CC BY
59UDC: 342.7 (042)
Алиева Камола
старший преподаватель и независимый соискатель Ташкентского государственного юридического университета
конституционно-правовые основы
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГЕнДЕРнОГО РАВЕнСТВА В ТРУДОВЫХ ОТнОШЕнИЯХ: РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ
ОПРОСА
Аннотация. В статье рассматриваются особенности и важность закрепления норм гендерного равенства в Конституции и законах Республики Узбекистан и зарубежных стран. Кроме того, в статье обсуждены вопросы закрепления в законодательстве норм, гарантирующих гендерное равенство, насколько оно работает на практике, а также социальные факторы, которые могут негативно повлиять на реализацию гендерной политики, проводимой государством. Чтобы подтвердить наличие этих проблем конкретными фактами, автор провел анонимный социальный опрос среди более чем 300 респондентов. В результате исследования была изучена и проанализирована проблема гендерных стереотипов в трудовых отношениях. В статье также обсуждены «женские» и «мужские» профессии, проблема их укоренения в сознании нашего общества и их негативное влияние на профессиональную деятельность и рост женщин. Анализ влияния гендерных стереотипов на жизнь и деятельность женщин, в частности на случаи дискриминации в отношении них при приеме на работу, выборе профессии и трудовой деятельности, позволил автору сделать соответствующие выводы и внести предложения по изменению законодательства.
Ключевые слова: гендерное равенство, гендерные стереотипы, опрос, респонденты, «женские» профессии, дискриминация, трудовые отношения.
Алиева Камола
Тошкент давлат юридик университети катта у^итувчиси ва муста^ил изланувчиси
мехнат муносабатларида гендер тенглигини таъминлашнинг
КОНСТИТУЦИЯВИЙ-ХУЦУЦИЙ АСОСЛАРИ: СУРОВНОМА НАТИЖАЛАРИ ВА ХУЛОСАЛАР
Аннотация. Ушбу мацолада Узбекистон Республикаси ва хорижий мамлакатлар Конституция ва цонунларида гендер тенглиги нормалари мустаукамланишининг узига хос хусусиятлари ва ауамияти мууокама цилинган. Шунингдек, мацолада гендер тенглигини таъминлашга царатилган нормаларнинг цонунчиликда мустаукамланганлиги, уларнинг амалиётда цанчалик ишлаши масаласи, бундан ташца-ри, давлат томонидан олиб борилаётган гендер сиёсатининг реализациясига салбий таъсир цилиши мумкин булган ижтимоий факторлар мууокама цилинган. Ушбу масалаларни аниц далиллар билан исботлаш мацсадида, муаллиф томонидан 300 дан зиёд респондентлар уртасида аноним ижтимоий суровнома утказилган. Ушбу суровнома натижасида, меунат муносабатларида гендер стереотип-лари муаммоси урганилган ва таулил цилинган. Бундан ташцари, аёллар ва эркакларга хос булган касблар, уларнинг жамиятимиз онгида маукам урнашиб олганлиги муаммоси ва аёлларнинг профессионал фаолиятида усишига булган салбий таъсири мууокама цилинган. Ушбу мацолада муаллиф гендер стереотипларининг аёллар уаёти ва фаолиятига таъсирини, хусусан, уларга нисбатан ишга киришда,
касб танлашда ва меунат фаолияти давомида кузатиладиган дискриминация уолатларини таулил цилган уолда, тегишли хулоса ва таклифлар билдирган.
Калит сузлар: гендер тенглик, гендер стереотиплар, суровнома, респондентлар, аёлларга мос касблар, дискриминация, меунат муносабатлари.
Alieva Kamola
Senior Lecturer and Independent Researcher, Tashkent State University of Law
THE CONSTITUTIONAL LEGAL FRAMEWORK FOR ENSURING GENDER EQUALITY IN LABOR RELATIONS: SURVEY RESULTS AND CONCLUSIONS
Abstract. The article examines the features and importance of consolidating the norms of gender equality in the constitutions and laws of Uzbekistan and foreign countries. In addition, the article discusses the issues of consolidating the norms that guarantee gender equality in legislation, how it works in practice, as well as social factors that can negatively affect the implementation of gender policy pursued by the state. To prove these problems with concrete facts, the author conducted an anonymous survey of more than 300 respondents. As a result of the research, the problem of gender stereotypes in labor relations was studied and analyzed. In addition, the article discussesfemale and male professions, the problem of their rooting in the minds of our society and their negative impact on the career of women. In this article, the author, analyzing the influence of gender stereotypes on the life and work of women, in particular on cases of discrimination against them in hiring, choosing a profession and labor relations, draws appropriate conclusions and proposals for legislation.
Keywords: gender equality, gender stereotypes, survey, respondents, female professions, discrimination, labor relations.
Большинство правовых систем основывается на иерархической структуре правовых актов, при этом Конституция находится на ее вершине. Все законодательные и другие правовые меры государства должны быть совместимы с Конституцией. Если законодательная или другая правовая мера, принятая государством, не соответствует Конституции, то она должна быть признана недействительной компетентным судебным органом.
Права человека занимают центральное место в конституционном порядке современного государства, не только определяя отношения между отдельными лицами, группами и государством, но также проходя красной нитью через государственные структуры, процесс принятия ими решений и процедуры контроля. В то же время пробелы в осуществлении прав человека на национальном уровне, будь то индивидуальные или в соответствующих случаях коллективные права, зачастую являются результатом недостатков в области конституционного права.
Связь между правами человека и демократическим конституционным порядком начинается с
процесса, ведущего к принятию Конституции или проведению конституционной реформы. Такой процесс обещает успешные результаты, если он будет опираться на широкое участие представителей всех слоев общества. Участники могут иметь возможность выражать свои взгляды и общаться друг с другом без каких-либо препятствий со стороны тех, кто находится у власти.
Равноправие полов - один из основополагающих международно-правовых и конституционных принципов положения личности в современном демократическом государстве [1]. В этой связи следует отметить, что на сегодняшний день в современном мире остро стоит вопрос достижения государствами гендерного равенства для достижения полноценного гражданского общества и демократического государства. Содержание концепции гендерного равенства предполагает, что и мужчины, и женщины в любых аспектах, будь то интеллект, физическая сила, способность к конкретным видам труда, не уступают друг другу [2]. Государства включают понятие гендерного равенства в свои Конституции, чтобы показать мировому сообществу приоритетность данного вопроса.
Следует отметить, что Конституция Республики Узбекистан включает в себя несколько статей, гарантирующих гендерное равенство во всех сферах жизни нашего общества. Например, статья 18 гласит: «Все граждане Республики Узбекистан имеют одинаковые права и свободы и равны перед законом без различия пола, расы, национальности, языка, религии, социального происхождения, убеждений, личного и общественного положения». В статье 46 говорится, что «Женщины и мужчины имеют равные права». Кроме того, статья 37 гласит, что «Каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые условия труда и на защиту от безработицы в порядке, установленном законом» [3]. Вышеперечисленные нормы, закрепленные в Конституции нашего государства, положили основу для принятия 2 сентября 2019 года Закона Республики Узбекистан «О гарантиях равных прав и возможностей для женщин и мужчин». В законе, а именно в статье 3, закреплено понятие о прямой дискриминации по признаку пола, означающее любое различие, исключение или ограничение, которые направлены на непризнание за женщинами и мужчинами их прав и свобод во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе дискриминация по причине семейного положения, беременности, семейных обязанностей, а также сексуальное домогательство, разная оплата за равный труд и квалификацию [4]. Исходя из этого, можно определить, что в законодательстве нашего государства вопросы гендерного равенства закреплены на всех уровнях, и реализация этих прав является обязанностью законодательной, исполнительной и судебной ветвей власти, правоохранительных и правоприменительных органов [5]. Кроме того, как было отмечено, в стране создана прочная правовая база равенства женщин и мужчин. Конституцией закреплено их равноправие.
Гендерное равенство предусмотрено и в трудовом законодательстве. Однако, несмотря на это, на деле, возможности женщин для обретения достойного места на рынке труда в некоторых сферах ограничены [6]. Возникает справедливый вопрос: работают ли эти нормы на практике? С какими препятствиями сталкиваются женщины при реализации своего права на труд? Для этого автор проанализировал опыт зарубеж-
ных стран - существует ли такая же проблема за границей?
Известно, что и учеными, и политиками ген-дерное равенство часто определялось в связи с возможностями женщин на рынке труда [7]. Ген-дерное неравенство с точки зрения возможностей и участия женщин в экономической деятельности стало важной проблемой для развивающихся стран. Отчасти это связано с потенциальными негативными последствиями исключения женщин из сферы занятости как для устойчивого роста, так и для сокращения бедности. Поэтому неудивительно, что гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин является одним из основных атрибутов программы Целей развития тысячелетия (ЦРТ) Организации Объединенных Наций. Это также причина того, что гендерное равенство стоит сегодня на повестке дня государственной политики почти каждой страны мира [8].
Статья 14 Конституции Многонационального Государства Боливия 2009 года гласит, что «Государство запрещает и карает все формы дискриминации по признакам пола, цвета кожи, возраста, гендерной идентификации, происхождения, культуры, национальности, гражданства, языка, религиозных убеждений, идеологии, политических или философских взглядов, гражданского состояния, экономического и социального положения, рода занятий, образовательного уровня, инвалидности, беременности или по другим признакам, целью или результатом которой являются умаление или отрицание признания, использования или осуществления, на равной основе, прав каждого человека» [9]. Так, в статье 24 Конституции Малави с поправками, внесенными в 2010 году, закреплено, что «Любой закон, дискриминирующий женщин на основании гендерного или семейного статуса, не имеет законной силы, и необходимо принять закон об отмене обычаев и практики, дискриминирующих женщин, особенно такой практики, как: а) сексуальное надругательство, запугивание и насилие; Ь) дискриминация в области труда и при осуществлении предпринимательской и общественной деятельности; с) лишение имущества, включая имущество, полученное в результате наследования» [9].
Все еще существующее гендерное неравенство во всем мире объясняется влиянием патри-
архальной системы, которая подтверждает доминирование мужчин над женщинами. В основе этого лежат гендерные стереотипы, которые веками формировались в сознании людей и общественности.
Западные страны отличаются своими либерально-демократическими взглядами. Но даже в этих странах гендерные стереотипы продолжают оказывать влияние на процесс принятия на работу и трудовую деятельность. В исследовании, проведенном международной консалтинговой компанией McKinsey & Company [10], отмечается, что в последние годы почти не было достигнуто прогресса в улучшении представленности женщин на рабочих местах в Америке. В США в Отчете о состоянии заработной платы (2019 г.) [11] было установлено, что в 41 % случаев компании для выполнения конкретной задачи проводили собеседования только с мужчинами. Рекру-теры и менеджеры по подбору персонала также предпочитали проводить собеседования с кандидатами-мужчинами, а не с кандидатами-женщинами (хотя их квалификации были одинаковыми).
Успешное завершение этапа собеседования не гарантирует, что для женщин будут созданы равные возможности. Отмечается, что компании, как правило, предлагают больше рабочих мест мужчинам, чем женщинам. Согласно отчету о заработной плате работников, в 60 % случаев мужчинам платят больше, чем женщинам, занимающим аналогичную должность в компании. Кроме того, женщины ведут переговоры о заработной плате на 61 % случаев меньше, чем мужчины. Согласно этим исследованиям, женщины, которые ведут переговоры об увеличении заработной платы, относятся к категории «с низкими полномочиями».
Следует отметить, что события 2020 года перевернули трудовое пространство с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытались выполнять свою работу. Они начали беспокоится о здоровье и финансах своей семьи.
Особенно сильно пострадали женщины. Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались. Работающие матери всегда работали «в две смены» - полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда. Жен-
щины стали лишены поддержки, которая делала это возможным, включая школу и уход за детьми. В результате такой динамики более одной из четырех женщин стали задумываться о том, чтобы поменять карьеру или полностью уйти с работы, при этом многие из них всего несколько месяцев назад считали это немыслимым. Это чрезвычайная ситуация для всего мира. Компании рискуют потерять женщин-лидеров и будущих женщин-руководителей, свести на нет годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.
Вопрос гендерных стереотипов как основного препятствия достижения гендерного равенства должен быть вынесен на уровень государственной политики. Известно, что гендерные стереотипы имеют значительное влияние на женщин во всех сферах их жизни.
Президент Узбекистана Шавкат Мирзи-ёев, выступая в Сенате Олий Мажлиса в июне 2019 года, высказался о повышении роли и статуса женщин в общественно-политической жизни страны. «Меня волнует стереотип, укоренившийся в сознании наших людей. Обычно мы почитаем женщину прежде всего, как мать, хранительницу семейного очага. Это, безусловно, правильно. Однако сегодня каждая женщина должна быть не пассивным наблюдателем, а активным и инициативным участником демократических преобразований, осуществляемых в стране», - сказал Президент. Глава государства признал, что «из-за недостаточного внимания на протяжении долгих лет к нуждам и заботам женщин сегодня решение накопившихся социальных проблем в этой сфере, откровенно говоря, дается нелегко». «Однако, - заверил он, - какой бы непростой ни была эта задача, мы мобилизуем все наши силы и возможности на создание достойных условий жизни и труда для наших женщин» [12].
Возникают вопросы: что такое гендерные стереотипы, и как они влияют на женщин? Ген-дерные стереотипы - это стандартизированные представления о поведенческих моделях и чертах характера, которые соответствуют понятиям «мужской» и «женский». Гендерные стереотипы связаны с усилением определенных социальных ролей в семейной, профессиональной и других областях. Женщинам обычно назначают семейные роли в качестве основной задачи - мать, домохозяйка, супруга, невестка, а мужчинам - професси-
ональные роли. В современном обществе мужчин часто оценивают на основании их достижений в профессии, а женщин - на основе наличия семьи и детей. К сожалению, и в нашем обществе это отношение к женщинам и мужчинам прочно укоренилось в умах людей.
Негативное влияние гендерных стереотипов можно наблюдать в семье: строгие социальные требования в отношении гендерных ролей налагают на женщин обязанности посвящения себя только семье, воспитанию детей и домашним делам, не позволяя им продемонстрировать свой профессиональный потенциал.
Наибольшую опасность негативного влияния гендерных стереотипов в различных сферах общества представляет возникновение на их основе гендерных предрассудков о гендерной предвзятости женщин или мужчин. Необоснованно негативное отношение к группе или человеку, в зависимости от их гендера, является гендерным предрассудком, и если стереотип -это «мышление», то предрассудки - это шаг к действию [13].
Если работодатели нанимают только мужчин, то это дискриминация женщин-кандидатов, и, наоборот. Вывод о том, что «только матери могут заботиться о ребенке и обеспечивать надлежащий уход», является дискриминацией по отношению к отцам. Если гендерные стереотипы выражают мнения, взгляды и оценки о различиях между мужчинами и женщинами, то стереотипы включают в себя дискриминационные отношения к определенному полу, и во многих случаях такие отношения отражаются на практике [13].
Чтобы определить уровень дискриминации женщин в процессе принятия на работу и их трудовой деятельности, автор провел анонимный опрос в Google Forms на тему «Гендерное неравенство и влияние стереотипов на процесс принятия на работу / на выбор профессии». Опрос был опубликован среди подписчиков канала Telegram NeMolchi.uz (Sukut Saqlama) и страниц Facebook, а также на канале Telegram MyTSUL и страницах Instagram. В исследовании приняли участие 333 респондента в возрасте от 16 до 63 лет (271 женщин, 63 мужчин). Из респондентов 103 сообщили о дискриминации в процессе принятия на работу (рис. 1).
Случаи дискриминации женщин при приеме на работу (число положительных ответов респондентов)
Задавали вопросы про
семейное положение, планы на детей
При приеме на работа задавали вопросы про наличие детей и ик возраст
Отказывали принять на работу из-ia возраста
Отказывали принять на рэботу из-за пола
При приеме на работу отказывали из-за семейного
При приеме на работу отказывали из-за наличия детей, ил возраста
При приеме на работу отказывали из;эа беременности
0 20 40 60 80 100 120
В опросе приняли участие 333 человек (271 женщин, 63 мужчин), им была предоставлена возможность выбрать несколько вариантов ответов одновременно
Рис. 1. Результаты опроса о дискриминации женщин при приеме на работу
Динара Атаджанова, доктор философии по юридическим наукам, в своих научных работах прокомментировала эти проблемы следующим образом: «На роль женщин в семье и на работе в Центральной Азии влияют культурные факторы. Работа по дому считается работой женщин почти на всех низкооплачиваемых работах в неформальном секторе. По своей природе этот тип традиционной домашней работы делает женщин уязвимыми перед экономическими потрясениями, тратя меньше времени на чтение и обучение. Тот факт, что женщины вступают в брак, ведет к дискриминации в трудовых отношениях. Это означает, что работодатель, который нанимает женщин брачного возраста, не желает заключать с ними трудовой договор с учетом будущих гарантий и льгот, предусмотренных в законодательстве о материнстве при предоставлении им условий труда, и принимает решение в пользу другого лица. В то время, когда в нашей стране развивается частный сектор и создаются условия для предпринимательства, такие гарантии в некотором смысле «пугают» предпринимателя, который только начал свой бизнес. Поэтому, на мой взгляд, было бы целесообразно предоставить работодателям льготы или преференции в соответствии с налоговым законодательством при приеме на работу женщин и лиц, выполняющих семейные обязанности».
Результаты вышеуказанного опроса показывают, что влияние гендерных стереотипов в нашем обществе является значительным. К сожалению,
эти стереотипы в значительной степени ограничивают право женщин на труд, что свидетельствует о сохранении определенных барьеров на пути их профессионального роста.
Автор задал женщинам, работающим в различных областях, вопросы о влиянии тендерных стереотипов на их профессиональную деятельность. Ниже приведены ответы некоторых респондентов.
«Сталкивались ли Вы с тендерными стереотипами во время своей профессиональной карьеры?»
Ирода Шамсиева, кандидат исторических наук, доцент Ташкентского государственного университета востоковедения: «К сожалению, сталкивалась. Например, когда я работала в одном из высших учебных заведений, глава организации вмешивался в дружеские отношения между работниками, то есть использовал свое положение, чтобы мешать моей личной свободе, например, указывал с кем дружить, таким образом демонстрируя, что он здесь «мужчина» и «хозяин». Постоянное и непристойное вмешательство в наши дружеские отношения с моей коллегой-женщиной отрицательно сказывалось на моей трудовой деятельности и привело меня к смене работы. Позже моя коллега также была вынуждена перейти в другую организацию».
Ширин Тулаганова, юрист: «Конечно, сталкивалась. Это особенно трудно для женщин, работающих в государственных органах. Причина в том, что большинство руководителей - мужчины. Это, в свою очередь, создает много препятствий. Например, участие женщин в делегациях в зарубежные страны низкое, и существует стереотип, что мужчина-руководитель предпочитает иметь в основном мужской персонал. Причина в том, что мужчины-руководители считают, что женщина менее полезна, ведь для выполнения своих семейных обязанностей она уходит вовремя и, как персонал мужского пола, не может оставаться до 22-23 вечера. На руководящие должности в основном также назначают мужчин, что, в свою очередь, не позволяет женщинам достичь вершины своей карьеры».
«Подвергались ли Вы дискриминации со стороны вашего начальника или коллег?»
Ирода Шамсиева: «Со стороны руководителя была дискриминация, хоть и небольшая. На-
пример, мой начальник в академической организации, мягко говоря, не хотел, чтобы женщины росли профессионально и академически, и не любил активных, образованных и предприимчивых женщин. Хотя на практике он не особо строго это запрещал, однако это было очевидно в его жестах и словах».
Ширин Тулаганова: «Я не подвергалась дискриминации со стороны моих коллег. Тем не менее несколько раз подвергалась дискриминации со стороны начальника. В большинстве случаев это, вероятно, связано с обстоятельствами, связанными с моей профессиональной деятельностью. Я как-то хотела получить хорошую работу и пошла на собеседование. Там меня спросили: «У вас оказывается есть один ребенок, вы хотите иметь еще одного в ближайшее время?» Я ответила: «Да, хочу». На следующий день мне отказали и сказали, что они больше хотят видеть «мужчин на этой вакансии». По их словам, «работники мужского пола не уходят в декретный отпуск, как женщины, не просят «отгулы» по таким причинам, как «ребенок», «дом». Поэтому они заявили, что они предпочитают сотрудников, которые работают регулярно допоздна. Интересно, что как юрист я понимала, что такой ответ был «дискриминацией по половому признаку», но как женщина приняла этот ответ за «нормальный» и не стала предпринимать какие-либо действия.
Случаи дискриминации женщин на рабочем месте
(респондентам была предоставлена возможность выбрать несколько вариантов ответо-в
одновременна)
неприятны« колкости
дискриминация по вопросам
повышения заработной ппаты и II1 премии
Огоазапи а повышении по службе новой должности/ предлагали другому сотрудниц
квалификации, обуненни/предпагали другому
СОТРУДНИКУ
Подылкиналн к увольнению; не продлевали с вами контракт
Рис. 2. Результаты опроса о дискриминации на рабочем месте
Большинство женщин сталкиваются с ген-дерными стереотипами и дискриминацией при
приеме на работу и в трудовой деятельности (рис. 2). Но есть неписаный «закон» в нашем обществе, в котором считается неприемлемым в открытую говорить на такую тему. Часто женщины предпочитают молчать в таких ситуациях. Это связано с тем, что женщина с самого раннего возраста воспитывается в духе «терпимости» к трудностям, а не протеста, и в результате подобные ситуации могут повторяться.
Действия предпринятые в ответ на дискриминацию женщин при приеме на работу
■ Смирились с ситуацией; м« хотели ничего предпринимать (45%) И обратилисьв САптпетгтпующий орган (43%)
Причина бездействия
(респондентамбыла предоставлена возможность вы5рать несколько вариантов ответов одновременно)
Не хотели тратить время, усилия
Боялись ухудшения отношений с рукооодигслем
Хотела сохранить работу любой ценой
Не знала, куда обратиться, что делать
Боялись последствий для себя,
Рис. 3. Результаты опроса о предпринятых действиях в ответ на дискриминацию
На вопрос, какие именно действия были предприняты, 100 респондентов ответили: «Уволились сами», 30 - перешли в другой отдел, 14 - обратились в администрацию, а 11 - в профсоюз и отдел кадров. Остальные «свыклись» с ситуацией или «не предприняли никаких действий» (рис. 3).
Гендерные стереотипы также повлияли на выбор профессии женщин и мужчин. Например, когда мы говорим пожарный, имеем в виду мужчину, а профессия медсестры - только для женщин. На самом деле, это не более чем стереотипное мышление. У многих людей уже давно сформировалось мнение, какие профессии подходят или не подходят для женщин и мужчин. Например, в нашем обществе часто говорят, что такие профессии, как архитектор, водитель, инженер, механик, принадлежат мужчинам, а профессии, такие как
учитель, педагог, врач, медсестра, принадлежат женщинам.
Изучая опыт соседних государств, в частности Республику Казахстан, следует отметить, что практически не произошло изменений в отраслевой гендерной сегрегации. Женщины по-прежнему составляют более 70 % наемных работников в сфере здравоохранения, образования и социальных услуг, в то время как представительство женщин в финансовом и государственном секторах составляет немного более половины. Исторически эти сектора менее прибыльны по сравнению с «мужскими» секторами, такими как строительство, нефтегазовый сектор, добывающая промышленность и транспорт [14]. Кроме того, гендерная дискриминация на рынке труда сложна и многообразна: при приеме на работу или увольнении, ограничение доступа к определенным профессиям и должностям, в вопросах продвижения по службе и карьерного роста, выплаты вознаграждения за выполнение той же работы [15]. Также дискриминация особенно беспощадна в отношении беременных женщин и женщин с маленькими детьми. Исследования показывают, что женщин по-прежнему реже принимают на работу, чем мужчин [16].
Кроме того, политика в области оплаты труда и сегрегация занятости (женщины, которые больше работают на «традиционных» работах) лежат в основе тендерного разрыва в оплате труда в Швейцарии. Женщины чрезмерно представлены на низкооплачиваемых должностях. Женщины, занимающие высшие должности, зарабатывают меньше мужчин того же уровня [17]. Средний годовой заработок женщин в США составляет 77 % от заработка мужчин, хотя разрыв в заработной плате сокращается. По сравнению с мужчинами женщины чаще прерывают свою карьеру и работают неполный рабочий день. Женщины обычно занимают низкооплачиваемые должности. Самый большой разрыв в оплате труда мужчин и женщин наблюдается в сфере финансовых услуг, а заработная плата женщин со степенью MBA на их первой работе на 4600 долл. меньше, чем у сопоставляемых мужчин [18]. Из этого следует, что проблемы гендерного неравенства во всех его проявлениях в трудовых отношениях существуют во всем мире.
Динара Атаджанова в своей научной работе прокомментировала этот вопрос следующим
образом: «Основы подхода к равенству женщин и мужчин уходят далеко в прошлое. С древних времен женщины считались «домохозяйками», и сохранение таких примитивных взглядов наблюдается и в современной глобализации XXI века. Один из самых ярких примеров нашего менталитета - то, что мы с детства направляем девушек на «женские» профессии, такие как врач и учитель. Так как учителя и врачи работают неполный рабочий день, считается что эти профессии не мешают им выполнять семейные обязанности. В результате, в некотором смысле, девочки стремятся стать учителями и врачами из-за их подражательного подхода к будущей карьере. Даже когда трудовые права женщин гарантированы, общество часто назначает мужчин-работников на должности с серьезной ответственностью. То есть общество видит женщин не на должностях, таких как депутаты, судьи, начальники отделов, а в качестве швеи, секретарей, руководителей малых предприятий, медсестер или «пожизненных» учителей в школах. Эта ситуация, то есть разделение профессий на «женские» и «мужские», приводит к профессиональной сегрегации. В некотором смысле такое отношение можно назвать положительным отношением в виде «оберегания» женщины. Однако в современных условиях глобализации образ жизни всех женщин, их роль в семье не совпадают
с традиционным. В этом случае, вышеуказанное отношение к женщинам в форме «оберегания» приводит к дискриминации в трудовых отношениях».
Кроме того, часто бывают разные подходы к воспитанию девочки или мальчика в семье. Мальчиков часто воспитывают смелыми и бесстрашными, требующими своих прав, не скрывающими своих чувств, берущими на себя управление, в то же время девочек воспитывают вдумчивыми, послушными, прощающими, терпеливыми, воздерживающимися от выражения своего мнения и отстаивания своих прав. В результате такого стереотипного подхода мы часто видим мужчин-руководителей и женщин-исполнителей.
Результаты исследования показывают важность роли гендерных стереотипов в выборе профессии (рис. 4). То, что многие женщины выбирают более «женские» профессии или не стремятся к руководящим должностям, а также запрет женщине со стороны мужа или семьи работать, считается обычным явлением для многих людей. И, к сожалению, это отражается в фотографиях правительственных заседаний в Узбекистане, где в большинстве случаев преобладают мужчины. Женщин в правительстве страны катастрофически мало. Аналогична ситуация в сферах экономики, науки, информационных технологий и т. д. [19].
Стереотипы при выборе профессии
№ Вопросы Ответы Число респон-в
1. Ваш выбор профессии зависел от вашего пола? Да 115
2. Какую профессию ваша семья вам предлагала выбрать? врач 49
учитель 58
3. Чем было обосновано предложение вашей семьи? Сказали, что для женщины/мужчины это самая хорошая профессия 72
Сказали, что график работы «удобный» и можно успеть делать домашние дела 49
Вы хотели бы получить руководящую должность в своей работе? Да, но мне муж/семья не разрешит 14
4. Нет, это не женское дело 16
Да, но на такие должности продвигают только мужчин 37
Рис. 4. Результаты опроса о стереотипах при выборе профессии
В заключение следует сказать, что семья является основной причиной, по которой гендерные стереотипы, ведущие к дискриминации по признаку пола, занимают прочное место в сознании молодежи. В большинстве узбекских семей женщины не учатся и не работают без разрешения своих мужей, и даже, когда дети просят что-то у своих матерей, те говорят: «Будет так, как говорит твой отец». В результате дети развивают представление о том, что «мой отец главнее моей матери» или «мнение моего отца важнее, чем мнение моей матери». В результате вросшие в их сознание гендерные стереотипы оказывают влияние на всю их жизнь.
Автор далек от мысли, что только семья или окружающая среда ответственны за формирование и закрепление гендерных стереотипов в сознании молодежи и взрослых. Роль СМИ в продвижении гендерных стереотипов также очень важна. Например, передача «Моя свекровь - генерал», вышедшая в эфир на телеканале «Севимли», отражает самые обсуждаемые в нашем обществе отношения свекрови и невестки. В данной передаче образ «идеальной» невестки формируется тем, что невестки готовят и активно выполняют всю работу по дому вовремя. Вопросы прав невестки как члена семьи, ее досуга, воспитания, развития личности и профессиональной деятельности вообще не поднимаются в передаче. Обсуждается только роль женщины в семье, и дается посыл, что невестка должна быть зависимой от других членов семьи. Это способствует распространению гендерных стереотипов в нашем обществе и укрепляет признание гендерного неравенства в обществе как нормы.
В приведенных выше примерах хотелось бы подчеркнуть, что женщины должны широко продвигаться не только в роли супруги, матери, невестки, домохозяйки, но и как личности, которые
имеют право на профессиональное развитие. Не секрет, что большинство мужчин не любят женщин, которые открыто борются за свои права. Также является фактом то, что большинство женщин в нашем обществе не стремится к равенству (автор не подразумевает дискриминацию какой-либо женщины). По нашему мнению, именно поэтому гендерная дискриминация женщин в процессе трудоустройства или трудовой деятельности считается «нормальной», и эти стереотипы укоренились в обществе. Однако считаем, что общество должно осознавать к каким правовым последствиям могут привести такие действия.
Обобщая вышеизложенное, целесообразно дать следующие предложения. Для осуществления целенаправленной деятельности по преодолению гендерных стереотипов и гендерного неравенства в сознании узбекского общества следует внести некоторые дополнения в Закон Республики Узбекистан «О гарантиях равных прав и возможностей для женщин и мужчин». Во-первых, следует внести понятие «гендерные стереотипы» в статью 3 (Основные понятия), для осознания последствий влияния этих стереотипов на жизнь людей. Во-вторых, следует дополнить статью 9 (Основные направления государственной политики в сфере обеспечения равных прав и возможностей для женщин и мужчин) следующим: «Защита общества от информации, которая пропагандирует, утверждает, укрепляет гендерные стереотипы, направленные на прямую и косвенную дискриминацию по признаку пола, противодействие распространению такой информации через СМИ». Вышеупомянутые примеры показывают, что СМИ имеют большое влияние на сознание людей, в этой связи следует предпринять определенные шаги по формированию гендерно-чувствительно-го телевидения для предотвращения укрепления и распространения гендерных стереотипов.
Список использованной литературы
1. Акимова Ю.А. Конституционная концепция гендерного равноправия: Учеб. пособ. / Ю.А. Акимова. - М.: ИДПО ДТСЗН, 2018. - 109 с.
2. Китаева А.А. Равенство прав и свобод мужчин и женщин как базисный принцип регулирования прав и свобод человека / А.А. Китаева // Новый юридический вестник. - 2019. - № 6 (13). - С. 3-5 [Электронный ресурс]. - URL: https://moluch.ru/th/9/archive/143/4570/ (дата обращения: 15.12.2020).
3. Конституция Республики Узбекистан // Народное слово от 15.12.1992 г., № 247 (438); Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан, 1994 г., № 1, ст. 5; Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2003 г., № 3-4, ст. 27; Ведомости палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2011 г., №12/1, ст. 343; Собрание законодательства Республики Узбекистан, 2007 г., № 15, ст. 152; 2008 г., № 52, ст. 510; 2011 г., № 16, ст. 159; 2014 г., № 16, ст. 176; 2017 г., № 14, ст. 213, № 22, ст. 406, № 35, ст. 914; Национальная база данных законодательства, 16.10.2018 г., № 03/18/498/2051; Ведомости палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2019 г., № 2, ст. 47, Национальная база данных законодательства, 06.03.2019 г., № 03/19/527/2706, 05.09.2019 г., № 03/19/563/3685 [Электронный ресурс]. -URL: https://lex.uz/docs/35869/ (дата обращения: 15.12.2020).
4. О гарантиях равных прав и возможностей для женщин и мужчин: Закон Республики Узбекистан от 2 сентября 2019 г. № ЗРУ-562 // Национальная база данных законодательства, 03.09.2019 г., № 03/19/562/3681 [Электронный ресурс]. - URL: https://lex.uz/ru/docs/4494873/ (дата обращения: 15.12.2020).
5. Джолдасова С. Конституционные гарантии гендерного равенства // Веб-сайт об основном законе - Конституции Республики Узбекистан [Электронный ресурс]. - URL: http://constitution.uz/ru/pages/ gender/ (дата обращения: 15.12.2020).
6. Баратова С. В Узбекистане женщины никогда не будут подвергнуты дискриминации // Национальное информационное агентство Узбекистана «Uza.uz» [Электронный ресурс]. - URL: https://uza. uz/ru/posts/v-uzbekistane-zhenshchiny-nikogda-ne-budut-podvergnuty-diskr-03-10-2019/ (дата обращения: 15.12.2020).
7. Lewis J., Campbell M. UK Work/Family Balance Policies and Gender Equality, 1997-2005 // Social Politics: International Studies in Gender, State & Society. - 2007. - No. 14 (1). - Рр. 4-30. D0I:10.1093/sp/ jxm005/.
8. Anyanwu J.C., Augustine D. Gender Equality in Employment in Africa: Empirical Analysis and Policy Implications // African Development Review. - 2013. - No. 25 (4). - Рр. 400-420. D0I:10.1111/1467-8268.12038/.
9. Права человека и разработка Конституции // Организация Объединенных Наций. - 2018 [Электронный ресурс]. - URL: https://www.ohchr.org/Documents/Publications/ConstitutionMaking_RU.pdf/ (дата обращения: 15.12.2020).
10. Women in the Workplace 2020 // Report from LeanIn.Org in partnership with McKinsey. - September 30, 2020 [Electronic resource]. - URL: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/ women-in-the-workplace/ (date of treatment: 10.12.2020).
11. The State of Wage Inequality in the Workplace // State of Salaries Report [Electronic resource]. - URL: https://www.hired.com/page/wage-inequality-report?utm_source=state-of-salaries&utm_medium=landing-page/ (date of treatment: 10.12.2020).
12. В Сенате появится Комитет по вопросам женщин и гендерного равенства // Интернет-издание «Газета.^». - 2019. - 22 июня [Электронный ресурс]. - URL: https://www.gazeta.uz/ru/2019/06/22/ women/ (дата обращения: 15.12.2020).
13. Гендер муносабатлари назарияси ва амалиётига кириш: Илмий ма^олалар туплами // Узбекистан Республикаси Хотин-^излар ^умитаси, Бирлашган Миллатлар Ташкилоти ривожланиш дастури, Швейцариянинг Узбекистондаги элчихонасининг. - Т., 2007. - 421 б.
14. Buribayev Y.A., & Khamzina Z.A. Gender equality in employment: The experience of Kazakhstan // International Journal of Discrimination and the Law. - 2019. - No. 19 (2). - Рр. 10-124. DOI:10.1177/1358229119846784/.
15. Khamzina Zh. Is it possible to achieve gender equality in Kazakhstan: Focus on employment and social protection / Zh. Khamzina, Y. Buribayev, Y. Yermukanov, A. Alshurazova // International Journal of Discrimination and the Law. - 2020. - Vol. 20 (1). - Рр. 5-20.
16. Gornick J. Gender Equality in the Labor Market: Women's Employment and Earnings // LIS Working Paper Series. - Luxembourg Income Study (LIS), Luxembourg. - 1999. - No. 206.
17. Kelso M., Cahn N., Miller B. Gender equality in employment. Policies and practices in Switzerland and US. - George Washington University, 2012.
18. Gender Inequality and Women in the US Labor Force // International Labour Organization [Electronic resource]. - URL: https://www.ilo.org/washington /areas/gender-equality-in-the-workplace/WCMS_159496/ lang--en/index.htm/ (date of treatment: 10.12.2020).
19. Узбекистан: На пути к равенству // Центральноазиатское бюро аналитической журналистики CABAR.asia [Электронный ресурс]. - URL: https://cabar.asia/ru/uzbekistan-na-puti-k-ravenstvu/ (дата обращения: 15.12.2020).
