CC BY
253В.И. СПЕРАНСКИЙ доктор философских наук, профессор Российской академии народного хозяйства и государственной
службы при Президенте РФ, профессор Высшей школы информатики и экономики в Ольштыне (Польша)*
Концепция управления человеческими ресурсами -современный подход к управлению персоналом
В теории и практике менеджмента на протяжении ХХ в. использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Термины раскрывают различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов. Сегодня наиболее распространенными терминами являются «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Персонал - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Кадры - основной состав квалифицированных работников компании, предприятия. Человеческие ресурсы - тот же персонал предприятий, компаний и корпораций, но рассматриваемый как объект управления с учетом социальных характеристик, знаний и способностей, профессиональной компетентности, трудовой мотивации, межличностных отношений. Этот подход составляет сущность концепции управления человеческими ресурсами, согласно которой управление персоналом рассматривается как неотъемлемый элемент общих обязанностей менеджеров всех уровней. Многие авторы рассматривают концепцию управления человеческими ресурсами как логическое продолжение науки управления персоналом.
Л
По мнению Майкла Армстронга1, управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве основного
* Сперанский Владимир Игоревич, e-mail: mailmis@mail.ru
1 См.: Армстронг М. Управление человеческими ресурсами. СПб., 2004, с. 20-21
источника конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах.
Принято считать, что концепция УЧР, ставшая альтернативой устоявшимся технологиям управления персоналом, появилась в 1970-е гг. как результат масштабных исследований проблем, связанных с трудовыми и человеческими отношениями, с интегрированием этих отношений в процесс управления персоналом. Для изучения поведения работников внутри организации в теории УЧР использовались количественные методы исследований, применявшиеся ранее в других социальных науках, в частности в экономике, социологии и психологии. В этот же период в западных университетах появилась учебная дисциплина под названием «управление человеческими ресурсами». Опираясь на методологические традиции специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а также на теоретические представления специалистов по организационному поведению, управление человеческими ресурсами, тем не менее, имеет более широкий круг интересов, чем упомянутые дисциплины. В этот круг входят забота о безопасности труда и о здоровье работника, а также его личная удовлетворенность и полученные им результаты.
В последние годы УЧР развивается как обобщающая область исследования, которая объединяет и синтезирует различные элементы управления персоналом, организационного поведения и индустриальных и трудовых отношений. Эта сфера управления стала неотъемлемой составляющей при получении степеней в области делового администрирования, и прежде всего получения степени Master in Business Administration (MBA), что привело Гарвардский университет к решению ввести данный предмет в базу «ведущей» (flagship) учебной программы. Научные работники совместно со специалистами по управлению человеческими ресурсами определили несколько видов деятельности, которые имеют решающее значение для выживания организации. Доказано, что вероятность выживания компании, ее конкурентоспособность увеличиваются благодаря способности фирмы эффективно управлять человеческими ресурсами в процессе привлечения, сохранения, мотивации и переобучения сотрудников. Особенно важными в последнем десятилетии эти задачи стали из-за быстроменяющихся внешних факторов, таких как глобальная конкуренция.
Рэндал Шулер, профессор Штерновской школы бизнеса при Нью-Йоркском университете, в своих публикациях связывает УЧР с выбором вариантов стратегии организации1. Р. Шулер раскрыл
1 См.: Шулер Рэндал (1945) // Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. СПб., 2001, с. 10311038; Шулер Рэндал С. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб., 2002, с. 163-190.
теоретическую зависимость, логическую связь между конкурентной стратегией и методами УЧР. В основе этой логической связи лежит идея о необходимости понимания того, какие типы поведения требуются от работников в различных конкурентных условиях. Другими словами, основное внимание смещается с конкретных технических навыков, требуемых для выполнения работы, к представлению о том, что сам Р. Шулер определил как «необходимые ролевые типы поведения» (т.е. необходимые в тех или иных условиях). Логическая связь между ними выводится на основании результатов исследования, выполненного в области изучения ролевого конфликта и ролевой неопределенности. Ролевые типы поведения связаны с такими факторами, как принятие риска, креативность, забота о качестве, толерантность к неопределенности и пр. Каждый из них может изменяться в пределах континуума - для каких-то ситуаций предпочтительным оказывается один его полюс, для некоторых -другой (или же любая принадлежащая ему точка). В работах Р. Шулера и ряда его последователей обосновывается концепция стратегического управления человеческими ресурсами (СУЧР)1. В задачи СУЧР входит обеспечение того, чтобы:
•управление человеческими ресурсами было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы;
•политика в отношении человеческих ресурсов была последовательной как во всей политической области, так и на всех иерархических уровнях;
•практическая работа в области человеческих ресурсов была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в их повседневной работе.
Все это вместе предполагает, что в СУЧР входит много разных составляющих, включая философию, политику, программы, практическую деятельность и процедуры.
Философия в отношении человеческих ресурсов - это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Такая формулировка на практике обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей. Политика в отношении человеческих ресурсов также ставит лишь общие
1 См.: Шулер Рэндал. (1945) // Классики менеджмента, с. 1035-1036.
ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области.
О сущности концепции УЧР, ее основных слагаемых в последние десятилетия написано очень много научных трудов, однако, как это зачастую бывает в теории и на практике, единого мнения, как трактовать этот феномен, нет. Большинство авторов сходится в том, что управление человеческими ресурсами по ряду базовых аспектов отличается от традиционного рассмотрения проблем управления персоналом, а в трудовой организации, т.е. непосредственно на практике технологии УЧР занимаются совсем не тем, чем руководствовались различные отделы, департаменты по персоналу. Важная отличительная особенность УЧР в том, что ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений, генеральных исполнительных директоров), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. Люди при таком подходе рассматриваются как единственный наиболее важный актив, ведущая ценность организации.
В трактовке управления человеческими ресурсами наиболее распространенной является дефиниция, выработанная «школой Гарварда», согласно которой УЧР - это принятие управленческих решений, базирующихся на использовании взаимоотношений организации и наемных работников, т.е. человеческих ресурсов. Несомненно, число подобных решений в современном менеджменте неуклонно растет, они стали неотъемлемой частью управления организацией в XXI в. Концепция УЧР отражает не только стремление улучшить результаты деятельности компании, но и - в не меньшей степени - совершенствовать благополучие индивидуума и общества в целом.
В рамках сферы управления человеческими ресурсами реально существуют два различных направления теоретической мысли, реализуемые в практике управления компанией. Первое принято называть «жестким (hard)» вариантом УЧР, оно фокусируется на взаимосвязи стратегии и роли УЧР в целях получения фирмой конкурентных преимуществ на рынке. Второе, определяемое как «мягкое (soft)» УЧР, основано на традициях человеческих отношений и подчеркивает важность его как дополнительного фактора обеспечения удовлетворенности сотрудников и достижения ряда взаимосвязанных «гуманистических» целей, которых можно достичь при проведении систематических исследований в области УЧР.
Во многих своих положениях и рекомендациях оба направления сходятся, создавая базовую сущность УЧР. Управление человеческими ресурсами (УЧР или HRM - от англ. нuman resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель УЧР - обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
В литературе выделяются очевидные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Прежде всего подчеркивается, что управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Подчеркнем, что концепция УЧР предполагает развитие социального диалога в компании, установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом.
Стратегический подход к УЧР включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. УЧР характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность.
В XXI в. более чем когда-либо от менеджеров по персоналу требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков. УЧР занимается более широкими аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов, что создает условия для организационного развития.
УЧР определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость
создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремлением развивать их лояльность и преданность компании.
Отличительная особенность концепции УЧР в том, что ее реализация обусловливает необходимость прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями; разработку организационной культуры, благоприятной для внедрения гибких методов работы; расширение групповой работы и участия работников в выработке групповых решений; улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
Английские ученые Х.Т. Грэхем и Р. Беннетт, авторы одного из самых популярных в мире учебного пособия по УЧР, определяют управление человеческими ресурсами как важнейшее звено корпоративного менеджмента, которое формирует общие направления политики в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках компании. Это, по их мнению, обусловливает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству между работниками1. Традиционно менеджер по персоналу стремился сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал. Концепция управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. Кадровая работа в компании в соответствии с принципами УЧР означает высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе.
УЧР предполагает отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ (трудовыми операциями), а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов - полная, частичная и повременная занятость и т.п. У работников должна быть развита адаптация к непрерывным организационным, социальным и культурным изменениям. Другими словами, речь идет о своеобразной гибкости организационно-кадрового потенциала, о создании новой формы профессионализма,
1 См.: ГрэхемХ.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов. М., 2003.
предполагающей способность адаптироваться к значимым переменам, которые переживают многие профессии в настоящее время. В успешных компаниях и корпорациях сегодня фактически формируется новый тип профессиональной культуры, который неизбежно превратится в широко распространенный феномен.
Этот аспект УЧР, как и ряд других связанных с переходом к нему нововведений, обусловлен очень значимой особенностью концепции управления человеческими ресурсами, которая фактически осталась вне внимания в отечественной научной и учебной литературе. Нельзя сказать, что в публикациях о ней совсем не упоминается, но делается это вскользь, в перечне других характеристик УЧР, а речь идет об одной из принципиальных перемен, которые сложно провести в российских условиях.
Концепция УЧР изначально складывалась в рамках парадигмы индивидуальной ответственности в противовес традиционно понимаемому коллективизму. Единство интересов всех работников корпорации согласно УЧР базируется на развитии индивидуальных личностных особенностей каждого работника. На практике широко используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники). В УЧР формы оплаты труда базируются на индивидуальных трудовых контрактах, в которых вознаграждение работника определяется путем индивидуальных переговоров в противоположность заключению коллективного договора с участием профсоюзов. В западных компаниях и корпорациях давно отмечена тенденция неуклонного снижения численности наемных работников, состоящих в профессиональных союзах. Наряду с этим эксперты отмечают, что в условиях УЧР поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы; широко применяется практика делегирования полномочий подчиненным.
Отмеченная особенность, по сути, является одним из ведущих, базовым принципом УЧР. Его реализация зависит от конкретных условий, устоявшихся традиций, ментальности работников и т.п. В России, как известно, сложилось особенное понимание социальных взаимоотношений, сущности коллективизма, принципов взаимосвязи индивида и общности. Одним из достижений общественного развития в нашей стране считается становление системы социального партнерства. С разных сторон раздаются требования повысить роль профсоюзов в обеспечении прав работников. В СМИ в последние годы часто рассказывается о неудачных попытках внедрить систему оплаты работников в соответствии с индивидуальными достижениями,
уровнем компетентности, организаторской подготовки. Повышение зарплаты, различные индивидуальные надбавки, премии, к сожалению, в современных российских условиях сопровождаются требованием «поделиться с благодетелем».
Названные обстоятельства по-разному проявляются в различных регионах нашей большой страны. Это нужно всесторонне учитывать при переходе компании от традиционного управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. В этом плане международная практика накопила основательный опыт. При использовании этой концепции в Европейском Союзе учитывалось отличие ситуации в США от ситуации в Европе. По мнению многих европейских исследователей концепции УЧР, принятие готовой американской модели предполагает выход за рамки ее доказанных преимуществ: пришло время, когда становится возможным определить особенности европейского подхода к этой проблеме.
Х.Т. Грэхем и Р. Беннетт называют пять объективных факторов, обусловливающих различие в практике управления человеческими ресурсами.
Прежде всего выделяются культурные факторы, в том числе отношение к работе, представления о взаимоотношениях работника с его рабочей группой, понятия справедливости и честности в различных трудовых ситуациях, а также роль заработной платы и прочих видов материального вознаграждения как факторов мотивации. Эти факторы базируются на истории и традициях народа, характеризуют его ментальность. Нельзя, во всяком случае применительно к России, согласиться с утверждением, что культурные факторы становятся все менее важными в бизнесе, что процесс гармонизации методов ведения бизнеса, успешное управление бизнесом все больше зависят от технических аспектов, свободных от влияния культуры конкретных народов.
Вторую группу факторов составляют законодательные основы. В разных странах существенно различаются законы и инструкции по предоставлению равных возможностей в области занятости, порядок увольнения, охрана здоровья и техника безопасности на производстве, защита прав временных работников и тех, кто занят неполный рабочий день, а также многие другие ключевые факторы, определяющие трудовые отношения.
Большое влияние на процессы управления персоналом оказывают экономическое положение страны, например уровень безработицы, темпы экономического роста, степень жесткости конкуренции на внутренних рынках. Интенсивная конкуренция заставляет компании применять гибкую трудовую практику и постоянно изыскивать новые методы управления человеческими ресурсами, которые могли бы способствовать приобретению компанией конкурентной мощи.
Четвертая группа факторов - система взаимоотношений с работниками, включающая степень участия государства в разрешении трудовых споров и конфликтов, уровень профсоюзного движения, сложившиеся взаимоотношения между профсоюзами и компаниями-работодателями и т.д. В ряде стран Европы сохраняется роль профсоюзов в деятельности компаний, можно фиксировать в ряде случаев расширение участия профсоюзов как организаций, представляющих интересы трудящихся, в определении общего направления развития компаний.
Пятую группу факторов определяет роль государства в обеспечении профессионально-технического обучения. Если государство уделяет мало внимания обучению работников, то компаниям, испытывающим потребность в квалифицированной рабочей силе, приходится уделять их подготовке и обучению больше своих ресурсов, чем компаниям, действующим в странах с развитой государственной системой профессионально-технического образования.
Для практических работников важным является вопрос, как преломляется действие этих факторов в конкретных условиях разных стран. В названном учебном пособии на это дается подробный ответ1. Там же подробно рассмотрена специфика управления человеческими ресурсами в Японии2. Знакомство с этим опытом, безусловно, необходимо российским менеджерам при перестройке системы управления персоналом в компании. Здесь отметим известный в научной литературе факт, что многие современные западные методы УЧР, например командная работа, методы заключения субконтрактных договоров с внешними организациями на осуществление той или иной профессиональной деятельности, постоянство состава, обучение нескольким смежным специальностям и передача отдельных полномочий сотрудникам, изначально были разработаны в рамках японских корпораций. Подобное можно сказать и об опыте отечественных предприятий в советский период, который излишне критикуется и отвергается. В этом плане необходимо вспомнить книгу Т. Питерса и Р. Уотермена, занявшую в 1980-е гг. первое место среди национальных бестселлеров, не относящихся к художественной литературе. В книге обобщен опыт наиболее хорошо управляемых корпораций США, проанализированы методы и приемы работы с
о
персоналом3. Многие приемы и методы, описанные в книге, - доска почета, торжественное заключение трудовых договоров, чествование победителей профессиональных конкурсов и т.п. - разрабатывались и широко применялись на ведущих предприятиях Советского Союза.
1
См.: ГрэхемХ.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами, с. 521-544.
2 Там же, с. 544-548.
3 См.: Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1986.
Управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала.
Концепция УЧР признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей, т.е. компетенций работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и выявлению «скрытых» возможностей работника.
Завершая анализ сущности концепции управления человеческими ресурсами, отметим, что единой строгой теории, объединяющей разные элементы практики УЧР, пока не существует. В силу этого новый подход к проблемам персонала оказывается неопределенным. Работники нередко воспринимают политику УЧР лишь как средство, призванное заставить их работать за меньшее вознаграждение. Противники концепции УЧР утверждают, что практика пока не только не подтвердила превосходство нового подхода к кадровому менеджменту, но и дает противоположные примеры. Наиболее очевидные данные, которые наблюдаются на уровне государственной политики, пишет Крис Брюстер, анализируя управление человеческими ресурсами в Европе, указывают на обратное положение дел: страны, в которых практически не осуществляется управление человеческими ресурсами, в которых не существует автономности управленцев, используется жесткое государственное регулирование, а профессиональные союзы оказывают сильное влияние, в последние годы имеют «явную тенденцию к достижению более высоких экономических показателей. Различия между государствами в том, что касается способов управления человеческими ресурсами, и американские методы, часто связываемые с представлениями о хорошем управлении персоналом, на практике никоим образом не коррелируются с национальными различиями в части экономических показателей»1.
1
Брюстер К. Управление человеческими ресурсами в Европе // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб., 2002, с. 542-543.
Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами -современный подход к управлению персоналом. В статье рассматриваются сущность и основные слагаемые концепции управления человеческими ресурсами. Подчеркивается, что управление человеческими ресурсами - это принципиально новая технология кадрового менеджмента, важнейшая подсистема стратегического менеджмента.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровый менеджмент, человеческие ресурсы, взаимоотношения в трудовой организации, социально ориентированное управление.
Speranskiy V.I. Concept of management of human resources - the modern approach to management of the personnel. In article the essence and the basic components of the concept of management of human resources are considered. It is emphasized, that management of human resources is essentially new technology of personnel management, the major subsystem of strategic management.
Key words: management of the personnel, personnel management, human resources, relationships in the labour organization, the socially-focused management.
