CC BY
739
Макеев В. А.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе [См.: 1, с. 261].
Вопрос о степени влияния организационной культуры на степень успешности деятельности организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.
Содержание корпоративной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предложений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предложения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предложений.
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. К ним относятся: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и измение фокуса в программах обучения; изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности.
Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе «передача» культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.
При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предложения, верования в ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной с слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе, преобладающей в организации культуры [См.: 1, с. 264 - 267].
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести следующие: поведение организационной эффективности и морали; основательное изменение миссии организации; усиление международной конкуренции; значительные технологические изменения; важные изменения на рынке; поглощения, слияния, совместные предприятия; быстрый рост организации; переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению; вступление во внешнеэкономическую деятельность.
Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В организациях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усили-
вают существующие поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс способствует изменению самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить условия, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой» культурой.
Управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях [См.: 2, с. 210 - 220].
Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предложения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации и, наконец, правильного планирования всей этой работы.
По мнению автора, указанные ниже рекомендации могут помочь менеджерам в деятельности по повышению эффективности управления культурой в организации:
а) Обращайте внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предложения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье»;
б) Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;
в) Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги);
г) Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;
д) Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
е) Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.
Организационная культура представляет набор наиболее важных предложений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.
В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.
Корпоративная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и раз-деляемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует.
Корпоративная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.
Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием к ее поддержанию. Как изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, так и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре в организации: изменение культуры без изменения поведения; изменение поведения без изменения культуры; изменение поведения и культуры [См.: 1, с. 276 - 277].
Социальная ответственность напрямую связана с организационной культурой. Общественно значимые вопросы в бизнесе давно стоят в центре внимания
общества, а в международном понимании корпоративная социальная ответственность декларируется как добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определённого законом минимума.
Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определённый практический вклад в решение социальных проблем в целом.
Противоположные по своему характеру выводы из того, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях организации.
С одной стороны, есть мнение людей, рассматривающих организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться только об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая работой граждан, получая прибыль и давая вознаграждение акционерам.
С другой стороны, существует отличающееся мнение, согласно которому организация - это нечто большее, чем просто экономическая целостность. Согласно этой точке зрения организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. К таким составляющим относятся местные общины, потребители, поставщики, средства информации, группы общественного давления, союзы и объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией её целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды. В соответствии с этой точкой зрения, организации несут ответственность перед обще-
ством, в котором функционируют, поэтому должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определённый уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации.
Социальная ответственность способна принести максимум пользы обществу и самой организации, если будут соблюдены следующие условия:
- выбор направления социально ответственной работы, которое «логично» вписывается в стратегию организации и не противоречит ее ценностям и стилю ведения бизнеса;
- организация готова выделять ресурсы на социально ответственную работу;
- организация знает, как измерять эффективность социально ответственных инициатив и как грамотно использовать свои достижения на этом поприще.
Согласно исследованиям по вопросу отношения к корпоративной социальной ответственности, намечается явный сдвиг в сторону ее повышения [См.: 3, с. 171 - 172].
В современных экономических условиях возникла необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура (наличие у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении конечных результатов организации и т.п.); различные формы демократизации управления; участие работающих в прибылях, собственности, управлении; стиль руководства и лидерство.
Важнейшей характеристикой социального управления на современном этапе является ориентация на новую группу в организациях - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов производства, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей управления в организации.
Современными социологами и экономистами дается следующая характеристика новых отношений между организацией и работающими в ней людьми:
- лучшие и самые одаренные люди тянутся к той организации, которая обеспечивает персональный рост;
- управленец - это не просто управляющий, а человек, выполняющий роль судьи, учителя, наставника;
- люди хотят иметь долю в капитале своей компании, и лучшие компании обеспечивают им такую возможность;
- наем работников лучше заменять заключением контрактов с персоналом;
- автократическое управление должно уступить место более демократическим системам.
В 90-е годы XX в. главное внимание стало обращаться на человеческий или социальный аспект управления. Менеджмент направляется на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.
Управления неотделимо от культуры, основано на честности и доверии к людям. Оно формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в управлении объявляется золотым правилом управления. Этика делового взаимоотношения базируется на уважении интересов не только своей организации, но и партнёров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов - запрещается наносить им ущерб приёмами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.
Основа современной деловой этики - социальный контракт (неформальное соглашение компании и её внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность организации (максимальное использование её преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).
Деловая этика затрагивает не только проблему социально ответственного поведения, но и широкий диапазон поведенческих стандартов для всех сотрудников организации. Более того, она исследует как цели, так и средства, используемые для их достижения.
Стараясь улучшить этический климат, организации предпринимают самые разные шаги: составляют морально-этические кодексы, создают комитеты по этике, занимаются социальным аудитом и проводят тренинги и деловые игры по вопросам этики.
В морально-этических кодексах описывается система общих ценностей и правил этики, которых должны придерживаться работники организации.
Их цель - создать позитивный морально-этический климат и дать рекомендации, помогающие людям принимать этичные решения. В этих кодексах орга-
низации обычно запрещаются такие поступки и действия, как взяточничество, вымогательство, конфликты интересов, фальсификация отчётности, нарушение законов, мошенничество, разглашение секретов фирмы, использование внутренней информации против интересов организации и т.д.
Этика бизнеса в последнее время начинает претерпевать существенные метаморфозы. Это связанно с серьёзной переоценкой ценностей, с осознанием того, что проблемы настоящего и будущего нельзя решать с помощью рекомендаций прошлого. Особое, приоритетное значение этика бизнеса имеет в управлении.
Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого спектра используемых методов и приёмов, управленческих и предпринимательских навыков.
Руководитель - это прежде всего лидер, способный влиять на коллектив организации, побуждать их эффективно работать для достижения поставленных целей. Успех любого руководителя зависит от его личных качеств и стиля его деятельности, от его манеры поведения по отношению к подчинённым, от его способности оказывать на них своё воздействие.
Руководить - это искусство влиять на людей, вдохновлять их на то, чтобы они по своей воле стремились к достижению общих целей. Элементами этого искусства являются: постоянное совершенствование самого лидера, умение поставить себя на место подчинённых, знание собственных достоинств и недостатков, умение анализировать ситуацию, предвидеть последствия своего воздействия на других до начала действий, способность вселять в людей уверенность.
Способность эффективно управлять людьми, соблюдать этические требования основывается на следующих факторах: способность управлять собой; чёткие личные цели; упор на постоянный личный рост; умение решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность воздействия на окружающих; знание современных управленческих подходов; способность руководить людьми; умение обучать и развивать подчинённых; умение формировать и развивать эффективные рабочие группы.
От эффективности работы руководителя напрямую зависит эффективность работы самой организации [См.: 4, с. 408 - 422].
Важным показателем высокого нравственного уровня решения деловых проблем является имидж компании. Он является своего рода олицетворением этического капитала компании. В компаниях с положительным имиджем универсальная этика относится нормам поведения, которые являются обязательны-
ми для всех людей независимо от их профессиональной принадлежности или социальных функций.
Этические ценности, в которых выражаются представления человека о добре и зле, о справедливости и несправедливости входят в более обширную нормативную систему - мировоззрение человека. Оно включает не только этические, но и другие ценности: эстетические, религиозные, познавательные и др.
Мировоззрение можно определить как общее понимание мира, человека и общества или как способ прояснения человеком для самого себя основных мотивов, побуждающих его к деятельности. Вместе с ним и нравственность может изменить характер межличностных отношений в организации. Создавая здоровую атмосферу, поддерживая дух товарищества и взаимопонимания между коллегами, руководство может управлять уровнем нравственного сознания в организации.
Сегодняшняя Россия представляет собой систему, в которой одновременно происходит становление важнейших общественных подсистем: социальноэкономической, политической, социокультурной. Все вместе они образуют те этические нормы и принципы, которые имеют место в современной российской предпринимательской среде, также находятся в процессе становления и могут рассматриваться как переходные. Они представляют собой своеобразный конгломерат стереотипов поведения, перешедших из эпохи тоталитарной и авторитарной экономики, заимствований из Западной деловой культуры и не вполне оформившихся «правил игры», ещё только складывающихся в процессе перехода и подлинно рыночной экономике.
Современные организации осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений - технических, экономических, политических, демографических, социальных и др. Изменения открывают дополнительные возможности для поступательного развития организации, одновременно создавая дополнительные сложности: сопротивление изменениям, как на уровне организации, так и на уровне конкретного работника неизбежно сопровождаются конфликтами и стрессами.
Важное значение приобретают проблемы поддержки изменения со стороны персонала организации из-за того, что он может находиться под давлением внешних обстоятельств: нестабильность в обществе, инфляция, переманивание конкурентами лучших специалистов путём более привлекательной мотивации,
попадания в различного рода зависимости - материальные, финансовые, политические, информационные и др.
В каждой организации формируется своя «философия» управления, отражающая уровень управленческой этики и культуры. Если сегодня в центре внимания менеджмента находится человек, его личное достоинство, признание заслуг, максимальное использование его потенциала, то такое управление - самое современное, нравственное, этически корректное.
Изменение ценностных ориентиров привнесло радикальные изменения в этику бизнеса, в теорию и практику менеджмента. Значение этики, соблюдения этических норм и представлений резко возросло. Этические правила играют в условиях современной России особую роль, особенно во взаимоотношениях в трудовых коллективах. Во многом это связано с особенностями состояния сегодняшней отечественной экономики. Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала используемых приёмов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. Руководитель должен быть не только компетентным в делах организации, но и постоянно чувствовать настроение людей, стараться не злоупотреблять своей властью и соблюдать нормы и правила служебной этики.
Гуманистический подход к управлению коллективом организации подразумевает создание таких условий труда, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности. Результативность (эффективность) труда во многом зависит и от уровня мотивации работников, степени учёта их интересов, доброжелательного к ним отношения и т.д. И не случайно руководители организаций стали уделять вопросам этики гораздо больше внимания, чем ранее. Предпринимаются конкретные шаги по её внедрению в свою практику. Такая тенденция в управлении организациями уже начинает приносить свои реальные положительные результаты.
* * *
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Гардарики, 2002.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: Инфра-М, 2008.
3. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. Учебник. М.: Дело, 2004.
4. Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. Учебное пособие. Р/н-Д.: Феникс, 2001.
