CC BY
138
УДК 023.5:316.7
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ПУТИ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ МАГИСТРА
Я.В. Жукова1-*, Н А. Туранина2)
Белгородский государственный институт искусств и культуры 1)e-mail: [email protected] 2)e-mail: [email protected]
Корпоративная культура библиотек - одна из актуальных концепций управления современной библиотекой. О ее актуальности говорят и федеральные государственные образовательные высшего профессионального образования. Они же предусматривают и активное внедрение инновационных педагогических технологий.
В статье изложены результаты проведенного мониторинга корпоративной культуры библиотек Белгородской области, на основании которого, была разработана структура корпоративной культуры. Для каждого из ее элементов были предложены инновационные педагогические технологии, позволяющие этот компонент сформировать и развить у будущих руководителей библиотек.
Ключевые слова: корпоративная культура, инновационные педагогические технологии, компетентностный подход, мозговой штурм, организационно-деятельностная игра, деловая игра, тренинг, корпоративная философия, профессиональные ценности, социально-психологический климат.
Широкий интерес к феномену корпоративной культуры в настоящее время связан с рядом причин:
1. Изменения во внешней среде организаций (загрязнения окружающей среды, научно-техническое окружение, изменения в социальной среде, связанные с мотивационным кризисом, потерей жизни и т.д.).
2. Изменения во внутриорганизационной среде (недостаток идентификации работника с организацией, синдром недоверия между руководителем и подчиненным)1. В этой связи ряд отечественных и зарубежных исследователей в различных областях науки обратились к изучению данной феномена и библиотековедение не стало исключением. Проблемы формирования корпоративной культуры библиотеки отражены в работах Ю.А. Ахмадовой, Н.А. Коряковцевой, Т.Н. Сабининой, И.М. Сусловой, Г.Б. Паршуковой, и др.
При изучении корпоративной культуры конкретных библиотек важно обеспечить достоверность информации и этого можно достичь с помощью такого метода как анкетирование персонала. Главными темами в данном случае являются2:
• Основные ориентации библиотеки и стратегия библиотеки;
• Сильные и слабые стороны библиотеки;
• Информация / коммуникации;
• Особенности типичных сотрудников;
• Механизмы карьеры;
• Социально-психологический климат;
1 Фей К.Ф. Организационная культура и эффективность: можно ли применить американскую теорию в России / К.Ф. Фей, Д.Р. Денисон. - Электрон. текст. дан. - URL: http:// www.econpapers.org (15.05.2013).
2 Цит. по: Корпоративная культура: учебно-методическое пособие / авт.-сост. Т.А. Лапина. Омск: ОмГУ, C.34.
• Представление руководства.
С использованием данного метода нами был проведен мониторинг библиотек Белгородской области, который показал, что проблема формирования корпоративной культуры интересует всех сотрудников, но процесс этот довольно сложный. В связи с этим, нами был сделан вывод о том, что необходимо готовить будущих специалистов библиотечно-информационной сферы уже на этапе обучения в вузе, что поможет формированию высокого уровня корпоративности в организации.
На основании полученных результатов нами была подготовлена программа учебной дисциплины «Корпоративная культура библиотек» для магистрантов по направлению подготовки 071900 «Библиотечно-информационная деятельность» (основная образовательная программа «Теория и методология управления библиотечно-информационной деятельностью), которая предполагает формирование навыков корпоративности для будущих руководителей библиотек, от которых в первую очередь зависит профессиональный успех организации.
Введение учебной дисциплины «Корпоративная культура библиотеки» включает изучение теоретических и практических аспектов проблемы: содержание понятия «корпоративная культура», типы корпоративных культур, методики диагностики корпоративной культуры организаций, управление корпоративной культурой библиотек. Курс предполагает использование новых педагогических технологий при формировании навыков корпоративной культуры и руководства процессом становления корпоративной культуры библиотеки.
На первом этапе изучения дисциплины в магистратуре был проведен выборочный мониторинг библиотек, который показал средний уровень сформированности корпоративной культуры и эпизодическую работу руководителей по существующей проблеме. Наиболее удачными были ответы о ценностях коллектива, направлениям и целям деятельности библиотек. Многие сотрудники библиотек (58 % опрошенных) имеют только общее представление о корпоративной культуре, ее целях и задачах. На вопросы о методах и способах управления процессом формирования корпоративной культуры, поддержании корпоративной культуры дали полные и точные ответы только 28 % респондентов.
По словам И.Н. Каменской формирование в библиотеке корпоративной культуры, привлекающей и удерживающей талантливых людей приобретает характер самого важного критерия ее успеха. Именно «культурный» капитал становится основой конкурентного преимущества библиотеки. Сотрудникам необходимо ощущение гармонии между своими личными ценностями и ценностями библиотеки, в которой они работают3.
Анализ точек зрения ученых и мониторинг библиотек позволил нам представить структуру корпоративной культуры библиотеки в следующем виде (см. рис. 1):
Корпоративная философия
Доминирующие ценности
Корпоративная культура
Нормы и правила поведения
Поведенческие ритуалы
Социально психологический
Рис. 1. Структура корпоративной культуры.
Каменская И.Н. Организационная культура как основа конкурентоспособности библиотеки / И.Н. Каменская // Научно-техническая информация. Сер. 1. Организация и методика информационной работы. 2011. № 2. С. 24-25.
Таким образом, корпоративная культура библиотеки - этоприобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности.
Предлагаемая нами программа строится на изучении структуры корпоративной культуры библиотеки и целенаправленной работы по освоению теоретической и практической стороны каждого компонента. С этой целью, в рамках реализации компетентностного подхода, предусматривается использование инновационных педагогических технологий в процессе освоения доминирующих ценностей, корпоративной философии, норм и правил поведения, поведенческих ритуалов, социально-психологического климата в коллективе.
Для выявления доминирующих ценностей личности можно предложить игру-тренинг в формате мозгового штурма «Формирование корпоративной идентичности коллектива библиотеки».
Цель игры: сформировать у магистрантов практические навыки и умения по выявлению и решению проблем различного характера, которые имеются в библиотеки и влияют на ее производственный процесс, трудовые отношения и ее общий имидж.
Игровая ситуация заключается в следующем: Вы - новый руководитель библиотеки. Вы пришли в уже сложившийся библиотечный коллектив, коллектив со своими ценностями, традициями, легендами, нормами и правилами поведения и т.д. Ваша задача - привлечь коллектив на свою сторону. Для этого Вам нужно выявить проблемы, которые царят в библиотечном коллективе и, соответственно решить их.
Ход игры: Из группы магистрантов выбирается половина участников, которые будут играть роль вновь пришедшего «руководителя библиотеки». Остальные магистранты являются рядовыми «сотрудниками библиотеки», в которую приходят «руководители». Все рядовые сотрудники получают специальные бланки, в которые они коллективно должны записать проблемы (3-5 проблем), которые, на их взгляд, существуют в библиотеке. Каждую проблему следует записывать в отдельном бланке (см. таблицу № 1):
Таблица № 1.
Проблемы и пути их решения в корпоративной культуре библиотек
Тексты решения проблемы (не менее 3 вариантов) -заполняются руководителем Текст проблемы - заполняется сотрудниками
Оценки участников (выставляются по пятибальной шкале) Сумма баллов
1 участник 2 участник 3 участник 4 участник 5 участник
Предложение 1 (текст)
Предложение 2 (текст)
Предложение 3 (текст)
Затем, все бланки отдаются «руководителям», которые коллективно должны сформулировать не менее 3-х предложений решения указанной проблемы. После «решения» проблем «руководителем», бланки возвращаются «сотрудникам» библиотеки, которые их оценивают по пятибальной системе. Причем разные предложения решения одной и той же проблемы не могут быть оценены одним участником одинаково, т. е. все предложения должны получить разные оценки от одного участника. По окончании оценки
предложений «сотрудниками» определяется сумма баллов по каждому из предложений на все обозначенные проблемы, и выявляются лучшие идеи группы «руководителей», которые заносятся на отдельный лист и по сути являются перспективным планом их работы.
В ходе игры «руководители» смогут понять, какие корпоративные ценности у их «сотрудников» стоят на первом месте: материальное благополучие, творческая атмосфера, дружеские отношения, новшества и т.д. Педагог в ходе анализа проблем и предложений должен обратить внимание магистрантов на неучтенные корпоративные ценности.
Таким образом, в ходе реализации игры магистранты учатся:
1. Выявлять компоненты корпоративной культуры.
2. Анализировать уровень их развитости, наличие проблем в тех или иных участках корпоративной культуры.
3. Находить пути преодоления и решения сложившихся проблем, таким образом, чтобы удовлетворить всех сотрудников библиотеки.
В результате этих процессов формировать корпоративная идентичность всех сотрудников и руководителя библиотеки.
Для выявления проблемных участков в работе библиотеки, ее социально психологического климата и уровня сформированности корпоративной культуры проводится организационно-деятельностная игра: «Корпоративная культура библиотеки»4.
Цель игры: развитие у магистрантов практических навыков оценки уровня сформированности корпоративной культуры конкретной библиотеки.
Игровая ситуация: вы - сотрудник библиотеки, которому необходимо ответить на анкету руководства библиотеки, изучающую уровень развитости корпоративной культуры.
Ход игры: Для оценки уровней развития корпоративной культуры каждый участник получает специальный бланк (см. таблицу № 2), в котором следует отметить в каждой графе уровень развития данного параметра. Чем ближе отметка стоит к десятибальной графе, тем выше, соответственно, оценивает участник уровень развития данного параметра.
Таблица № 2.
Оценка уровня развития корпоративной культуры.
Высокий уровень (10-6) Параметры корпоративной культуры Низкий уровень (5-1)
Осознание себя и своего места в организации
Отношение руководства к коллективу
Система премирования, поощрения сотрудников библиотеки
Система морального стимулирования сотрудников библиотеки
Система повышения квалификации, продвижения по служебной лестнице
Коммуникационная система и язык общения
Внешний вид сотрудников и структурных подразделений
Организация питания сотрудников
4 Збаровская, Н.В. Деловые игры для занятий библиотечных специалистов: сборник методических материалов / ЗбаровскаяН.В. М.: Либерия-Бибинформ, 2005. 120 с. - (Библиотекарь и время. XXI век).
Осознание времени, отношение к нему и его использование
Взаимоотношения сотрудников и структурных подразделений
Сохранение ценностей и норм, присущих организации
Наличие традиций и ритуалов в библиотеке
Процесс развития работников и их научение
Трудовая этика
Решение конфликтов
После подсчета баллов результаты анализируются. Далее предлагается на основании полученных результатов:
1. Выявить проблемные участки в корпоративной культуре библиотеки.
2. Составить программу развития одного из проблемных участков корпоративной культуры конкретной библиотеки.
Таким образом, магистры библиотечно-информационной деятельности учатся принимать обоснованные организационно-управленческие решения в процессе профессиональной деятельности.
С целью формирования корпоративной философии и разработки планов оптимизации проблемных зон проводится продуктивная деловая игра «Пути оптимизации корпоративной культуры библиотеки».
Цель игры: Реализация творческих способностей магистрантов - будущих специалистов сферы управления библиотечно-информационной деятельностью, расширение их видения миссии и целей деятельности современной библиотеки, а также формирования чувства причастности к деятельности библиотеки и формирования лидерских качеств, необходимых руководителю библиотеки или ее структурного подразделения.
Задачи игры: выявление проблемных участков в корпоративной культуре библиотеки и разработка планов оптимизации этих проблемных участков.
Этапы проведения игры:
1. Погружение в деятельность конкретной библиотеки. Выявление ее сильных и слабых сторон. Построение схемы организационной структуры библиотеки. Определение системы внешних связей библиотеки с другими учреждениями. Выявление основных элементов корпоративной культуры данной библиотеки.
2. Диагностика существующей корпоративной культуры. На базе выявленных компонентов с помощью различных методов (анкетирование, интервьюирование, опрос, беседа с руководством, анализ библиотечной документации, наблюдение и т.д.) выявляются проблемные участки корпоративной культуры, которые нуждаются в оптимизации.
3. Проектирование. Выработка стратегии деятельности библиотеки по оптимизации выявленных проблемных участков корпоративной культуры конкретной библиотеки. Необходимо предусмотреть комплекс мероприятий по каждому из выявленных проблемных участков.
4. Внедрение. Подготовка календарных планов реализации программ, которые были сформулированы на предыдущем этапе.
5. Презентация. Производится публичная защита и обсуждение проектов другими участниками группы. Т.е. производится экспертиза представленных проектов другими участниками группы.
Таким образом, продуктивная деловая игра позволяет сформировать комплекс компетенций, связанных с корпоративной культурой, а образовательным результатом данного процесса являются знания, умения и навыки, в частности:
• Расширяются знания о структуре корпоративной культуры;
• Демонстрируются пути решения проблем связанных с ней;
• Формируется активная позиция по отношению к проблеме корпоративной культуры;
• Повышается осознание собственного вклада в процесс формирования корпоративной культуры.
Достоинством данной игры является ее активный, инновационный и стимулирующий характер. Она позволяет усилить корпоративную идентичность сотрудника с конкретной библиотекой. Это происходит за счет:
• приобщения к реальной деятельности конкретной библиотеки;
• осознания значимости собственного участия в формировании стратегии развития библиотеки;
• видения сотрудником себя в библиотеке и осознания своего места в ней и видения собственных перспектив;
• осознания личной востребованности в коллективе и библиотеке;
• профессионального самоутверждения в деятельности библиотеки.
При разработке норм и правил, ритуалов поведения используется, разработанный нами тренинг «Памятка руководителю библиотеки по формированию корпоративной культуры».
Цель: сформировать понимание профессиональной компетенции сотрудников библиотеки разных категорий в области формирования корпоративной культуры.
Игровое задание: на основе материалов теоретических занятий, собственного профессионального опыта магистрантов необходимо разработать «Памятку», в которой в сжатом, лаконичном виде сформулировать основные требования, относящиеся к корпоративной культуре конкретной библиотеки в целом и ее структурных подразделений в частности.
Ход игры: В «Памятке» необходимо отразить следующие позиции: «Традиции», «Ритуалы», «Коммуникационная система и язык общения», «Внешний вид сотрудников», «Организация питания работников», «Осознание времени, отношение к нему и его использование» и др.
Роль педагога заключается в оценке: полноты отражения задач, доступности изложения, возможности использования результатов в практике.
Важным моментов в работе каждой библиотеки является подбор кадров, с этой целью можно использовать технологию кейс-стади. Например, Технология кейс-стади Разбор ситуации «Оценка профессиональных качеств специалиста» (адаптации игры под практику работы библиотеки)5.
Цель игры: состоит в приобретении будущими руководителями библиотек навыков осуществления обоснованного подбора кадров на руководящие должности в структурных подразделениях библиотеки на основе анализа потенциальных возможностей претендентов с учетом их профессионально-квалификационных и половозрастных характеристик, а также деловых и личностных особенностей работников.
Описание ситуации/Руководитель отдела обслуживания одной из современных библиотекСветлана Игоревна после долгих размышлений приняла окончательное решение о необходимости введения штатной должности заместителя начальника отдела. Это было
5 Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры, практикумы, ситуации: учебное пособие / В.В. Томилов. СПб.: Питер, 2001. 176 с. (Учебное пособие).
связано с тем, что постоянно увеличивающийся объем работы отдела, где Светлана Игоревна была единственным менеджером, стал отражаться на качестве работы. Светлана Игоревнапонимала, что за ежедневной «текучкой» начинает упускать из виду наиболее важные проблемы, которые следовало решать в отделе.
Круг потенциальных кандидатов быстро сузился до двух сотрудниц. Первой была ее давняя подруга Ирина Валерьевна; с ней они пятнадцать лет назад вместе учились в Библиотечном институте. Годы совместной учебы в одной группе, жизнь в общежитии, радости и горе - все это очень сблизило их. Они доверяли друг другу, а после замужества продолжали дружить семьями. Как специалист Ирина Валерьевна была исполнительным и вполне квалифицированным работником. Ей не хватало, по мнению Светланы Игоревны, творческой «жилки», энергичности и настойчивости в достижении поставленных целей.
Именно эти качества и позволили в свое время Светлане Игоревне стать руководителем отдела обслуживания и соответственно начальником Ирины Валерьевны. Данное событие Ирина Валерьевна восприняла внешне спокойно.
Другой кандидатурой на должность заместителя, как считала Светлана Игоревна, являлась Ольга, которая после окончания вуза работала в ее отделе около двух лет. С первых дней своей трудовой деятельности Ольга быстро «вписалась» в женский коллектив отдела.
Обладая острым умом и будучи чрезвычайно динамичной, Ольга очень скоро стала квалифицированным работником. Светлана Игоревна полагала, что Ольге не хватало лишь усидчивости. Неоднократно по собственной инициативе Ольга предлагала Светлане Игоревне оригинальные решения возникающих проблем, с помощью которых удавалось достичь значительных результатов.
Задача магистрантов ответить на вопросы:
1. Кому, по вашему мнению, следует отдать предпочтение в решении вопроса о заместителе отдела: подруге Ирине Валерьевна или молодой сотруднице Ольге?
2. Объясните свое решение, постаравшись «взвесить» достоинства и недостатки каждой кандидатуры.
3. Какими качествами прежде всего должен обладать руководитель (менеджер, маркетолог)?
4. Имеется ли специфика в работе заместителя начальника отдела библиотеки, издательства, налоговой инспекции, страховой фирмы, каких-либо других предприятий и организаций?
Способы работы над кейсом подробно расписаны в учебном пособии Т.В. Еременко6.
Образовательный результат: воспроизводство уже известного, заведомо очерченного профессионального опыта (знаний, умений, навыков); она стимулирует изменения в деятельности библиотеки, носит инновационный характер. Полученные результаты становятся впоследствии материалом обсуждения в библиотеке, могут быть использованы при выработке управленческих решений.
Таким образом, предложенные нами примеры применения современных образовательных технологий для магистров позволят сформировать все элементы корпоративной культуры и профессиональные компетенции будущих руководителей библиотек.
6 Еременко Т.В. Метод кейс-стади в подготовке библиотечного менеджера: учебно-методическое пособие / Т.В. Еременко. Белгород, Рязань, 2008. 114 с.
Список литературы:
1. Збаровская, Н.В. Деловые игры для занятий библиотечных специалистов: сборник методических материалов / ЗбаровскаяН.В. - М.: Либерия-Бибинформ, 2005. - 120 с. - (Библиотекарь и время. XXI век).
2. Еременко Т.В. Метод кейс-стади в подготовке библиотечного менеджера: учебно-методическое пособие / Т.В. Еременко. - Белгород, Рязань, 2008. - 114 с.
3. Каменская И.Н. Организационная культура как основа конкурентоспособности библиотеки / И.Н. Каменская // Научно-техническая информация. Сер. 1. Организация и методика информационной работы. -2011. - № 2. - С. 23-29.
4. Корпоративная культура: учебно-методическое пособие / авт.-сост. Т.А. Лапина. - Омск: ОмГУ, 2005. - 96 с.
5. Корюкин А.П. Роль образования в формировании современной корпоративной культуры // Образование и общество. - 2010. - № 5. - С. 67-71.
6. Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры, практикумы, ситуации: учебное пособие / В.В. Томилов. - СПб.: Питер, 2001. - 176 с. - (Учебное пособие).
7. Туранина Н.А. Корпоративная культура библиотеки: учебное пособие / Н.А. Туранина, Я.В. Жукова. - Белгород, 2013. - 110 с.
8. Фей К.Ф. Организационная культура и эффективность: можно ли применить американскую теорию в России / К.Ф. Фей, Д.Р. Денисон. - Электрон. текст. дан. - ИКЬ: Шр:// www.econpapers.org (15.05.2013).
CORPORATE CULTURE AND WAYS OF ITS FORMATION IN THE COURSE OF TRAINING OF THE MASTER
Zhukova Y.V1), Turanina N. A.2)
Belgorod state institute of arts and culture 1)e-mail: [email protected] 2)e-mail: [email protected]
Corporate culture of libraries - one of actual concepts of management of modern library. About its relevance speak also federal state educational higher education. They provide also active introduction of innovative pedagogical technologies.
In article results of the carried-out monitoring of corporate culture of libraries of the Belgorod region on the basis of which, the structure of corporate culture was developed are stated. For each of its elements the innovative pedagogical technologies were offered, allowing to create and develop this component at future heads of libraries.
Keywords: corporate culture, innovative pedagogical technologies, competence-based approach, brain storm, organizational and activity game, business game, training, corporate philosophy, professional values, social and psychological climate.
