CC BY
25ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2016. № 9(60)
УДК 33 005.95/.96
Т.Е. Сиразиева
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Медицинский персонал является важнейшим ресурсом в системе здравоохранения и влияет на ее эффективное развитие. В связи с этим необходимо уделять большое внимание управлению медицинским персоналом, его мотивационной сферой, тем самым способствовать росту удовлетворенности и производительности труда.
Ключевые слова: здравоохранение, управление персоналом, мотивация сотрудников, ожидание работника.
Управление персоналом имеет большое социально- экономическое значение и способно многократно повысить эффективность предприятия. Экономическое значение управления персоналом в том, что оно способствует росту удовлетворенности и производительности труда, а тем самым и росту экономики. За последние годы рыночные реформы показали, что именно в период экономического кризиса необходимо наиболее эффективно использовать методы, принципы, формы управления персоналом. К наиболее экономически выгодным можно отнести - нематериальные стимулы, моральные, нравственно-психологические, социальные ценности и многое другое. Приоритетность выбора того или иного нематериального стимула нужно выбирать с учетом индивидуальной потребности сотрудника. Когда вид поощрения совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается. Система здравоохранения одна из самых важных отраслей деятельностей государства и ее основным ценным ресурсом ее являются медицинские работники. Однако за последние десятилетия в системе здравоохранения Российской Федерации происходят значительные перемены, оптимизация медицинских учреждений. Эти реформы, безусловно, затрагивают весь медицинский персонал, при оптимизации увеличивается нагрузка на оставшихся сотрудников и как следствие утомляемость, эмоциональное выгорание, снижение мотивации, многое другое. При этом медицинский персонал является основным ресурсом организации здравоохранения, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности. Ресурсом, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства. Понимание этих факторов деятельности компании является жизненно важной частью внутреннего анализа. К тому же профессия медицинских работников относиться по Е.А. Климову к типу профессии Человек - Человек, где главный, ведущий предмет труда - люди. И от того насколько медицинский персонал будет включен в выполнение своих трудовых обязанностей, а именно оказание медицинской помощи населению, зависит порой жизнь человека.
Поэтому так важно уделять большое внимание кадровой политики, как на уровне государственного регулирования, так и на уровне локальных нормативных документов организации. Разрабатывать положения о моральном и материальном поощрении, повышать престиж профессии по средствам организаций профессиональных конкурсов и многое другое, но самое главное необходимо индивидуально подходить к виду поощрения. Только такой подход приведет к результатам. Этот аспект подтвержден на практике, в ходе опроса сотрудников ГАУЗ «Городская поликлиника № 3» г. Казани.
Персоналу было предложено 5 вопросов направленных на изучения их отношения к моральному стимулированию. В ходе эксперимента было опрошено 130 сотрудников поликлиники: средний портрет сотрудника выглядит следующим образом: средний медицинский персонал, женщина 45-50 лет, стаж работы более 10 лет, заработная плата 10-15000 рублей, социальное положение замужем, имеет детей (несовершеннолетних).
Результаты получились следующие, для данного коллектива эффективным способом мотивации с учетом ожидания сотрудников является ценный подарок и только отчасти почетная грамота и благодарность. Низкие заработные платы не могут удовлетворить внутренние потребности, что и определяет особое положение мотива получения материальных благ в мотивационной структуре медицинских работников. Возможно, поэтому большинство опрошенных, констатируют важность материального аспекта в системе мотивации в их повседневной работе. Хронически не удовлетворенность уже на протяжении многих лет финансовым положением привели к данной ситуации.
С целью получения более детальной информации для формирования системы морального стимулирования с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника необходимо провести дополнительное исследование разделив выборки по должностям (врачи и средний медицинский персонал) и по
© Сиразиева Т.Е., 2016.
Вестник магистратуры. 2016. № 9(60).
ISSN 2223-4047
стажу работы (до 10 лет, более 10 лет и так далее). А также можно провести тестирование на определение ведущих потребностей, что тоже поможет в определение мотивационного ядра сотрудников поликлиники.
Результаты, полученные в ходе анализа нематериального стимулирования сотрудников сферы здравоохранения показал, что в целом они не отрицают его, однако приоритет отдают ценным подаркам, как элементу больше материального стимулирования. Это возможно коррелирует с тем, что длительное время медицинские работники не получают достойного вознаграждения за свой ответственный, важный труд.
Дальновидные руководители стараются шире использовать потенциал социально-психологических потребностей сотрудников, на которые может ориентироваться система морального стимулирования. Это потребность в самоуважении, потребность в справедливом признании, потребность в самореализации, потребность во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате и др. Однако этот подход должен быть максимально индивидуален и учитывать ожидания каждого конкретного работника и скорее всего специфика морального стимулирования будет, зависеть от организационной культуры предприятия. Если поощрительное вознаграждение совпадет с ожиданием работника, его мотивация повысится, если не совпадет, то понизится. Поэтому руководителю структурного подразделения необходимо четко знать, какое именно вознаграждение ждет конкретный работник. Иначе эффект от морального стимулирования будет невысок.
Таким образом, можно сделать вывод, что в данное время значение морального стимулирования однозначно не определено. Несмотря на достаточную проработанность и внимание к теоретическим и практическим вопросам нематериальной мотивации, существующая информация не содержит какого -либо системного характера. Чаще всего предпочтение отдается материальным стимулам в мотивацион-ной системе работников, что в настоящее время возможно не во всех организациях. В современных экономических условиях необходимо активно использовать накопленный отечественный, зарубежный опыт в сфере нематериального стимулирования, находить эффективную альтернативу материальной мотивации. Сформировать инструментарий рационального использования человеческих ресурсов в системе здравоохранения, с учетом потребностей и человеческого потенциала.
Библиографический список
1.Иванцевич Дж.М, Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2000. - 301 с.
2.Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. -М.: Инфра-М, 2009. - 603 с.
3.Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическоу руководство / Ю.А. Лукаш. - М.: Финпресс, 2007. - 198 с.
СИРАЗИЕВА ТАТЬЯНА ЕВГЕНЬЕВНА - магистрнт кафедры Управления человеческими ресурсами, Казанский (Приволжский) федеральный университет, Россия.
