CC BY
38
УДК 327.8
Ю. В. Синчук, И. К. Харичкин
Синчук Ю. В., доктор политических наук, профессор; заведующий кафедрой теории и истории международных отношений Института международных отношений и социально-политических наук МГЛУ; e-maiL: [email protected] Харичкин И. К., доктор философских наук, профессор; заместитель директора Института международных отношений и социально-политических наук МГЛУ; e-maiL: [email protected]
КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫЙ ГОССЛУЖАЩИЙ
В статье рассматривается проблема восстановления традиционных профессиональных ценностей государственной службы, выработка системы стимулирования высоконравственного поведения чиновников и положительной мотивации на добросовестный труд и исполнение служебного долга.
Ключевые слова: кадровый состав; государственная служба; система стимулирования; высоконравственный чиновник; мотивация; добросовестный труд; служебный долг.
Yu. V. Sinchuk
Doctor of political Sciences, Professor; Head of the Department of theory and history of internationaL reLations Moscow State Linguistic University; e-maiL: [email protected]
I. K. Kharichkin
Doctor of Philosophy, Professor Deputy director of the Institute of international relations and social-political sciences MSLU; [email protected]
COMPETITIVE CIVIL SERVANT
The articLe deaLs with the probLem of restoring the traditionaL professionaL vaLues of pubLic service, the deveLopment of incentive systems moraL conduct of officials and positive motivation for hard work and duty.
Key words: the staff, civil service, system of incentives, moral, official, motivation, hard work, duty.
Государственная гражданская служба, выступая в качестве государственного политического института, должна решать проблемы социальной стабилизации, экономического развития, духовного оздоровления общества, выступать гарантом построения правового государства. В связи с возникшей необходимостью преодоления
кризисных явлений в современном российском обществе, формирования современного конкурентоспособного государства, эффективно решающего проблемы социально-экономического и общественного развития, особые требования предъявляются к профессиональным и духовно-нравственным качествам государственных служащих.
Выход российского общества из кризиса, освоение передовых достижений мирового сообщества невозможны без качественного повышения профессионального уровня кадров государственного управления. Решение новых задач, поиск эффективных методов реализации функций органов государственного управления требуют от государственных служащих высокого уровня профессионализма, готовности к творческому и саморазвитию как в профессиональном, так и в личностном плане. От профессионализма и нравственности во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества в целом.
Анализ результатов реформирования свидетельствует, что реализация программных мероприятий признается неэффективной как государственными заказчиками, так и экспертами: за достаточно длительный период реформирования удалось лишь дополнить правовое обеспечение госслужбы, разработать отдельные методики, провести некоторые пилотные проекты, аналитические исследования и т. п. Как следствие, необходим переход от законодательных актов и методических предложений к практике масштабных преобразований [Борщевский 2014].
В процессе исследования выявлены причины снижения уровня влияния субъекта управления на должностной рост гражданских служащих и на качество кадрового состава гражданской службы: приоритет личных связей при решении кадровых вопросов; освобождение лиц, занимающих ключевые должности на гражданской службе от конкурсных процедур и аттестаций; недооценка работы гражданских служащих, занимающихся инновациями и проявляющих творческий подход к гражданской службе. Также были выявлены причины, снижающие эффективность отбора технологий повышения качества кадрового состава гражданской службы: отбор на службу лиц, для которых служение государству и обществу
не является приоритетом; игнорирование задач улучшения качественных показателей кадрового состава как целостности при отборе граждан на конкретные должности; обеспечение стабильности кадров за счет сохранения личных связей с руководством.
Раскрыто, что остро ощущается недостаток в специалистах по государственному управлению, управлению персоналом и информационному обеспечению.
В системе дополнительного профессионального образования обнаружены несоответствия: между высокой потребностью государственных гражданских служащих в переподготовке и политикой государственных органов по снижению роли этой формы улучшения качества кадрового состава гражданской службы; между потребностью в повышении квалификации лиц, впервые поступивших на гражданскую службу, и возможностями системы дополнительного образования в удовлетворении этой потребности; между ростом профессиональных знаний части гражданских служащих и их низкой востребованностью на службе [Прокофьев 2014].
Реализация в течение последних десяти лет масштабных федеральных программ, в частности федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018) и план мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года» , направленных на реформирование и развитие государственной службы как социального и правового института, свидетельствует об актуальности и необходимости реформирования государственной службы. Современный этап развития государственной службы характеризуется как эволюционный, признанный закрепить достигнутые результаты и обеспечить повышение эффективности и результативности государственного управления.
От уровня профессионализма кадров государственных органов в определяющей мере зависят результаты реформирования государственной службы и эффективность государственного управления в целом.
Назрела необходимость в разработке концептуально новых подходов к системе профессиональной подготовки госслужащих. Нужны подходы, преодолевающие разорванность индивидного, личностного и субъектно-деятельностного развития, обеспечивающие организацию и оптимизацию этого процесса, при котором
достигается устойчивый интерес и формируются способности субъекта к самопознанию, саморазвитию и самореализации в процессе профессионального становления [Гусева 1997].
Немаловажным условием успешной карьеры является конкурентоспособность госслужащего. Конкурентоспособным считается госслужащий, имеющий явные преимущества в сравнении с другими госчиновниками благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу; способный выдержать конкуренцию, преодолеть препятствия; закрепить эту успешность в сознании других и сделать собственную карьеру определенной нормой, примером для других.
От работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, требуется способность адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение; преобразовательная деятельность по отношению к самому себе - аутопсихологическая компетентность. В качестве существенных личностных детерминант, обеспечивающих достижение карьерного успеха, определены высокая самоэффективность, выраженная интернальность, высокий уровень самоконтроля и личной ответственности, пониженная склонность к провоцирующим видам поведения, отсутствие фиксации на прежних психотравмах, большая психологическая стабильность [Лотова 2004].
Конкурентоспособный госслужащий имеет явные преимущества в сравнении с другими государственными чиновниками благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу. Он способен выдержать конкурсы, выборы, изменившиеся условия среды, преодолеть препятствия, добиться успеха в жизни, профессиональной сфере, закрепить эту успешность в сознании других людей и сделать свои действия определенной нормой для других. Конкурентоспособный госслужащий - это лидер, у которого хорошо развиты адаптационные и технологические способности. Детерминантами конкурентоспособности являются интеллектуальные, эмоционально-волевые, коммуникативные преимущества и составляющие здоровья госслужащего.
В зависимости от личностных особенностей госслужащих: самооценки (представление человека о важности своей личности, деятельности среди других людей и оценивание себя и собственных качеств и чувств, достоинств и недостатков, выражая их
открыто или даже закрыто), уровня притязаний (стремление к достижению целей той степени сложности, на которую человек считает себя способным), локуса контроля (склонность приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам), предлагаются шесть типов развития карьеры:
- «скалолаз» - высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля;
- «имитатор» - высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля;
- «мастер» - высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля;
- «муравей» - низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля;
- «вечный студент» - низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля;
- «организатор» - низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля.
Акмеологические условия развития профессиональной карьеры: социально-экономические, политические, нормативно-правовые, маркетинговые, образовательные, социокультурные, медицинские, социально-демографические, географические, ближайшее социальное окружение, модальность имиджа (положительный, отрицательный), случай.
Акмеологические факторы развития профессиональной карьеры классифицированы:
- на объективные: эффективная система подготовки и переподготовки кадров госслужбы; внедрение диагностического комплекса оценки персонала; разработка четких критериев оценки труда; положения и порядок проведения аттестации; формирование группы резерва для выдвижения;
- объективно-субъективные: карьерная среда; организация психолого-акмеологической службы; роль и статус в рабочей группе; тип управленческой команды и особенности взаимодействия в ней;
- субъективные: интеллектуальные; потребностно-мотива-ционные (локус поведенческого контроля, мотивация к карьере); волевые; коммуникативные; эмоциональные (нейротизм, психо-тизм); характеристики сферы самосознания; организационно-деловые; стиль деятельности; индивидуальная модель карьеры.
Факторы карьеры классифицированы:
- на общие (высокий уровень мотивации к карьере, потребность в достижениях, высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации, аутопсихологическая компетентно сть);
- особенные (организованность, рефлексия, стрессоустойчи-вость, умение обучаться);
- единичные - отображают индивидуальные особенности госслужащих и отражены в акмеограммах и рекомендациях по их оптимизации.
Ряд исследователей государственной службы [А1;атап1;сЬик 2000] выделяют следующие характеристики социального статуса государственных служащих:
- ими выполнение труда, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития конкретной организации и регулировании общественной жизни и деятельности (публичные отношения), поведения и деятельности миллионов людей (упорядочение частных взаимосвязей);
- их труд интеллектуальный, психологически насыщенный, ответственный, состоящий в основном в осмыслении и продуцировании сложнейшей управленческой информации и воздействии на людей;
- во всех их усилиях имплицитно (внутренне присуще) проявляется государственная власть, придающая им авторитет и должную гарантию;
- знания и опыт государственных служащих не создают непосредственно потребительские ценности и не удовлетворяют индивидуальные потребности граждан, но формируют особый духовно-материальный «продукт», обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов;
- труд, выполняемый государственными служащими, является высокопрофессиональным и предъявляет к каждому из чиновников жесткие требования в подготовке, в личностных качествах, в поведении и общении с людьми.
В настоящее время для государственных служащих карьерный рост, конкурентоспособность означают возможность реализовать себя, свои возможности и занять достойно место в обществе, что
может обеспечить лишь занятие престижной должности. Понятие престижа профессии в данном случае соотносится с понятием социальной защищенности и оплаты труда госслужащего, а также его возможности реально влиять на общественные процессы. Неудовлетворенность заработной платой, организацией или условиями труда снижает престиж профессии государственного служащего в обществе, не обеспечивает ему уверенности в будущем, в реализации тех карьерных целей, которые, по сути, и определили сам выбор данной профессии. Государство будет конкурентоспособно, предлагая «лицам, принимающим решения», 50-65 % от рыночного уровня зарплаты в коммерческом секторе.
Социальная защищенность государственных служащих имеет целью привлечение на службу наиболее способных к социально организованной деятельности специалистов [Политические учения ХХ-ХХ1 ... 2015]. Однако состояние социальной защищенности государственных служащих в настоящее время в целом не обеспечивает ни привлечения на службу достойных граждан, ни стремления уже работающих к развитию служебного успеха.
Для наступления реальных прогрессивных изменений в обществе необходимо создать надежные механизмы включения профессионалов в сферу управления, чтобы существовала реальная, а не декларированная востребованность профессионализма, здоровой конкуренции.
Карьера государственного служащего должна определяться не уровнем государственного управления, к которому он принадлежит, а уровнем компетенции данного должностного органа или лица и соответствующей ей профессиональной компетентности госслужащего и его гражданской позицией.
Требуется новый тип работника-управленца, обладающего профессиональной компетентностью, которая включала бы уровень сформированности профессиональной и духовной культуры во всех ее проявлениях, владение разнообразными видами управленческой деятельности в нестабильных условиях, наличие необходимых профессионально важных качеств личности (в том числе и морально-психологических), способствующих профессиональному и служебному росту. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы профессионального развития госслужащих.
На обучение работников государственного управления необходимо смотреть не как на источник дополнительных расходов, а как на важнейший вид государственных инвестиций. Особенности государственной службы требуют существенного увеличения социально-гуманитарного блока знаний, прежде всего правовых, управленческих, экономических и социально-психологических.
Карьера, конкуренция не должны быть самоцелью служащего, воплощением только его личных интересов. В этом случае они перерождаются в карьеризм и карьерный эгоизм. В карьере, конкуренции должны найти оптимальный баланс как интересы индивидуума, так и потребности, интересы государственного органа и его аппарата. Необходимым условием роста профессионализма работника государственного аппарата выступает единство его обучения и активной включенности в управленческую практику. Знания, умения, навыки, приобретенные и обогащенные в процессе практической деятельности, обладают глубокой прочностью, становятся важной предпосылкой служебной карьеры. Конкурентоспособный госслужащий - лидер, имеющий преимущества в сравнении с другими госчиновниками.
Для социально-профессиональной группы российского чиновничества характерна ситуация статусной рассогласованности, вызванная противоречием между исповедуемыми чиновниками установками, ценностями (их «жизненным миром»), мотивами, задаваемыми извне социально-статусными условиями жизни и деятельности и предписываемыми нормами. Проблемные зоны статусной рассогласованности (мотивационные и ценностно-нормативные) являются сдерживающими факторами в реформировании системы государственного и муниципального управления, оптимизации его деятельности в соответствии с ожиданиями и предпочтениями общества [Чевтаева 2017].
Необходим новый тип государственного служащего, мотивированного на служение государству и обществу, а не своему начальнику. Осознание государственными служащими необходимости служения государству, обществу требует глубокой перестройки мировоззрения и психологии чиновника и на сегодняшний день не является приоритетным мотивом в их деятельности.
В этой ситуации неотложной задачей и науки, и практики становится выявление роли объективных и субъективных факторов
в формировании кадрового корпуса государственных служащих, отвечающих по своим профессиональным и личностным качествам требованиям и задачам, стоящим сегодня перед государственной службой. Необходим более тщательный отбор поступающих на государственную службу с учетом их моральных характеристик и применения эффективных технологий по выявлению мотивов, побуждений государственных служащих к профессиональной деятельности и служебному продвижению. Эти мотивы и побуждения станут показателем того, на что будет в итоге направлена активность госслужащего, его способности и знания, насколько его карьерные цели и способы их достижения соответствуют и соотносятся с целями данной профессиональной деятельности, с ее общественной ролью и предназначением [Еремина 2002].
В настоящее время актуальной является проблема восстановления традиционных профессиональных ценностей государственной службы, выработка системы стимулирования высоконравственного поведения чиновников и положительной мотивации на добросовестный труд и исполнение служебного долга.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Абгарян Р. Э., Синчук Ю. В., Чащихин Б. Д. Политология и политическая
теория // Учебно-методический комплекс. М. : МГЛУ, 2010. 460 с. Адамович А. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации // Государственная служба. 2014. № 1. С. 80-83. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. № 2. С. 65-88. Гусева А. С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: дис. ... д-ра психол. наук. М., 1997. 350 с. Еремина Е. В. Карьерные ценности государственных служащих: дис. ...
канд. социол. наук. Пенза, 2002. 287 с. Лотова И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: дис. ... д-ра психол. наук. М., 2004. 502 с. Политические учения ХХ-ХХ1 вв. / В. Г. Егоров [и др.]. М. : Моск. гос.
обл. ун-т, 2015. 284 с. Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации // Государственная служба. 2014. № 3. С. 10-14.
Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015-2018») (по состоянию на 29.01.2015) (подготовлен Минтрудом России). URL: regulation.gov.ru/ Чевтаева Н. Г. Проблема статусной рассогласованности в профессиональной деятельности чиновника: социологический анализ. URL: chinovnik.uapa.ru/ru/article/769/ (дата обращения: 10.11.2017). Шкелёва Т. О. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях: дис. ... канд. социол. наук. М., 2012. 499 с. Atamantchuk G. V. Statemanagement. M., 2000. Р. 204.
