CC BY
232
КОНЦЕПЦИЯ «НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ» КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
А.Э. Сулейманкадиева
Идея непрерывного обучения организации стада особенно актуальной в условиях современной экономики. Создание и развитие концепции непрерывного обучения организации обоснованы: необходимостью решения проблем, которые не может решить традиционная система образования; опережающим характером развития научно-технических нововведений и технологий. В этих условиях весьма актуальной становится проблема создания и развития концепции непрерывного обучения организации, включающей как процесс непрерывного обучения (образования) персонала, так и процесс непрерывных изменений и развития самой организации. Основными направлениями развития новой концепции являются: (а) обучение персонала на протяжении всей профессиональной деятельности; (б) создание открытой и гибкой системы образования в организации, в которой фокусируется внимание на персонале, на его системном мышлении; (в) вертикальная интеграция (преемственность между отдельными этапами и уровнями обучения персонала); (г) разнообразие и инновационность содержания, средств, методик и места обучения; (д) разграничение между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу «одиночной петли») и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу «двойной петли»); (е) развитие комплекса идей, предполагающих связи между управлением, личностным развитием, стратегическим управлением и успехом организации, что предполагает развитие и эксплуатацию основных умений через индивидуальное и организационное обучение в качестве ключевых факторов в достижении конкурентного преимущества. В настоящее время на долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, оборудовании и организации производства в развитых странах приходится от 70 до 85% прироста ВВП.
Обучающейся является такая организация, в которой непрерывно обучается весь ее персонал, и сама организация пребывает в процессе постоянной трансформации. В данном случае под этим термином подразумевается организация, которая не становится заложницей одной единственной структуры связей, или одной парадигмы, а способна адаптировать и изменять свои установки, ценности и взгляды, лежащие
137
в основе ее структур, культуры и операций. Поэтому способность управлять фундаментальными изменениями является ключевым признаком обучающейся организации. Признаками обучающейся организации являются: (а) формирование общего видения. Этот признак учит персонал воспитывать в себе чувство преданности группе или организации. Эти качества формируют ощущение необходимости обучения и вызывают коллективное желание учиться. Без общего видения значимый процесс обучения может возникнуть только во время кризисов, а закончиться - после их преодоления; (б) индивидуальное мастерство (непрерывное совершенствование личности). Общее видение следует из индивидуального видения. Коллективная вовлеченность в процессе обучения исходит из персональной приверженности процессу обучения. Организация, которая постоянно учится формировать свое будущее, должна состоять из непрерывно обучающихся сотрудников; (в) интеллектуальные (ментальные) модели. Постоянные размышления и исследования нацелены на достижение более точного понимания тех установок и восприятий, которые влияют па мышления и поступки людей; г) командное обучение и системное мышление. Обучение эффективно в группах, где люди необходимы друг другу. В основе концепции лежит идея непрерывного образования как персонала, так и непрерывное обучение организации. Индивидуальное образование персонала - условие необходимое, но не достаточное для генерирования интеллекта всей организации. Важным фактором является не только то, чему и как учатся сотрудники организации, но и то, насколько эффективно они вносят свои знания в организацию. Связь между индивидуальным и организационным обучением - ключевой момент данной концепции.
Идею создания организационного знания предложили японские эксперты в области бизнеса И. Нонака и X. Такеучи. Они первыми связали эффективность японских организаций с их способностями к созданию нового знания и использованию его для производства успешных продуктов и технологий. Они считают, что организационное знание создается посредством взаимодействия неформализованного и формализованного знания. Понятия формализованного и неформализованного знания были введены М. Полани, описавшим различия между знанием неформализованным и формализованным. Неформализованное знание (не явное) - личное и зависящее от ситуации и поэтому с трудом поддающееся формализации и распространению. Формализованное, или кодифицируемое, знание может быть передано с помощью формального, систематического знания. И. Нонака и X. Такеучи утверждают, что существуют
138
четыре способа трансформации формализованного и неформализованного знания в организации: (1) социализация - из неформализованного в неформализованное; (2) экстернализация - из неформализованного в формализованное; (3) комбинация - из формализованного в формализованное; (4) интернализация - из формализованного в неформализованное. Три из четырех способов, а именно социализация, комбинация и интернализация, рассматривались в рамках теории организации.
Социализация - процесс распространения знания и создания знания неформализованного, например, распространяемых интеллектуальных моделей и технических навыков (подмастерья, работая с мастерами обучаются ремеслу не слушая, а наблюдая, подражая, практикуясь. Ключ к восприятию неформализованного знания - опыт). Экстернализация -процесс оформления неформализованного знания в формализованные концепции. Это квинтэссенция процесса создания знания, в результате которого неформализованное знание становится формализованным -в виде метафор, аналогий, концепций, гипотез и моделей. Процесс письма - это преобразование неформализованного знания в знание, которое может быть выражено словами. Комбинация - процесс включения концепций в систему знания. Этот способ трансформации знания подразумевает сочетание различных положений формализованного знания. Сотрудники обмениваются знанием и комбинируют его при переписке, встречах, телефонных разговорах, общении в компьютерных сетях и т. д. Изменение конфигурации существующей информации посредством сортировки, добавления, комбинации и классификации формализованного знания (например, в компьютерной базе данных) может порождать новое знание. Именно так происходит создание знания в процессе систематического образования в учебных заведениях. Интернализация -процесс воплощения формализованного знания в неформализованное. Она тесно связана с методикой «обучения на практике». Когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации интернализу-ется в неформализованное знание личности в форме общей интеллектуальной модели или технологического ноу-хау, он приобретает ценность.
Исследователи в области организационного обучения утверждают, что самое эффективное обучение является продуктом постоянно возобновляющегося цикла обретения опыта, который получают непосредственно на рабочем месте. Подлинное обучение происходит следующим образом: (а) у персонала есть конкретный, обретенный на рабочем месте опыт; (б) персонал размышляет об этом опыте, пытаясь понять, что происходит и почему; (в) основываясь на собственном опыте, персонал раз-
139
рабатывает концепции и обобщения опытным и эмпирическим путем; (г) затем цикл повторяется, подобно новому повороту колеса. В этом контексте «обучение» означает не приобретение дополнительной информации, а расширение способности получать желаемые результаты. По мнению П. Сенге, это плодотворное обучение длиною в жизнь.
Таким образом, концепция непрерывно обучающейся организации: (1) опирается на формирование четырех способов трансформации организационного знания и процесс непрерывного обучения персонала организации и самой организации; (2) ориентируется на целостное развитие сотрудника как личности на протяжении всей его профессиональной деятельности, на повышение возможностей его трудовой и социальной адаптации в быстро меняющемся мире; (3) ставит целью развитие способностей обучающегося, его стремлений и возможностей к саморазвитию; (4) ориентируется на опережение развития общества, профессиональной карьеры, личных навыков и качеств, что предполагает преемственность и многовариантность общего и профессионального образования; (5) выполняет функции организатора обучения и использует индивидуальный подход в обучении, что позволяет реализовать продуктивные, активно-творческие методы обучения, предлагающие самостоятельную и творческую деятельность проблемно-практического характера; (6) является основным фактором и одним из важных аспектов системы непрерывного образования. Концепция «непрерывно обучающейся организации» представляет собой процесс и способ передачи непрерывных (интеллектуальных, концептуальных, практических и др.) знаний в системе непрерывного образования на любом уровне ее управления (например, на уровне личности, организации, региона или государства).
140
