CC BY
39
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-10846
Д.В. Ланская - доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов, к.э.н., доцент, Кубанского государственного университета, г. Краснодар, lan-skayadv@yandex.ru,
D.V. Lanskaya - associate Professor of the Department of General, strategic, information management and business processes, Ph. D., associate Professor, Kuban state University, Krasnodar;
А.В. Ковтун - магистрант Кубанского государственного университета, г. Краснодар, annaamigel@yandex.ru,
A.V. Kovtun - undergraduate of the Kuban state University, Krasnodar;
И.А. Гордиенко - магистрант Кубанского государственного университета, г. Краснодар, Gordienkoigor177@mail.ru,
I.A. Gordienko - undergraduate of the Kuban state University, Krasnodar.
КОНТРОЛЛИНГ ИНВЕСТИЦИЙ В РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА И МЕТОД ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТА
CONTROLLING INVESTMENTS IN PERSONNEL DEVELOPMENT AND METHODS OF ASSESSING RESULTS
Аннотация. В статье аргументирована необходимость реализации контроллинга инвестиций в развитие персонала, как одного из элементов общей системы контроллинга организации. В рамках эффективного развития любой организации разработка и использование человеческого потенциала, а также грамотного в него вложения инвестиций, ведет к увеличению доходов в тактической и стратегической перспективе. Важно, учитывать основные элементы развития персонала - это знания, компетенции, навыки, показатели здоровья и физического состояния. При формировании инвестиционной политики, направленной на развитие персонала необходимо учитывать те элементы, в качестве направлений инвестирования, которые при развитии могут быть реализованы в определенной компании и, следовательно, преобразованы в составляющие его человеческого потенциала. Актуальность данной проблеме дает то, что сегодня, важным моментом выступает учет элементов и подход к человеческому фактору, который выдвигает новые требования к организации процедуры реализации процесса инвестиций в области развития персонала. В связи с этим на первый план выходит формирование целей инвестирования, разработка оперативного и стратегического планирования в соответствии со стратегией организации, процесс контроль над выполнением планов, корректировка непредвиденных ситуаций. Следует отметить, что таким инструментом в области формирования и развития персонала, а также управления инвестиционными процессами будет являться контроллинг.
Abstract. The article argues for the need to implement controlling investments in personnel development as one of the elements of the general controlling system of the organization. As part of the effective development of any organization, the development and use of human potential, as well as competent investments in it, leads to an increase in income in the tactical and strategic perspective. It is important to take into account the main elements of staff development -knowledge, competencies, skills, indicators of health and physical condition. When formulating investment policies aimed at the development of personnel, it is necessary to take into account those elements, as investment directions, that can be implemented in the development of a certain company and, therefore, transformed into components of its human potential. The relevance of this issue is given by the fact that today, an important point is the consideration of elements and the approach to the human factor, which puts forward new requirements for the organization of the procedure for implementing the investment process in the field of personnel development. In this regard, the formation of investment goals, the development of operational and strategic planning in accordance with the strategy of the organization, the process of monitoring the implementation of plans, and the correction of unforeseen situations come to the fore. It should be noted that controlling will be such a tool in the area of personnel formation and development, as well as investment process management.
Ключевые слова: инвестиции, контроллинг инвестиций, персонал, сбалансированная система показателей, компетенции.
Keywords: investments, investment controlling, personnel, balanced scorecard, competences.
Введение
В современных экономических условиях организациям для достижения эффективности и повышения производительности труда необходимо выстроить систему развития персонала и сформировать политику инвестирования в него. С «открытием» главного капитала - человеческого, начался интенсивный процесс его изучения. Методология и теория человеческого капитала, несмотря на увеличивающейся поток исследований, требует пристального внимания [1]. Актуально в условиях развития экономики знаний уделять внимание человеческим ресурсам как фактору инновационного развития предприятия, формировать необходимые компетенции персонала для решения производственных задач, строить эффективную систему мотивации и уделять внимание повышению качества управления [17].
Относительно новой концепцией управления человеческим капиталом выступает контроллинг [9]. Мы разделяем точку зрения на сущность контроллинга -" это интеллектуальный сервис субъектов системы менеджмента корпорации, имеющий системный характер, и, основанный на включении в процесс принятия решений
интеллектуального человеческого капитала (носителей уникальных компетенций) и внедрении инфо - коммуникационных и когнитивных технологий" [4]. Он направлен на обеспечение конкурентоспособности организации и на эффективное решение проблем управления. Базисом для решения текущих и стратегических целей организации является концепция контроллинга. Контроллинг - это инструмент, который позволяет оперативно не только получать и обрабатывать информацию, но и выявлять проблемы и формировать варианты их решения [5,10]. Также, контроллинг интегральная функция управления и охватывает бюджетирование, экономический анализ, управленческий учет, но и его значимым аспектом является контроллинг инвестиций в развитие персонала [10], а также "вопросы оперативного и стратегического планирования инвестирования в области формирования и развития человеческого потенциала, разработки и координации инвестиционных проектов, контроль над их исполнением и оценку эффективности" [3]. Познавательный потенциал контроллинга, как технологии управления, и как составной функции управления, говорит о его способности обеспечивать интеллектуальный сервис и сопровождение развития человеческого капитала организации с аналитической точки зрения.
1. Экспресс - анализ литературных источников
Г.Н. Тугускина и П.А. Чернышов изучили методические подходы к оценке человеческого капитала отечественных и зарубежных авторов, выделили наиболее распространенные и их особенности [13,16]. П.А. Чернышов отметил, что "основной составляющей подходов к оценке стоимости человеческого капитала: уровень образования человека, формирование и инвестирование в информационное обеспечение работника, анализ расходов на повышение квалификации или переквалификация персонала, вклады в здоровье" [16]. Г.Н. Тугускина предлагает показатели для оценки человеческого капитала, в частности: "средний уровень образования, квалификационный состав персонала, возрастной диапазон работников, средний стаж по специальности, анализ затрат на сотрудников" [13].
М.П. Владимирова считает, что "одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование". На сегодня главным приоритетом считается исследование проблематики, которая заключается в "увеличении эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала" [1].
В.Г. Горбунов рассмотрел "центр накопления знаний и опыта, центр реализации знаний и навыков, центр ответственности за работоспособность персонала, центр инвестиций в человеческий капитал. Предложенная структура должна входить в состав элементов общей системы контроллинга в компании, то есть такие центры обязаны четко взаимодействовать с традиционными центрами, которые разрабатываются в организации" [3].
Инвестиции в компании занимают особое место, так как они способствуют увеличению производственных мощностей. Тенденция современных инвестиций заключается в том, чтобы заложить основу для завтрашнего роста валового внутреннего продукта, а, следовательно, и для повышения благосостояния [18]. На рисунке 1 представлены виды инвестиций.
Прямые инвестиции
Портфельные инвестиции
Нефинансовые инвестиции
Интеллектуальные инвестиции
Инвестиции физических и юридических лиц
Государственные инвестиции
Смешанные инвестиции
Рисунок 1 - Виды инвестиций
Осуществляя инвестиционную деятельность, инвесторы могут работать с разнообразными видами инвестиций, подбирая для себя гармоничное соотношение уровня риска и доходности [19]. Остановимся поподробнее на нефинансовых инвестициях и интеллектуальных инвестициях.
2. Нефинансовые и интеллектуальные инвестиции
Сущность нефинансовых инвестиций заключается в инвестировании в основной капитал компании и направляется в фонд развития, например: в приобретении нематериальных активов или затраты на технологические, конструкторские и научно-исследовательские работы. Сумма нефинансовых инвестиций определяет общую стоимость, созданную в основном капитале за отрезок времени, или как сумму, полученную за основные средства за определенный период времени. Например, с точки зрения инвестирования в человеческий капитал, это может быть обмен или передача знаний, опыта и навыков, так что это будет давать результаты в течение длительного времени. Структура нефинансовых инвестиций в России по состоянию на 2020 год (в процентах) представлена на рисунке 2 [14].
6,3
12,7
36,4
I Здания (кроме жилых)
I Машины оборудование и другие объекты
I Жилые здания и помещения I Прочее
I Интеллектуальная собственность
Рисунок 2 - Структура нефинансовых инвестиций в России на 2020 год
Следует выделить, что в России нефинансовыми инвестициями занимаются инвестиционные фонды, а большее внимание все равно уделяется материальным объектам и их модернизации. Из диаграммы видно, что интеллектуальной собственность в России до сих пор мало воспринимается, из-за наличия множества проблем, таких как: отсутствие государственной поддержки изобретательства, ориентация на импорт технологий, недофинансирование инновационных исследований [10]. Необходимость вложений в человеческий капитал становится популярной областью изучения. На сегодня эффективность вложений в научную деятельность прямо зависит от инноваций, которые внедряются в России. В нашей стране традиционно на исследования и разработки отводится чуть более 1% ВВП. Вклад крупного и среднего бизнеса невелик. Сложилась, чуть ли не патовая ситуация: с одной стороны, рассуждения об инновационной экономике захлестнули публичную сферу, а корпоративный сектор проявляет инерционность и слабый интерес к развитию человеческого капитала, науки и инноваций. Без принятия новых механизмов стимулирования (налоговых, финансово - кредитных и организационных) внедрения отечественных инноваций не обойтись [18-19]. Надежды на частные инвестиции и спонсорские средства носят неоправданно завышенный характер. Существенными шагами региональных и федерального правительств могли бы стать шаги по обязательности формирования каждым субъектом хозяйственной деятельности защищенного бюджета развития, включая корпоративный сектор [6]. Интеллектуальные инвестиции включат авансируемые финансовые средства из бюджетов различных уровней, включая корпоративные, в приобретение прав пользования на патенты и лицензии на изобретения, научных разработок в форме научно - исследовательских и опытно - конструкторских (технологических) разработок, ноу - хау, информационные услуги, в подготовку специалистов и приглашение высококвалифицированных специалистов [7,11,12]. Только государство демонстрирует устойчивое желание своим бюджетом участвовать в реализации национальных проектов и стратегических проектов в регионах.
Интерес один - обладание правом собственности или пользования на патент или лицензию.
Прежде всего, интеллектуальные инвестиции являются основой инновационных инвестиций. Это инвестиции, которые вкладываются в создание интеллектуальных продуктов, есть инвестиции в создание новых нематериальных активов, а также обучение и повышение квалификации. Это так называемые инвестиции в навыки сотрудников, а также в развитие талантов, особенно цифровых.
В рамках развития квалифицированных (талантливых) рабочих и их компетенций была создана программа "Глобальное образование 2015-2035", подготовленная Национальной технологической инициативой, и в ней говорится, что основной целью кадровой стратегии является поиск и развитие талантов, широкое распространение производственных центров и прямых инвестиций фондов в талантливых людей. Обязательное условие - инвестировать в индивидуальные таланты перспективней, чем инвестировать в команду. В области инвестиций в таланты существуют следующие преимущества (рисунок 3).
Рисунок 3 - Преимущества инвестиций в таланты
Поэтому, построенная инвестиционная политика в формировании и развитии персонала будет способствовать оценке всего хозяйственно-экономического состояния организации, что позволит в полной мере определить свойства той или иной инвестиции для целей учета, анализа и контроля. Главными сферами финансирования в человека в
современных условиях являются образование и здравоохранение, ведь уровень образования и крепкое здоровье - залог эффективного накопления человеческого капитала в организации.
В формировании конкурентных преимуществ и повышении производительности труда возросла значимость активов нематериального характера. При принятии управленческих решений руководителю требуется все больше информации нефинансового характера и оценок нематериальных активов [5]. Одним из таких инструментов, предлагаемых технологией контроллинга является сбалансированная система показателей [3,5,7,8,18]
3. Модифицированная сбалансированная система показателей
Для максимально объективной оценки факторов успеха и грамотного осуществления управления корпорацией прибегают к помощи модифицированной сбалансированной системы показателей (МССП). Благодаря МССП можно оценить наиболее важные аспекты деятельности организации, такие как финансовый, инновационный, хозяйственный и т.д. То есть, МССП предоставляет расширенные возможности в анализе показателей не денежного характера, кратно увеличивая качество и скорость принятия управленческих решений, что в свою очередь обеспечивает результативность. Ранее используемые системы были ориентированы на работу с денежными показателями, что, естественно, негативно сказывалось на работе организации [9].
Следует также отметить, что проектирование МССП ориентировано, прежде всего, на решение ключевых вопросов. На рисунке 4 будет указан перечень этих вопросов [8].
У каждой организации будут свои ответы на эти вопросы, ведь ответы зависят от таких факторов как миссия, стратегическая цель и стратегия организации, они со времен становятся показателями система управления организацией [4]. Иначе говоря, МССП позволяет проанализировать результаты деятельности организации, чего, конечно же, бухгалтерский учет не делает. МССП - это фундамент для построения управленческого учета, системы отчетности, системы мотивации, интегрированной корпоративной информационной системы (ИКИС) [5].
Как собственник обеспечивает безопасность бизнеса?
Как обеспечиватся социальная ответственность перед региональным сообществом?
Рисунок 4 - Вопросы, решаемые с помощью внедрения модифицированной ССП
МССП деятельности играет сразу несколько ролей в организации, среди них:
- измерение денежных и не денежных результатов, от начального до конечного состояния;
- предмет мониторинга;
- инструмент управления
Внедрение МССП в систему управления организации - это сложный процесс, имеющий несколько ключевых этапов. На рисунке 5 представлены этапы внедрения.
Постановка целей
Выявление проблем
Анализ каждого варианта
Реализация выбранного УР
Рисунок 5 - Этапы внедрения модифицированной ССП в систему управления
Применение системы сбалансированных показателей помогает в анализе успешности реализации стратегии управления организации.
Конечно, нельзя не упомянуть о преимуществах МССП. А преимущества от внедрения действительно значительны:
- «Связывание» оперативного и стратегического менеджмента. Все подсистемы организации работают на выполнение стратегических целей,
- создание единой, проходящей по всем иерархическим уровням технологии формирования совокупного капитала организации сквозную технологию формирования совокупного капитала корпорации, адекватного корпоративной стратегии, сверху вниз по всем его иерархическим уровням,
- объективизация с помощью измерения всех процессов, объектов и величин в организации,
- базой системы управления является профессиональная коммуникация, «пронизывающая» все уровни иерархии в организации в рамках будущего результата деятельности, описываемого совокупностью показателей [5].
В.В. Ермоленко предложил дополнения в традиционную CCn, расширив ее до семи проекций, в частности: "социальной ответственности перед персоналом организации, социальной ответственности перед региональным или местным сообществом, на территории которого бизнес осуществляет свою деятельность, и безопасность бизнеса, трактуемую широко" [5]. Модифицированная ССП полнее учитывает специфику ведения бизнеса в России, служит определенной, достаточной информационной основой для осуществления функций управления: регуляции и координации организации, главная цель которой выстраивание конкурентных преимуществ и обеспечение стабилизации экономики в целом.
Подводя итог, можно сказать, что модифицированная МССП - это многофункциональный инструмент в руках высшего руководящего состава, который позволяет собрать воедино взаимосвязанные показатели деятельности. Благодаря МССП появляется возможность проведения анализа более полного набора факторов, влияющих на конкурентные преимущества корпорации с учетом факторов социальной ответственности и безопасности.
Часто человеческий капитал рассматривается исследователями как совокупность качеств, определяющих производительность труда. При этом, эти же качества являются источником прибыли как для какого-то определенного человека, так и для организации, так и для общества целиком. Стоит отметить, что качества или же их совокупность сами по себе не являются капиталом, а лишь могут формировать трудовой и/или интеллектуальный потенциал сотрудника [14]. Следствием этого является то, что первоисточником производительного труда являются вложения как финансового, так и нефинансового характера. И российские, и зарубежные ученые сходятся во мнении, что эффект от инвестиций - это нечто самостоятельное, «оторванное» от деятельности организации. При этом, инвестирование капитала в работников - это всего лишь формирование его способности трудиться, то есть при это ни создается новая, ни даже сохраняется имеющаяся [7]. Из-за этого факта, наиболее верным определением капитала будет являться следующее утверждение: «Человеческий капитал - это способность и готовность индивидуума, совокупного сотрудника или экономически активного населения к созданию добавленной стоимости, даже в условиях нестабильности внешней среды». Отталкиваясь именно от этого определения, стоит рассматривать модель оценки персонала Фитц-енца.
4. Анализ модели оценки персонала Я. Фитц-енца
Модель оценки человеческого капитала Фитц-енца основана на теории человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера, которые в свою опирались на идеи таких известных ученых, как Д. Виккерс, Р. Коуз и другие. Фитц-енц предложил "количественную модель человеческого капитала как основного ресурса, обеспечивающего создание добавленной стоимости фирмы" [1].
Работая над своей моделью, Фитц-енц пробовал создать гораздо более объемные показатели, нежели просто доход, прибыль и численность рабочих. Так, в его модели появились такие показатели как расходы на деятельность, заработная плата, льготы и так далее. В рамках своей модели он рассматривал ЗП по уровням, начиная от простого рабочего и заканчивая руководителями высшего ранга. Ещё одним новшеством стал такой показатель как реально отработанное время персонала. Собрав все данные, Фитц-енц создал схему, которая связывала результаты деятельности сотрудников с рентабельностью предприятия [15]. Он ввел ряд новых понятий:
- эквивалент полной занятости FTE (Full-time equivalent);
- «непостоянной» рабочей силы;
- добавленная экономическая стоимость EVA -чистый доход за вычетом налогов минус стоимость капитала [15].
Иными словами, EVA - это показатель реального дохода, цифры, оставшейся не только после уплаты расходов, но и после отделения стоимости инвестированного капитала. E можно связать с человеческим капиталом путем деления её на знаменатель эквивалента полной занятости. Таким образом, мы получаем формулу вида:
EVA
HEVA === FTE
Данная формула отражает количество добавленной экономической стоимости, приписанной среднему количеству труда, затраченному для получения результата.
Я. Фитц-енц считает, что "основными затратами на человеческий капитал будут являться зарплаты и выплаты по льготам работникам, оплата временно нанятых сотрудников [15].
Ещё одним фактором, влияющим на стоимость человеческого капитала, является текучка кадров. Фитц-енц в рамках модели описывал следующие показатели, позволяющие оценить воздействие текучки кадров на организацию, а именно: "расходы на сокращение сотрудника, поиск нового сотрудника, ротация кадров и так далее. Согласно расчетам, расход по этим критериям сопоставим примерно с полугодовым сроком выплаты зарплаты и льгот работника или же годовым сроком, если речь идет о менеджере, при этом в расчет не берутся налоги" [15].
Стоимость человеческого капитала, рассчитанная как расходы на персонал, создающий добавленную стоимость (HCCF), рассчитывается как сумма заработной платы, льгот, оплаты работы временных сотрудников и отсутствующих, а также расходов, связанных с текучестью кадров [15].
Затем рассчитываются "прибыльность, относящуюся к полной занятости, или добавленную стоимость человеческого капитала (HCVA). HCVA - разницу между прибылью и расходами на персонал, отнесенную к эквиваленту полной занятости". Фитц-енцем внесен "коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал" [1].
Фитц-енц ввел эталонные показатели оценке эффективности человеческого капитала, представленные в таблице 1.
При рассмотрении данного вопроса, Фитц-енц упоминал, что в данной ситуации невозможно применить коэффициент Тобина (ТоЫп^ Q). Коэффициентом Тобина называют отношение между рыночной стоимостью и восстановительной стоимостью ее основных фондов. Как известно, на рыночную стоимость компании влияет множество факторов.
Таблица 1 - Эталонные показатели оценки человеческого капитала
Показатель Описание
Фактор прибыли Прибыль Общее число эквивалентов полной занятости
Фактор расходов Операционные расходы Общее число эквивалентов полной занятости
Фактор поступлений (Прибыль - Операционные расходы) Общее число эквивалентов полной занятости
Добавленная стоимость человеческого капитала Прибыль - (Опер. расходы - [Компенсации + льготы]) Общее число эквивалентов полной занятости
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал Прибыль - (Опер. расходы - [Компенсации + льготы]) (Компенсации + льготы)
Рыночная стоимость - это непостоянное значение, и если его необходимо использовать, то следует взять средний показатель за необходимый временной промежуток. Автор же предложил иной подход, а именно: вычесть балансовую стоимость из рыночной и разделить это на эквивалент полной занятости. Это даст нам разницу с рыночной ценой с учетом эквивалента полной занятости.
Як Фитц-енц также говорил, что при оценке человеческого капитала можно применить и индексный метод, для чего он предложил 3 индексных показателя. В таблице 2 указаны их названия и приведены характеристики.
Таблица 2 - Индексные показатели человеческого капитала
Индексный показатель Характеристика
Индекс прибыли человеческого капитала (Human Capital Revenue Index, HCRI) Прибыль Эквивалент полного рабочего времени сотрудника
Индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital Cost lndex, HCCI) Общие расходы на рабочую силу Эквивалент полного рабочего времени сотрудника
Индекс доходов человеческого капитала (Human Capital Profit Index, HCPI) Прибыль - Купленные услуги Эквивалент полного рабочего времени сотрудника
Предложенные Я. Фитц-енцем показатели связывают отработанное время, прибыль и фактически принадлежат к категории методов упорядоченной стоимостной оценки персонала и дают работающий инструмент. Но когда речь заходит об измерении человеческого капитала, то данный поход не работает. Обзор существующих подходов к измерению человеческого и интеллектуального капиталов выполнен Н.М. Габдуллиным [2].
5. Многофакторная модель «производственной» функции человеческого капитала
Наш расширительный подход к национальной системы оценки человеческого капитала состоит в построении многофакторной модели «производственной» функции человеческого капитала на индивидуальном уровне,
назовем которую функцией человеческого богатства, в которой в качестве аргументов с коэффициентами важности учитываются значимые формы его проявления в баллах. После введения интервальной шкалы, определяются ранговые (рейтинговые) значения человеческого капитала и устанавливаются интервальные значения для классов: высшей квалификации, 1-11. Балльные значения функции человеческого богатства по интегральной совокупности показателей результатов деятельности за календарный год учитываются нарастающим итогом. Ключевой является проблема классификации элементов структуры человеческого капитала и выстраивания иерархии и построения многоуровневой его модели. В зависимости от интервального значения уровня человеческого капитала определяется потребность корпорации в его развитии путем комплексного (вещественного и невещественного) инвестирования. Если инвестирование идет сразу по нескольким направлениям, то в итоге мы получаем организацию нового типа - инкорпорированную, то есть ту, где основой будет не складочный капитал он же акционерный, то есть капитал, выраженный только в денежном эквиваленте. Основой в новом типе организации станут складочный интеллектуальный, человеческий и социальный капиталы. Такие капиталы гораздо более важны для развития организации нежели обычный материальный капитал. Таким образом, при проведении оценки развития человеческого капитала и обнаружении «просадок» по каким-либо показателям, владельцы организации смогут перенаправить какую-либо часть из 3-х видов вышеописанных капиталов для ликвидации «просадок» [17, c. 157-187].
Заключение
Итак, были определены основные механизмы реализации контроллинга инвестиций в развитие персонала, их компетенций, знаний, умений и т.д. Особенно это касается анализа неструктурных инвестиций в России и оценка их состояния и применения. С помощью системы сбалансированных показателей можно оценить факторы успешного управления организацией в любых условиях. Модель, предложенная, Я. Фитц-енцем, проста и предоставляет, гибкий и большой инструментарий для реальной оценки персонала, что, является дальнейшим развитием ряда стоимостных методов. Но проблема измерения человеческого капитала остается. Пока нет согласованной многоуровневой структурной модели, нет альтернативных к стоимостному походов, основанных на содержательно другой измерительной системе. Необходимы прорывные идеи в области измерения человеческого капитала. Решение проблемы измерения человеческого капитала кроется в критериях, показателях и шкалах измерения нового качества.
Источники:
1. Владимирова, М.П., Козлов, А.И. Становление теории человеческого капитала в рыночной экономике: монография / М.П. Владимирова, А.И. Козлов. - Москва : «Русайнс», 2015. - 96 с. - ISBN: 978-5-4365-0206-9. - Текст : непосредственный.
2. Габдуллин Н.М. Современные подходы и методы измерения человеческого капитала // Вопросы инновационной экономики. - 2018. - Том 8. - № 4. - С.785-798. doi:10.18334/vinec.8.4.39709
3. Горбунов, В.Г. Контроллинг инвестиций в формирование человеческого капитала промышленного предприятия / В.Г. Горбунов. - Текст: электронный // Контроллинг - Москва, 2010. № 34. - С. 32-35. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=20284188 (дата обращения: 10.12.2020).
4. Ермоленко, В.В. Контроллинг в инновационной экосистеме университета аграрно-промышленного региона / В.В. Ермоленко, М.М. Геращенко, И.А. Полякова, Д.В. Ланская // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета - Краснодар, 2016. № 123. - С. 558-582. - URL: https://eHbrary.ru/item.asp?id=27509866 (дата обращения: 24.11.2020).
5. Ермоленко, В.В. Система сбалансированных показателей и проблема мониторинга состояния корпорации / В.В. Ермоленко. - Текст: электронный // Политематический сетевой электронный научный журнал кубанского государственного аграрного университета - Краснодар, 2008. № 37. - С. 151-163. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=11740543 (дата обращения: 05.12.2020).
6. Ермоленко В.В., Ермоленко Д.В. Бюджет развития в экономических системах корпорации и местного хозяйства. Краснодар, Изд-во ЮИМ. 2008. 190 с.
7. Зимин, В.А. Контроллинг инвестиций на российских предприятиях / В.А. Зимин - Текст: электронный // Science Time - Казань, 2015. №1 (13). - С. 151-163. - URL: https://cyberleninka.ruarticle/n/kontrolling-investitsiy-na-rossiyskih-predpriyatiyah (дата обращения: 24.11.2020).
8. Иванова, М.А. Контроллинг персонала как основа стратегического развития компании / М.А. Иванова - Текст: электронный // АВУ - Екатеринбург, 2011. №8 (87). - С. 71-73. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontrolling-personala-kak-osnova-strategicheskogo-razvitiya-kompanii (дата обращения: 24.11.2020).
9. Концепция контроллинга: Управленческий учет. Система отчетности. Бюджетирование / Horvath & Partners. - Москва : Альпина Бизнес Букс, 2005. - 269 с. - ISBN 978-5-9614-1149-2. - Текст : непосредственный.
10. Ланская, Д.В. Региональная экономика знаний и управленческие инновации: монография / Д. В. Ланская. - Краснодар : Кубанский гос. ун-т, 2017. - 303 с. - ISBN 978-5-8209-4423-2. - Текст : непосредственный.
11. Минаева, Л.А. "Война талантов" или борьба за интеллектуальный капитал / Л.А. Минаева. - Текст : электронный // Вестник БГТУ имени В.Г. Шухова - Москва, 2014. - № 6. - С. 143-146. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/voyna-talantov-ili-borba-za-intellektualnyy-kapital (дата обращения: 24.11.2020).
12. Овсянников, С.В. Инвестиционные механизмы устойчивого развития предприятий / С.В. Овсянников, В.Н. Болдырев. - Текст : электронный // Синергия. - Воронеж, 2016. - № 4. - С. 54-63. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsionnye-mehanizmy-ustoychivogo-razvitiya-predpriyatiy (дата обращения: 24.11.2020).
13. Тугускина, Г.Н. Сравнительный анализ методик и показателей оценки человеческого капитала предприятий / Г.Н. Тугускина. - Текст : электронный // Современные технологии управления. - Киров, 2015. - № 6 (54). - С. 6170. - URL: https://www.eHbrary.ru/item.asp?id=23702745 (дата обращения: 10.12.2020).
14. Федеральная служба государственной статистики. - Текст : электронный // rosstat.gov.ru [сайт]. - 2020. - URL: https://rosstat.gov.ru/investment_nonfinancial?print=1 (дата обращения: 05.12.2020 ).
15. Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц. - Москва : Вершина, 2006. - 320 стр. - ISBN 5-9626-0013-4 - Текст : непосредственный.
16. Чернышов, П.А. Некоторые методические подходы к оценке человеческого капитала / П.А. Чернышов. - Текст : электронный // Вестник Мичуринского государственного аграрного университета. - Мичуринск, 2015. - № 4. -С. 151-155. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25376698 (дата обращения: 10.12.2020).
17. Ермоленко В.В. Интеллектуальный человеческий капитал в обеспечении принятия уникальных правленческих решений в корпорации: теория, методология и инструменты: моногрфия/ В.В. Ермоленко, Краснодар: Кубанский гос. Ун-т, 2012. 363 с.
18. Innovative Mechanisms of Investing in the Development of the Regional Knowledge Economy / Getmantsev K.V., Ermo-lenko V.V., Lanskaya D.V., Pedanov B.B. // The Future of the Global "Financial System: Downfall or Harmony: Part of the Lecture Notes in Networks and Systems book series" ISC 2020. Lecture Notes in Networks and Systems, Springer Nature Switzerland. Cham Elena G. Popkova E. (eds). DOI https://doi.org/10.2991/aebmr.k.191225.029/. ISBN 978-94-6252-8789. ISSN 2352-5428.
19. Regional Fund for Investment in Innovation / Getmantsev K.V., Rodin A.I., Ermolenko V.V., Lanskaya D.V. // The Future of the Global "Financial System: Downfall or Harmony: Part of the Lecture Notes in Networks and Systems book series" ISC 2020. Lecture Notes in Networks and Systems, Springer Nature Switzerland. Cham Elena G. Popkova E. (eds). ISBN 978-94-6252-878-9. ISSN 2352-5428/ https://doi.org/10.2991/aebmr.k.191225.093.
References
1. Vladimirova, M. P., Kozlov, A. I. Formation of the theory of human capital in the market economy: monograph / M. P. Vladimirova, A. I. Kozlov. - Moscow: "Rusains", 2015. - 96 p. - ISBN: 978-5-4365-0206-9. - Text: direct.
2. Gabdullin N.M. Sovremennye podhody i metody izmereniya chelovecheskogo kapitala // Voprosy innovacionnoj ekonomiki. - 2018. - Tom 8. - № 4. - S.785-798. doi:10.18334/vinec.8.4.39709
3. Gorbunov, V. G. Controlling investments in the formation of human capital of an industrial enterprise / V. G. Gorbunov. -Text: electronic // Controlling-Moscow, 2010. No. 34. - pp. 32-35. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=20284188 (date of request: 10.12.2020).
4. Ermolenko, V. V. Controlling in the innovative ecosystem of the University of agrarian and industrial region / V. V. Ermo-lenko, M. M. Gerashchenko, I. A. Polyakova, D. V. Lanskaya / / Polythematic network electronic scientific journal of the Kuban state agrarian University-Krasnodar, 2016. no. 123. - Pp. 558-582. - URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=27509866 (accessed: 24.11.2020).
5. Ermolenko, V. V. balanced scorecard and monitoring the status of the Corporation / V. V. Ermolenko. - Text: electronic // Polythematic network electronic scientific journal of the Kuban state agrarian University, Krasnodar, 2008. No. 37. - S. 151163. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=11740543 (date accessed: 05.12.2020).
6. Ermolenko V.V., Ermolenko D.V. Byudzhet razvitiya v ekonomicheskih sistemah korporacii i mestnogo hozyajstva. Krasnodar, Izd-vo YUIM. 2008. 190 s.
7. Zimin, V. A. Controlling investments in Russian companies / V. A. Zimin - Text: electronic // Science Time - Kazan, 2015. №1 (13). - P. 151-163. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontrolling-investitsiy-na-rossiyskih-predpriyatiyah (date accessed: 24.11.2020).
8. Ivanov, M. A. personnel Controlling as a basis for strategic development of the company / M. A. Ivanova - Text: electronic // AVA - Ekaterinburg, 2011. №8 (87). - Pp. 71-73. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontrolling-personala-kak-osnova-strategicheskogo-razvitiya-kompanii (date accessed: 24.11.2020).
9. Controlling concept: Management accounting. Reporting system. Budgeting / Horvath & Partners. - Moscow: Alpina Business Books, 2005. - 269 p - - ISBN 978-5-9614-1149-2. - Text: direct.
10. Lanskaya, D. V. Regional economy of knowledge and managerial innovations: monograph / D. V. Lanskaya. - Krasnodar : Kuban State University, 2017. - 303 p - - ISBN 978-5-8209-4423-2. - Text: direct.
11. Minaev, L. A. "War of talents" or the struggle for intellectual capital / L. A. Minaev. - Text : electronic // Bulletin of BSTU named after V. G. Shukhov Moscow 2014. - No. 6. - P. 143-146. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/voyna-talantov-ili-borba-za-intellektualnyy-kapital (date accessed: 24.11.2020).
12. Ovsyannikov, S. V. Investment mechanisms for sustainable development of enterprises / S. V. Ovsyannikov, V.N. Boldyrev. - Text : electronic // synergy. - Voronezh, 2016. - No. 4. - S. 54-63. - URL: https://cyberleninka.ru/arti-cle/n/investitsionnye-mehanizmy-ustoychivogo-razvitiya-predpriyatiy (date accessed: 24.11.2020).
13. Tuguskina, G. N. Comparative analysis of methods and indicators for assessing the human capital of enterprises / G. N. Tu-guskina. - Text: electronic / / Modern management technologies. - Kirov, 2015. - № 6 (54). - Pp. 61-70. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=23702745 (date of request: 10.12.2020).
14. Federal state statistics service. - Text: electronic // rosstat.gov.ru [site]. - 2020. - URL: https://rosstat.gov.ru/investment_non-financial?print=1 (accessed: 05.12.2020).
15. Fitz-ents, Ya. Return on investment in personnel. Measuring the economic value of personnel / Ya. Fitz-ents. - Moscow: Vershina, 2006. - 320 p. - ISBN 5-9626-0013-4- Text: direct.
16. Chernyshov, P. A. Some methodological approaches to the assessment of human capital / P. A. Chernyshov. - Text: electronic // Bulletin of Michurinsk state agrarian University. - Michurinsk, 2015. - no. 4. - P. 151-155. - URL: https://www.eli-brary.ru/item.asp?id=25376698 (date of request: 10.12.2020).
17. Ermolenko V.V. Intellektual'nyj chelovecheskij kapital v obespechenii prinyatiya unikal'nyh pravlencheskih reshenij v korporacii: teoriya, metodologiya i instrumenty: monogrfiya/ V.V. Ermolenko, Krasnodar: Kubanskij gos. Un-t, 2012. 363 s.
18. Innovative Mechanisms of Investing in the Development of the Regional Knowledge Economy / Getmantsev K.V., Ermolenko V.V., Lanskaya D.V., Pedanov B.B. // The Future of the Global "Financial System: Downfall or Harmony: Part
of the Lecture Notes in Networks and Systems book series" ISC 2020. Lecture Notes in Networks and Systems, Springer Nature Switzerland. Cham Elena G. Popkova E. (eds). DOI https://doi.org/10.2991/aebmr.k.191225.029/. ISBN 978-946252-878-9. ISSN 2352-5428.
19. Regional Fund for Investment in Innovation / Getmantsev K.V., Rodin A.I., Ermolenko V.V., Lanskaya D.V. // The Future of the Global "Financial System: Downfall or Harmony: Part of the Lecture Notes in Networks and Systems book series" ISC 2020. Lecture Notes in Networks and Systems, Springer Nature Switzerland. Cham Elena G. Popkova E. (eds). ISBN 978-94-6252-878-9. ISSN 2352-5428/ https://doi.org/10.2991/aebmr.k.191225.093.
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-10847
М.Ю. Мирзабекова - к.э.н., доцент кафедры «Экономика и управление» ФГБОУ ВО «Северо-Кавказский горно-металлургический институт (государственный технологический университет)», M.Yu. Mirzabekova - Candidate of Economic Sciences Associate Professor of the Department of Economic and Management, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "North Caucasian Mining and Metallurgical Institute (State Technological University)";
Т.Г. Шелкунова - к.э.н., доцент кафедры «Экономика и финансы организации» ФГБОУ ВО «Северо-Кавказский горно-металлургический институт (государственный технологический университет)»,
T.G. Shelkunova - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Finance of the Organization of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "North Caucasus Mining and Metallurgical Institute (State Technological University)".
ЭФФЕКТИВНЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И МЕТОДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ EFFECTIVE PERSONNEL MOTIVATION SYSTEMS AND METHODS OF REMUNERATION IN MUNICIPAL HEALTH CARE INSTITUTIONS: CURRENT PROBLEMS AND SOLUTIONS
Аннотация. Здравоохранение является одной из приоритетных отраслей национальной экономики. Перед данной отраслью стоит достаточно важная цель - сохранить и повысить уровень здоровья каждого отдельного человека и населения в целом. Правильно организованная система стимулирования труда медицинских работников способствует достижению как личных, так и коллективных целей, а знание мотивации работников является залогом создания более совершенной системы стимулирования.
Несмотря на то, что в последние годы в российской системе здравоохранения происходят преобразования, по-прежнему регулярно поднимается вопрос о низком качестве оказываемых медицинских услуг, причиной тому служат различные факторы. Приоритетное влияние на качество и доступность медицинской помощи населению в условиях существующей экономической нестабильности играет применение эффективных систем мотивации сотрудников медицинских учреждений. Факторами мотивации медицинских работников являются не только финансовое вознаграждение, но и профессиональное развитие, социальное уважение, самореализация, признание на рабочем месте.
Abstract. Health care is one of the priority sectors of the national economy. This industry has a rather important goal - to preserve and improve the level of health of each individual and the population as a whole. A properly organized system of incentives for health workers contributes to the achievement of both personal and collective goals, and knowledge of the motivation of workers is the key to creating a more perfect incentive system.
Despite the fact that in recent years the Russian health care system has been undergoing transformations, the issue of the low quality of the medical services provided is still regularly raised, due to various factors. The priority influence on the quality and availability of medical care to the population in the conditions of the existing economic instability is played by the use of effective systems of motivation for employees of medical institutions. The factors of motivating medical workers are not only financial reward, but also professional development, social respect, self-realization, and recognition in the workplace.
Ключевые слова: мотивация персонала, оплата труда, здравоохранение, эффективность труда, стимулирование работников.
Keywords: staff motivation, wages, healthcare, labor efficiency, employee incentives.
Одной из приоритетных отраслей национальной экономики является здравоохранение, цель которой сохранить и повысить уровень здоровья каждого отдельного человека и населения в целом. Достижение поставленной цели возможно только благодаря усилиям работников системы здравоохранения. Безусловно, для этого персонал любой медицинской организации должен быть мотивирован, что обеспечит эффективное использование трудового потенциала и как следствие, будет являться ключевым фактором успешной деятельности медицинского учреждения. Важно отметить, что правильно организованная система стимулирования труда медицинских работников способствует достижению как личных, так и коллективных целей, а знание мотивации работников является залогом создания более совершенной системы стимулирования.
