CC BY
146
ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
УДК 331.101.262 В.Г. БЫЛКОВ
ББК 65.240 декан факультета управления человеческими ресурсами
Байкальского государственного университета экономики и права, доктор экономических наук, профессор, г. Иркутск
e-mail: pers@isea.ru
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ТЕОРИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Раскрываются теоретические основы формирования трудового потенциала. Рассматриваются основные понятия, используемые в теории трудового потенциала. Обоснована необходимость использования системного подхода при определении теоретических основ формирования трудового потенциала. Предложена новая методология формирования трудового потенциала личности. Выявлены специфические компоненты трудового потенциала на стадии формирования и развития индивида.
Ключевые слова: трудовой потенциал, система «трудовой потенциал», теория трудового потенциала, человеческий потенциал, компоненты трудового потенциала на стадии формирования, компоненты человеческого потенциала, исходные (базовые) компоненты, потенциальные компоненты, реальные компоненты.
V.G. BYLKOV
Dean, Department of Human Resource Management, Doctor of Economics, Professor, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk
e-mail: pers@isea.ru
CONCEPTUAL FOUNDATIONS OF THEORY OF LABOUR POTENTIAL DEVELOPMENT
The article explains the theoretical foundations of the formation of labor potential and deals with the basic concepts used in the theory of labor potential. The necessity of using systematic approach in determining theoretical foundations of the formation of labor potential is grounded. A new methodology for the formation of labor potential of an individual is suggested. Some specific components of labor potential at the stage of formation and development of an individual are described.
Keywords: labor potential, «labor potential» system, theory of labor potential, human potential, components of labor potential at formative stage, components of human potential, initial (basic) components, potential components, real components.
Согласно «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» первоочередным приоритетным направлением перехода к инновационной социально ориентированной экономике названо развитие человеческого потенциала России, которое включает системные преобразования, направленные на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы, трудового потенциала страны в целом [3].
Решение данной задачи требует разработки целостной теоретической концепции, позволяющей рассматривать человека в
рамках сложных систем социально-экономических явлений хозяйственной жизни в их взаимосвязи и взаимообусловленности. Именно поэтому управление трудовым потенциалом в условиях становления нового способа развития производства инновационной экономики требует комплексного, системного подхода к исследованиям в социально-трудовой сфере, позволяющего раскрыть все многообразие связей между различными социально-экономическими процессами и явлениями. Таким образом, актуальность изучения трудового потенциала связана не только с дальнейшей интенсификацией
© В.Г. Былков, 2012
общественного воспроизводства и формированием предпосылок перехода на инновационную модель экономического развития, но и усилением роли человека в процессах социализации общества с учетом изменений социально-трудовых процессов.
Общеизвестно, что достижение устойчивого экономического роста в условиях дефицита трудовых ресурсов возможно при условии эффективной реализации имеющегося трудового потенциала. В настоящее время вокруг данной социально-экономической категории сложился ряд нерешенных, а порой противоречивых проблем:
- отсутствие или недостаток знаний о закономерностях формирования и реализации трудового потенциала особенно на региональном уровне;
- повышение требований практики в научно-обоснованных направлениях достижения более полного использования потенциальных возможностей рабочей силы и слабой теоретико-методологической базой исследования процессов формирования и реализации трудового потенциала;
- функционирование развитой системы статистической оценки реализации количественной стороны трудового потенциала при отсутствии комплексных, эффективных методик оценки формирования и реализации качества трудового потенциала;
- удовлетворение потребности в эффективном государственном воздействии на трудовой потенциал при отсутствии единой динамичной системы управления с целью достижения личных и общественных потребностей.
Появление такого рода противоречий обусловлено прежде всего тем, что экономическая наука оперирует значительным количеством категорий и понятий, отражающих различные формы, типы и факторы интеграции человека в производственной деятельности: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, трудовой потенциал, человеческий потенциал и т.д. Практически все из указанных категорий взаимосвязаны и отражают особенности понятийного аппарата экономической науки, обогащают ее содержание, формируя и развивая ее теоретическую и методологическую базу.
Раскрытие содержания категории «трудовой потенциал» невозможно без учета характеристик и условий развития данного
экономического понятия. Причем, введение в научный оборот категории «трудовой потенциал» принадлежит именно отечественной экономической науке. Как подчеркивают некоторые авторы, появление данного термина было направлено на необходимость активизации и эффективного использования возможностей личного фактора производства, характеризующего все многообразие качеств субъекта (работника) и проявляющегося в процессе его трудовой деятельности [11, с. 34]. В период интенсификации экономики потребовалось понятие, которое «количественно характеризовало бы способность общества в динамике обеспечить воспроизводственный процесс человеческого фактора, в том числе и материально-вещественное его содержание в соответствии с запросами современного индустриального производства» [8, с. 56].
По нашему мнению, переход российской экономики на рыночные принципы хозяйствования, появление значительного числа работ по данной проблематике, накопление большого теоретического и практического опыта в данном направлении сформировали объективную необходимость появления целостной теории — теории трудового потенциала, в определенном смысле, аналогичной сформировавшейся в западной экономической науке теории человеческого капитала или неоклассической теории качества рабочей силы.
Как показал анализ социально-экономической литературы, на сегодняшний день не определены концептуальные подходы, которые бы охарактеризовали теорию трудового потенциала. До сих пор нет единого и целостного представления о закономерностях и существенных связях формирования и использования способностей к труду в их диалектической взаимосвязи с материально-вещественными факторами производства. Это связано с тем, что различные авторы в экономической литературе дают неоднозначное толкование понятия «трудовой потенциал» и это, в свою очередь, затрудняет рассмотрение его внутренней структуры в качестве объекта исследования и не позволяет выявить закономерности и противоречия, свойственные механизму его воспроизводства и развития.
К тому же трудовой потенциал является объектом изучения различных областей науки:
демографии, статистики, социологии, социальной психологии, экономики, медицины и т.д.
Соответственно, можно утверждать о наличии нескольких подходов к определению:
1. Демографы и социологи подразумевают под трудовым потенциалом количественные параметры, а именно численность населения в трудоспособном возрасте, продолжительность жизни, в том числе трудовой. В.Г. Костаков определял трудовой потенциал как запасы труда, зависящие от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной) [10].
2. Специалисты Росстата предполагают учет и оценку численности трудовых ресурсов, распределения трудовых ресурсов по отраслям и секторам экономики, регионам страны. К примеру, в июне 2011 г. были утверждены Правила прогноза баланса трудовых ресурсов [7], предусматривающие разработку прогноза на очередной (2012) и плановый двухлетний периоды по субъектам РФ. Прогноз осуществляется Министерством здравоохранения и социального развития РФ при участии органов исполнительной власти, государственными внебюджетными фондами, Центральным банком РФ.
3. Социологи и социальные психологи определяют качественные характеристики рабочей силы как важнейшие параметры человеческого потенциала. Так, для оценки качественного состояния трудового потенциала часто придерживаются теоретико-методологического подхода к структурированию и измерению качественных характеристик населения, разработанного специалистами Института социально-экономических проблем народонаселения РАН под руководством Н.М. Римашевской [2; 9]. При этом в качестве трудового потенциала выделяют следующие компоненты: физическое и психическое здоровье, когнитивный потенциал, творческие способности, коммуникабельность, культурный и нравственный уровень, потребность в достижении.
4. Экономисты трудовой потенциал представляют как социально-экономическую категорию ресурсной природы (ресурсная
характеристика), фактор производства (факторная характеристика), интегральную комплексную характеристику меры и качества трудовой деятельности.
По мнению И.С. Масловой, трудовой потенциал — это «обобщающая характеристика меры и качества совокупности способностей к общественно полезной деятельности, которыми определяются возможности отдельного человека, групп людей, всего трудоспособного населения по их участию в труде» [6, с. 14].
На наш взгляд, первые три направления уступают экономическому, интегральному подходу по причине более узкой интерпретации термина «трудовой потенциал», что неоправданно ограничивает возможности раскрытия сущности понятия. Противоречивость представлений о сущности трудового потенциала остро ставит проблемы его оценки, измерения и управления, в связи с чем, на наш взгляд, представляется необходимым раскрытие сущности экономической категории «трудовой потенциал» на основе методологии системного познания данного процесса. В этой связи, указанные подходы к определению понятия «трудовой потенциал» предлагается структурировать как демографический, статистический, социолого-психо-логический и экономический (табл.).
Подходы к определению понятия
«трудовой потенциал»
Подход Определение
Демогра- фический 1. Население в трудоспособном возрасте 2. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте 3. Продолжительность жизни (в том числе трудовой)
Статисти- ческий 1. Численность трудовых ресурсов 2. Структура распределения трудовых ресурсов (по регионам, отраслям и сферам экономики)
Социоло- го-психо- логичес- кий 1. Качественные характеристики носителей рабочей силы (индивидуума) 2. Социальный статус человека, как носителя рабочей силы 3. Психологические параметры развития человека в процессе труда
Экономи- ческий 1. Трудовые ресурсы в единстве своих количественных и качественных проявлений (ресурсный подход) 2. Форма проявления личного фактора производства (факторный подход) 3. Обобщающая характеристика меры и качества совокупности способностей к труду (комбинированный, комплексный подход)
Прежде чем приступить к формированию и конструированию категории «трудовой потенциал», целесообразно в общих чертах изложить методологию, концептуальные принципы исследования данной экономической категории. Автором не раз предпринимались исследования взаимосвязи категорий трудового потенциала и человеческого капитала [1, с. 109-116]. На наш взгляд, данная теория предполагает следующие основные методологические принципы:
1. Представление трудового потенциала как сложной социально-экономической системы, развитие которой может определить его соответствие новым требованиям системы более высокого порядка — экономики.
2. Элементы данной системы представляют собой компоненты, которые изменяются и преобразуют функционирование самой системы.
3. Взаимосвязи и взаимообусловленности компонентов должны обуславливать наличие системообразующего элемента.
4. Функционирование всех элементов системы должно подчиняться главной (генеральной) цели развития системы, которая взаимосвязана и взаимозависима с целями развития объектов внешней среды.
Многообразие методологических подходов построения систем предопределяет многообразие типологических форм их теоретического познания, так сказать «гносеологических призм», задающих способ видения объекта. Несмотря на большое количество определений понятия «система», под ней мы будем понимать следующее: «система — множество составляющих единство элементов, их связей и взаимодействий между собой и между ними и внешней средой, образующих присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность» [4, с. 13].
Из определения следует, что социально-экономическая система представляет собой не механическую сумму произвольно набранных и сгруппированных элементов (компонентов трудового потенциала), а строго соподчиненное внутри себя единство, элементы которого тесно взаимосвязаны, взаимообусловлены и взаимодействуют друг с другом (компоненты, характеризующие человеческий, творческий, интеллектуальный потенциал). Причем в составе системы и ее
отдельные элементы, и система в целом обнаруживают дополнительные системные качества, которые могут изменяться в процессе образования, профессиональной подготовки, самосовершенствования.
Следовательно, сущность как самой системы, так и любого компонента может быть до конца раскрыта и понята лишь в целостной системе понятий, в их взаимосвязи и взаимообусловленности. Множество элементов, формирующих систему «трудовой потенциал» представляет собой совокупность компонентов, его характеризующих. При этом данная совокупность должна быть направлена на достижение главной (генеральной) цели: способность системы осуществлять трудовую деятельность в зависимости от качества и приоритетности развития всех компонентов.
Между тем, следует предполагать, что представление трудового потенциала как системы должно рассматриваться не только на определенных стадиях развития системы (формирование, реализация, использование), но и на различных уровнях агрегации компонентов системы (личностном, корпоративном, общественном). Это связано с тем, что на каждой стадии наблюдаются разные цели развития системы, появляются совершенно иные взаимосвязи с внешней средой, возникают принципиально новые ограничители и условия (рис. 1). К тому же, границы трудового потенциала и его составляющих компонентов на различных стадиях отдельных циклов могут быть различны.
Рис. 1. Основные концептуальные дефиниции теории трудового потенциала
Поэтому представляется закономерным определение системообразующего элемента сложной социально-экономической системы
«трудовой потенциал». Это связано с наличием множества вариантов развития и взаимодействия компонентов, совокупности внешних и внутренних условий, объективных и субъективных факторов, воздействующих на изменение компонентов трудового потенциала.
До сих пор нет единого мнения относительно границ между человеческим, интеллектуальным и трудовым потенциалом. Одни ученые рассматривают интеллектуальный потенциал как часть трудового потенциала, другие трактуют понятие «интеллектуальный потенциал» намного шире, чем понятие «трудовой потенциал». Учитывая неотделимость трудового потенциала и интеллектуального потенциала от его носителя (человека), можно утверждать, что данные категории и понятия неотделимы и должны рассматриваться как единое целое. Это означает, что важнейшим элементом процесса труда как системы, источником ее существования и функционирования является человек как носитель способностей к труду (рабочей силы). Именно человек, используя свои способности к труду, делает процесс производства возможным и действительным для создания потребительных стоимостей.
Таким образом, фундаментальной основой теории трудового потенциала должна стать категория «человеческий потенциал». Причем, «человеческий потенциал» нужно рассматривать как базовый элемент в процессе формирования трудового потенциала. Именно поэтому, трудовой потенциал является формой агрегирования характерных аспектов человеческого потенциала на этапе
формирования трудового потенциала. Это обусловлено тем, что в качестве системообразующего элемента процесса труда как системы выступает человек как носитель способностей к труду (рабочей силы). В доказательство истинности выбора системообразующего элемента приведем слова К. Маркса: «Машина, которая не служит в процессе труда, бесполезна... Живой труд должен охватить эти вещи, воскресить их из мертвых, превратить их из только возможных в действительные и действующие потребительные стоимости., т.е. их контакт с живым трудом, служит единственным средством для того, чтобы сохранить и использовать эти продукты прошлого труда как потребительные стоимости [5, с. 175]». Это означает, что «человеческий потенциал» на этапе формирования представляет собой совокупность компонентов физического, интеллектуального, поведенческого, социального потенциалов личности (рис. 2).
В то же время физический, интеллектуальный, социальный, поведенческий потенциалы представляют собой совокупность компонентов более низкого порядка, которые имеют свои разнопорядковые цели развития.
Используя системную методологию, отметим, что генеральной целью развития человеческого потенциала на этапе его формирования является формирование способностей к труду для выполнения определенной трудовой деятельности.
Компоненты, формирующие отдельные виды человеческого потенциала, могут выступать как базовые, заложенные природой
Рис. 2. Структура формирования трудового потенциала личности
(здоровье, способности, нравственность, творчество, интеллект), так и обладать свойством изменяться и развиваться в процессе развития личности (активность, умение работать с людьми, организованность, ассертивность, образование, профессионализм, квалификация) для выполнения трудовой деятельности.
Таким образом, с точки зрения методологии системного подхода к анализу трудового потенциала, важным является теоретическое обоснование и построение более широкой концептуальной конструкции (более широкой системы) чем система человеческого развития. Построение такой системы сопряжено с большими методологическими трудностями, которые связаны с развитием человека как социального объекта, носителя определенных ценностей, формирующих личные и социальные ценности.
К тому же, мало зафиксировать наличие у предмета исследования (трудового потен-
циала) разнотипных связей с другими объектами, необходимо представить еще это разнообразие в операциональном, структурном и технологическом виде, отображающем различные связи как логически однородные и формирующем механизм целостности системы, ее соответствие поставленным в исследовании целям и конкретным задачам.
При теоретическом конструировании системы, когда «системные параметры» в большей степени не определены, следует концентрировать внимание на формализацию методологических приемов построения системы, критериев и аспектов, под углом которых она должна формироваться. В данном случае системные принципы выступают как логико-методологические инструменты тектологии (конструирования) системы, с помощью которых определяются структурные и типологические характеристики будущей теоретической модели.
Список использованной литературы
1. Былков В.Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2011. № 6. С. 109—116.
2. Качество населения / под ред. Н.М. Римашевской, В.Г. Копниной. М., 1993.
3. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года [Электронный ресурс]: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 нояб. 2008 г. № 1662-р. URL: http://www.ifap.ru/ofdocs/rus/rus006.pdf.
4. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. 3-е изд. М., 2005.
5. Маркс К., Энгельс Ф. Избранные сочинения: в 9 т. М., 1987. Т. 7.
6. Маслова И.С. Трудовой потенциал советского общества: вопросы теории и методологии исследования. М., 1987.
7. О разработке прогноза баланса трудовых ресурсов [Электронный ресурс]: постановление Правительства РФ от 3 июня 2011 г. № 440. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
8. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М., 1988.
9. Римашевская Н.М. О методологии определения качественного состояния населения // Демография и социология. Вып. 6. М., 1993. С. 7—21.
10. Трудовые ресурсы. Социально-экономический анализ / под ред. В.Г. Костакова. М., 1976.
11. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2004.
Referenses
1. Bylkov V.G. Komponenty chelovecheskogo kapitala: voprosy teorii i praktiki // Izvestiya Irkutskoi gosu-darstvennoi ekonomicheskoi akademii. 2011. № 6. S. 109—116.
2. Kachestvo naseleniya / pod red. N.M. Rimashevskoi, V.G. Kopninoi. M., 1993.
3. Kontseptsiya dolgosrochnogo sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiya Rossiiskoi Federatsii na period do 2020 goda [Elektronnyi resurs]: utv. rasporyazheniem Pravitel'stva RF ot 17 noyab. 2008 g. № 1662-r. URL: http:// www.ifap.ru/ofdocs/rus/rus006.pdf.
4. Malin A.S., Mukhin V.I. Issledovanie sistem upravleniya. 3-e izd. M., 2005.
5. Marks K., Engel's F. Izbrannye sochineniya: v 9 t. M., 1987. T. 7.
6. Maslova I.S. Trudovoi potentsial sovetskogo obshchestva :voprosy teorii i metodologii issledovaniya. M., 1987.
7. O razrabotke prognoza balansa trudovykh resursov [Elektronnyi resurs]: postanovlenie Pravitel'stva RF ot 3 iyunya 2011 g. № 440. Dostup iz sprav.-pravovoi sistemy «Konsul'tantPlyus».
8. Pankratov A.S. Upravlenie vosproizvodstvom trudovogo potentsiala. M., 1988.
9. Rimashevskaya N.M. O metodologii opredeleniya kachestvennogo sostoyaniya naseleniya // Demografiya i sotsiologiya. Vyp. 6. M., 1993. S. 7—21.
10. Trudovye resursy. Sotsial'no-ekonomicheskii analiz / pod red. V.G. Kostakova. M., 1976.
11. Ekonomika truda: (sotsial'no-trudovye otnosheniya) / pod red. N.A. Volgina, Yu.G. Odegova. M., 2004.
