CC BY
251
Консалтинг в разработке кадровой политики Consulting in the development of personnel policy
Булько Анастасия Алексеевна
Студентка 3 курса Факультета «Управления» ЮРИУ РАНХиГС Россия, г. Ростов-на-Дону e-mail:bulko 001 @mail.ru
Bulko Anastasia Alekseevna
3-year student Faculty of «Management» South-russian institute of management Russia, Rostov-na-Donu e-mail:bulko 001@mail. ru
Научный руководитель Нестеренко Ирина Николаевна
к.э.н., доцент ЮРИУ РАНХиГС Россия, г. Ростов-на-Дону
Scientific adviser Nesterenko Irina Nikolaevna
South-russian institute of management Russia, Rostov-na-Donu
Аннотация.
В статье рассмотрено содержание, основные виды услуг и приоритетные направления в области кадрового консалтинга. Обоснована необходимость существования кадровой политики организации, связанной со стратегией ее развития. Выявлено повышение эффективности деятельности организации вследствие эффективной кадровой политики.
Annotation.
The article considers the content, main types of services and priority areas in the field of personnel consulting. The necessity of existence of the personnel policy of the organization, connected with the strategy of its development, is grounded. An increase in the efficiency of the organization's activity has been revealed due to effective personnel policy.
Ключевые слова: кадровый консалтинг, кадровая политика, человеческие ресурсы, управление персоналом, персонал, консультант.
Keywords: HR consulting, personnel, human resources, personnel policy, personnel management, personnel, consultant.
Состояние персонала организации, профессионализм и способность работников эффективно решать поставленные перед ними задачи зависят от тех подходов и методов работы с людьми, которые используют в своей работе менеджеры организации.
Большинство организаций в процессе управления человеческими ресурсами сталкиваются с определёнными проблемами, анализ и решение которых являются сферой деятельности кадрового консалтинга. Большинство опытных руководителей организации понимают, что грамотные сотрудники, способные успешно решать разнообразные задачи - основа успеха деятельности в любой организации. Именно поэтому проблема кадрового консалтинга является актуальной для любой организации, стремящейся достичь стабильное положение и эффективно достигать собственные цели.
Кадровый консалтинг представляет собой профессиональную деятельность, связанную с решением разнообразных задач, стоящих перед менеджерами в области управления человеческими ресурсами, осуществляемую с целью увеличения прибыльности бизнеса[1].
Кадровый консалтинг - комплекс мероприятий по диагностике [2], корректированию и совершенствованию организационной структуры организации, с целью повышения результативности её деятельности и усиления мотивации персонала.
Главная цель кадрового консалтинга заключается в оптимизации процессов управления персоналом и
повышении качества системы управления кадрами. Именно поэтому консультанты в данной области решают следующие негативные управленческие проблемы:
1) Неспособность руководителей осознать связь между структурой организации и проблемой человеческих ресурсов.
2) Неправильность распределения обязанностей между сотрудниками, вследствие чего часть сотрудников оказывается перегруженной, а другая часть не реализуют свои возможности в полной мере.
3) Плохое понимание руководителем связей между основными процессами в области управления человеческими ресурсами.
4) Разрыв в коммуникации, наблюдающийся между руководителем и сотрудниками, происходящий из-за плохого понимания процессов человеческих отношений.
5) Неспособность руководства своими действиями преодолеть неблагоприятный моральный климат, снижающий производительность труда.
Именно поэтому, решение данных задач способно существенно повысить эффективность процессов управления персоналом в организации.
Рынок услуг по управлению персоналом - сектор рынка труда, на котором работают высококвалифицированные специалисты, имеющие опыт. Консультационные фирмы осуществляют следующие основные виды услуг в области кадрового консалтинга:
1) Диагностика коллектива, позволяющая диагностировать каждого работника, определить совместимость людей и правильно сформировать коллектив, выявить лидеров и ликвидировать возможные конфликты.
2) Разработка новых должностных инструкций для персонала.
3) Подбор персонала, осуществляемый исходя из анализа потребности организации в кадрах.
4) Адаптация новых сотрудников.
5) Оценка и аттестация персонала организации.
6) Обучение и развитие персонала.
7) Мотивация персонала.
8) Разработка эффективной система оплаты труда, позволяющей стимулировать работников.
9) Разработка и формирование корпоративной культуры организации.
10) Кадровое делопроизводство.
11) Содействие в решении правовых вопросов управления персоналом.
12) Обеспечение безопасности, например оценка надежности персонала и партнеров.
Кроме того, кадровый консалтинг направлен не только на подбор персонала в текущий период времени, но и на создание и управление кадровым резервом, оптимизацию численности штата, правильное построение эффективной корпоративной культуры организации.
Наиболее приоритетными направлениями управленческого консультирования в области управления персоналом являются:
1) Аудит как независимая проверка отчетности клиента, проводимая в целях установления ее достоверности и соответствия законодательству [3];
2) Предоставление помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем, выработку рекомендаций и помощь в их реализации;
3) Тренинговая работа, заключающаяся в формировании тех качеств, которые необходимы для эффективного выполнения трудовых обязанностей [4].
В последнее время услуги консультантов по управлению персоналом становятся всё более востребованными среди руководителей организаций, в обязанности которых входит принимать решения, обеспечивающие оптимальное функционирование сотрудников. Это объясняется тем, что персонал является важнейшим ресурсом организации, расходы на который рассматриваются как инвестиции.
Деятельность высококвалифицированных консультантов способна увеличить индивидуальную производительность труда каждого работника и повысить эффективность деятельности организации в целом. Для достижения этих целей необходимо преодолеть существующие недостатки кадрового консалтинга, которые заключаются в сосредоточенности на решении отдельных вопросов управления персоналом. Наиболее распространенные из них - кадровое делопроизводство, использование современных кадровых технологий, подбор и отбор кадров, оптимизация численности сотрудников.
При этом руководители организаций не всегда осознают то, что все проблемы взаимосвязаны и должны решаться исходя из единой концепции кадровой политики.
Кадровая политика определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом в целом. На современном этапе кадровая политика представляет собой направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, которые направленны на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание производительного сплоченного коллектива, способного быстро реагировать на меняющиеся требования и условия рынка.
Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса кадрами в организации, в соответствии с её потребностями.
Необходимо отметить, что в современных условиях кадровая политика организации должна быть
увязана со стратегией её развития, поскольку она выступает кадровым обеспечением реализации данной стратегии.
Кадровая политика организации может существовать как в письменном виде, так и в устной форме. Несмотря на это, необходимо разрабатывать документы, отражающие кадровую политику организации, потому что важно, чтобы она была поддержана не только руководством, но и всеми сотрудниками. К подобным документам могут быть отнесены, например:
1) Правила внутреннего трудового распорядка организации;
2) Положение об аттестации работников;
3) Положение об оплате труда в организации.
Кроме того, кадровая политика может быть зафиксирована в Уставах предприятия, в коллективных договорах и других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.
В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса организации. Несмотря на это, подобное понимание кадровой политики не подходит организациям, ориентированным на долгосрочное функционирование и развитие.
Именно поэтому консультанты должны ориентировать руководителей на более широкий подход к составляющим кадровую политику элементам, среди которых:
1) Политика занятости - обеспечение мотивированным персоналом и создание более привлекательных условий труда, и возможностей для продвижения сотрудников.
2) Политика обучения - в организациях представлена формированием необходимой базы обучения с целью повышения квалификационного уровня и наиболее полного обеспечения возможностей для профессионального продвижения работников.
3) Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, по сравнению с другими фирмами.
4) Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора льгот, по сравнению с другими нанимателями; создание привлекательных социальных условий.
5) Политика трудовых отношений - установление определенных фиксированных процедур для разрешения трудовых конфликтов в организациях.
Следует отметить, что на кадровую политику влияют факторы двух типов - внешние и внутренние. К внешним относят, например [5]:
1) Нормативные ограничения;
2) Ситуация на рынке труда. Например, из-за присутствия в нормах некоторых стран запрета на применение различных тестов при приёме на работу, сотрудники служб управления персоналом вынуждены быть очень изобретательными в проектировании программ отбора персонала;
3) Внешние экономические условия, в рамках которых функционирует организация;
4) Особенности национальной культуры.
К внутренним факторам относят:
1) Цели организации, их временная перспектива, а также степень проработанности;
2) Стратегия организации;
3) Стадия жизненного цикла организации;
4) Тип и структура организации;
5) Стиль управления. В зависимости от стиля управления организациям требуется разный состав профессионалов. Тем не менее, независимо от стиля управления, предпочитаемого конкретным руководителем, важны следующие его цели:
• Максимальное включение опыта и мастерства каждого сотрудника организации;
• Обеспечение наиболее конструктивного взаимодействия всех членов группы;
• Получение адекватной информации о сотрудниках, способствующей формулированию целей кадровой политики в программах конкретной организации.
6) Требования, предъявляемые к соискателям;
7) Условия труда:
• Степень психических и физических усилий, необходимых для осуществления работы;
• Месторасположение рабочих мест;
• Продолжительность работы;
• Необходимость взаимодействия во время работы с другими людьми;
• Степень свободы при решении разнообразных задач;
• Понимание и принятие целей организации [6].
Необходимо отметить, что наличие даже минимально непривлекательных для работников условий труда приводит к тому, что менеджеру по подбору персонала для организации, приходится создавать различные специальные программы, способствующие не только эффективному привлечению, но и удержанию сотрудников в организации.
8) Качественные характеристики трудового коллектива организации. Как правило, работа в составе успешного коллектива становится дополнительным стимулом, способствующим удовлетворённости трудом и стабильной продуктивной работе организации [7].
9) Возрастной состав организации;
10) Средний уровень квалификации сотрудников;
11) Степень активности профсоюза;
12) Корпоративная культура организации.
Необходимо отметить, что в зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры организации, может быть эффективна как открытая, так и закрытая кадровая политика в организации.
При этом для построения адекватной кадровой политики организации необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий в конкретной организации. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала
Таким образом, формирование оптимальной кадровой политики организации обеспечивается путём эффективного взаимодействия консультантов по управлению человеческими ресурсами и руководителей организации, ответственных за принятие решений в области управления персоналом. Только эффективная кадровая политика способна повысить результативность деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.
Список используемой литературы:
1) Что такое кадровый консалтинг [Электронный ресурс] // URL: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kadrovyy-konsalting (Дата обращения: 18.03.2017г.)
2) Кадровый консалтинг организации - как заказать консалтинг для организации [Электронный ресурс] // URL: http://hiterbober.ru/businessmen/chto-takoe-kadrovyj-konsalting.html (Дата обращения: 18.03.2017г.)
3) Управленческое консультирование, как вид консультационной деятельности [Электронный ресурс] // URL: http://mirznanii.com/a/163433/upravlencheskoe-konsultirovanie menedzhment-konsalting (Дата обращения: 18.03.2017г.)
4) Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие / под ред. Н. И. Шаталовой. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 52.
5) Факторы, влияющие на кадровую политику организации [Электронный ресурс] // URL: http://book-science.ru/social/menedzhment/faktorv-vlijajushchie-na-kadrovuju-politiku-organizacii.html?page=2 (Дата обращения: 18.03.2017г.)
6) Условия разработки кадровой политики. Факторы внешней среды. Факторы внутренней среды. [Электронный ресурс] // URL: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/60.htm (Дата обращения: 19.03.2017г.)
7) Разработка кадровой политики. Факторы внешней и внутренней среды [Электронный ресурс] // URL: http://sbiblio.eom/biblio/archive/uprperson/9.aspx (Дата обращения:20.03.2017г.)
