изменение подготовки менеджеров в СГУТиКД, но и повышение квалификации работающих специалистов на базе нашего университета, а также сотрудничество работников вуза с администрацией и предприятиями города.
