CC BY
103Корпоративная культура и стили управления
Corporate Culture and Management Styles
Ю. А. Клоков
доцент Калининградского института экономики — филиала Санкт-Петербургской академии управления и экономики, кандидат педагогических наук 236022, г Калининград, ул. К. Маркса, д. 17
Yu. A. Klokov
236022, Kaliningrad, ul. K. Marksa, 17
В каждой организации формируется присущая только ей, уникальная культура. Стиль управления и тип культуры организации оказываются тесно переплетенными между собой. В статье исследуется эта взаимосвязь.
Each organization normally builds up its specific type of culture, which is unique and only typical to this particular organization. Management style and type of corporate culture are found closely related. The article analyzes this relationship.
Ключевые слова: стиль управления, стиль работы, административная и предпринимательская культура
Keywords: management style, work style, administrative and entrepreneurial culture
В настоящее время социально-этическим аспектам деятельности отечественных бизнес-организаций уделяется повышенное внимание. Это объясняется рядом объективных факторов. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются следующие категории: мораль, этика и культура.
Мораль (нравственность) (от лат. moralis — «касающийся нравов»)— совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в поведении в разных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Этика — совокупность специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Мораль и этика составляют основу деловой жизни организации — корпоративную культуру, под которой понимаются принятые руководством компании и поддерживаемые персоналом духовные ценности. Важное место в корпоративной культуре занимают базисные ценности: официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников. Это ценности этического характера. Образ организации формируется ее культурой, составляющими которой, наряду с базисными ценностями, выступают миссия и видение организации, стиль руководства. Связь морали, этики и корпоративной культуры можно представить в виде трех расположенных друг в друге сфер. Мораль составляет сердцевинную сферу, являющуюся основой для сферы этики, которая, в свою очередь, является основой для сферы корпоративной культуры [1, с. 36-41].
УДК 316.3:005.34 ^
Содержание всегда имеет форму, в которой оно проявляется. Формой проявления компонентов кор- ^ поративной культуры менеджера является стиль ^ руководства и управления. Нравственная культура ^ руководителя — это диалектическое единство его < сознания и поведения, качественная характеристи- ^ ка морального развития, психологической зрелости работника управления, проявляющаяся в трех измерениях: культура нравственного сознания — знание утвердившихся в обществе моральных норм и требований этики и понимание целей, задач и средств общественно полезной деятельности; культура нравственных чувств — способность к коллективной работе, сложившиеся моральные качества личности, проявляющиеся в потенциальном отношении к обществу; культура поведения — способность к выбору и практической реализации сформировавшихся нравственных чувств, внутренних убеждений.
Некоторые авторы детально рассматривают взаимосвязи между лидерством, управленческой практикой и ценностями культуры труда. Так, Г. Хофстеде высказал гипотезу, что они должны характеризоваться высокой терпимостью к социальному неравенству в обществе, нежеланием идти на риск, средним уровнем индивидуализма, отсутствием гендерного неравенства при наборе трудового коллектива. Д. Боллингер и А. Наумов считают, что должна присутствовать высокая степень коллективизма. Д. Хиксон, Д. Пуф, Ш. Паффер и Ф. Тромпенаарс отмечают, что управленческая культура характеризуется высокой степенью патернализма в отношениях между начальниками и подчиненными. Р. Кардозо обнаружил, что значительное число руководителей отличается автократическим стилем лидерства, предпочитая единолично принимать важные управленческие решения [2, с. 124-132].
Кросскультурные проблемы лидерства не могут рассматриваться, по мнению автора, в свете упрощенной дихотомии Запад—Восток или развитые—развивающиеся страны. Некоторые элементы этих двух противоположных культур представлены в табл. 1. По мере становления новой модели управления изменяется и культура многих организаций, традиционные ценности замещаются новыми, формируются современные принципы (табл. 2).
Стиль руководства командой — это совокупность форм и методов влияния на сотрудников, основанных на системной оценке ситуации руководителем [3, с. 131]. Главная черта эффективного руководства — гибкость в зависимости от специфики ситуации, он должен умело использовать преимущества того или иного стиля.
Анализ понятия «стиль руководства» и соответствующих проблем связан с именем К. Левина. Он провел серию экспериментов и выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Для получения общих представлений о стиле руководства, рассмотрим
Сравнение административной и предпринимательской культуры [5, с. 205]
Организационные перемены Административная культура Предпринимательская культура
Система контроля Отношение к возможностям Полномочия Организационная структура Организационный фокус Производственная стратегия Выполнение работы Основополагающий курс действий Извне Ожидание момента Централизация Иерархическая На организацию Снижение стоимости По правилам Делать дело правильно Изнутри Поиск Децентрализация Сетевая На человека Дифференциация производства Творческое Делать правильное дело
^ Таблица 2
^ Традиционные и современные принципы и ценности
< как элементы культуры организации [Там же, с. 205]
Традиционные Современные
1. Принципы
Протестантская, индивидуалистическая этика, самостоятельность. Личная выгода и процветание каждого — залог более высокого общественного благополучия. Максимизация прибыли как единственная цель. Выгодность и эффективность. Предприятие — закрытая система. Человек использует природу и господствует над ней Социальная этика с акцентом на местное сообщество, коллективное участие и ответственность. Необходимость согласованных действий. Прибыль является главной целью, но также растет осознание социальных целей. Выгодность, эффективность и удовлетворение участников. Предприятие — открытая система, взаимодействующая с окружающей средой. Жизнь в гармонии с природой и в подчинении ей
2. Ценности
Дисциплина Послушание Иерархия Достаточность Власть Достижение Надежность Самореализация Участие Коллектив Инициатива, творчество Децентрализация Самостоятельность Гибкость
два принципиально разных стиля — условно назовем их традиционным (консервативным) и современным (табл. 3).
Воздействие может быть опосредованным — через социальные нормы, ценностные ориентации и предпочтения, традиции, предрассудки, экономические рычаги и т. п. Все способы влияния на сотрудников в рамках определенной культуры взаимосвязаны между собой и не могут рассматриваться и применяться изолированно. В зависимости от типа управления выделяют распорядительное, нормативно-ценностное, идейно-мировоззренческое, научное, экономическое управление. Системный под-
ход позволяет перевести управленческое мышление в широкий контекст целостного видения перспектив и проблем реальности. Такой стиль поведения является одним из признаков зрелого мышления нового качества, исключающего всякий намек на однобокость или односторонность управленческой деятельности. Все недостатки негибкого одномерного мышления в руководстве рельефно проявляют себя в стиле управления, ставшем предметом нашего внимания. Принцип динамического равновесия, определяющий пространство управления, правомерно распространить на стиль руководства. Он связывает в узел составляющие триады «инди-
Таблица 3
Сравнительная характеристика традиционного (консервативного) и современного стилей руководства [3, с. 149]
Традиционный (консервативный) Современный (прогрессивный)
1. Применяет критику (обращает внимание на недостатки). 2. Отдает приказы и указания (ставка на распорядительство). 3. Рассматривает усилия подчиненных как нечто само собой разумеющееся («за это им платят»). 4. Делает акцент на принуждение («это должно быть сделано до утра»), запугивание («не сделает — накажу»). 5. Главное — подчиненный должен быть все время на глазах (акцент на контроль). 6. Манера поведения — сугубо официален, соблюдает дистанцию 1. Применяет похвалу (ищет достоинства). 2. Определяет цели. 3. Хвалит за затраченные усилия и полученные результаты (говорит «спасибо» за работу). 4. Делает упор на мотивацию, поощрение («будет настоящим подвигом, если вам удастся сделать это до утра»). 5. Главное — результаты работы и доверие. 6. Манера поведения — держит себя дружески, демократичен
видуальность руководителя — ситуация — индивидуальность исполнителя». В такой связке нельзя не заметить признаки системообразующего начала деятельности.
Единство мнений ученых относительно определения понятия стиля управления, классификации отсутствует как в зарубежной, так и в отечественной специальной литературе. Ряд авторов считают стиль наиболее общей характеристикой деятельности конкретного руководителя. В нем выражаются особенности воздействия топ-менеджера на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных, служебных задач. Стиль руководителя во многом зависит от его интеллекта и общей культуры, уровня профессиональной подготовки, индивидуально-психологических особенностей, умения внимательно относиться к запросам подчиненных. Личные качества начальника сказываются на степени удовлетворенности профессиональной деятельностью и мотивах поведения подчиненных, характере их межличностных отношений. Следовательно, субъективные составляющие стиля обусловливаются чертами личности управленца, прежде всего складом его характера.
Стиль руководства определяют: компетентность, деловитость, ответственность, личные качества, характер, темперамент начальника; цели и задачи, управленческие структуры и технологии управления в организации, а также функциональное содержание деятельности руководителя; окружающая производственная сфера (форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и пр.); особенности руководимого коллектива, его структура, уровень подготовленности кадров, характер сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, традиции и т. д. [6]. Аккумулируя точки зрения на проблему, отметим, что стиль руководства — это устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию поведения в возникающих при этом ситуациях.
Классификация стилей управленческой деятельности разных авторов приведена в табл. 4.
В характеристиках стилей, представленных в литературе, чаще преобладают одномерные оценки. Такому анализу способствуют традиционные варианты определения, в которых акцент ставится на устойчиво повторяющиеся способы достижения цели. Каждый стиль можно интерпретировать как обобщенный параметр руководства. Он представляет устойчиво повторяющиеся способы и механизмы общения, лежащие в основе выполнения функций управления во взаимодействиях руководителя и подчиненных. Длительное тяготение к одному из стилей, как устойчивому повторению одних и тех же способов, дает своеобразную динамику эффективности управленческого труда. Авторитарный стиль может сопровождаться повышением эффективности, но в последующем неизменно порождает регрессивные тенденции.
Ситуация кризиса такова, что миллионам рядовых людей приходится радикально менять пассивно рецептивную (по Э. Фромму) психологию. Исходя из принципа сопряженности полюсов, правомерен вопрос: «А когда методы авторитарного стиля дают положительный результат?» Прежде всего, когда в обществе царит произвол и беззаконие, или охлократия — в трактовке Платона и Аристотеля. Либеральный стиль также демонстрирует устойчивую тенденцию к снижению эффективности в условиях
глубокой дисгармонии отношений власти и подчи- ^ ненных. Крайний авторитаризм внутри себя порож- ^ дает другую крайность — либерализм. Получается, ^ что одна крайность сменяется другой. Не здесь ли на- ^ ходятся корни русской модели управления по А. П. Про- з хорову? Авторитаризм и либерализм одинаково могут н быть выражением силы и слабости управления. ш
Демократический стиль представляет вариатив- | ное сочетание адекватных методов или приемов для ^ управленческой ситуации — системный стиль. В его ^ арсенале присутствуют методы из полярных стилей, 2 правильно примененные к ситуации и индивидуаль- ш ности исполнителя, континуум всех форм власти. Это ^ наиболее приемлемая форма управления из набо- ^ ра всегда несовершенных типов власти. Сложность ™ вертикальных отношений «руководитель — подчинен- ^ ный» в том, что пространство управления неизменно > включает противоположные методы авторитарного и либерального стилей. Какие положительные процессы в организации инициируются применением авторитарного стиля? Прежде всего, дисциплина труда, которая приобретает выраженный деловой характер. Положительное измерение либерального стиля создает возможность развития самостоятельности в рамках своей компетенции. Методы либерализма становятся адекватными при взаимодействии с личностью, обладающей высокой культурой самоорганизации труда. Негативные последствия либерализма: самостоятельность превращается в анархию; контроль как функция управления исчезает или сводится к резонерству. Демократический стиль предъявляет высокие требования к «пластичности» поведения руководителя [Там же].
Выбранный и реализуемый стиль управления определяет эффективность функционирования предприятия, отрасли, региона и национальной экономики в целом. Сущностным содержанием эффективности менеджмента является функционирование отраслей экономики при минимизации кадровых проблем, небольших затратах на персонал в национальном масштабе, оптимальное по срокам и затратам внедрение новых технологий в производство и сферу услуг своевременная переподготовка и смена поколений управленцев. На макроэкономическом уровне эффективный менеджмент проявляется ежегодным приростом ВВП не менее 5% и отсутствием стагнации в отрасли НИОКР [4, с. 36-42].
Целесообразно выделить семь основ, отражающих важнейшие стороны деятельности руководителя в управляемом им коллективе, и по ним классифицировать все множество стилей. Рассмотрим эти основания [6, с. 85-91]:
1) исходя из того, кем принимаются решения в организации, выделяют авторитарный, демократический и смешанный стили управления;
2) мобилизация коллектива на выполнение производственных задач и контроль за их выполнением — выделяют строго административный и либеральный стили, стиль «чуткой требовательности»;
3) участие руководителя в делах коллектива — по этому основанию разделяют всеохватывающий, не-вмешивающийся и делегирующий стили;
4) содержательность принимаемых решений, объективная обусловленность обстановкой, состоянием дела — бюрократический, волюнтаристский и деловой (или содержательно-объективный) стили;
5)направленность действий руководителя на перспективу — исполнительский стиль, ограничивающийся сиюминутными заданиями, и целепола-
Современные стили руководства и управления
№ п/п Авторы Стили управления и руководства
1 К. Левин Авторитарный, демократический, анархический
2 В. Г. Шорин Авторитарный, демократический, либеральный
3 А. Г. Ковалев Авторитарный, демократический, смешанный, невмешивающийся
3 Е. А. Берков Демократический, авторитарный, либеральный, административный, делегирующий, социально-психологический, контактный, дистанционный, целеполагающий
4 А. Л.Свенцицкий Авторитарный — автократический, административный, волевой, директивный; демократический — коллегиальный, товарищеский; номинальный (невмешивающийся) — свободный, анархический, нейтральный, попустительский, разрешительный, формальный
5 Ф. Н. Генов Волюнтаристский, парадный, пассивный, действенный, позитивный, негативный, эффективный, неэффективный
6 А. В. Морозов Авторитарный (директивный, диктаторский), демократический (коллегиальный), либеральный, компромиссный, деловой, либерально-анархический (попустительский, нейтральный), коллегиальный, плановый, авральный, регламентирующий (контролирующий), перестроечный, консервативный, дипломатический, документальный, лидерский, административный, новаторско-аналитический, партиципа-тивный (сочувствующий), ситуативный, непоследовательный (алогичный), патернализм (материнализм), оппортунизм, фасадизм
7 Р. Л. Кричевский Авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), нейтральный (анархический, попустительский)
8 A. К. Семенов, B. И. Набоков Авторитарный, патриархальный, консультативный, кооперативный, партисипа-тивный, демократический, либеральный
9 В. Р. Веснин Авторитарный, консультативный, партисипативный, благожелательно-авторитарный, эксплуататорско-авторитарный, либеральный, инструментальный
10 В. В. Глухов Авторитарный, демократический, компромиссный, либеральный, дезорганизация
11 Р. Ликерт Эксплуататорско-авторитарная система, благожелательно-авторитарная система, консультативная система, система группового участия
12 В. А. Сурков Авторитарный (патриархальный, харизматический, автократический, бюрократический), демократический (кооперативный), попустительский (нейтральный)
13 С. Д. Резник Традиционный (консервативный), современный (прогрессивный), деловой, бюрократический, авторитарный, демократический, либеральный
14 М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури Автократический (авторитарный), демократический, стиль, ориентированный на человека
15 О. С. Виханский, А. И. Наумов Авторитарный, демократический, пассивный
Источники: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998; Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995; Резник С. Д. Управление кафедрой: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005; Сурков В. А. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. Рига: ВШЭК, 2002; Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. СПб.: Специальная литература, 1999; Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: ИМПиЭ им. А. С. Грибоедова, 1999; Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. 4-е изд. М.: ИТК «Дашков и К», 2007; Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993; Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для вузов. СПб.: Изд-во Союз, 2000; Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982
гающий (программирующий) стиль, учитывающий перспективу;
6) социальная дистанция между руководителем и подчиненными — проявляется в дистанционном и контактном стилях;
7) степень проявления творческого подхода со стороны руководителя — творческий стиль.
В заключение отметим, что не всегда на практике осознается, что стиль работы и стиль управления — разные понятия. Стиль работы затрагивает как руководителей, так и исполнителей — они в равной мере ответственны за организацию личной работы. Стиль управления характеризует деятельность руководящих органов и руководителей. Высокая личная нравственность сотрудников организации укрепляет деловую репутацию и является движущей силой достижения успехов в бизнесе.
Литература:
1. Свиткин М. З. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса // Методы менеджмента качества. 2006. № 2.
2. Тидор С. Н., Фомичев Н. П. Системный стиль руководства — базис эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5.
3. Куликов В. Г., Резник С. Д. Эффективная команда менеджера. Ростов н/Д: Феникс, 2005.
4. Федько В. П., Бондаренко В. А. Азиатский и европейско-американский стили управления, возможность оценки эффективности национального менеджмента через инфраструктурные составляющие // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5.
5. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. М.: Изд-во РАГС, 2002.
6. Птуха Н., Краснобаева И., КушнирыкВ. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 1.
