CC BY
163
УДК 316.6
КОНФОРМИЗМ В ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
Овчаренко Дмитрий Сергеевич, аспирант кафедры «Реклама и связи с общественностью» Государственного университета управления; Рязанский пр., 99, Москва, Россия, 109542; e-mail: ovcharenko.dmitr@yandex.ru
АННОТАЦИЯ
Понятие трудового коллектива и его роль с точки зрения социальной психологии и теории организации. Основные характеристики и функции коллектива. Сплочённость коллектива как малой группы и важность благоприятного психологического климата в нём. Феномен конформизма в жизнедеятельности трудового коллектива, его плюсы и минусы.
Ключевые слова: личность, трудовой коллектив, межличностные отношения в коллективе, конформизм, психологический климат, сплочённость, эмпатия, единство.
Актуальный вопрос — по какому принципу функционирует каждый трудовой коллектив, не утратил интереса для исследователей в области социальной психологии и управления персоналом. Почему этот вопрос значим для обеих научных дисциплин? Причина в том, что эффективное взаимодействие членов трудового коллектива основано на принципе учёта интересов каждого, взаимных уступок друг другу. Следовательно, существенную роль в этих взаимоотношениях играет феномен конформизма. Но вначале необходимо ознакомиться с понятием трудового коллектива как объекта изучения. Трудовой коллектив — это объединение работников, занимающихся совместной трудовой деятельностью на предприятии любого типа [10]. Именно благодаря совместной деятельности в коллективе формируются общность интересов и социальных отношений, лидерство, неотъемлемое право индивида свободно выбирать коллектив. Каждый трудовой коллектив с момента возникновения существует по определённому жизненному циклу:
• Первая стадия — образование коллектива, период «младенчества» и «подростковый возраст».
• Вторая стадия — зрелый возраст, эффективная работа.
• Третья стадия — ослабление потенциала и деятельности. Старение, ведущее к ликвидации коллектива или его обновлению.
Функции трудового коллектива:
1. Целевая функция — выполнение повседневной работы.
2. Социально-экономическая — функция распределения прибыли, формирование дохода всех членов коллектива.
3. Воспитание членов трудового коллектива посредством трудовой морали, социальных норм и традиций, которые приняты в коллективе.
4. Отношения коллектива с внешней средой — городом, посёлком или областью. Значимость этих связей очевидна, поскольку предприятие может быть градообразующим. Помимо этого, среда оказывает влияние на членов коллектива через собственную культуру, условия быта и возможности развития [5; 6].
ВВЕДЕНИЕ
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Трудовой коллектив имеет свою социальную структуру. Она выступает в двух формах:
— официальной, которая включает в себя социально-трудовую (функциональную), социально-профессиональную, социально- экономическую составляющие;
— неофициальной, представленной социально-демографическим, социально-культурным и социально- психологическим компонентами.
Обе формы структуры трудового коллектива имеют значение в ходе принятия управленческих решений, которые соответствуют реально существующим проблемам. Знание данной структуры даёт возможность прогнозировать принимаемые решения. Например, преобладание в коллективе мужчин или женщин, работников молодого или старшего возраста, малоквалифицированных или творческих работников требует принятия совершенно разных решений. Каждый из трудовых коллективов отличаются от своих аналогов по психологическим особенностям.
К психологическим характеристикам трудового коллектива относятся:
1. Морально-психологический климат коллектива:
— основные цели, средства и способы достижения поставленных целей и задач;
— общепринятые нормы и правила взаимоотношений людей в коллективе;
— справедливое распределение обязанностей.
2. Сплочённость членов трудового коллектива.
3. Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе:
— совместимость характеров, типов темперамента;
— высокий профессиональный уровень всех состоящих в коллективе.
4. Показатель психологического давления коллектива на людей, в него входящих, и степень конформности.
Социально-экономическая эффективность деятельности организаций зависит от сплочённости коллектива. Она представляет собой единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей и норм поведения. Под единством поведения подразумевается согласованность действий членов коллектива в условиях выполнения общих задач и, соответственно, в достижении целей. Единство поведения характеризует именно сплочённость членов коллектива при определённом условии: возможности выбора работниками разнообразных вариантов поведения и действий. Сплочённость трудового коллектива прослеживается в сработанности и ответственности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимопомощи в процессе выполнения производственных заданий. В сплочённом коллективе всегда возникают такие чувства, как «мы — группа», а не «они — другие группы». Или же «они — члены других групп» [4; 9]. Формируется коллективное самосознание (осознание коллективом самого себя как общности), осознание членами коллектива своей к нему принадлежности, отличия данного коллектива от любых ему подобных.
Противоположный сплочению процесс и тенденция — это разобщение коллектива, создание поводов для конфликтных ситуаций и их последующего развития. Особое место сплочения внутри коллектива в системе иных социальных процессов из сферы труда определяется тем, что сама сплочённость как таковая есть условие эффективной работы так называемого «совокупного работника» и представляет собой один из важнейших компонентов трудового потенциала коллектива. Напротив, в разобщённом коллективе преобладают функциональные отношения, в то время как социально-психологические контакты не развиты или развиты слабо, высока текучесть, часто возникают конфликтные ситуации. Для коллективов с низким уровнем сплочённости характерны следующие социально-психологические черты: формирование тенденции конформного поведения, подверженность коллектива слухам, панике, повышенный уровень внушаемости, эмоциональная неустойчивость, склонность к «взрывам», распространение предрассудков и негативных стереотипов [5].
Сплочённость трудового коллектива предполагает наличие ценностно-ориента-ционного и предметно-деятельностного единства. Ценностно-ориентационное единство
подразумевает сочетание коллективных и индивидуальных ценностей, норм поведения, оценок совместной работы с наиболее важных для коллектива позиций. Ценностно-ориентационное единство реализуется в предметно-деятельностном единстве, единстве поведения членов коллектива в процессе трудовой деятельности, общей для всех. Единство поведения подразумевает не унифицированное поведение, а согласованность действий, когда каждый работник исполняет свои обязанности для достижения коллективом общих целей.
Высокую значимость обретает культура ведения дискуссий и споров, включающая в себя умение выслушать доводы других сторон, аргументированно возражать и отстаивать свою позицию по тому или иному вопросу, терпимость к чужому мнению. Сплочённость является важнейшей, однако не единственной характеристикой трудовых отношений внутри коллектива. Совместный труд предполагает наличие состязательности между работниками, что порождает в коллективах дух соперничества, жажду соревнования. Отношения состязательности — столь же важные проявления трудовых отношений, как сотрудничество и взаимовыручка. Вместе они образуют единство, дополняя друг друга. Таким образом, данные разновидности отношений характеризуют трудовые отношения внутри коллектива [1; 3].
Психологический климат коллектива — эмоциональный настрой коллектива, отражающий сложившиеся взаимоотношения между его членами [8]. Возникновение психологического климата происходит в результате непосредственного общения и межличностного взаимодействия работников в коллективе. Это связано со спецификой взаимоотношений по горизонтали (между коллегами одного уровня) и по вертикали (между руководителями и подчинёнными), взаимной ответственностью, требовательностью, кооперацией, взаимопомощью, соревнованием, доверием, взаимной доброжелательностью, чуткостью и вниманием к интересам и проблемам каждого.
Что даёт коллективу благоприятный психологический климат? Это взаимное доверие между работниками, теплота межличностных отношений, предрасположенность к восприятию советов и конструктивной критики. В подобных коллективах возникает и укрепляется позитивное отношение к осуществляемой деятельности. Благоприятный психологический климат располагает к осознанию и усвоению работниками общеколлективных интересов и поставленных целей; к возникновению и осуществлению новых идей и планов, методов работы, к инициативному преодолению коллективом возникающих трудностей.
В коллективах с неблагоприятным психологическим климатом наблюдаются полярные проявления группового настроения и отношения к работе. В трудовых коллективах надлежит активно применять социально-психологические механизмы образования психологического климата в коллективе (убеждение, психическое заражение и внушение). Психологический фактор сплочённости коллектива есть совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, которое обеспечивает эффективность совместной деятельности и индивидуальную удовлетворённость каждого. Проявление этой совместимости находится во взаимопонимании, взаимоприемлемости, эмпатии [6; 7].
Силу и влияние коллективу во многом обеспечивает конформизм его членов, или безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, доминирующих в группе мнений и приспособление к ним, отказ от самостоятельных мыслей и поступков. В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельно взятой личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке мнения всего коллектива ради сохранения гармонии в нём. Поскольку никто не предлагает противоположную точку зрения, каждый полагает, что все мыслят одинаково. Основа конформизма — страх испортить отношения с коллективом, быть изгнанным из него.
Степень конформизма зависит от конкретности и сложности текущей задачи, положения человека в коллективе, значения его для человека. Индивиды с высоким статусом менее подвержены давлению, а чем привлекательнее коллектив и его цели для челове-
ка, тем больше он ему подчинён. С позиции интересов коллектива конформизм имеет положительные стороны: даёт возможность выжить в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности, избавляет от раздумий о линии поведения (стандартно в обычных ситуациях и предсказуемо в нестандартных), упрощает интеграцию индивида в коллективе [11].
ВЫВОДЫ
Без конформизма сплочённый коллектив в принципе невозможен, потому новичков поначалу проверяют на преданность коллективу, способность к конформному поведению. При отсутствии такового человек вряд ли найдёт для себя место в коллективе. На конформизм оказывает влияние возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свою точку зрения: если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение не находит отклика и поддержки, он будет делать то, что от него требуют. Конформизм зависит и от размера коллектива — наиболее силён он в первичных группах, в которых все неизменно находятся друг у друга на виду. На конформизм влияют ранее публично взятые на себя обязательства поддерживать какие-либо действия коллектива, отказаться от которых его члену уже трудно. Уровень конформности зависит и от ситуации: в сложных случаях человек часто полагается на коллектив, так как последний «не может ошибаться». Во многом конформизм придаёт коллективу своё «лицо», потому что все его члены строго придерживаются общей системы ценностей и норм, созданной на основе ассимиляции и приспособления всего того, что привносит в «общую копилку» каждый член коллектива. Нормы и правила способствуют усилению внутригруппового давления и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов [2; 10].
Итак, конформизм необходим для сплочённости коллектива во избежание всевозможных конфликтов интересов всех его членов. Вместе с тем если коллектив злоупотребляет своей властью над работниками, это может привести к деиндивидуализации их как личностей, что неминуемо повлечёт проблемы на производстве и ухудшит психологический климат в коллективе организации. Принципы «золотой середины» и «не навреди» универсально актуальны, а в данном вопросе — особенно, по той причине, что знания и навыки эффективного взаимодействия в трудовом коллективе есть и будут востребованы в жизни каждого человека.
ЛИТЕРАТУРА
[1]. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. — М.: Издательство МГУ, 1990. — 240 с.
[2]. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2010. — 368 с.
[3]. Донцов А.И. Проблемы групповой сплочённости. — М.: Издательство МГУ, 1979. — 220 с.
[4]. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с.
[5]. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск: Издательство БГУ, 1989. — 432 с.
[6]. Кричевский Р.Л. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. — М.: Аспект Пресс, 2001. — 318 с.
[7]. МайерсД. Социальная психология. — 7-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 800 с.
[8]. МещеряковБ.Г. Большой психологический словарь. — 4-е изд., расшир. / Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. — М.: АСТ МОСКВА; СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2009. — 811 с.
[9]. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. — М.: ВЛАДОС, 2001. — 459 с.
[10]. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. — Киев: Наука, 2006. — 191 с.
[11]. Тернер. Дж. Социальное влияние / Дж. Тернер. — СПб.: Питер, 2003. — 376 с.
CONFORMISM IN VITAL ACTIVITY OF LABOR COLLECTIVE
Dmitriy S. Ovcharenko, Advanced student of the «Advertising and Public Relations» Department, State University of Management; 99, Ryazanskiy prospect, Moscow, 109542, Russia.
ABSTRACT
Conception of labor collective and its role from a view of social psychology and the theory of organization. General characteristics and functions of a collective. The collective solidarity as a small group and importance of its favorable psychological climate. Phenomena of conformism within vital activity of labor collective, its pros and cons.
Key words: personality, labor collective, the interpersonal relations in collective, conformism, psychological climate, solidarity, empathy, unity.
REFERENCES
[1]. Ageev V.S. Mezhgruppovoe vzaimodejstvie: social'no-psihologicheskie problemy. — M.: Izdatel'stvo MGU, 1990. — 240 s.
[2]. Andreeva G.M. Social'naja psihologija. — M.: Aspekt Press, 2010. — 368 s.
[3]. DoncovA.I. Problemy gruppovoj splochennosti. — M.: Izdatel'stvo MGU, 1979. — 220 s.
[4]. Il'in E.P. Psihologija obshhenija i mezhlichnostnyh otnoshenij. — SPb.: Piter, 2009. — 576 s.
[5]. Kolominskij Ja.L. Psihologija vzaimootnoshenij v malyh gruppah. — Minsk: Izdatel'stvo BGU, 1989. — 432 s.
[6]. Krichevskij R.L. Social'naja psihologija maloj gruppy: Uchebnoe posobie dlja vuzov / R.L. Krichevskij, E.M. Dubovskaja. — M.: Aspekt Press, 2001. — 318 s.
[7]. Majers D. Social'naja psihologija. — 7-e izd. — SPb.: Piter, 2004. — 800 s.
[8]. MeshherjakovE.G. Bol'shoj psihologicheskij slovar'. 4-e izd., rasshirennoe / B.G. Meshherjakov, V.P. Zinchenko. — M.: AST MOSKVA; SPb.: Prajm-EVROZNAK, 2009. — 811 s.
[9]. Nemov R.S. Social'no-psihologicheskij analiz jeffektivnoj dejatel'nosti kollektiva. — M.: VLADOS, 2001. — 459 s.
[10]. ObozovN.N. Mezhlichnostnye otnoshenija. — Kiev: Nauka, 2006. — 191 s.
[11]. Terner. Dzh. Social'noe vlijanie. — SPb.: Piter, 2003. — 376 s.
