CC BY
270
УДК 331.108
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
KNOWLEDGE MANAGEMENT IN THE CONTEXT OF HR MANAGEMENT
А.А. Лукьянова A.A. Lukyanova
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Посвящена вопросам управления знаниями в контексте управления человеческими ресурсами. Рассмотрены основные подходы к управлению знаниями, дополнен «человекоориентированный подход». Также рассматривается содержание процесса управления знаниями согласно существующим научным представлениям.
The article deals with knowledge management concept within HR management related to scientific assumptions. The author considers the basic factors and human-focused approach as well.
Ключевые слова: процесс управления знаниями, управление человеческими ресурсами, стратегия, культура знаний.
Key words: knowledge management procedure, HR management, strategy, knowledge culture.
В соответствии с современной экономической теорией новая экономика базируется на движении не столько материальных ресурсов, сколько на обмене и использовании идей, знаний, информации, а человеческие знания и опыт являются одним из самых ценных ресурсов общества, предприятия и человека. Считается, что именно этот аспект сегодня является наиболее значимым в общем контексте теоретических размышлений о ключевых тенденциях развития общества. В этих условиях все в большей степени актуализируется приращение человеческого капитала за счет постоянного процесса обучения и аккумулирования знаний. Знания и непрерывное обучение сегодня стали критическими компонентами успеха.
Концепция управления знаниями предполагает изменение взглядов руководителей и членов организации на источники конкурентоспособности предприятия. Превращение знаний в основной источник создания ценности привело к тому, что лидерами новой экономики стали компании, которые научились эффективно управлять знаниями, - создавать, находить и интегрировать знания в новые продукты и услуги быстрее, чем их конкуренты.
Для характеристики существующих систем управления знаниями прежде всего необходимо определить само понятие знаний. Исследованиям в этой области посвящено мно-
© А.А. Лукьянова, 2011
жество работ - люди интересовались феноменом знаний на протяжении многих столетий. В литературе приводится много определений знания, которые в разные периоды общественного развития давали представители различных наук. Они наглядно отражают сложность и неоднозначность данной категории.
Наиболее универсальное определение знания дают философы. Они считают, что знание есть продукт общественной материальной и духовной деятельности людей, идеальное выражение в знаковой форме объективных свойств и связей мира, природного и человеческого [1].
По мнению А. Л. Гапоненко и Т.М. Орловой, в современном понимании «знание - это проверенный результат познания действительности, его верное отражение в мышлении человека», «знания понимаются не только как массив информации, которым обладают конкретные люди, но и часть продукта или услуги», а также «знание - это комбинация опыта, ценностей, контекстной информации, экспертных оценок, которая задает общие рамки для оценки и инкорпорирования нового опыта и информации» [2].
Термин «управление знаниями» был введен Карлом Вигом - американским ученым и консультантом по управлению, впервые использован в 1986 г. и с тех пор стал предметом разносторонних исследований и обсуждений, вошел в практику многих компаний как новый вид управленческой деятельности и новая функция
управления. Между тем однозначной трактовки управления знаниями не существует.
Управление знаниями, по сути, является процессом создания знания организационного, при котором знание создаётся, формализуется и распространяется в организации посредством взаимодействия находящихся в ней людей и реализуется в инновационных изменениях компании - продуктовых или процессных.
До недавнего времени управление знаниями в организации часто сводилось к информационным технологиям. Однако в данной работе мы придерживаемся мнения, что истинные носители знаний - люди, следовательно, управлять знаниями надо с помощью технологий управления человеческими ресурсами. Таким образом, понимание того, как происходит процесс управления знаниями персонала предприятия, зависит прежде всего от подхода к управлению знаниями в целом.
Первый подход, технологический, или информационный, основан на гиперболизации роли информационных технологий в процессе управления знаниями, т. е. управление знаниями в данном случае трактуется в узком смысле, в контексте информационных технологий как управление информационными базами знаний, информационными технологиями в целом. Акцентирование на технологической составляющей управления знаниями, а именно на информационных технологиях, имеет место в работах Т. Гавриловой по данной проблеме [3].
Второй подход - персонифицированный, или «человекоориентированный», когда за основу берется понимание того, что именно люди являются носителями знаний. Согласно данному подходу, организации должны материально и нематериально мотивировать сотрудников на участие в управлении знаниями, поскольку главное здесь - это сотрудники, их мотивация, связи, культура компании. Подход подразумевает непосредственное общение сотрудников и передачу знаний на собраниях, тренингах и т. д. Кроме того, в компании создаются условия для того, чтобы сотрудники - лидеры в какой-либо области могли делиться опытом с остальными (например, наставничество) и т. д. Таким образом, согласно данному подходу, основная задача управления знаниями - выявление, сохранение и эффективное использование знаний сотрудников при их постоянном взаимодействии. Сторонниками данного подхода, на наш взгляд, следует считать П. Сенге, Р. Уильямс, Б.З. Мильнера, Т.Ю. Иванову, М. Мариничеву, А.Н. Крыштафович.
Третий, смешанный подход предполагает рассмотрение роли человека и информацион-
ных технологий как равнозначных инструментов управления знаниями. Данный подход предполагает использование совокупности информационных технологий и технологий управления персоналом, не выделяя приоритетности того или иного инструмента.
Поскольку существуют различные подходы к управлению знаниями, следовательно, существуют и разноплановые подходы к содержанию процесса управления знаниями.
Выделение приоритетной роли информационных технологий и осуществляемого на их основе виртуального обмена, на наш взгляд, не играет главной роли в современном управлении знаниями. Современная информационная экономика достигла такого уровня своего развития, когда информационные технологии должны составлять часть привычной инфраструктуры любого предприятия, и они не могут быть признаны основным движущим фактором эффективного развития предприятия, так же как и не является адекватным действительности рассмотрение двух позиций человека и информационных технологий как равнозначных.
Таким образом, исследование управления знаниями с позиций технологического и «смешанного» подхода следует считать нецелесообразным. В данной статье мы придерживаемся персонифицированного, или «человекоориентированного, подхода» в изучении управления знаниями на предприятии.
Однако в данном представлении персонифицированный подход является неполным, поскольку вся основная работа по управлению знаниями ведется в высшем управляющем звене - Центре знаний, которое лишь «проводит учебные занятия для работников компании, разрабатывает ответы на запросы сотрудников и оказывает помощь в поиске того, что не удалось разыскать сотрудникам самостоятельно»
[4]. Управление знаниями сводится только к поиску старых, опробованных методик, исключительно обмену лучшими, уже разработанными методиками. Недостатком также является централизация всех полномочий по управлению знаниями в руках руководства, когда сотрудники организации не являются полноправными участниками данного процесса. Творчество как, прежде всего, выработка новых знаний в целом, новых способов взаимного управления знаниями невозможно (как любое творчество в целом) подвергнуть детальной централизации сверху.
Достоинство подхода заключается в том, что само наличие Центра знаний свидетельствует о том, что управление знаниями понима-
ется как особый вид управленческой деятельности. Важным положительным моментом «человекоориентированного подхода» является также осознание высокой важности формирования межфункциональных проектных групп
[5] в сфере управления знаниями. То есть признается необходимость организации сотрудников в целях работы со знаниями. В данном случае важен сам факт объединения сотрудников в так называемые Сообщества практики. Однако в рамках данного подхода отсутствует проработка роли Сообщества практики в организации, их предназначения, способов работы.
Сообщества практики (Community of practice, CoP) определяются как сеть людей с общими интересами в определенной области знания или одного уровня компетентности, желающих совместно работать и обучаться в течение некоторого времени, а также совместно использовать знания, т. е. обмениваться опытом. Этьен Венгер (Etienne Wenger) впервые употребил термин «сообщества практики», и он определяет его как «группы людей, разделяющих заинтересованность, ряд проблем или увлечения по определенной теме и на постоянном основании углубляющих знания и экспертизу взаимодействием». По его мнению, обучение - это социальная деятельность, и эффективнее оно проходит в группах [6].
Также в качестве важного положительного момента при реализации процесса управления знаниями с точки зрения «человекоориентированного подхода» следует отметить использование системы мотивации сотрудников, которая ориентирует на обмен знаниями и на оценку результатов этого обмена.
На наш взгляд, полностью признавая все элементы, формирующие процесс управления знаниями с позиций «человекоориентированного подхода», необходимо добавить к его содержанию дополнительные важные элементы, рассматривая управление знаниями с позиций выделяемого нами «сообществоориентированного подхода».
На наш взгляд, с точки зрения такого подхода осуществление процесса управления знаниями необходимо связывать с созданием общеорганизационного видения (стратегии) управления знаниями, которое бы разделялось всем топ-менеджментом организации и могло быть распространено между всеми сотрудниками предприятия.
Каждый сотрудник организации должен быть ознакомлен с программой управления знаниями, ходом её выполнения, а также с результатами реализации проекта по управлению знаниями в данной организации.
Однако следует отметить, что взаимоотношения сотрудников предприятия, в условиях которого возможен активный обмен знаниями и генерация новых знаний, предполагают существование в организации особого типа культуры взаимоотношений, т. е. речь идет об организационной культуре особого типа. При этом в целом под культурой организации будем понимать признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации [7]; культура организации предопределяет то, как люди принимают решения, как ведут себя в сложных ситуациях и др.
Однако не всякая организационная культура в существующем состоянии будет способствовать развитию эффективного взаимодействия сотрудников в рамках управления знаниями. Следовательно, необходимо анализировать уже существующую организационную культуру, чтобы иметь возможность формировать такую, которая бы способствовала эффективному осуществлению всех процессов управления знаниями, поэтому, в первую очередь, именно формирование особой культуры является важным этапом процесса управления знаниями персонала в организации.
Для эффективной реализации процесса управления знаниями в организации должен сложиться особый тип культуры, который именуем как культура управления знаниями.
Целесообразно рассматривать организационную культуру как культуру знаний, создающую такую атмосферу, которая вовлекает в процесс систематического накопления, широкого распространения знаний и регулярного обмена ими всех сотрудников организации. Культура знаний закладывает в деятельность организации такие нормы, как постоянное генерирование идей, инновационный подход к развитию, информационная открытость, готовность к переменам, образование в широком смысле [2].
Культура знаний - это корпоративная философия, включающая в себя базовые принципы и ценности организации, соответствующие целям и стратегии управления знаниями, на которую ориентируются в своей деятельности и которую разделяют все сотрудники организации [8].
Также мы считаем, что, помимо создания соответствующей среды для управления знаниями - организационной культуры, необходимо организовывать персонал организации в Сообщества (стратегические единицы управления знаниями), понимаемые не как исключительно проектные группы у Б.З. Мильнера,
а как объединения по управлению знаниями в целом по направлениям деятельности предприятия (например, сфера маркетинга фирмы), которые в том числе должны заниматься и разработкой проектов по данному направлению.
Таким образом, полностью признавая все элементы, формирующие процесс управления знаниями с позиций «человекоориентированного подхода», чтобы рассматривать управление знаниями в рамках «сообществоориентированного подхода», необходимо добавить следующие элементы:
• создание общеорганизационного видения (стратегии) управления знаниями, которое бы разделялось всем топ-менеджментом организации и могло быть распространено между всеми сотрудниками предприятия;
• ознакомление каждого сотрудника с программой управления знаниями, ходом её выполнения, а также результатами реализации проекта по управлению знаниями в организации;
• анализ существующей организационной культуры, чтобы иметь возможность формировать такую, которая бы способствовала эффективному осуществлению всех процессов управления знаниями;
• формирование Сообществ (стратегических единиц управления знаниями), а именно объединений по управлению знаниями в целом по направлениям деятельности предприятия.
Поскольку в данной работе мы придерживаемся мнения, что истинные носители зна-
ний - люди, следовательно, управлять знаниями надо с помощью технологий управления человеческими ресурсами. Вот почему управление знаниями становится важной сферой деятельности специалистов по ЧР.
Возникновение понятия «управление человеческими ресурсами» в первую очередь связано с признанием персонала как носителя способностей к труду в качестве важнейшей подсистемы системы ресурсов, способной в силу своей активности и динамичности предопределять развитие всей организации. Персонал рассматривается не как издержки, которые надо сокращать, а как важнейший ресурс организации, определяющий успех деятельности, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. В условиях динамично меняющейся внешней среды трудно разработать достаточно четкую стратегию, что обусловливает необходимость разработки нескольких вариантов. Поэтому персонал должен развиваться многосторонне, чтобы в дальнейшем мог соответствовать возможным изменениям в организации [9].
Содержание процесса управления знаниями представлено на рис. 1 [10].
Перечисленные элементы управления знаниями, на наш взгляд, не могут быть эффективно реализованы в неподготовленной организации. Любой процесс, в том числе и процесс управления знаниями, требует внедрения базовых основ для своей реализации.
поиск или получение информации
использование информации
_______________12________________
усвоение знаний и обучение
_______________V________________
сотрудничество и передача знаний
оценка знаний
генерация и сохранение знания
_________12__________
ликвидация знаний
Рис. 1. Процесс управления знаниями согласно существующим научным представлениям
Роль и содержание подготовки организации к осуществлению процесса управления знаниями представляются нам достаточно заниженными в работах указанных авторов, хотя попытки выделить первые этапы в науке были, но четкое и содержательное их определение отсутствует.
Эффективное осуществление всех элементов процесса управления знаниями возможно только в организации, которая успешно прошла этап формирования процесса управления знаниями. На наш взгляд, каждое современное предприятие должно разработать в рамках общего видения стратегию управления знаниями применительно к специфике деятельности своей организации. Таким образом, стратегия знаний должна быть напрямую связана с общей стратегией бизнеса. Конкурентная позиция компании создает определенные требования к знаниям и компетенциям, а существующие знания способствуют выбору возможной новой конкурентной позиции [11].
Целью этапа формирования следует считать проведение теоретической базовой подготовки организации к восприятию управления знаниями, при этом важную роль играет четкое представление высшего менеджмента о сущности данного процесса, способность руководства обозначить важнейшие задачи процесса управления знаниями и способы их решения персоналом организации.
Однако, помимо подготовки руководства, важным элементом формирования процесса управления знаниями является подготовка сотрудников данной организации к участию в управлении знаниями. С точки зрения «сообществоориентированного подхода» основой для реализации данного процесса управления знаниями является культура организации. Однако не каждая культура способствует успешной реализации процесса управления знаниями, следовательно, необходимо анализировать существующую культуру организации и целенаправленно на нее воздействовать.
Также этап формирования процесса управления знаниями должен включать внедрение особого управленческого компонента по управлению знаниями (подразделение по управлению знаниями или менеджеры по управлению знаниями), поскольку все элементы процесса требуют системного подхода и назначения ответственных лиц.
Итак, формирование процесса управления знаниями персонала предприятия, на наш взгляд, включает:
• формирование стратегии управления знаниями персонала организации;
• анализ организационной культуры;
• формирование культуры, ориентированной на управление знаниями персонала, т. е. формирование организационной культуры, в которой фактически возможна эффективная реализация всех элементов управления знаниями;
• формирование структуры управления знаниями персонала организации (создание «Подразделения по управлению знаниями») или внедрение менеджеров по управлению знаниями.
Мы полагаем, что, помимо подготовительной работы по осуществлению процесса управления знаниями и собственно реализации процесса управления знаниями, важнейшую роль играет также деятельность по оценке эффективности реализации управления знаниями.
На сегодняшний день в теории управления знаниями оценка эффективности реализации процесса управления знаниями является недостаточно проработанной.
Так, мы считаем, что процесс оценки эффективности реализации управления знаниями персонала предприятия следует проводить в два этапа:
1. Оценка эффективности деятельности Сообществ;
2. Оценка эффективности функционирования организации после реализации процесса управления знаниями персонала.
Таким образом, процесс управления знаниями персонала организации включает три основных этапа: формирование процесса управления знаниями (подготовительный этап), реализация процесса управления знаниями (собственно исполнение управления знаниями персонала предприятия), процесс оценки эффективности реализации управления знаниями персонала предприятия (рис. 2).
Все элементы процесса управления знаниями должны быть связаны друг с другом, т. е. в организации происходит кругооборот знаний, и реализация каждого этапа корректирует протекание остальных этапов. Такая обратная связь необходима для более эффективного проведения всего процесса управления знаниями.
При осуществлении процесса управления знаниями следует придерживаться «сообществоориентированного подхода», при котором в качестве главного инструмента управления знаниями в организации следует понимать реальные объединения сотрудников, в которых происходит инициация творчества, активный обмен и генерация новых знаний.
Совокупность вышеуказанных трех основных этапов процесса управления знаниями (формирование, реализация, оценка) представляет собой полноценный процесс управления знаниями на предприятии.
Формирование стратегии управления знаниями персонала организации
Анализ организационной культуры
Формирование культуры управления знаниями
Формирование структуры управления знаниями персонала организации
1 поиск или пол Г /чение информации
А У к г
использова ше информации
к У к г
усвоение знаний и обучение
к у к Г
сотрудничество и передача знаний
X
оценка знаний
к у г
генерация и сохранение знаний
к i Г
ликвидация знаний
Оценка эффективности деятельности Сообществ
Оценка эффективности функционирования организации после реализации процесса управления знаниями персонала
Формирование процесса УЗ
Оценка эффективности реализации процесса УЗ
Рис. 2. Процесс управления знаниями персонала организации
Таким образом, в данной статье нами рассмотрены основные подходы к управлению знаниями, дополнен «человекоориентированный подход». Также рассмотрено содержание процесса управления знаниями и добавлены такие этапы, как формирование и оценка эффективности процесса управления знаниями.
На сегодняшний день в управлении знаниями большее внимание уделяется техноло-
гиям, связанным с управлением человеческими ресурсами, а информационные технологии все больше имеют обслуживающий характер в системе управления знаниями.
1. Управление знаниями в корпорациях : учеб. пособие / под ред. Б. З. Мильнера. - М. : Дело, 2006. - 304 с.
2. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А. Л. Гапоненко, Т. М. Орлова. - М. : Эксмо, 2008. - 400 с.
3. Гаврилова Т. Управление знаниями как корпоративная стратегия автоматизации. -URL: http://kmtec.ru/publications/library/authors/ uz_corp_strateg_autom .shtml
4. Мариничева М. Корпоративная информация. - URL: http://md-management.ru
5. Мильнер Б. З. Управление знаниями. -М. : Инфра-М, 2003. - 178 с.
6. См.: МизинцеваМ. Ф. Гербина Т. В. Сообщества практики: как управлять знаниями в организациях // Управление персоналом. -2009. - № 21.
7. Корпоративная культура : учебно-методическое пособие / авт.-сост. Т. А. Лапина. -Омск : Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с.
8. Мильнер Б. З., Румянцева З. П., Смирнова В. Г и др. Управление знаниями в корпорациях : учеб. пособие. - М. : Дело, 2006. - 304 с.
9. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация : монография / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. - М. : Информ-Знание, 2002. - 484 с.
10. Управление знаниями : учеб. пособие / В. В. Ефимов. - Ульяновск : УлГТУ, 2005. -111 с.
11. Емшанова Т. Роль знаний в организационной модели предприятия. - URL: http:// www.kmclub.ru
