CC BY
56
УДК 331.101; 331.106; 331.5.024.54
Е.В. Янченко КОНТРАКТНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА ПРИ ПЕРЕХОДЕ К ИННОВАЦИОННОМУ ТИПУ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Показаны изменения, которые происходят при переходе к инновационному типу экономического роста: в интересах субъектов социально-трудовых отношений, в содержании и типах контрактов занятости, роли государства на рынке труда. Обоснованы направления институциональной политики в данный период.
Инновационная экономика; социально-трудовые отношения; рынок труда; контракт найма; институциональная политика
E.V. Yanchenko CONTRACT CHANGES IN THE LABOR SPHERE UNDER TRANSITION TO INNOVATIVE TYPE OF ECONOMIC GROWTH
The article shows the changes of interests between the social and labor relations actors, the content and types of employment contracts, the role of a state on a labor market, which occur while transition to innovative type of economic growth. The directions of institutional policy during the given period are proved.
Innovative economy; social and labor relations; contract of hiring; labor market; institutional policy
Контракт структурирует отношения, складывающиеся в процессе труда, выступая инструментом согласования интересов участников производства. Теоретические основы контрактации излагаются в трудах зарубежных экономистов - представителей институционального течения, в частности, новой институциональной теории [1-3]. Предметом исследования институционалистов в экономике труда выступает эффективный наем, использование рабочей силы с минимальными издержками (Дженсон М., Меклинг У., Стиглиц Дж., Фама Ю.).
В анализе развития сферы труда и отношений ее участников будем считать институциональный фактор базовой детерминантой. Институты-организации, разрабатывая правила функционирования, формируют организационную культуру, ценности и традиции - рамки, в которых происходит взаимодействие работника, работодателя, организаций-посредников [4]. Институты права, культуры, морали, будучи системообразующими, выступают внешними ограничителями деятельности институтов-организаций. Доминирование тех или иных форм организации труда, видов деятельности на различных этапах общественного развития определяют институциональную специфику этих этапов, а значит, и траекторию дальнейшего развития общества: от доиндустриального, индустриального этапов к постиндустриальному - инновационному обществу [5].
Вклад в формирование контрактной парадигмы рынка труда осуществлялся отечественными учеными: Беляевой М.Г. [6], Белокрыловой О.С., Колосовой Р.П., Курбатовой М.В. [7]. Вольчик В.В., Вишневской Н.Т., Смирных Л.И. [8], Санковой Л.В. Однако новая стратегия социально-экономического развития апеллирует к более глубоким исследованиям в области контрактации занятости.
Поскольку при переходе к инновационному типу экономического роста происходит изменение интересов участников трудового процесса, иными становятся варианты их институционализации и контрактного регулирования.
В традиционной индустриальной экономике трудовой процесс, трудовые операции, обязанности работника жестко детерминированы технологией. Функции в основном стандартизированы, преобладает специализированный труд. Есть хорошие возможности контроля рутинных (нетворческих) трудовых процессов. На следующем этапе развития производства при переходе к инновационному типу экономического роста возрастает количество сложных, неалгоритмизируемых операций. Расширяются сфера самостоятельного принятия решений работником, поле для творчества и генерации идей. Потребность в инновациях реализуется в изобретательстве, рационализаторстве - в труде интеллектуальном, который слабо поддается контролю и регламентации. На производстве развертываются тенденции демократизации управления и флексибилизации занятости [9].
В нашей стране изменение интересов сторон социально-трудовых отношений (СТО) обусловливается не только глобальной информатизацией, сетевизацией, интеллектуализацией и ростом открытости экономики, но и существенной трансформацией институциональной среды в результате рыночных реформ. Организованные по типу государственного патернализма, «фордизма», СТО становятся менее формализованными, более конкурентными и субсидиарными (таблица).
Переход к инновационному типу экономического роста сопровождается флексибилизацией трудового контракта, правил контрактации, механизма контрактного инфорсмента (рис. 1).
Рис. 1. Векторы развития институциональной контрактации (авт.)
Горизонтальная ось на графике отражает объем внешней формальной регламентации в использовании труда, вертикальная - шкалу взаимозаменяемости труда и возможностей работодателя манипулировать его запасами.
В режиме фордистской контрактации СТО гарантии занятости сильный внешний ин-форсмент ограничивали «власть» работодателя и его возможности по созданию запасов труда, защищали работника. Это оправданно с социальной точки зрения в условиях низкой специфичности человеческого капитала. Однако развитие экономики идет по пути расширения свободы найма и увольнения, роста контрактной гибкости.
Для неофордистского режима контрактации характерно сохранение гарантий занятости, возможностей как внешнего, так и внутреннего инфорсмента для специфических человеческих ресурсов. Постфордистский режим контрактации сопровождается сокращением внешнего инфорсмента, ростом свободы найма и увольнения, следовательно, возможностей работодателя по манипулированию запасами труда. Это - следствие увеличения специфичности человеческих ресурсов и гибкости СТО. Отпадает необходимость внешнего государственного регулирования потока занятости, которая в институциональном контракте проявлялась в виде согласия работника на строгое подчинение, жесткий режим труда в обмен на социальные гарантии.
Тип экономики Область основных интересов работника Область основных интересов работодателя Характеристики рынка труда Тип СТО Особенности институционального контракта Политика государства
Индустриальная экономика • стабильная занятость; • концентрация на процессе труда; • объективная оценка затрат труда; • рост оплаты труда и преимущественно материальное стимулирование; • социальные гарантии; • комфортные и безопасные условия труда; облегчение физического труда. • увеличение дохода; • высокая производительность труда и рост производства; • снижение издержек, в том числе на труд; • стабильность трудового коллектива; • снижение конфликтогенно-сти СТО; подконтрольность, дисциплина трудового коллектива; • высокое предложение труда; • ориентация на работника средней квалификации («хорошего, дисциплинированного исполнителя»); • особое внимание к качеству его биофизического капитала (здоровье, выносливость, трудолюбие); • жесткие условия найма Противостояние (конфликт - в ранней индустриальной экономи-ке),элементы эксплуатации и партнерства (в поздней индустриальной экономике); «фордизм», «неофордизм» (в позднем индустриальном обществе) Передача работниками работодателю и частично государству функции контроля над мерой использования труда и воспроизводством рабочей силы в обмен на гарантии занятости, стабильного роста доходов, развития государственного сектора производства социальных услуг. Жесткая контрактация; формализация СТО. Государство активно воздействует на рынок труда в направлении достижения баланса интересов. Кейнсианская макроэкономическая политика, стимулирующая совокупный спрос, расширила возможности работодателей нанимать работников на жестких, не всегда благоприятных для них условиях, но и возможности профсоюзов
Наиболее действенные инструменты реализации интересов
• стачки, забастовки; • протесты; • обращения в суд, диалог (в позднем индустриальном обществе) • простые схемы оплаты труда; • штрафы; • наказания, дисциплинарные взыскания; • увольнение (угроза увольнения); • социальная помощь, корпоративные программы (в позднем индустриальном обществе)
Инновационная экономика • гибкая занятость; • концентрация на результате труда; • объективная оценка результата труда; • рост оплаты труда и значимости нематериальных стимулов; • стабильный доход; • высокая производительность труда и производство такого объема и качества, которое в наибольшей степени соответствует интересам потребителя; • рост спроса на знаниеемкие профессии, креативные кадры; • ориентация на работника высокой квалификации; Партнерство, элементы конкуренции (горизонтальные СТО); субсидиарность; «постфордизм», «японизм» Работник берет на себя основную долю контроля за мерой использования труда и воспроизводством рабочей силы. Обязуясь обеспечить ее развитие, взамен он Государство, освобождаясь от функции гаранта занятости, реорганизует производство социальных услуг (децентрализация и адресность, точечность социального
• самостоятельное построение карьеры; • объективный «дизайн» работы; • получение новых знаний; образовательный и личностный рост; • благоприятная «ноосфера» на рабочем месте; • права интеллектуальной собственности • увеличение отдачи от вложений в человеческий капитал работников; • улучшение самоорганизации работников и трудового процесса; • воспитание «профессионалов»; • получение интеллектуальной ренты, ренты инноватора
Наиболее действенные инструменты реализации интересов
• социальный диалог; • угроза увольнения (со стороны «сильно-ресурсных работников»); • обращение в суд • сложные схемы оплаты и стимулирования труда; • корпоративные программы, в частности, обучение; • программы участия в доходах; • программы и тренинги по укреплению лидерских качеств, коучинг
• особое внимание к качеству его интеллектуального капитала (креативность,
нестандартное
мышление);
• гибкие условия найма
получает более широкие возможности для мобильности, гарантии защиты интеллектуальных прав. Работодатель в результате увеличения гибкости занятости и заработной платы получает возможность экономии на труде, но приобретает обязательства инвестирования в человеческий капитал.
Гибкая контрактация, усиление неформальных практик СТО
вспомоществования). Неоконсервативная политика на рынке труда; либерализация и дерегулирование
На рис. 1 ломаная пунктирная линия условно разделяет систему контрактации в секторе инновационной экономики и секторе индустриальной экономики. В период становления инновационной экономики сохраняются контракты и с работниками традиционного типа - носителями неспецифических человеческих ресурсов. Они оказываются в наиболее невыгодном положении на рынке труда, поскольку колебания запаса труда происходят именно за их счет, а социальных гарантий для них практически нет. Это - контракты неформальной, временной, случайной занятости, в основном на небольшой срок (до 1 года).
Смена режимов контрактации сопровождается дезинтеграцией рынка труда. Происходит не только расширение спектра контрактных форм, но и дифференциация содержания контрактов: для сильно-ресурсных и слабо-ресурсных работников. Первый регулирует отношения с носителями специфических человеческих ресурсов (высококвалифицированные работники). Его содержание построено так, чтобы активизировать интеллектуальный и творческий потенциал, структурно интегрировать в активы организации, закрепить на фирме. Наем носит интернализированный характер. Вместо относительно равномерного и социально справедливого распределения «излишка» - соучастие в доходах пропорционально вкладу в их прирост, возможность разделить интеллектуальную ренту или ренту инноватора. Второй тип контракта - для неквалифицированных работников - основан на принудительном регулировании труда самим процессом производства и экстернализацией найма (рис. 1).
Объективные предпосылки дифференциации видов контрактов - информационная асимметрия, трансакционные издержки, специфические инвестиции, разная степень «нейтральности» работников к риску. В мире, где царит асимметричность информации, только работник наилучшим образом информирован о своей склонности к мобильности, следовательно, принимает решения по формированию специфического человеческого капитала (связи, опыт, лояльность, стаж). Работник может либо осуществлять, либо избегать инвестирования в специфический капитал, что отразится в конечном итоге на продолжительности его отношений занятости и уровне заработной платы. Таким образом, продолжительность трудовых контрактов будет короче для работников, склонных к мобильности и не заинтересованных в инвестициях в специфический капитал. С другой стороны, работники, не склонные к мобильности, охотнее инвестируют в специфический капитал, в результате чего будут иметь трудовые периоды на одном месте работы более длительные. Можно предположить, что на длительность контракта влияет предыдущая трудовая биография работника [8].
Любой контракт, в том числе трудовой, содержит встроенный механизм снижения рисков. В современных условиях риски колебания дохода в разной степени, но усиливаются у всех субъектов СТО. Для фирм возрастает неопределенность ведения бизнеса и риски, связанные с вложением в человеческий капитал. В сегменте высококвалифицированного труда растут требования к качеству интеллектуального капитала, мобильности кадров. Следовательно, у сильно-ресурсных работников должна повыситься ответственность за обновление знаний, за выбор сферы деятельности и работодателя ввиду высокой специфичности ресурсов. У слабо-ресурсных - работников традиционного типа - увеличивается неопределенность занятости как таковой, возрастают риски безработицы. Меняется характер системных рисков как объекта государственной институциональной политики. Если в условиях фордизма она была направлена на повышение социальной и макроэкономической устойчивости, поддержку прав работника и снижение безработицы, то в постфордистской системе большой объем рисков переносится на микроуровень посредством социальных программ, социального партнерства, стратегии обеспечения достойного качества трудовой жизни, социальной ответственности бизнеса. Регулирование переориентируется на стимулирование инвестиций в человеческий капитал и в его развитие (графа 7 табл. 1).
В российских условиях, слабо способствующих мобильности (несовершенный рынок жилья, низкие реальные доходы и большая территория), занятость на одном рабочем месте 10 лет и более преобладает во всех сферах экономики. Только в сфере оптовой и розничной торговли численность занятых со стажем на последнем месте работы от 5 до 10 лет оказывается на период 2012 г. выше (рис. 2). Если рассматривать динамический ряд 2000-2012 гг., то менее длительные периоды занятости будут свойственны сфере сельского хозяйства (от 1 месяца до года) и сфере торговли и ремонта автотранспортных средств (стаж от 1 года до 3 лет).
Предложение рабочей силы на современном рынке труда довольно неэластично. Работников, мало склонных к мобильности, смене места работы, но стремящихся к постоянной занятости и длительным трудовых контрактам, - большинство. В общей массе превалируют стандартные контракты найма (на рис. 3 постоянная занятость в 2012 г. - 93,6 %). Однако неофордистский режим контрактации, по многим признакам наиболее характерный для российской экономики периода перехода к инновационному типу экономического роста, сопровождается увеличением числа заключаемых нестандартных трудовых контрактов: разового найма, случайной, дополнительной, краткосрочной занятости.
Предоставление прочих коммунальных,. Здравоохранение и предоставление.
Образование
Государственное управление и обеспечение. Операции с недвижимым имуществом, аренда и.
Финансовая деятельность Транспорт и связь Гостиницы и рестораны Оптовая и розничная торговля; ремонт.
Строительство
Производство и распределение электроэнергии,.
Обрабатывающие производства Добыча полезных ископаемых Рыболовство, рыбоводство Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
. '
_ -
- 1000 2000 3000 4000
10 лет и более вот 5 лет до 10 лет *от 3 лет до 5 лет *от 1 года до 3 лет :>от 1 месяца до 1 года "менее 1 месяца
Рис. 2. Занятое население по полу, видам экономической деятельности и стажу на основной работе, тыс. чел., 2012. [10]
Исследования некоторых авторов [6, с. 11], сделавших вывод о безусловной флексибилизации контрактов (до 2009 г.), можно подтвердить, скорее, тенденциями роста занятости в неформальном секторе (рис. 4). По сравнению с 2000 г. в 2003-2008 гг. доля охвата занятых гибкими контрактами (работыжнажопределенныйжсрок и нажвыполнениежнекоторого объема случайной работы), действительно, выросла с 5,8 % до 2%, достигнув в 2008 г. максимума (14%). Однако в посткризисный период (2009-2012 гг.) их величина снижается до 6,4% (рис. 3). Подобные «расхождения» статистики с концепцией перехода к инновационному типу экономического роста свидетельствуют о неравномерности развития, позитивном влиянии внешнего инфорсмента трудовых прав - элемента антициклического регулирования государства, стабилизирующего рынок труда в период спада. Тогда же усиливается запрос на дополнительную занятость, играющую роль неформального механизма адаптации рынка труда (рис. 4).
100 95 90 85 80 75
2000 2003 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Рис. 3. Структура занятых по типу договоров, % [11]
3,8 3,8 4 4 3,4 4,2
Н 6,5 6,6 7 7
1Н
3,8 3,5 2,4 2,6
--------- ---------2,7------------2,7 —
4,6
-по договору на выполнение работ или оказания услуг ■случайная работа
■ работа на определенный срок
■постоянная
занятость
В фазе кризиса либерализация правил найма и увольнения, развитие нестандартных формжзанятости, уменьшая издержки работодателей на труд, повышают рентабельность их бизнеса. Однако флексибилизация трудовых контрактов в сторону неформальной занятости, срочных догово-
ров и договоров подряда апеллирует к смене статуса работника в системе СТО: с наемного работника, стремящегосяжкИстабильностижижнежсклонногожк риску, наИавтономногож»подрядчика», вынужденного нести риски и страховаться от неопределенности. Положение работников становится менее стабильным (особенно с точки зрения доходов и режима занятости). Усиливаются их социальная незащищенность, возможно, социальное неравенство.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
90
18,4
♦
91,2
18,4
♦
91
19,6
♦
91,5
19,
*
92
16,6
92,1
17,4
92,2
18,7
♦
І6]
] Занятые не по найму, %
і і Занятые по найму, %
■доля занятых в неформальном секторе в общей численности
2005 2006 2007 2008
2009
2010 2011 2012013, III квартал занятых, %
с
Рис. 4. Занятое население по статусу на основной работе и по доли занятых в неформальном секторе,
в % от общей численности занятых [11]
Наиболее слабые позиции на рынке труда - у молодежи и работников невысокой квалификации. В группе нестандартно занятых чаще других оказываются именно представители молодежной возрастной категории - до 24 лет (рис. 5).
Многие работодатели не рискуют нанимать неопытных работников на неопределенный срок в связи с достаточно высокими издержками выполнения требований трудового законодательства, но и молодых людей нередко устраивает не постоянная, а временная работа, которую можноИсовмещатьИсИучебой. Однако следует признать отрицательным с точки зрения социального аспекта рынка труда тот факт, что примерно 9 % лиц до 24 лет начинают свою трудовую деятельность вне правового поля, будучи занятымижнаИоснове 1устного соглашения (рис. 5). Наряду с растущей долей неформально занятых (на рис. 4 в III квартале 2013 г. - 19,8 %) это свидетельствует о расширении масштабов деформализации социально-трудовых отношений.
на основе устной договоренности по договору подряда по срочному трудовому договору по трудовому договору на неопределенный срок
0 20 40 60 80 100
□до 24 лет □ 25-34 года □ 35-44 года П45-54 года П55лет и старше
Рис. 5. Возрастная структура занятых по различным формам контракта в 2012 г. (в %) [11]
На выбор формы контракта влияет образовательный и профессиональный уровень работника. Среди руководителей и специалистов высшего уровня квалификации менее 1% занятых по договору подряда или на основе устной договоренности. Доля занятых по устному контракту квалифицированных рабочих составляет 2,7%, неквалифицированных - 10,3%.
В условиях российской экономики на «периферии» рынка труда оказываются, прежде всего, занятые по нестандартным трудовым контрактам (трудовым договорам на срок, договорам подряда, на основе устного соглашения, частично занятые, сезонные работники). При кризисном падении спроса на труд они первыми пополняют армию безработных. Тенденция роста гибкости рынка труда, обусловленная нестабильностью и цикличностью рыночной конъюнктуры, только способствует укреплению позиций работодателей, разобщению работников. Возрастает степень дифференциации интересов последних. Сужается сфера деятельности профессиональных союзов, сокращаются их ле-
Е222222222ЕШ
т
22
гальные возможности в оказании давления на администрацию в плане защиты интересов трудящихся. С учетом данных обстоятельств возрастает значимость механизмов государственного, коллективно- и индивидуально-договорного регулирования в сфере труда.
Г осударственная институциональная политика при переходе на инновационный тип экономического роста должна быть направлена на:
— внутри российскую интеграцию инновационного сектора и взаимодействие с традиционным индустриальным сектором [12];
— повышение уровня развития институциональной среды индустриального типа в целях снижения институционального конфликта;
— модернизацию институтов в новом индустриальном секторе («постфордистский» подход -укрепление социального партнерства, гибкая занятость и оплата труда, разумный контроль соблюдения прав).
При этом следует признать преждевременной тотальную либерализацию трудовой сферы. Институционализация должна происходить постепенно, пошагово и поддерживаться более прогрессивным инфорсментом прав, возможно, более жестким именно на этапе перехода, в период кризиса и институционального конфликта «инновационного» и «традиционного».
Предлагаются следующие правовые меры, нацеленные на улучшение «встраивания» сферы труда в институциональную структуру инновационной экономики:
1) совершенствование трудового законодательства:
— расширение понятия «рабочее место», «надомный труд», чтобы ввести в правовое поле дистанционную занятость;
— урегулирование занятости нестандартного типа, направленное на снижение асимметричности в правах работников стандартного и нестандартного типа (например, «аутстаффинг»; работы по гибким графикам, по срочным договорам, временных и заштатных сотрудников);
— ужесточение ответственности за незаконное использование гражданско-правовых договоров и заемного труда;
— укрепление договорных начал в согласовании противоположных интересов работника и работодателя;
2) совершенствование организации системы разрешения трудовых конфликтов:
— модернизация институциональной структуры досудебного рассмотрения трудовых конфликтов;
— создание специализированных судов по трудовым делам, которые обеспечили бы оперативность восстановления нарушенных трудовых прав.
ЛИТЕРАТУРА
1. Commons D. Institutional Economics / D. Commons. N.Y.: Madison, 1959. 234 р.
2. Фуруботн Э.Г. Институты и экономическая теория: достижения новой институциональной экономической теории: пер. с англ. / Э. Фуруботн, Р. Рихтер. СПб: Изд. дом СПб гос. ун-та, 2005. 702 с.
3. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк // Вопросы экономики. 1999. № 11.
4. Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения: институционализация и регулирование в условиях становления экономики знаний: монография / Е.В. Янченко. Саратов: КУБиК, 2011. 218 с.
5. Санкова Л.В. Инновационная модель трудовых отношений в современных организациях через призму институтов / Л.В. Санкова // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2009. № 53. С. 72-76.
6. Беляева М.Г. Институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя: автореф. дис. ... д-ра экон. наук / М.Г. Беляева. М., 2009. URL
http://www.dissers.ru/avtoreferati-dissertatsii-ekonomika/a830.php
7. Курбатова М.В. Проблема институциональной среды постиндустриальной экономики в современной России / М.В. Курбатова // Журнал институциональных исследований. 2010. Т. 2. №1. С. 54-66.
8. Смирных Л.И. Разнородность рынка труда и асимметричность информации - последствия для продолжительности занятости / Л.И. Смирных // Сборник докладов международной конференции ASPE. СПб., 2002. С. 3-18.
9. Янченко Е.В. Институциональный контракт в социально-трудовых отношениях на российских предприятиях / Е.В. Янченко // Вестник СГТУ. 2009. №2 (39). С. 270-276.
10. Занятое население по полу, видам экономической деятельности и стажу на основной работе. Обследование населения по проблемам занятости, 2012 // Федеральная служба государственной статистики: [сайт]. ИКЬ http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_30/Main.htm
11. Обследование населения по проблемам занятости, 2005-2013 // Федеральная служба государственной статистики: [сайт]. ИКЬ http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_30/Main.htm
12. Янченко Е.В. Развитие институтов труда при переходе к инновационной экономике / Е.В. Янченко // Инновационная деятельность. 2013. №1 (23). С. 54-62.
Янченко Елена Викторовна -
доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономическая теория и экономика труда» Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А.
Elena V. Yanchenko -
Dr. Sc., Professor Department of Economic Theory and Labor Economy,
Yuri Gagarin State Technical University of Saratov
Статья поступила в редакцию 10. 09.2013, принята к опубликованию 10.12.13
