CC BY
16ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-111-120 УДК 331.5.024.54 J 24, 41, 44
КОНЦЕПЦИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
С.И.Захаров
«Научно-исследовательский институт эффективности и безопасности горного производства (НИИОГР)», Россия, Челябинск https://orcid.org/0000-0001-5616-1725
АННОТАЦИЯ
Объект исследования - руководящие работники всех уровней управления на промышленных предприятиях, осуществляющих деятельность в условиях глобальной инновационной экономики. Цель исследования - разработка концепции обеспечения конкурентоспособности руководящих работников на промышленных предприятиях, использование которой приводит к гармонизации социально-экономических результатов деятельности предприятия и работника в условиях глобальной инновационной экономики. Использованы методы: системного и структурно-функционального анализа, анкетирования, интервьюирования, экспертных оценок, статистического анализа, производственного эксперимента, хронометраж и фотография рабочего времени. Информационной базой исследования послужили публичные отчеты ведущих промышленных компаний; отраслевая научно-техническая литература; отчеты и материалы отраслевого научно-исследовательского института НИИОГР; материалы международных, отраслевых, территориальных конференций, симпозиумов и семинаров; результаты применения авторских разработок. В результате исследования разработана научная концепция, в соответствии с которой обеспечение конкурентоспособности руководящих работников промышленных предприятий в условиях глобальной инновационной экономики достигается повышением динамики развития и эффективности использования их управленческого потенциала с помощью формирования внутренней конкурентной среды, конгруэнтной внешней. Сделан вывод, что предложенная концепция создает основу для обоснования критериев, методов и методологических принципов обеспечения конкурентоспособности руководящих работников промышленных предприятий в условиях глобальной инновационной экономики. Ключевые слова: промышленное предприятие; социально-экономическая система; трудовые отношения; руководящий работник; конкурентоспособность руководящего работника; социо-компетентностно-экономический подход; управленческий потенциал работника; конгруэнтность внутренней конкурентной среды.
Для цитирования: Захаров С.И. Концепция обеспечения конкурентоспособности руководящих работников промышленных предприятий. Социально-трудовые исследования. 2021;45(4):111-120. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-111-120.
ORIGINAL PAPER
THE CONCEPT OF ENSURING THE COMPETITIVENESS OF MANAGERS OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
S.I. Zakharov
Scientific Research Institute of Efficiency and Safety of Mining Production (NIIOGR), Russia, Chelyabinsk
https://orcid.org/0000-0001-5616-1725
ABSTRACT
The object of the study is senior employees at all levels of management at industrial enterprises operating in the global innovation economy. The aim of the paper is to develop a concept for ensuring the competitiveness of managers at industrial enterprises, the use of which leads to the harmonization of the socio-economic results of the enterprise and the employee in the global innovation economy. The author applies methods of system and structural-functional analysis, questionnaires, interviews, expert assessments, statistical analysis, production experiments, timekeeping, and photography to record working hours. The research information base includes public reports of leading industrial companies; industry scientific and technical literature; reports and materials of NIIOGR; materials of international, industry, regional conferences, symposia, and seminars; the results of the author's developments. Based on the results of the paper the author has developed a scientific concept, according to which ensuring the competitiveness of managers of industrial enterprises in the global innovation economy is achieved by increasing the dynamics of development and the efficiency of using their management potential through the formation of an internally competitive environment of the enterprise and congruent external environment. The study concludes that the proposed concept creates a basis for substantiating the criteria, methods, and methodological principles of ensuring the competitiveness of managers of industrial enterprises in the global innovation economy.
Keywords: industrial enterprise; socio-economic system; labor relations; manager; competitiveness of a manager; socioeconomic competency-based approach; management potential of an employee; congruence of the internal competitive environment.
For citation: Zakharov S.I. The concept of ensuring the competitiveness of managers of industrial enterprises. Social and labor research. 2021;45(4):111-120. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-111-120.
© Захаров С.И., 2021
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития промышленных предприятий конкуренция между ними перемещается из области технико-технологического превосходства в область наращивания и использования преимуществ в «нематериальных и неосязаемых активах» [1, 2, 3]. Ведущую роль в их создании и эффективном использовании играют руководящие работники, которые отвечают за долговременное обеспечение текущей и долгосрочной конкурентоспособности предприятия, компании.
В результате проведенных исследований структуры рабочего дня руководителей производственных подразделений на промышленных предприятиях и их сопоставления с данными прошлых исследований на тех же объектах, было выявлено, что доля времени на решение задач разработки, подготовки и реализации инновационных решений, являющихся основой нематериальных и неосязаемых активов, неуклонно снижается. Описанная тенденция является характерной для деятельности руководящих работников на многих предприятиях промышленности.
Такое состояние и использование управленческого потенциала руководящих работников делает их неконкурентоспособными в сравнении со своими зарубежными коллегами.
Использование административных методов активизации руководителей в отношении организации инновационных процессов на промышленных предприятиях имеет низкую результативность.
Требуется разработка научно-методологической базы повышения динамики развития и эффективного использования управленческого потенциала руководящих работников, что имеет важное значение для обеспечения конкурентоспособности на современном этапе развития промышленности России.
ХАРАКТЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Основными современными особенностями развития промышленных предприятий являются следующие:
1. Глобализация экономики является важнейшей характеристикой современной действительности и предопределяет необходимость рассмотрения российских предприятий как субъектов мирового рынка, интегрированных в многоуровневую сеть национальных экономик. Внешние факторы, воздействующие на предприятие, обусловливают необходимость постоянных изме-
нений в производственных процессах для поддержания высокого уровня эффективности в долгосрочной перспективе [4].
2. Рост потребности в инновациях. Многочисленными исследованиями выявлено, что в мире опережающими темпами развиваются отрасли и компании с высокой инновационной активностью и результативностью человеческого капитала, что отражается на уровне и темпах роста нематериальных активов, которые являются основой производства продукции с высокой добавленной стоимостью [5].
3. Необходимость обеспечения баланса интересов и ответственности субъектов предприятия: государство, собственник капитала, наемный работник [6].
В этих условиях традиционные подходы к управлению трудовой деятельностью, базирующиеся на теориях рационального экономического поведения и классического менеджмента, демонстрируют свою недостаточную результативность для обеспечения устойчивого развития предприятий [7].
Процессы, происходящие в экономике, преобразуют условия функционирования промышленных предприятий и обостряют потребность в соответствующей трансформации внутренней среды, и в первую очередь - в изменении деятельности руководящих работников на всех уровнях управления - от старших рабочих и бригадиров до высшего руководства этих предприятий.
В соответствии с современными концепциями экономики труда промышленное предприятие является социально-экономической системой, предназначением которой является реализация интересов основных субъектов: государства, собственников капитала, наемных работников и потребностей общества. За реализацию этих интересов отвечают руководящие работники предприятия. Руководящие работники являются особой категорией персонала промышленных предприятий, поскольку от результатов их деятельности зависят текущие и долгосрочные социально-экономические результаты функционирования этих предприятий. По масштабам и содержанию деятельности целесообразно выделять три категории руководящих работников предприятия: • руководители высшего уровня (директор и его заместители), отвечающие за результаты функционирования предприятия в целом и его взаимодействие с внешней средой, доля этой категории - менее 1% в общей численности трудящихся в промышленности;
■
Таблица 1 / Table 1
Особенности трудовой деятельности руководящих работников / Features of the labor activity of managers
Современные условия функционирования предприятия / Modern conditions for the functioning of the enterprise Особенности трудовой деятельности руководящего работника / Features of the labor activity of a manager Типы особенностей трудовой деятельности/ Types of labor activity
Необходимость совместного существования в едином социально-экономическом пространстве представителей государственных и муниципальных органов управления, владельцев имущественного капитала предприятий и наемных работников ставит эффективность развития предприятия в зависимость от соотношения баланса интересов и ответственности этих субъектов Повышенный уровень мотивации к труду, развитые коммуникативные и способности в условиях высокой вмененной ответственности за соблюдение баланса интересов и ответственности всех субъектов предприятия в рабочих процессах и операциях Социальные
Рост потребности в инновациях определяет важность освоения функций их поиска и реализации в каждом рабочем процессе и операции Способность к организации и поддержанию инновационной деятельности на каждом рабочем месте в условиях постоянно растущих квалификационных барьеров Компетентностью
Глобализация экономики приводит к всеобщей конкуренции - сопоставлению результатов труда с мировым уровнем Развитые когнитивные способности и умения своевременно принимать управленческие решения с требуемым уровнем и эффективности и приемлемым уровнем безопасности в условиях неопределенности Экономические
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
• руководители среднего уровня (начальники цехов, участков, отделов, смен и их заместители), отвечающие за результаты функционирования структурного подразделения - 3-9 % в общей численности трудящихся в промышленности;
• руководители первичного уровня (мастера, бригадиры, звеньевые), отвечающие за результаты функционирования части трудового коллектива, в том числе на общественных началах - 5-10 % в общей численности трудящихся в промышленности.
В результате с помощью социологических и экспертных методов были выявлены важные и характерные особенности трудовой деятельности руководящих работников в современных условиях функционирования промышленного предприятия (табл. 1), что позволило автору при проведении следующих этапов исследования использовать собственную разработку - социо-ком-петентностно-экономический подход
Поскольку данный метод базируется на синтезе содержательных и измерительных теорий конкуренции работников [8-18], на теориях компетенций, человеческого капитала, потребительской ценности и предельной полезности, то потребовалось внести уточнения в понятийно-категориальный аппарат исследования, который должен включать в себя:
• баланс интересов и ответственности субъектов предприятия (соответствие интересов и обязательств субъектов предприятия, взаимодействующих в трудовой деятельности);
• управленческий потенциал руководящего работника предприятия (совокупность имеющихся у работника способностей, которые могут быть использованы для обеспечения
воспроизводства, адаптации и развития объекта управления с определенным уровнем эффективности и приемлемым уровнем безопасности);
• ценность продуктов труда (потребительская часть стоимости продукта, созданная в результате труда работника);
• цена продуктов труда (совокупность всех затрат и потерь, связанных с деятельностью работника по созданию продуктов труда);
• конкурентоспособность руководящих работников (способность сохранять и усиливать свои позиции на внутрифирменном и внешнем рынках труда по отношению к другим участникам (руководителям) в текущий момент времени и в перспективе посредством обеспечения более привлекательных для субъектов предприятия (государство, собственник капитала, наемный работник) социо-компе-тентностно-экономических компонентов в трудовой деятельности).
Реализация социальной компоненты в деятельности руководящих работников определяет соотношение интересов и ответственности субъектов предприятия; компетентностной - соотношение уровня развития и использования управленческого потенциала руководящего работника; экономической - соотношение ценности и цены, создаваемых работником и коллективом, продуктов труда.
Конкурентоспособность руководящего работника как социально-экономическое явление, подчиняющееся универсальным законам развития, имеет двойственную природу: с одной стороны, она обусловлена индивидуальными способностями работника и его жизненными установками (мотивацией), с другой - характеристиками внутренней и внешней среды предприятия.
ГЛОБАЛЬНАЯ ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА
ГОСУДАРСТВО
СОБСТВЕННИКИ КАПИТАЛА
НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ
РУКОВОДЯЩИЙ РАБОТНИК
____i______________i_____________i_____
ПРОМЫШЛЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ
9
Интересы и ответственность Развитие управленческого потенциала
Использование управленческого потенциала
Соотношение ценности и цены продукта труда
ВНУТРЕННЯЯ конкурентная среда предприятия
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РУКОВОДЯЩЕГО РАБОТНИКА
' А
Уровень конгруэнтности ------------*-------------------
ВНЕШНЯЯ конкурентная среда предприятия
КОНКУРЕНТЫ
Соотношение ценности и цены продукта труда
Рис. 1 / Fig. 1. Схема концепции обеспечения конкурентоспособности руководящих работников промышленного предприятия в условиях глобальной инновационной экономики / Scheme of the concept of ensuring the competitiveness of managers of an industrial enterprise in the context of a global innovative economy
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРОМПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Двойственная природа конкурентоспособности создает предпосылки для формирования научной концепции обеспечения конкурентоспособности руководящих работников в условиях глобальной инновационной экономики, согласно которой обеспечение конкурентоспособности по социо-компетентностно-экономическим компонентам деятельности руководящих работников на промышленных предприятиях в условиях глобальной инновационной экономики достигается развитием и эффективным использованием их управленческого потенциала посредством формирования внутренней конкурентной среды предприятия, конгруэнтной внешней среде (рис. 1).
Для оценки управленческого потенциала руководящего работника предлагается определять его гибкие (softskills) и жесткие (hardskills) способности относительно целей развития предприятия и выполняемых функций [19-20].
Анализ тенденций глобальной инновационной экономики и современных концепций успешного руководства [21-24] позволил выделить четыре уровня управленческого потенциала, различающиеся развитием способностей и установок руководящего работника (табл. 2).
Как показывают результаты исследования, эффективность использования управленческого потенциала руководителя в значительной мере определяется внутренней конкурентной средой предприятия (институциональными условиями,
обеспечивающими функционирование и развитие механизмов конкуренции как формы взаимодействия, повышающей эффективность предприятия) и степенью ее соответствия среде внешней, которую предлагается определять конгруэнтностью.
Конгруэнтность внутренней и внешней конкурентной среды предприятия означает их взаимосоответствие по следующим элементам отношений: а) труд работника; б) цена продукта; в) ресурсы; г) законы и нормативы; д) преобразования (инновации); е) конкуренты.
Для расчета коэффициента конгруэнтности (Кконгр) следует использовать формулы 1-3.
К гр — Кподобия Х Косв (1)
где, Кподобия - коэффициент подобия внутренней и внешней конкурентной среды:
£1=1
К
подобия
Vs f=1x?I ?=1у?
(2)
где, хь у - численное значение ^ой компоненты внутренней и внешней конкурентной среды, соответственно, определяется по количеству баллов (табл. 3).
Косв - коэффициент освоения элементов внутренней конкурентной среды, который определяется по формуле: 6
V Х1
Косв = - (3)
1=1
Графическая модель оценки подобия внутренней и внешней конкурентной среды типичного предприятия промышленности, полученная с использованием методов экспертных оценок по результатам функционирования 15 угольных
■
Таблица 2 / Table 2
Уровни развития управленческого потенциала руководящего работника / Levels of development of the management
potential of a senior employee
Способности / Skills
нь ф в Гибкие (softskills) / Soft skills Жесткие (hardskills) / Hard skills
о р Метанавыки / Meta-sk¡lls Надпрофессиональные / Overprofessional skills Квалификация / Qualifications Предпочитаемый стиль управления / Preferred management style
Высокий Наличие определенных целей и ясной жизненной стратегии, полная ответственность за ее реализацию, установка на постоянное совершенствование качества жизни Максимальное раскрытие когнитивных и коммуникационных навыков и самоменеджмента, эмоционального интеллекта и креативного мышления Освоил закономерности функционирования объекта управления и его трансформации как части мировой социально-экономической системы; преобразования ресурсов в продукт Предпринимательский на основе вовлечения персонала в процесс непрерывного инновационного развития и инвестирования ресурсов в рост социально-экономических результатов
Выше среднего Наличие жизненных ориентиров и стратегии, высокий уровень ответственности за ее реализацию, установка на поддержание качества жизни Высокое раскрытие когнитивных и коммуникационных навыков и самоменеджмента, эмоционального интеллекта и креативного мышления Освоил зависимости функционирования и трансформации объекта управления; преобразования ресурсов в продукт Менеджерский на основе вовлечения персонала в процесс технологического развития и рационального распоряжения ресурсами
Средний Наличие жизненных ориентиров, принятая ответственность за них и установка на улучшение качества жизни Среднее раскрытие когнитивных и коммуникационных навыков и самоменеджмента, эмоционального интеллекта и креативного мышления Ориентируется в факторах функционирования и трансформации объекта управления; преобразования ресурсов в продукт Административный на основе привлечения персонала в процесс расширенного воспроизводства и лимитирования расхода ресурсов
Низкий Отсутствие жизненной стратегии, вмененная ответственность, установка на сохранение жизненного уровня Недостаточное раскрытие когнитивных и коммуникационных навыков и самоменеджмента, эмоционального интеллекта и креативного мышления Опирается на факты функционирования и трансформации объекта управления; преобразования ресурсов в продукт Командирский на основе точного исполнения приказов, решений и наказания персонала за нарушение процесса воспроизводства
Источник/ Source: составлено автором / compiled by the author.
разрезов и 23 угольных шахт РФ в 2015-2020 гг. представлена на рис. 2.
По представленным на рис. 2 данным, среднее значение коэффициента конгруэнтности внутренней среды типичного российского предприятия составляет 0,44 и находится на различных предприятиях угольной промышленности в диапазоне 0,2-0,5. Полученные значения свидетельствуют о существенных возможностях развития конкурентной среды исследованных предприятий.
АПРОБАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Предложенная концепция создала основу для разработки методологии обеспечения конкурентоспособности руководителей на промпредприятиях в условиях глобальной инновационной экономики, включающей систему критериев, принципы и методы.
Исходя из этого автором выделены рыночные позиции руководящего работника, которые отличаются: уровнем развития и эффективностью использования управленческого потенциала, а также социально-экономическими результатами деятельности (табл. 4).
В представленной на рис. 3 матрице закономерностей описаны возможные траектории измене-
ния конкурентных позиций руководящих работников предприятий угольной промышленности в условиях глобальной инновационной экономики:
• достижение позиции «лидер» предполагает повышение эффективности использований управленческого потенциала и конгруэнтности внутренней среды предприятия, что обусловливает очень высокую вероятность освоения требуемых компетенций, и, следовательно, лидерский уровень и динамику результатов труда. Необходимым условием реализации данной траектории является управленческий потенциал руководящего работника, который должен соответствовать категории «выше среднего» и «высокий.
Позиция:
• «выше среднего» предполагает повышение эффективности использований управленческого потенциала при сохранении конгруэнтности внутренней среды предприятия, что обусловливает высокую вероятность освоения требуемых компетенций, высокий уровень и знакопеременную динамику результатов труда. Необходимым условием реализации данной траектории является управленческий потенциал руководящего работника, который должен соответствовать категории «выше среднего» и «высокий»;
• «середняк» предполагает сохранение эффективности использований управленческого по-
Таблица 3 / Table 3
Характеристика конкурентной среды промышленного предприятия / Characteristics of the competitive environment of an industrial enterprise
Характеристики конкурентной среды / Characteristics of the competitive environment Оценка, балл / Assessment, score
0 1 2
Отношение к труду работника (х1, y1) Материально-ответственное лицо Распорядитель бюджета Экономический агент в координатах: «доходы-затраты»
Отношения к формированию цены продукта (х2, y2) Неэластичные, используются только административные критерии оценки - выполнение плана (задания), затраты, трудозатраты Пластичные, используются рыночные и административные критерии оценки, которые отличаются по уровням управления предприятием Высокоэластичные, используются только рыночные критерии оценки -деньги и время
Отношения к ресурсам и резервам повышения эффективности их использования (х3, y3) Резервы повышения эффективности использования ресурсов скрываются Резервы повышения эффективности использования ресурсов необходимы для расширенного воспроизводства Резервы повышения эффективности использования ресурсов - источники социально- экономического развития
Отношение к соблюдению законов и нормативов (х4, y4) Соблюдение законов и нормативов - внешнее требование Соблюдение законов и нормативов - требование руководства Соблюдение законов и нормативов - личная потребность
Отношение к преобразованиям (х5, y5) Негативное Лояльное Позитивное
Отношение к конкурентам (х6, y6)
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Отношение к труду работника (x1, y1)
Отношение к конкурентам (x6, y6) 1 0,5 : 0,7' О ж. \ Отношение к формированию цены продукта (х2, у2)
Отношение к преобразованиям (x5, y5) ,10"' \ ! / ^ \ 1,3 Отношение к ресурсам и резервам повышения эффективности их использования (х3, у3)
Отношение к соблюдению законов и нормативов (x4, y4)
Конкурентная среда □ Внешняя □ Внутренняя
Рис. 2/ Fig. 2. Графическая модель оценки подобия внутренней и внешней конкурентной среды промышленного предприятия (на основе оценки 38 предприятий угольной промышленности РФ, 2015-2020 гг.) / Graphical model for assessing the similarity of the internal and external competitive environment of an industrial enterprise (based on the assessment of 38 enterprises of the coal industry of the Russian Federation, 2015-2020).
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
тенциала при повышении конгруэнтности внутренней среды предприятия, что обусловливает низкую вероятность освоения требуемых компетенций, низкий уровень и знакопеременную динамику результатов труда. Ограничением в данной траектории выступает управленческий потенциал руководящего работника («средний», «низкий»);
• «аутсайдер» предполагает снижение эффективности использований управленческого потенциала и конгруэнтности внутренней среды предприятия вследствие очень низкой освоенности требуемых компетенций, низкого уровня и негативной динамики результатов труда. Используя концепцию обеспечения конкурентоспособности руководящих работников, основные положения теории конкуренции, а также результаты многочисленных собственных исследований
трудовых отношений, возникающих в процессе повышения конкурентоспособности руководящих работников промышленных предприятий автором выявлены и сформулированы следующие основные закономерности:
• при сопоставимом уровне ответственности руководящих работников результаты труда выше у тех из них, у кого соотношение между уровнем компетенций и сложностью решаемых задач выше, что обусловлено действием закона разделения труда в экономике. Результаты проанализированных автором хронометражных наблюдений (более 500 человеко-смен) на российских предприятиях и типизация потерь рабочего времени по зонам ответственности выявили, что из-за несоответствия компетенции руководителя сложности решаемых им задач теряется 30-35% рабочего времени трудового коллектива смены;
Таблица 4 / Table 4
Матрица рыночных позиций руководящего работника предприятиях промышленности / Matrix of market positions
of a senior employee of industry enterprises
Рыночная позиция / Market position Описание состояния компоненты / Description of the state of the component
Социальная / Social Компетентностная / Competency-based Экономическая / Economic
Развитие управленческого потенциала / Development of management potential Эффективность использования управленческого потенциала / Effective use of management potential
Лидер Работник ответственно реализует свои интересы с выгодой для других субъектов предприятия Развитие гибких и жестких способностей позволяет ре-ализовывать функционал на рекордно высоком уровне Очень высокая - реализует установку на инновационное развитие Производительность и эффективность труда на уровне лидеров, приоритеты развития предприятия и работника совпадают
Выше среднего Работник ответственно реализует свои интересы с выгодой для части субъектов предприятия Развитие гибких и жестких способностей позволяет реализовывать функционал на высоком уровне Высокая - адаптация и технологическое развитие Производительность и эффективность труда высокого уровня, приоритеты развития предприятия и работника во многом совпадают
Середняк Работник ответственно реализует свои интересы, не учитывая интересы других субъектов предприятия Развитие гибких и жестких способностей позволяет реализовывать функционал на среднем уровне Средняя - воспроизводство и адаптация Производительность и эффективность труда среднего уровня, приоритеты развития предприятия и работника частично совпадают
Аутсайдер Работник конфликтует с другими, что приводит к ущемлению интересов и снижению ответственности всех участников взаимодействия Развитие гибких и жестких способностей не позволяет реализовывать функционал на приемлемом уровне Низкая - воспроизводство Производительность и эффективность труда низкого уровня, приоритеты развития предприятия и работника не совпадают
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
• изменение конгруэнтности внутренней конкурентной среды предопределяет изменение требований к социо-компетентностно-экономиче-ским компонентам деятельности руководящего работника, что обусловлено действием закона перемены труда в экономике. В ходе исследований выявлено, что усиление связи между результатами и оплатой труда приводит к увеличению производительности, эффективности и безопасности труда руководящих работников в среднем в 1,2-1,8 раза.
• скорость освоения требуемых компетенций руководящего работника предопределяется его установкой на улучшение своих рыночных позиций, а полнота освоения ограничивается уровнем развития управленческого потенциала, что согласуется с исследованиями стадий принятия неизбежного (модель Кюблер-Росс) и инновационной восприимчивости персонала. На основе анализа проектов улучшений и хро-нометражных наблюдений выявлено, что эффективность использования рабочего времени у мотивированных в развитии руководителей в 1,1-2,2 раза выше, чем у немотивированных
[25].
• повышение эффективности использования управленческого потенциала достигается обеспечением конгруэнтности внутренней конкурентной среды предприятия.
Выявленные закономерности позволили сформулировать методологические принципы обеспе-
чения конкурентоспособности руководящего работника (табл. 5).
ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
На основе вышеуказанных методологических принципов был разработан комплекс методов, с помощью которых руководящие работники пром-предприятий могут повысить свою конкурентоспособность.
В группу методов формирования и развития управленческого потенциала руководящих работников включены методы освоения гибких и жестких способностей ^ойзкйк и hardskШs), реализация которых предполагает имитационное моделирование возможных ситуаций, аналитические семинары, профессиональные тренинги, проработка специальной литературы, изучение иностранных языков, развитие моделей деятельности на основе посещения культурных и спортивных мероприятий и т.д.
Методы разработки и реализации программ развития, профессионального развития на основе классности, тайм-менеджмента и стажировки являются составной частью группы методов повышения эффективности использования управленческого потенциала руководящих работников.
Методы бенчмаркинга соответствия деятельности руководителя мировым стандартам, бюджетирования деятельности работника, социаль-
Рис. 3/ Fig. 3. Матрица закономерностей конкурентоспособности руководящих работников промышленных предприятий в условиях глобальной инновационной экономики / Matrix of patterns of competitiveness of managers of industrial enterprises in the global innovation economy
Источник / Source: составлено автором / compiled by the author.
Конкурентная позиция руководящего работника в условиях глобальной инновационной экономики
Середняк
Обозначения:
ВнКС - внутренняя конкурентная среда РР - руководящий работник * - для обеспечения баланса интересов и ответственности субъектов предприятия и лидерского уровня результатов труда
-» - векторы изменения и конкурентных
позиций руководящего работника
но-компетентностно-экономической оценки управленческих решений, визуализированного учета и рейтинга руководителей входят в группу методов формирования внутренней среды, конгруэнтной внешней среде. Эта группа методов направлена на доведение реальных рыночных экономических отношений до каждой трудовой функции и каждого руководящего работника.
Ядром данной комплексной методики является авторский метод бюджетирования деятельности руководящего работника, позволяющий осуществлять социально-компетентностно-эко-номическую оценку принимаемых решений. Остальные методы адаптированы с учетом целей, условий и показателей работы предприятий промышленности.
Разработанные теоретические положения, принципы и методы обеспечения конкурентоспособности руководящих работников использовались в практике следующих промышленных предприятий и компаний:
• холдинг «Сибуглемет» при определении и реализации путей формирования высокоэффективной структуры управления и конкурентных трудовых отношений персонала;
• холдинг «ЕВРАЗ» - при разработке программ повышения эффективности и безопасности производства; при организации подготовки и реализации организационных проектов; при определении резервов повышения эффективности использования рабочего времени пер-
Таблица 5 / Table 5 Методологические принципы обеспечения конкурентоспособности руководящего работника предприятия промышленности / Methodological principles of ensuring the competitiveness of a senior employee of an industry enterprise
Методологический принцип/ Methodological principles Описание / Description
Достижение баланса интересов и ответственности субъектов Обеспечение конкурентоспособности руководящего работника должно базироваться на взаимовыгодной реализации интересов и обязательств всех субъектов предприятия
Непрерывное и опережающее формирование компетенций Для достижения долгосрочной конкурентоспособности руководящего работника его компетенции должны соответствовать текущим и будущим требованиям субъектов предприятия
Повышение рыночной субъектности работников Для обеспечения конкурентоспособности деятельность работника должна осуществляться в координатах «ценность - цена продуктов труда»
Обеспечение конгруэнтности внутренней конкурентной среды предприятия внешней Для достижения требуемой динамики обеспечения конкурентоспособности руководящего работника необходимо достижение взаимосоответствия внутренней конкурентной среды внешней конкурентной среде предприятия
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
сонала; при разработке системы мотивации, направленной на вовлечении персонала в инновационный процесс; • в угольной энергетической компании «СУЭК» - при разработке программы обучения и подготовки кадрового резерва руководителей и специалистов; при разработке и реализации организационно-технологических проектов улучшения трудовых процессов; при определении резервов повышения эффективности управле-
ния производством и организации полномасштабного инновационного процесса.
Эффект от применения предложенных теоретико-методологических положений на исследуемых предприятиях выразился в росте показателей, отражающих:
а) социальную компоненту деятельности руководящих работников - удовлетворенности персонала качеством своей трудовой жизни;
б) компетентностную компоненту - доли времени на инновационную составляющую труда и компетентности работника;
в) экономическую компоненту - производительности труда работника.
ВЫВОДЫ
Таким образом, на основе исследования современных особенностей и структуры трудовой деятельности руководящих работников разработана концепция обеспечения их конкурентоспособности, в основе которой лежит закономерное повышение уровня развития и эффективности использования управленческого потенциала работников посредством обеспечения конгруэнт-
ности внутренней конкурентной среды предприятия его внешней среде.
Результаты исследования могут быть использованы руководителями промышленных предприятий для самоидентификации собственных рыночных позиций и определения приоритетных методов повышения эффективности своей деятельности; специалистами по управлению персоналом для разработки программ профессионального развития руководящих работников и прогнозирования результатов этой деятельности; научными организациями в процессе исследования и реализации современных подходов к управлению инновационными процессами и для разработки документов, регулирующих трудовые отношения на предприятиях промышленности.
Апробация разработанной концепции обеспечения конкурентоспособности руководящих работников на промышленных предприятиях подтвердила ее целесообразность и результативность, которая проявляется в развитии трудовых отношений, улучшении результатов труда и качества трудовой жизни работников.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Харченко Е.В. Методический подход к оценке инновационной деятельности персонала угольной компании / Е.В. Харченко, С.А. Волков //Известия Юго-Западного государственного университета. Серия Экономика. Социология. Менеджмент. 2019; 9(3(32)):158-168.
2. Плакиткина Л.С., Плакиткин Ю.А., Дьяченко К.И. Мировые тенденции развития угольной отрасли // Горная промышленность. 2019;1(143):24-29. DOI: http://dx.doi.org/10.30686/1609-9192-2019-1-143-24-29
3. Яновский А.Б. Результаты структурной перестройки и технологического перевооружения угольной промышленности России и задачи по перспективному развитию //Уголь. 2019; 8 (1121): 8-16. DOI: http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2019-8-8-16.
4. Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г., Михайлов Ф.Б., Сотникова С.И., Жуков А.Л., Гречко Т.Ю. и соавт. Управление персоналом в России: концепции новой нормальности: монография. М.: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2021. 246 с. (Сер. Научная мысль).
5. Волков С.А. Инновационная активность и результативность человеческого капитала угольной компании //Регион: системы, экономика, управление. 2019;1(44):146-150.
6. Галкина Н.В. и др. Роль трудовых отношений в повышении конкурентоспособности угледобывающего предприятия // Горный журнал. 2018;(1):58-62. DOI: 10.17580/gzh.2018.01.10.
7. Федоров Ю.В. Трансформация требований к высшим руководителям в контексте развития менеджмента // Инновации и инвестиции. 2014;(6):94-97.
8. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Концепция преодоления оппортунистического поведения работников предприятий //Журнал экономической теории. 2020;17(4):849-858.
9. Быков В.М. Управление конкурентоспособностью вахтового персонала: Монография //Ярославль: Аверс Плюс. 2014. 257 с.
10. Казарина Л.А., Варламова Е.В. Конкурентные стратегии, их виды и классификации //Интеллектуальный и ресурсный потенциалы регионов: активизация и повышение эффективности использования. 2019;46-54.
11. Половинко В.С., Косьмина Е.А. Конкурентоспособность как функция интеллектуального капитала страны //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2004;(3):64-70.
12. Hornsby J. S. et al. Managers' corporate entrepreneurial actions: Examining perception and position //Journal of business venturing. 2009; 24(3):236-247.
13. Iriste S. et al. Prospective hospitality managers competence as integral part of competitiveness //Rural Environment. Education. Personality. (REEP). Proceedings of the 8th International Scientific Conference. - 2015. - Т. 8. - С. 15-16.
14. Karodia A.M., Soni D., Cassim N. Organizational development to increase an organizations effectiveness and competitiveness to improve employee satisfaction, productivity in order to strengthen the human process //Singaporean Journal of Business, Economics and Management Studies. 2014;51(1122):1-9.
15. Paprika Z.Z. The competitiveness of the Hungarian managers //Decision Support in Organizational Transformation. - Springer, Boston, MA, 1997; 223-241.
16. Schrock W. A. et al. Better together: Trait competitiveness and competitive psychological climate as antecedents of salesperson organizational commitment and sales performance //Marketing Letters. 2016;27(2):351-360.
17. Sikyr M. et al. Best practices in human resource management: The source of excellent performance and sustained competitiveness //Central European Business Review. 2013;2(1): 43-48.
18. Vokic N. P., Frajlic D. Croatian labor force competitiveness indicators: Results of empirical research //KONK. 2004; 61.
19. Dubey R. S., Tiwari V. Operationalisation of soft skill attributes and determining the existing gap in novice ICT professionals // International Journal of Information Management. 2020;(50):375-386.
20. Umbrella R. A. Soft Skills in Human Centered Management //Soft skills for human centered management and global sustainability. 2021.
21. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует / И. К. Адизес; пер. с англ. - 50е изд. М.: Альпина Паблишер, 2013.
22. Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века / Питер Друкер; пер. с англ. Наталии Макаровой. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. 256 с.
23. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IO/пер. с англ. А. П. Исаевой. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. 560 с.
24. В. Чан Ким; Рене Моборн. Стратегия голубого океана. Как найти или создать рынок, свободный от других игроков: [рус.]. 7. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. 336 с.
25. Коркина Т.А., Конакова О.В. Мотивация как фактор развития интеллектуально-инновационного потенциала персонала угледобывающего предприятия //Управление, экономика и общество-2020: проблемы и пути развития. 2020;69-73.
REFERENCES
1. Kharchenko E.V. Methodological approach to the assessment of innovative activity of the personnel of a coal company. Proceedings of the Southwestern State University. Economics series. Sociology. Management. 2019;9(3(32)):158-168. (In Russ.).
2. Plakitkina L.S., Plakitkin Yu.A., Dyachenko K.I. World trends in the development of the coal industry. Mining industry. 2019;1(143):24-29. (In Russ.). DOI: http://dx.doi.org/10.30686/1609-9192-2019-1-143-24-29
3. Yanovsky, A.B. Results of structural adjustment and technological re-equipment of the Russian coal industry and tasks for long-term development. Coal.2019;8(1121):8-16. (In Russ.). DOI: http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2019-8-8-16
4. Dolzhenkova Y.V et al. Personnel management in Russia: Concepts of a new normality. 2021. 246 p. (In Russ.).
5. Volkov S.A. Innovative activity and effectiveness of the human capital of a coal company. Region: systems, economy, management. 2019;(44):146-150. (In Russ.).
6. Galkina N.V. et al. The role of labor relations in increasing the competitiveness of a coal mining enterprise. Mining Journal. 2018;1:58-62. (In Russ.). DOI: 10.17580/gzh. 2018. 01. 10.
7. Fedorov Yu.V. Transformation of requirements for senior managers in the context of management development. Innovation and investment. 2014;(6):94-97.
8. Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. The concept of overcoming the opportunistic behavior of employees of enterprises. Journal of Economic Theory. 2020;17(4)849-858. (In Russ.).
9. Bykov V.M. Management of the competitiveness of shift personnel: Monograph. 2014. 257p. (In Russ.).
10. Kazarina L.A., Varlamova E.V. Competitive strategies, their types and classifications. Intellectual and resource potentials of the regions: activation and improvement of the efficiency of use. 2019:46-54. (In Russ.).
11. Polovinko V.S., Kosmina E.A. Competitiveness as a function of the intellectual capital of the country. Bulletin of Omsk University. The series "Economy". 2004;(3):64-70. (In Russ.).
12. Hornsby J.S. et al. Managers' corporate entrepreneurial actions: Examining perception and position. Journal of BusinessVventuring. 2009;24(3):236-247.
13. Iriste S. et al. Prospective hospitality managers competence as integral part of competitiveness. Rural Environment. Education. Personality. (REEP). Proceedings of the 8th International Scientific Conference. 2015;8:15-16.
14. Karodia, A.M., Soni, D., Cassim, N. Organizational development to increase an organizations effectiveness and competitiveness to improve employee satisfaction, productivity in order to strengthen the human process. Singaporean Journal of Business, Economics and Management Studies. 2014;51(1122):1-9.
15. Paprika Z.Z. The competitiveness of the Hungarian managers. Decision Support in Organizational Transformation. Springer, Boston, MA. 1997:223-241.
16. Schrock W.A. et al. Better together: Trait competitiveness and competitive psychological climate as antecedents of salesperson organizational commitment and sales performance. Marketing Letters.2016;27(2):351-360.
17. Sikyr, M. et al. Best practices in human resource management: The source of excellent performance and sustained competitiveness. Central European Business Review. 2013;2(1):43-48.
18. Vokic, N.P., D. Frajlic Croatian labor force competitiveness indicators: Results of empirical research. KONK. 2004. 61 p.
19. Dubey R.S., Tiwari V. Operationalisation of soft skill attributes and determining the existing gap in novice ICT professionals. International Journal of Information Management. 2020;50:375-386.
20. Umbrella R.A. Soft Skills in Human Centered Management. Soft skills for human centered management and global sustainability. 2021.
21. Adizes I. The ideal leader. Why it is impossible to become one and what follows from this. Alpina Publisher. 2013. (In Russ.).
22. Drucker P. Management. Challenges of the XXI century. Mann, Ivanov and Ferber. 2012. 256 p. (In Russ.).
23. Goleman D. Emotional intelligence. Why it can mean more than IO. Mann, Ivanov and Ferber.2013. 560 p. (In Russ.).
24. V. Chang Kim; Rene Mauborn. The Blue Ocean strategy. How to find or create a market free from other players. Mann, Ivanov and Ferber. 2017:336. (In Russ.).
25. Korkina T. A., Konakova, O. V. Motivation as a factor in the development of intellectual and innovative potential of the personnel of a coal mining enterprise. Management, economy and society-2020: problems and ways of development.2020:69-73. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUT THE AUTHOR
Святослав Игоревич Захаров - кандидат экономических наук, заведующий лабораторией организации и оплаты труда ООО «Научно-исследовательский институт эффективности и безопасности горного производства (НИИОГР)», г. Челябинск, Россия
Svyatoslav I. Zakharov - Cand. Sci. (Econ.), Head of the Laboratory of Organization and Remuneration of Labor, Scientific Research Institute of Efficiency and Safety of Mining Production (NIIOGR), Chelyabinsk, Russia svzakharov@bk.ru
Статья поступила в редакцию 15.07.2021; после рецензирования 21.10.2021, принята к публикации 22.10.2021. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 15.07.2021; revised on 21.10.2021 and accepted for publication on 22.10.2021. The author read and approved the final version of the manuscript.
